Что такое увольнение по соглашению сторон?

В трудовом законодательстве есть такое понятие, как увольнение по соглашению сторон. Что это такое, и чем оно грозит работодателю и работникам? Давайте попробуем исследовать этот вопрос со всеми подробностями.

Трудовое законодательство

В 78 статье Трудового кодекса Российской Федерации говорится о том, что трудовой договор можно расторгнуть в любое время, если оба участника трудовых взаимоотношений с этим согласны. То есть и работодатель может работника уволить по соглашению сторон, и работник может уйти с предприятия, если его начальник не против. Фактически, это полное содержание статьи.

Что такое увольнение по соглашению сторон?

Так что же скрывается за этим термином «соглашение»? На самом деле это означает просто, что работник и его начальник договорились об определенных условиях, на которых пройдет расторжение сотрудничества. При этом это может быть как всего лишь одно условие, вроде срока отработки – если, например, сотрудник не хочет оставаться на положенные две недели, – так и целый ряд договоренностей по всем нюансам расторжения договора. То есть когда есть хотя бы одно условие, оговоренное сверх стандартной обычной процедуры, это уже можно считать соглашением.

Порядок увольнения по соглашению сторон

Как и в случае любого другого расторжения трудовых отношений, при соглашении сторон действует стандартный порядок:

• работник пишет заявление;
• на основании его заявления издается приказ по организации;
• на основании приказа в последний рабочий день сотруднику выдают документы и деньги.

А как же договоренности, спросите вы? А договоренности можно достигнуть в любой момент на протяжении процедуры увольнения. Правда, чем раньше это будет сделано, тем меньше документов потом придется исправлять.

Заявление

Лучше всего обсудить условия увольнения по соглашению сторон до того как писать заявление. Почему? Хотя бы потому что следует соблюдать большую аккуратность с датами. В общих случаях сотрудник обязательно должен отработать четырнадцать дней до того как уволиться, соответственно, в заявлении этот временной промежуток должен быть отражен. То есть если под текстом стоит дата первое число, служащий может попросить о расторжении трудового договора лишь с четырнадцатого числа минимум.

Но если сотрудник договорится с работодателем о сокращенном сроке отработки или, наоборот, о том, что перед уходом обязательно отслужит полтора месяца, это, разумеется, отразится на датах, указанных в заявлении. И если положение после соглашения не соответствует тому, что написано в документе, заявление придется переписать.

Именно из этих соображений лучше сначала обсуждать и договариваться, а потом фиксировать что-то на бумаге.

Заявление об увольнении по соглашению сторон должно содержать только просьбу о расторжении трудовых отношений с пометкой о том, что оно производится по соглашению.

 Все условия, на которых прекратятся трудовые взаимоотношения, должны быть описаны в соглашении. При желании этот документ можно будет приложить к приказу.

Соглашение сторон при увольнении

Как уже упоминалось выше, соглашение – это любая договоренность между работником и его работодателем о том, что выходит за рамки установленной процедуры расторжения трудового договора в общем случае.

Чаще всего речь идет о сроках обязательной отработки в сторону увеличения или уменьшения, но обсуждению подлежит все, что угодно: от выплат до консультаций, которые будет оказывать предприятию бывший работник, и рекомендаций, который работодатель выдаст в последний рабочий день или раньше него.

Оформление увольнения по соглашению сторон обычно остается устным: как договорились в разговоре об определенных обязательствах, так друг другу на слово и поверили. В принципе, поскольку установленной формы соглашения не существует, такую позицию можно понять, но все же любые договоренности лучше записывать, каким бы ни был кредит доверия. Во-первых, ситуации бывают всякими, к примеру, никто не застрахован от несчастных случаев, во-вторых, это поможет избежать лишней суеты.

Рекомендуется составлять такой документ в двух экземплярах, один из которых останется у служащего, а второй – на предприятии. Оба образца должны быть подписаны обеими сторонами и скреплены печатью предприятия, текст составляется в произвольной форме, главное, чтобы были отражены все оговоренные пункты. Подписи свидетелей не обязательны, достаточно того, что текст засвидетельствован работником и работодателем.

p>Крайне желательно обязательно в конце документа внести пункт о том, что стороны претензий друг к другу не имеют.

Главная же особенность соглашения в том, что если кто-нибудь из сторон передумает, например, служащий захочет отозвать свое заявление, без согласия второй стороны сделать это будет невозможно. То есть если при обычных обстоятельствах руководитель может отказать сотруднику в восстановлении в должности только если уже письменно пообещал это место другому человеку, то при договоренности может отказать просто на том основании, что уже существует подписанный документ.

Приказ об увольнении по соглашению сторон

Приказ по предприятию составляется по форме Т-8. В нем обязательно должна быть формулировка «по соглашению сторон», само соглашение можно не прикладывать к приказу, но лучше все-таки сделать его приложением.

Служащий должен в трехдневный срок поставить под приказом роспись, свидетельствующую, что он все прочитал и согласен с текстом. Если он этого по какой-то причине не сделает, под документом необходимо проставить соответствующую запись, например: «Ознакомлен, расписываться отказался».

Окончательный расчет при увольнении по соглашению сторон

В последний рабочий день сотрудник должен получить на руки трудовую книжку, справку о средней заработной плате и все деньги, которые успел к этой дате заработать. К наличным, которые служащий должен получить, относятся:

• заработная плата;
• все надбавки и коэффициенты, положенные в данном районе и по данной должности;
• квартальные и ежемесячные премии, которые должны быть выплачены к данному числу;
• любые выплаты, учтенные в системе оплаты труда, установленной на предприятии;
• компенсацию за неиспользованные дни календарного отпуска;
• компенсацию за ранее оплаченное питание, проезд и тому подобное, если это описано во внутренних документах предприятия.

Например, если при поступлении в организацию служащий получает униформу, за которую оставляет залог, то в день увольнения он возвращает одежду и получает залог обратно. Если же служащий остается в долгу перед организацией, например, брал отпускные дни заранее и получал выплаты, то при увольнении из его расчета вычитают задолженности.

Выплата выходного пособия при договоренностях не предусматривается. Но возможен вариант, например, уволить сотрудника по соглашению сторон с выплатой положенных двух окладов – если стороны договорятся об этом. Если же, к примеру, в организации принято положение о том, что при любых обстоятельствах (кроме серьезного нарушения дисциплины) сотрудник в последний рабочий день получает пособие дополнительно к зарплате, то даже при соглашении сторон эти деньги выплачиваются. Если, конечно, работник от них не откажется. Понятное дело, что стороны могут договориться о выплате «в конверте», но в документах такое, конечно, отражать нельзя, а устные договоренности могут быть нарушены в любой момент, поэтому лучше не рисковать.

Увольнение по соглашению сторон по инициативе работника

По большому счету, это то же самое, что увольнение по собственному желанию, с той лишь разницей, что служащий может выторговать себе особые условия. И еще одной характерной особенностью является то, что передумать и отозвать заявление сотрудник не сможет, если работодатель будет не согласен вернуть его на рабочее место.

Увольнение по соглашению сторон со стороны работодателя

Работодатель в любой момент может предложить служащему расторгнуть трудовой договор. Для этого необходимо направить ему письменное предложение, в котором необходимо указать дату предполагаемого увольнения.

Следует, конечно же, понимать, что работник может отказаться покидать организацию, какие бы выгодные условия начальник ему не предлагал – заставлять и принуждать уволиться работодатель не имеет права, если только речь не идет о смене собственника, который в течение трех месяцев может заменить руководителя, его заместителя и главного бухгалтера.

Надеемся, наша статья помогла вам понять, как лучше всего и правильнее устроить увольнение работника по соглашению сторон.

ipinform.ru

Увольнение по соглашению сторон: как правильно оформить?

Я в курсе. Только вот если у человека нет смартфона, то вряд…

А вы знали, что уже существует миллион сервисов по считывани…

Дам свои советы по подключению эквайринга:1) приобретайте то…

Фигня. Не успел собственник провести аудит за месяц ДО уволь…

А без ценных указаний от вас можно обойтись? 🙂 Кстати, непо…

Значимое нарушение — подпись сотрудника в дату, когда его не…

Пусть нам повезет ! А, Господи ?

даешь анализы С УТРА В ФНС!!!

Так и отписываюсь что данные об имуществе подлежащем налогоо…

имущество на балансе-красная тряпка для фнс. Только аренда у…

Лоббисты!? Банки давно диктуют всем остальным свои условия и…

О, наконец то важная новость. Понятно, кто будет принимать р…

Чтобы не было таких статей! Оптимизируйте свою работу! Сколь…

Это как компенсация автомобиля и аренда авто! Аренда авто ры…

Знаете, если человек в 30-35 лет приходит с новой пустой кни…

Спустя много лет кадровикам (а их обычно кто-нибудь совмещал…

Легитимная схема, теряешь якобы трудовую и идешь с бумажной …

Надо заметить, что сидел он 27 лет и ничего не поменялось в …

Форма СЗВ-М, на мой взгляд, никакой полезной нагрузки не нес…

Не путайте наше государство с другими странами. В других стр…

вместо того чтобы отменить СЗВ-М… рабское государство стро…

Да, насчет льготников это точно! Льготники-это все свои! Как…

вы недооцениваете людей! А кто им право выбора предоставил??…

Ни в коем случае этого делать нельзя! Крайне велика возможно…

НЕ СОГЛАШУСЬ:Не фактДавно приучен, как кредитыЭто делается с…

Даешь объединение ФНС+ПФ+ФСС+Статистики! Вот было бы счастье…

чего только не встретишь!!!!!!!!-нет проводки по УК — это де…

да ладно! Сколько этого все ждали! Пока у Оператора Почта Ро…

Пояснения будут. А спорить о чем с налоговой, если документа…

Я за и всех льготников за борт.

+100 … Всех в одну гребенку нельзя, тем более что могут бы…

может еще на новоржденных маску напялить? Изначально говорил…

Автоматизируют значит ждать вычетов будем не 4 месяца, а все…

ага, прямо вот так вот грудью кинутся на амбразуру, только ч…

понеслось… а ещё он копал туннель…. и чистил ботинки кум…

@JuliaNevdakh, 9 сентября в 9 утра по Москве. Добавили ссылк…

Что надо знать о договоре об увольнении по соглашению сторон

Если ваш служащий решил уволиться, но при этом хочет, например, избежать обязательной двухнедельной отработки, необходимо будет составить договор об увольнении по соглашению сторон. Каким образом это можно сделать и как должен выглядеть документ? Если вы не владеете нюансами по этому вопросу, то как раз для вас и написана наша статья.

Увольнение по соглашению сторон и трудовое законодательство

В статье 78 Трудового кодекса Российской Федерации говорится, что любой трудовой договор в любой день может быть прекращен, если стороны трудового процесса – как правило, это работник и его работодатель – к взаимному удовлетворению об этом договорятся.

Что это означает? Это означает, что любая из сторон, хоть служащий, хоть его начальник, могут выступить инициатором прекращения трудовых отношений. И могут сделать это когда им заблагорассудится, но лишь в том случае, если вторая сторона не против и согласна на все условия. Например, служащий хочет уволиться с пятого января, о чем сообщает своему работодателю четвертого января, и, поскольку тот не против, процедура увольнения происходит так, как и хотел работник. Но договоренности могут заключаться не только по срокам, но и по любому нюансу расторжения сотрудничества: от выплат до нюансов передачи дел.

С чего начинается процедура увольнения?

Как и в прочих случаях расторжения трудового договора, официально процесс начинается с заявления сотрудника. В документе должна быть указана дата – последний рабочий день – и формулировка «прошу уволить меня по соглашению сторон». Более никакие условия в заявлении не указываются.

До того как пишется этот документ, служащий и его работодатель обговаривают все условия расторжения трудового договора, которые необходимо. Например, сотрудник намерен отработать только положенные две недели, а начальник точно знает, что за это время не успеет подготовить ему замену, поэтому может попросить служащего в случае необходимости выходить на работу еще какое-то время – этот нюанс должен быть отражен в соглашении.

Если инициатором увольнения выступает работодатель, то процедура начинается с его письменного уведомления работнику о намерении с ним расстаться.

Процедура увольнения

Вне зависимости от того, будет ли составлен дополнительный договор об увольнении или нет, процедура строится следующим образом:

• работник пишет заявление;
• на основании заявления издается приказ по предприятию;
• в последний рабочий день со служащим производят окончательный расчет.

При заключении сторонами соглашения все его нюансы обговариваются до написания заявления. Конечно, переговоры возможны и позже – если, к примеру, сотрудник решит уволиться, а у начальника будет к нему предложение, которое заставит последнего изменить свое намерение, но в этом случае заявление, скорее всего, придется переписывать. Поэтому нам видится разумной мерой сначала предупредить своего руководителя о желании уволиться устно, обсудить детали, а уже потом писать документ.

Как должно выглядеть соглашение?

Чаще всего руководство и служащий (или служащие, если речь идет о массовом увольнении) договариваются об особенных условиях расторжения трудового договора устно, и впоследствии договоренности так устными и остаются. На наш взгляд это грандиозная ошибка, поскольку ничего в таком случае не помешает хоть работнику, хоть работодателю впоследствии заявить, что ни о чем таком он не договаривался и вообще впервые слышит. Особенно неприятно будет услышать такую фразу на суде, поэтому составленное в письменном виде и заверенное подписями обоих сторон соглашение лишним не будет.

Иногда дополнительное соглашение к договору увольнение по соглашению сторон составляется как дополнение к трудовому договору – это тоже является ошибкой. Правильнее и проще не обвешивать уже существующие документы дополнениями, а составлять новые: как минимум так проще будет ориентироваться в документообороте.

Какой-либо особой формы для соглашения сторон в законодательстве не предусмотрено, это означает, что документ можно составить в произвольной форме. Разумеется, рекомендуется заверить его подписями как начальника, так и сотрудника, а также написать два равных экземпляра, один из которых останется на предприятии, а второй будет выдан на руки сотруднику.

При наличии такой бумаги в приказе об увольнении нет необходимости описывать детали соглашения, впрочем, их в любом случае нет необходимости описывать, но соглашение можно сделать приложением к приказу.

p>И, разумеется, нужно помнить, что единожды принятые обязательства теперь не могут быть отменены в одностороннем порядке. То есть сотрудник уже не может, допустим, как при увольнении по собственному желанию передумать и отозвать свое заявление. Правда, если работодатель будет согласен на такое изменение, и это будет снова отражено в соглашении, такой вариант возможен. Но не может не возникнуть вопрос, зачем заключать договоренности, чтобы потом постоянно их изменять? Кроме того, что это может оказаться не совсем удобно чисто технически, это может также заинтересовать инстанции, приходящие с проверкой документации предприятия.

Договор на составление выплат при увольнении по соглашению сторон

Чаще всего стороны трудового процесса при расторжении сотрудничества договариваются о двух вещах:

• о сроках отработки;
• о выплатах, причитающихся служащему.

Здесь нужно заметить, что при уходе из организации по собственному желанию служащий не получает никакой дополнительной компенсации – по закону это не предусмотрено. То есть ему отдадут в последний рабочий день всю заработанную плату и премиальные, а также компенсацию за неиспользованные дни ежегодного отпуска, если такие есть, но никакой дополнительной копейки выплачено не будет. Правда, если во внутренних документах предприятия, например, в Коллективном договоре, прописано, что каждый, кто увольняется, вне зависимости от причины, получает дополнительную выплату – тогда сотрудник может рассчитывать на то, что ее получит, но только в этом случае.

Если же, например, начальнику срочно понадобится рабочее место, и он предложит своему служащему как можно скорее его освободить, то он может пообещать последнему компенсацию – например, выходное пособие в размере нескольких месячных окладов – в качестве убедительного аргумента. Конечно же, чтобы впоследствии, получив деньги, сотрудник не обратился в трудовую комиссию с заявлением о том, что его уволили незаконно, договоренность лучше прописать в соглашении. И обязательно вставить пункт о том, что стороны претензий друг к другу не имеют.

ipinform.ru

Что означает увольнение по соглашению сторон

При расторжении трудового договора нужно понимать, какие за этим последуют события и результаты. Такое увольнение по соглашению обеих сторон подразумевает мирные основания для расторжения трудового контракта. Процедура подходит для ситуаций, когда увольнение не будет влиять на репутацию сотрудника, который увольняется, и на репутацию предприятия.

Отличительные особенности процедуры

При этом увольнение по соглашению сторон позволяет быстро прекратить все трудовые варианты сотрудничества, и установить собственные сроки оформления увольнения, которые бы устроили работодателя и увольняющегося человека. Процедуру практикуют тогда, когда нет никаких других причин увольнения. Для этой процедуры обязательно наличие желания и договоренностей с обеих сторон.

Отличия увольнения по соглашению сторон в РФ следующие:

• возможности изменения подписанного соглашения по взаимному желанию;
• возможность корректировки сроков увольнения, установленных законодательно;
• невозможность передумать и самостоятельно отменить действие в одностороннем порядке;
• допускается прекращение обязательств без каких-либо причин, кроме желания сторон;
• оспорить такое соглашение будет практически невозможно.

Процедура позволяет избежать разных проблем с увольнением, и при этом сохранить репутацию для увольняемого сотрудника и для работодателя одновременно. Именно потому сегодня больше всего стараются достигать именно таких соглашений, особенно если нужно аккуратно и с минимальными потерями для предприятия провести сокращение штата сотрудников.

Плюсы и минусы процедуры

Среди основных преимуществ такого увольнения, конечно, стоит выделить быстрое оформление документов и отсутствие обязанности сотрудника выполнять двухнедельную отработку. Но при этом есть и другие преимущества для работодателя:

• нет необходимости приводить доказательства и мотивации для увольнения и причин увольнения;
• не нужно заблаговременно предупреждать сотрудника и работодателя;
• отсутствие контроля со стороны профсоюзов;
• нет необходимости в выплате выходного пособия.

Процедура увольнения несложная, и не требует серьезной подготовки документации. Так можно существенно упростить процедуру сокращения штатов, например, договорившись с сотрудниками о добровольном увольнении. Но нужно помнить, что если женщина, которая была беременна на момент увольнения, но не знала о беременности, потребует восстановления в должности, то работодатель будет обязан это сделать.

Таким образом, процедура достаточно выгодна работодателям, да и сотрудникам также это удобно, поскольку человек не должен будет отрабатывать лишнее время, положенное по закону, а работодатель уже может нанять другого человека на эту должность, если это необходимо. Мирное решение об увольнении — это самый простой и удобный, а также взаимовыгодный путь увольнения сотрудников. Отсутствие необходимости выплачивать выходное пособие — также очень выгодный плюс, который позволяет экономить на расходах для предприятия, особенно если таким образом проводится сокращение большого количества сотрудников, а денежных средств на выплату этого пособия может не быть в бюджете организации и в ее распоряжении.

Использовать такой формат увольнения рекомендуется, если к сотруднику со стороны работодателя нет никаких претензий, и есть возможность сразу выплатить всю задолженность до дня увольнения. Также это удобно, когда удается договориться с сотрудником, втянутым в какую-то неприятную историю, чтобы сохранить репутацию как компании, так и самого человека. При оформлении документа о соглашении для увольнения не требуется указывать никаких причин для увольнения, поскольку само по себе желание обеих сторон — уже основание для заключения данного соглашения.

тонкости оформления. Увольнение по соглашению сторон: компенсация сотруднику :: BusinessMan.ru

Отметим, что увольнение по соглашению сторон (УПСС) появилось в КЗОТе РФ с 2001 г., а прецеденты его использования имели место с 2002 года. Тем не менее, эта формулировка юридического основания для увольнения сегодня имеет наиболее правоприменимую практику как основание увольнения. Более того, именно ее, скажем прямо, предпочитают и кадровики, и руководители коммерческих компаний.

Атрибут контрактной формы наема

Увольнение по соглашению сторон (статья 77 из Российского Трудового кодекса) часто встречается в связи с распространением на российском рынке труда контрактной формы наема. Эта форма договорных отношений между работодателями и персоналом – непременный элемент рыночной системы.

Оправдано ли это лидерство на рынке труда? Позитивна ли присущая данной форме увольнения легкость прерывания трудовых отношений: работодатель–сотрудник? Это вопрос спорный. Согласно официальной статистике, безработные составляют 2-3% от всего трудоспособного населения.

Данные эти объективно занижены во всем мире. Дело в том, что на бирже труда зарегистрированы по разным причинам далеко не все безработные. Поэтому общепризнанным фактом является то, что данные Международной организации труда в 4–5 раз превышают официальные статистические показатели по безработице.

И абсолютно лидирует по прерыванию трудовых отношений именно увольнение по согласию сторон. Особенности такого вида увольнения в условиях существования рынка рабочей силы отчетливей видны в сравнении с другими формами прекращения трудовых отношений.

По сокращению штата и по соглашению сторон

Общеизвестно, что увольнение при сокращению штата – спутник экономических кризисов и их следствия – оптимизации штатной структуры организации. Его правовое обоснование (см. пункт 2 из статьи 81 Российского Трудового Кодекса) достаточно организационно сложно и трудоемко.

Работодатель обязан загодя предупредить сокращаемый таким образом персонал и, кроме этого, предложить кандидатам на увольнение альтернативную штатную должность (заметим, что существующий штат сотрудников зачастую характеризуется дефицитом вакантных должностей).

Он также должен определить персонал, которому законодательство гарантирует преимущественное право остаться в штате, и реализовать его. Поэтому некоторые работодатели, оптимизируя свой персонал, пытаются подменить «сокращение штатов» «соглашением сторон», достигая для компании определенных выгод в ущерб увольняемым.

Пункт 1 из статьи 77 Российского Трудового Кодекса предлагает менее организационно заангажированный способ – увольнение по соглашению сторон. Данный способ прерывания трудовых отношений предполагает сжатые сроки, совместную регламентацию процесса увольнения руководством компании и сотрудником. При этом от администрации не требуется соблюдения вышеизложенных формальностей и участия профсоюзной организации.

По собственному желанию и по соглашению сторон

Отсутствие периода обязательной отработки отличает исследуемый нами способ от увольнения по собственному желанию, при котором заявление пишет только сам сотрудник.

При увольнении по собственному желанию (УПСЖ) такое заявление составляется за четырнадцать дней до оговоренной даты ухода с работы. В течение вышеупомянутых двух недель сотрудник продолжает выполнять свои прежние служебные обязанности. Он также вправе взять на этот период отпуск. Впрочем, даже если работник будет находиться на больничном, 14-дневный срок не будет считаться прерванным.

Увольнение по соглашению сторон существенно упрощено и относительно УПСЖ. Прежде всего различие заключается в отсутствии двухнедельного срока работы — до даты увольнения. Дата ухода с работы договорная, также директор оговаривает с увольняемым сотрудником по взаимному согласию некоторые дополнительные условия. Трудовые отношения могут быть прерванными в оговоренную и согласованную заранее дату, даже если сотрудник пребывает в отпуске или же на больничном.

Юридические отличия двух видов увольнений

Увольнение по соглашению сторон предполагает процедуру расторжения трудового договора между работодателем и работником соответственно статье 78 Российского Трудового Кодекса. Работодатели чаще сего применяют ее в случаях трудовых нарушений со стороны работников (прогулов, появления на рабочем месте в состоянии опьянения, неисполнения должностных обязанностей). Однако еще чаще это увольнение инициируют сами работники. Оно, как вы заметили, имеет сходные черты с увольнением по собственному желанию. Однако есть и отличия (см таблицу 1)

Таблица 1. Сравнительная характеристика УПСС и УПСЖ

При анализе информации, содержащейся в вышепредставленной таблице, обратите внимание на деталь: оспорить увольнение по соглашению сторон в одностороннем порядке нельзя (в отличие от УПСЖ). Оно при УПСС принято совместно, поэтому и перестает действовать по взаимному согласию.

По желанию одной из сторон увольнение предотвратить нельзя. Однако если оно осуществлено по принуждению работодателя, то может быть оспорено в суде. В этом случае работника восстанавливают на занимаемой ранее должности с выплатой среднего заработка за вынужденный прогул.

Выплата компенсации

Если имеет место увольнение по соглашению сторон, компенсация за неиспользованный отпуск должна быть выплачена работнику. Кроме нее ему в обязательном порядке выплачивается начисленная заработная плата за текущий месяц по последний день работы, а также учтенные в оплате труда организации премии, разнообразные надбавки (за выслугу, квалификацию). Затем сотрудник получает на руки трудовую книжку и справку о среднемесячной заработной плате.

Впрочем, не только обязательные выплаты сулит сотруднику увольнение по соглашению сторон. Компенсация в размере одного оклада нередко оговаривается работодателем в приказах по организации.

Законодательством не установлены определенные рамки таких выплат, поэтому в соглашении работодателя и сотрудника может быть установлена договорная сумма дополнительной компенсации.

Не секрет, что этот тип увольнения в большей мере выгоден работодателю, чем сотруднику. Мотивация общеизвестна: работник не может самостоятельно отозвать написанное заявление, а профсоюз, в свою очередь, также никак не может повлиять на этот процесс.

Поэтому работником, выбравшим увольнение по соглашению сторон, компенсация должна обязательно рассматриваться как раздел договора с работодателем. Федеральный закон № 330-ФЗ от 21 ноября 2011 года установил порядок обложения компенсации НДФЛ. В соответствии с абзацем 8 пункта 3 из статьи 217 Российского Налогового кодекса освобождают от налогообложения компенсацию, не превышающую трех окладов сотрудника.

Статья 178 Трудового Кодекса регулирует выплату подобных выходных пособий. Согласно ей, положения по ее выплате могут быть включены в коллективный трудовой договор. Второй вариант регламентации такой компенсации оговаривается непосредственно в документах, которые сопровождают конкретное увольнение по соглашению сторон. НДФЛ при этом согласно п. 3 статьи 217 НК РФ не взимался с выходного пособия, не превышающего трех окладов, а для районов Крайнего Севера – шести окладов.

Оформление увольнения

Существующая практика оформления такого увольнения не предусматривает каких-либо стандартных документов. Впрочем, предпочтительным вариантом оформления остается соглашение, составленное совместно сотрудником и работодателем. Указание желаемых правовых последствий прекращения трудовых отношений вследствие взаимного соглашения сторон, указание даты сопровождают увольнение по соглашению сторон. Выплаты суммы выходного пособия, сроки передачи новому сотруднику дел и должности также оговариваются. Представим пример вышеупомянутого соглашения.

Соглашение о расторжении трудового договора

15 июля 2014 г., г. Москва

Работодатель – ООО «Альфа-Трейд» в лице директора Павлова Константина Борисовича, действующего на основании устава, и сотрудник – мерчендайзер Селезнева Марина Викторовна пришли к соглашению о том, что:

1. Трудовой договор от 21.02.2010 N 35 будет расторгнут по соглашению сторон.
2. Трудовой договор расторгается 20 июля 2014 г.
3. Сотруднику выплачивается компенсация в размере одного должностного оклада.

Соглашение составлено в 2 экземплярах с одинаковой юридической силой, по 1 для каждой стороны.

Директор Печать Павлов Константин Борисович

Работник Селезнева Марина Викторовна

Инициатор увольнения — сотрудник

Однако предложенному способу оформления часто может предшествовать написание заявления со стороны сотрудника либо соответствующее обращение администрации к нему. Вместе с тем единого образца, как писать заявление на увольнение по соглашению сторон, не существует. Поэтому представим пример такого документа.

Образец заявления сотрудника

Директору ООО «Альфа-Трейд»

Павлову Константину Борисовичу

Заявление

Прошу согласия с Вашей стороны для расторжения со мной трудового договора с 20 июля 2014 г. соответственно п. 1 из ст. 77 Трудового Кодекса (причина — по соглашению сторон).

Считаю целесообразным установить выходное пособие в размере двух окладов.

До получения согласия от Вас в письменном виде оставляю за собой право отозвать в любой момент это заявление.

Мерчендайзер Селезнева

Марина Викторовна.

Соглашению, как вариант, может также предшествовать обращение администрации, инициирующее увольнение по соглашению сторон. Образец текста аналогичен представленному в заявлении.

Письмо администрации

Уважаемая Марина Викторовна!

Предлагаем Вам расторгнуть трудовой договор, руководствуясь п. 1 из ст. 77 Трудового Кодекса (т.е. по соглашению сторон) с 20 июля 2014 г.

Компенсация установлена, согласно коллективного трудового договора, в размере двух окладов.

Директор

Павлов К.Б.

Оформление приказа на увольнение

На основании соглашения руководитель организации подписывает соответствующий приказ. Увольнение по соглашению сторон набирает юридическую силу в этот момент. Зачастую вместе с этим приказом издается приказ о приеме-передаче дел и проведении инвентаризации.

ООО «Альфа-Трейд»

ПРИКАЗ

20.07.2014 № 15-к

г. Москва

Об увольнении Селезневой М. В.

УВОЛИТЬ:
Селезневу Марину Викторовну, мерчендайзера, 20.07.2014 по соглашению сторон (ст. 37 Трудового кодекса).

Бухгалтерии выплатить Селезневой М. В. денежную компенсацию в размере трех окладов.

Основание: заявление Селезневой М.В от 15.07.2014 .

Директор ООО «Альфа-Трейд» Павлов К.Б.

Виза

С приказом ознакомлена и согласна Селезнева М. В.

Посредством такого приказа осуществляется увольнение по соглашению сторон. Запись в трудовой книжке при этом должна в обязательном порядке упомянуть пункты 1 части 1 ст 77 Трудового Кодекса.

Следует ли при увольнении избегать формулировки «увольнение по согласию сторон?»

Этот вопрос, конечно же, спорный и связанный с мифами.

Миф № 1: сотрудник, уволенный по согласию сторон, является нарушителем трудовой дисциплины.

Миф № 2: работник, прервавший таким образом трудовые отношения, обладает недостаточной квалификацией.

Причиной появления этих предубеждений послужила практика работодателей «сокращать» по статье 77 ТК нерадивых сотрудников. Однако если работник уверен в своей квалификации, как и в том, что на другом месте его сразу же трудоустроят, то эти мифы ничтожны. Наоборот, человек сможет побыстрее устроиться на ожидаемую работу.

Вывод

Идеально ли УПСС в его существующем виде как инструмент рынка труда? Исходя из макроэкономических закономерностей, его параметры (например, неучастие в его процессе профсоюзов) некорректны при значительном уровне безработицы.

Для полноценного действия такого рыночного механизма на рынке труда в идеале нужен растущий характер экономики и достаточный уровень предложения конкурентных рабочих мест. Однако упрощенные организационные моменты, сопровождающие УПСС, во многих случаях предпочтительны для оперативного прерывания трудовых отношений. Этот фактор определяет его широкое применение.

Увольняемому по соглашению сторон следует учитывать, что в некоторых случаях некорректно оформленное соглашение и, соответственно, приказ об увольнении по согласию сторон могут игнорировать причитающиеся ему выплаты или пособия. Поэтому следует все предусмотреть и учесть.

Слушаний и конференций | Справочник по недобросовестным увольнениям

Введение

См. Закон о справедливой работе 2009 г. s.397 – s.399

Заявления о несправедливом увольнении, которые не урегулированы путем примирения или не отозваны, передаются в арбитраж, являясь решающим совещанием или слушанием перед членом Комиссии по справедливому труду.

Заявки, против которых были высказаны возражения, передаются на судебную конференцию или слушание.Возражение может быть рассмотрено одновременно с рассмотрением дела по существу или отдельно.

Решающая конференция

Решающая конференция — это разбирательство, которое проводится при закрытых дверях и заканчивается принятием решения.

В частном порядке означает, что представители общественности исключены. Присутствовать разрешается лицам, которые необходимы Комиссии для выполнения ее функций. ^[1]

Член комиссии учитывает особые обстоятельства сторон при проведении арбитража путем конференции.В случае, когда обе стороны сами представлены, вопрос будет включен в решающую конференцию, если член не решит иначе.

Хотя решающие конференции проводятся при закрытых дверях, Комиссия по-прежнему публикует причины своего решения, включая имена сторон, на веб-сайте Комиссии (если Комиссия не примет иного решения).

Решающие конференции могут включать более неформальные процедуры, чем слушания.

Слух

Слушание — это разбирательство, которое обычно проводится публично, по результатам которого выносится решение.Слушания более формальные, чем конференции.

Комиссия может провести слушание только в том случае, если сочтет это целесообразным. ^[2] Комиссия при принятии данного решения должна учитывать:

• виды сторон, а
• , является ли слушание наиболее эффективным и действенным способом решения вопроса. ^[3]

Слушание или решающая конференция — это другой этап, отличный от добровольной телефонной примирения, которую стороны обычно проводят в рамках несправедливого процесса увольнения.

Согласительная процедура — это неформальный процесс, проводимый посредником с целью попытаться урегулировать вопрос по соглашению.

Слушания и конференции — это определяющие процессы, проводимые перед членом Комиссии, которые приводят к принятию решения по делу.

О бумагах

Иногда Комиссия может решить вопрос на основании письменных представлений без необходимости проведения официальных слушаний или конференции, когда факты не оспариваются.Это называется вопросом, определяемым в документах .

Комиссия имеет право направить сторону по делу о предоставлении копий документов, записей или любой другой информации. ^[4]

Комиссия может принять решение о несправедливом увольнении «на бумаге», при условии, что дело не касается «фактов, существование которых оспаривается». ^[5]

Судебное заседание

Заявления о несправедливом увольнении могут быть обжалованы по закону работодателем, который считает, что Комиссия не обладает юрисдикцией для рассмотрения заявления о несправедливом увольнении.

Важно

Судебное слушание может проводиться до ИЛИ после примирения.

Судебное слушание по делу — это формальный процесс, с помощью которого член Комиссии принимает решение о том, может ли Комиссия рассматривать дело о несправедливом увольнении. В этом процессе стороны по делу делают представления, дают показания под присягой и дает возможность оспорить или перекрестно исследовать доказательства другой стороны.

На судебном слушании каждая сторона будет иметь возможность представить свое дело, и после заслушивания доказательств член Комиссии решит вопрос либо в пользу заявителя, либо в пользу ответчика.

В некоторых случаях судебное слушание будет проводиться по телефону.

Список литературы

^[1] SZAYW против министра по иммиграции и мультикультурным делам и делам коренных народов [2006] HCA 49 (5 октября 2006 г.), п. 25, [(2006) 230 CLR 486].

^[2] Закон о справедливом труде, статья 399 (1).

^[3] Закон о справедливом труде, статьи 399 (1) (а) и (b).

^[4] Закон о справедливом труде, статья 590.

^[5] Гуцайт против Liquorland (Qld) Pty Ltd T / A Spirit Hotels Liquorland (Юго-Восточный Квинсленд) [2015] FWCFB 1257 (Росс Дж., Acton SDP, Gostencnik DP, 24 марта 2015 г.), п.22.

.

Что означает «преобладающая партия»?

Стандартный шаблон — это положение, в котором указано, что выигравшая сторона в любом споре имеет право на возмещение затрат. Такое положение может выглядеть примерно так:

Возмещение расходов. В любых состязательных процессах между сторонами, возникающих из настоящего соглашения, выигравшая сторона будет иметь право взыскать с другой стороны, в дополнение к любой другой присужденной компенсации, все расходы, которые выигравшая сторона несет в этом разбирательстве, включая гонорары адвокатам и расходы.

Как правило, гонорары адвокатов не подлежат возмещению в случае спора по коммерческому контракту, если это не предусмотрено законом. Поэтому, если в отношении данной транзакции вы хотите возместить расходы, вы должны указать это в контракте.

Но одна проблема с такими положениями заключается в том, что значение слова «выигравшая сторона» «породило много судебных разбирательств». Роберт Л. Росси, 1 «Гонорары адвокатов», § 6: 8 (3-е изд. 2010 г.). Если истец добровольно откажется от своих действий, выиграл ли ответчик? Если дело одной из сторон было прекращено из-за отсутствия юрисдикции, преобладала ли другая сторона? Что делать, если и жалоба, и встречный иск были отклонены? Если истец получил взыскание по своей жалобе против ответчика, а ответчик получил взыскание по своему встречному иску против истца, является ли выигравшая сторона стороной, в пользу которой было вынесено чистое судебное решение, или обе стороны имеют право на взыскание? Требуется ли решение, или вы можете выиграть в постановлении об урегулировании или согласии? Требуется ли денежное суждение или справедливые средства правовой защиты подходят? И чтобы быть победителем в споре, нужно ли добиваться успеха по всем вопросам или только по некоторым? Это лишь некоторые из проблем, которые могут возникнуть.

Прогулка по EDGAR показывает, что большинство положений о возмещении расходов не пытаются решить ни одну из этих проблем. Это кажется бесполезным. С другой стороны, вам не захочется отягощать такие положения многословием. Следующие выдержки из EDGAR показывают, как некоторые составители проекта пытались решить эти проблемы:

• Термин «выигравшая сторона» означает ту сторону, как истца или ответчика, которая существенно преобладает над другой стороной. Несмотря на вышесказанное, если письменное предложение о компромиссе, сделанное одной из сторон, не принимается другой стороной в течение тридцати (30) дней после его получения, и сторона, не принимающая такое предложение, не может получить более благоприятное решение, непринявшая сторона должна не имеет права на возмещение судебных издержек, а также разумные гонорары и издержки адвоката (даже если она является выигравшей стороной) и обязана оплачивать судебные издержки, а также разумные гонорары адвокатов и расходы, понесенные предлагающей стороной.
• «Победившая сторона» означает сторону, в пользу которой вынесено судебное решение, постановление или окончательное решение.
• Термин «выигравшая сторона» означает сторону, получившую существенное искомое средство правовой защиты путем компромисса, урегулирования или судебного решения.
• Для целей настоящего Соглашения победившая сторона означает сторону, в пользу которой вынесено окончательное решение после апелляции (если таковая имеется) в отношении требований, заявленных в любом таком действии или судебном разбирательстве.
• В контексте настоящего Соглашения термин «выигравшая сторона» означает ту сторону, чья позиция подтверждается окончательным судебным решением, вынесенным в любом судебном разбирательстве, или, если окончательное решение обжаловано, ту сторону, чья позиция подтверждена решением последней апелляционной инстанции. орган, рассматривающий обращение.
• Для целей настоящего Соглашения «выигравшая сторона» означает сторону, которая получает любую компенсацию или возмещение независимо от того, было ли получено какое-либо решение суда или арбитража.
• Используемый здесь термин «выигравшая сторона» означает сторону, которой в свете претензий, причин или действий, а также заявленных возражений предоставляется большая компенсация.
• Для целей настоящего Соглашения «выигравшая сторона» означает сторону, которая преобладает (утвердительно или посредством успешной защиты) в отношении претензий, имеющих наибольшую ценность или важность, как разумно определено судом.
• Для целей вышеизложенного, (i) «выигравшая Сторона» означает (A) в случае, если Сторона инициирует принудительное исполнение прав или средств правовой защиты, что она взыскивает практически все свои требования, и (B) в случае Сторона, защищающая от такого принуждения, что она успешно защитила практически все предъявленные ей претензии, и (ii) если ни одна из Сторон не является «выигравшей стороной» в значении вышеизложенного, то ни одна из Сторон не будет иметь права на возмещение своих затрат и расходы (включая гонорары и выплаты адвокату) от любой другой Стороны.
• Для целей настоящего Раздела 7.8 «выигравшая сторона» означает чистого победителя в споре с учетом предъявленных претензий, претензий, по которым преследующая сторона выиграла, требуемой суммы денег, присужденной суммы, а также зачета или встречные иски, преследуемые (успешно или безуспешно) другой Стороной. Если письменное предложение об урегулировании отклоняется и окончательно полученное судебное решение или арбитражное решение равно или более благоприятно для оферента, чем оферта, сделанная в письменной форме, оферент считается преобладающей стороной с даты последующего предложения.
• «Победившая сторона» означает любую сторону (одну сторону или обе стороны, в зависимости от обстоятельств), определенную арбитром (ами) или судом как имеющую право на денежные выплаты от другой стороны, не обязательно сторону, в пользу которой вынесено решение.
• «Выигравшая сторона» означает сторону, которую арбитр (арбитры) или суд, в зависимости от обстоятельств, определил как наиболее близкую к победе, даже если такая сторона не выиграла во всех вопросах, не обязательно та, в пользу которой вынесено решение.
• Для целей настоящего § 13.14 термин «Преимущественная Сторона» означает Сторону, в пользу которой выносится любое денежное или справедливое решение или в пользу которой разрешается любой спор, независимо от любых предложений урегулирования.
• Для целей настоящего Раздела 13.11 «выигравшая сторона» означает чистого победителя в споре с учетом предъявленных претензий, претензий, по которым преследующая сторона выиграла, требуемой суммы денег, присужденной суммы, а также зачета или встречные иски, преследуемые (успешно или безуспешно) другой Стороной.Если письменное предложение об урегулировании отклоняется и окончательно полученное судебное решение или арбитражное решение равно или более благоприятно для оферента, чем оферта, сделанная в письменной форме, оферент считается преобладающей стороной с даты последующего предложения.

Пережевав их, я вижу три основных альтернативы:

Во-первых, вы поправляетесь, если вас осудят или уволят. Преимущество этого состоит в том, что это четко определено, но это позволит стороне взыскать сборы даже после того, как она не выиграет по большинству своих требований.

Во-вторых, вы поправитесь, если получите в основном то, что искали. Это справедливо в его пользу, но, учитывая его расплывчатость, суд, вероятно, должен будет решить это.

В-третьих, вы поправляетесь, если вы чистый победитель, независимо от того, чего вы искали. Таким образом, если вы выиграете одну заявку из 20 и вернете 10 долларов, а другая сторона выиграет одну заявку и получит 9 долларов, вы будете чистым победителем. Если идея состоит в том, чтобы способствовать эффективному разрешению претензий, я не уверен, насколько это справедливо.

Так что, возможно, Koncision следует предложить пользователям варианты один и два.

Я думаю, что имеет смысл требовать судебного решения (или арбитражного эквивалента) или любого вида увольнения, потому что только когда у вас есть официальное разбирательство, люди начинают тратить реальные деньги.

Но я понимаю, что если вы отказываетесь от предложения об урегулировании и в конечном итоге принимаете решение, которое дает вам меньше, чем было предложено, вы не возмещаете свои расходы. Так что я имею в виду предложить это как вариант Koncision.

Я не буду публиковать ни одного предложенного языка, пока не разберусь с ним.

.

результатов | Benchbook

общей защиты

Введение

Общий спор о защите может быть разрешен путем принятия мер в любом из них, а иногда и в обоих:

• Комиссия справедливого труда и
• суд.

Конечный результат будет зависеть от того, является ли заявка на спор об увольнении или спора без увольнения, а также от желания сторон решить этот вопрос.

Итоги конференции

Споры об увольнении и об увольнении

Подача заявления об увольнении в рамках общей защиты начинается в Комиссии, за исключением случаев, когда заявка на разрешение спора в отношении общей защиты включает заявление о временном судебном запрете, что означает, что оно передается непосредственно в суд.

Напротив, подача заявления о разрешении спора без увольнения начинается только с конференции Комиссии, если обе стороны согласны. Если обе стороны не согласны на конференцию, дело может быть передано непосредственно в суд.

Примечание: Претендент по спору, не связанному с увольнением, может подать заявление непосредственно в суд, заявление не нужно подавать в Комиссию.

В случае расчета — Условия расчета

Если общий спор о защите разрешается во время конференции Комиссии, стороны должны подписать документ «Условия урегулирования», который формализует их соглашение.Условия мирового соглашения адаптированы с учетом пожеланий сторон. Он может содержать подробную информацию о компенсации или шагах, которые необходимо предпринять, а также вопросы, касающиеся конфиденциальности или неунижения.

Взаимное неунижение означает, что обе стороны соглашаются не делать негативных комментариев в отношении другой стороны, которые могут повлиять на их репутацию или положение в сообществе.

Если НЕ урегулирован — Справка (увольнительные споры)

Если общий спор о защите не разрешен во время конференции Комиссии, и Комиссия убеждена, что все разумные попытки разрешить спор (кроме арбитража) были или могут быть безуспешными, то Комиссия должна выпустить свидетельство об этом.

Сертификат — это документ Комиссии, в котором указаны стороны спора, что Комиссия провела конференцию и что спор не может быть разрешен с помощью этого процесса.

Консультации по заявлению в арбитраж или суд (споры об увольнении и споры об увольнении)

После проведения конференции и с учетом всех представленных материалов, если Комиссия считает, что спор, если он будет передан в суд, не будет иметь разумных шансов на успех, Комиссия должна сообщить сторонам.

Это делается для того, чтобы стороны понимали вероятность успеха, если спор продолжается до решения суда общей защиты или арбитража.

Этот совет не может быть определен.

Результат согласованного арбитража

Распоряжение комиссии (споры об увольнении)

Если спор об увольнении общей защиты не разрешен во время конференции Комиссии, и после получения сертификата стороны соглашаются с тем, чтобы Комиссия разрешила спор в арбитражном порядке, Комиссия проведет решающую конференцию или слушание.

По завершении арбитражного процесса Комиссия может сделать одно или несколько из следующих распоряжений:

• приказ о восстановлении личности
• Порядок выплаты компенсации лицу
• приказ о выплате лицу суммы возмещения убытков
• приказ о сохранении непрерывности занятости лица, или
• приказ о сохранении периода непрерывной работы лица у работодателя.

Если приказ о комиссии применяется к лицу, то это лицо не должно нарушать срок приказа. Если приказ нарушен, он может быть приведен в исполнение через суд, что может привести к наложению дополнительных штрафов.

Что может быть включено в приказ о компенсации после согласованного арбитража?

Компенсация — это широкое понятие, которое не следует толковать узко. ^[1]

Комиссия имеет право издавать «приказ о выплате компенсации лицу» ^[2] в отношении общих вопросов защиты.Закон о справедливой работе 2009 г. не ограничивает размер компенсации, как это имеет место в отношении несправедливого увольнения, когда сумма, предписанная к выплате лицу, которое было несправедливо уволено, не должна включать компонент в виде компенсации за шок, страдание или унижение, или другой аналогичный вред, причиненный человеку способом увольнения » ^[3] , и в противном случае ограничен шестимесячной оплатой.

Компенсация может включать компенсацию неэкономических потерь, таких как травмы, унижение и страдания. ^[4]

Между правонарушением и потерей должна быть причинная связь, которая всегда является вопросом факта. ^[5]

.

Восстановление | Справочник по недобросовестным увольнениям

Введение

Комиссия по справедливому труду должна определить целесообразность восстановления, прежде чем рассматривать какие-либо другие средства правовой защиты. Вопрос о компенсации может быть рассмотрен только до тех пор, пока Комиссия не убедится в том, что восстановление нецелесообразно. ^[1]

Что означает приказ о восстановлении на работе?

См. Закон о справедливой работе 2009 г. s.391

Приказ о восстановлении на работе означает, что работодатель должен:

• повторно назначить лицо на должность, на которой он работал непосредственно перед увольнением, ^[2] или
• назначить лицо на другую должность на условиях не менее благоприятных, чем те, на которых человек работал непосредственно перед увольнением. ^[3]

При заказе восстановления комиссия не обязана указывать конкретную должность. Выбор должности и выполнение приказа о предоставлении условий, не менее благоприятных, чем те, на которых человек работал непосредственно перед увольнением, может быть предоставлен работодателю. ^[4]

Когда восстановление нецелесообразно?

Восстановление может быть неприемлемым в ряде обстоятельств, например:

• , если работодатель больше не ведет бизнес, на который работник может быть назначен повторно ^[5]
• , если работник стал недееспособным из-за болезни или травмы.Вес, который будет придаваться продолжающейся нетрудоспособности при рассмотрении вопроса о целесообразности восстановления, будет зависеть от всех обстоятельств дела ^[6]
• в случае утраты доверия и уверенности, вследствие чего восстановить трудовые отношения невозможно. ^[7]
• , где восстановление работника почти наверняка приведет к дальнейшему увольнению работника (например, потому что работодатель обнаружит серьезный проступок после увольнения работника) ^[8]

Утрата доверия

«Доверие и уверенность — необходимые составляющие любых трудовых отношений…» ^[9] В случае утраты доверия и уверенности восстановление на работе может оказаться нецелесообразным. ^[10] Причина потери доверия и уверенности должна быть «обоснованной и рациональной». ^[11]

Работодатель, обвинивший сотрудника в проступках, оправдывающих увольнение в дисциплинарном порядке, может не захотеть изменить свое мнение независимо от решения суда. ^[12] Следовательно, важно тщательно изучать любые претензии работодателя о том, что восстановление нецелесообразно из-за потери доверия к работнику. ^[13]

Тот факт, что работодателю может быть трудно или неловко повторно нанять сотрудника, которого работодатель считал виновным в серьезном правонарушении или проступке, не обязательно свидетельствует об утрате доверия и уверенности, с тем чтобы восстановить работу отношения неуместны. ^[14]

Потеря доверия и уверенности является важным фактором, который следует учитывать, «но не обязательно решающим». ^[15]

В конечном итоге вопрос заключается в том, можно ли восстановить достаточный уровень доверия и уверенности, чтобы сделать отношения жизнеспособными и продуктивными. При такой оценке целесообразно учитывать рациональность любой позиции, занятой партией. ^[16]

Нет доступных вакансий

Обычно к тому времени, когда вопрос решается Комиссией, должность, которую занимал сотрудник, больше не доступна. ^[17] Самого по себе этого недостаточно для вывода о том, что восстановление нецелесообразно. ^[18] Отсутствие вакансии — это всего лишь один фактор, который следует принимать во внимание при определении целесообразности восстановления на работе. ^[19]

Нецелесообразно восстанавливать работника на более низкую должность, если должность с не менее благоприятными условиями недоступна. ^[20] Единственным подходящим средством правовой защиты в этом случае будет компенсация.

Больной или травмированный работник

Восстановление недееспособного сотрудника не будет целесообразным, если:

• Сотрудник не сможет выполнять свои договорные обязательства в будущем или должен будет выполнять обязанности, радикально отличающиеся от условий их трудовых договоров. ^[21]
• Это наложит на работодателя «материальное бремя производительности в будущем» или какое-либо другое «необоснованное бремя». ^[22]
• Это «возложит неоправданное бремя на других сотрудников». ^[23]

Следующие вопросы могут быть рассмотрены при определении целесообразности восстановления:

• Условия трудового договора; в частности, неотъемлемые требования контрактного положения работника.
• Указывает, мешает ли нетрудоспособность работнику выполнять неотъемлемые требования, вытекающие из его договорного положения.
• Круг обязанностей или фактическая работа, которую выполнял сотрудник до увольнения.Когда должность охватывает широкий круг обязанностей, и сотрудник не может выполнять только некоторые из этих обязанностей, маловероятно, что нетрудоспособность будет решающим фактором для восстановления на работе.
• Практична и разумна ли измененная организация работы. Это включает предоставление специального оборудования или изменение обязанностей, позволяющих работнику вносить полный или существенный вклад в развитие предприятия работодателя. Для мелких работодателей часто непрактично или нецелесообразно устанавливать измененные обязанности.
• Вероятность того, что работник существенно поправится после болезни или травмы.
• Имеет ли работодатель какие-либо предусмотренные законом обязанности в соответствии с законодательством о компенсации работникам или другим законодательством, и выполняются ли эти обязанности. ^[24]

Эти вопросы взаимосвязаны и носят совокупный характер. ^[25] Список не является исчерпывающим. ^[26]

Примеры дел

Восстановление необходимо

Угрозы насилия другим сотрудникам

Галеа против Tenix Defense Pty Ltd, PR928494 (AIRCFB, Джудис Дж., Лоулер В.П., Бэкон С., 11 марта 2003 г.).

Утверждается, что работник угрожал бывшему коллеге давать показания от имени работодателя.

Полная судебная коллегия установила, что угрозы такого характера обычно означают, что восстановление нецелесообразно. В этом случае полная скамья обнаружила, что отношения между работодателем и работником могут улучшиться. Также было установлено, что угрозы не указывали на поведение в будущем.

Травмы на рабочем месте и возвращение к рабочему плану

Chetcuti v Coles Group Supply Chain Pty Ltd [2012] FWA 6600 (Робертс С., 18 сентября 2012 г.).

Сотрудник получил травму на работе и выполнил план возвращения к работе, чтобы позволить ему вернуться к своим обычным обязанностям. После некоторого обсуждения между работником и работодателем по поводу предоставления работником медицинских свидетельств, работник был уволен за неявку на собрания и не предоставление медицинских справок.

После заключения о том, что работник был уволен несправедливо, было установлено, что работник был выздоровел и готов и способен возобновить свои обязанности.Комиссар приказал восстановить его в должности.

Проступок

Regional Express Holdings Ltd T / A Rex Airlines против Ричардса [2010] FWAFB 8753 (Джудис Дж., Кауфман SDP, Райан С., 12 ноября 2010 г.).

Было установлено, что работник сознательно управлял рабочим транспортным средством небезопасным образом и не проявил честности на дисциплинарном слушании. В первом случае было установлено, что, несмотря на наличие доказательств проступка, в данных обстоятельствах увольнение было суровым и было принято решение о восстановлении на работе.

При подаче апелляции полная коллегия оставила в силе решение первой инстанции о восстановлении работника на работе с непрерывностью службы, но отказалась назначить выплату за потерянное вознаграждение.

Потеря доверия и уверенности из-за нечестности

Пекарня Бальфур против Купера [2011] FWAFB 8032 (Джудис Дж., Хамбергер СДП, Спенсер С., 2 декабря 2011 г.).

Сотрудник получил травму плеча. Он подал иск о страховании дохода и имел доступ к защите дохода на 2 года. Затем он подал заявку на WorkCover.Работодатель уволил работника и заявил, что травма помешала ему вернуться на работу и что он поступил нечестно, подав как страховое возмещение, так и требование WorkCover.

Полная судебная коллегия пришла к выводу, что член первой инстанции может сделать вывод, что не было преднамеренной нечестности и, следовательно, никакого нарушения доверия и уверенности.

Травмы на рабочем месте и последующее заболевание

Кук против ACI Operations Pty Ltd [2012] FWA 140 (Hampton C, 22 февраля 2012 г.).

В первой инстанции установлено, что работник был уволен несправедливо. Он получил полное разрешение на посещение работы в связи с производственной травмой.

Было установлено, что работника можно было вернуть на рабочее место, не создавая для работодателя неоправданного бремени.

Восстановление НЕ подходит

Резервирование

Болл против Поезда Метро Мельбурн T / A Поезда Метро [2012] FWA 8384 (Roe C, 1 октября 2012 г.).

Было установлено, что сокращение штата не является действительным сокращением, поскольку работодатель не выполнил требования для консультации.Сотрудник добивался восстановления на работе.

Выяснилось, что подходящей должности для восстановления работника нет. Вместо этого Комиссия потребовала компенсации.

Нарушение охраны труда и техники безопасности

Parmalat Food Products Pty Ltd против Wililo [2011] FWAFB 1166 (Watson VP, Sams DP, Asbury C, 2 марта 2011 г.), [(2011) 207 IR 243].

Сотрудник был уволен за нарушение политики в области охраны труда и техники безопасности, когда он поместил руки, голову и туловище под нестабильный груз на вилочном погрузчике.Было сочтено, что это была уважительная причина для увольнения, составляющая серьезный проступок.

Распад трудовых отношений

Беллия против Ассизи Центр Инк. Ассизи Центр Уход за престарелыми [2011] FWAFB 5944 (Drake SDP, Ives DP, Simpson C, 5 сентября 2011).

Этот служащий был священником, которого уволил его работодатель, учреждение по уходу за престарелыми. В первой инстанции было приказано восстановление на работе.

По апелляции восстановление на работе было признано неуместным из-за разрыва отношений между работником и работодателем и из-за неспособности работника выполнять свои пастырские функции из-за неблагоприятного заключения Римско-католической церкви.

Непослушание четкому направлению и политике

Кинг против католического управления образования епархии Парраматта T / Католическая образовательная епархия Парраматты [2014] FWCFB 2194 (Hatcher VP, Drake SDP, Bull C, 10 апреля 2014 года).

Решение первой инстанции [2014] FWC 6413 (Lawrence DP, 3 октября 2014 г.).

Этот служащий был учителем, которого уволили за то, что он возил учеников на своей машине по выходным для участия в мероприятиях по спасению жизни серфингистов, вопреки указаниям школы и политике католической образовательной епархии Парраматты.В первой инстанции восстановление на работе было признано нецелесообразным из-за потери доверия.

При рассмотрении апелляции было установлено, что Комиссия допустила ошибку, не рассмотрев вопрос о восстановлении на альтернативной не преподавательской должности в другой школе епархии или в главном офисе епархии. После повторного слушания Комиссия сочла неуместным отдавать распоряжение о восстановлении на альтернативной должности, поскольку имеющиеся должности были временными или фиксированными и с более низким уровнем заработной платы, чем предыдущая должность учителя, или не соответствовали опыту, навыкам или вознаграждению учителя.Кроме того, было признано нецелесообразным отдавать приказ о восстановлении в статусе стороны, которая не принимала непосредственного участия в деле.

Повторно назначен на прежнюю должность

См. Закон о справедливой работе, раздел 391 (1) (a)

Восстановление означает «вернуть на место», восстановить работу, которая «существовала непосредственно перед увольнением». ^[27]

«Работнику следует вернуть его« работу »на том же месте и с теми же обязанностями, вознаграждением и условиями труда, которые существовали до увольнения». ^[28]

Восстановление «должно быть реальным и практическим, а не иллюзорным и теоретическим». ^[29]

Назначен на другую не менее благоприятную должность

См. Закон о справедливой работе, раздел 391 (1) (b)

«Должность» относится не только к заработной плате и другим льготам, но также к работе, выполняемой работником. ^[30]

Пример дела

Назначен на другую не менее благоприятную должность

IGA Distribution (Vic) Pty Ltd против Нгуена [2011] FWAFB 4070 (Бултон Дж., О’Каллаган SDP, Райан С., 9 сентября 2011 г.), [(2011) 212 IR 141].

В первую очередь работодателю было предписано восстановить работника на прежней должности. Причина, по которой он не восстановил его на другом складе в том же районе, заключалась в том, что другие склады подпадали под другое соглашение.

При рассмотрении апелляции Полная судебная коллегия обнаружила, что, хотя между корпоративными соглашениями на разных участках имелись некоторые различия, можно было восстановить работника на другом участке на условиях, которые были «не менее благоприятными». Не менее благоприятное требование не требует, чтобы условия были одинаковыми.Считается, что позиция является «эквивалентной позицией» или «близкой заменой».

Список литературы

^[1] См. Обсуждение Закона о добросовестном труде s.390 (3) в деле Holcim (Австралия) Pty Ltd против Серафини [2011] FWAFB 7794 (Drake SDP, Sams DP, Cloghan C, 10 ноября 2011 г.) в п. 24, [(2011) 216 IR 1]; см. также Hatwell v Esso Australia Pty Ltd [2019] FWC 931 (Colman DP, 13 февраля 2019 г.).

^[2] Закон о добросовестном труде, статья 391 (1) (а).

^[3] Закон о справедливом труде s.391 (1) (б).

^[4] Комиссия по техническому и дополнительному образованию T / A TAFE NSW v Pykett [2014] FWCFB 714 (Ross J, Booth DP, Bissett C, 29 января 2014 г.), п. 53, [(2014) 240 IR 130].

^[5] Нгуен против Вьетнамского сообщества в Австралии t / a Вьетнамская общественная этническая школа, отделение Южной Австралии [2014] FWCFB 7198 (Росс Дж., Гостенчник Д.П., Уилсон С., 21 октября 2014 г.), п. 17; со ссылкой на Chelvarajah v Global Protection Pty Ltd (2004) 142 296.

^[6] См. E.грамм. Картисано против Sportsmed SA Hospitals Pty Ltd [2015] FWCFB 1523 (Хэтчер вице-президент, Смит Д.П., Роу К., 12 марта 2015 г.).

^[7] Нгуен против Вьетнамского сообщества в Австралии t / a Вьетнамская общественная этническая школа, отделение в Южной Австралии [2014] FWCFB 7198 (Росс Дж., Гостенчник Д.П., Уилсон С., 21 октября 2014 г.), пункты 19–20. См. Также Смит против Мура Paragon Australia Ltd (2004) 130 IR 446 [48] — [54].

^[8] Нгуен против Вьетнамского сообщества в Австралии t / a Вьетнамская общественная этническая школа, отделение Южной Австралии [2014] FWCFB 7198 (Росс Дж., Гостенчник Д.П., Уилсон С., 21 октября 2014 г.), п.17.

^[9] Перкинс против Grace Worldwide (Aust) Pty Ltd (1997) 72 IR 186; цитируется в деле Нгуен против IGA Distribution (Vic) Pty Ltd [2011] FWA 3354 (Bissett C, 3 июня 2011 г.), п. 24; Примечание. Решение о Перкинсе было принято в соответствии с законодательством с формулировкой, отличной от текущей формулировки, с использованием слова «невыполнимо», а не «неприемлемо». Полная скамья в Австралии Meat Holdings Pty Ltd против Маклаучлана, Print Q1625 (AIRCFB, Росс В.П., Политес SDP, Хоффман С., 5 июня 1998 г.), [(1998) 84 IR 1, стр. 18], обнаружил, что наблюдения Перкинса по-прежнему актуальны для вопроса о том, было ли восстановление неуместным.

^[10] Перкинс против Грейс Уорлдваайд (Ост) Пти Лтд (1997) 72 IR 186; цитируется в деле Нгуен против IGA Distribution (Vic) Pty Ltd [2011] FWA 3354 (Bissett C, 3 июня 2011 г.), п. 40.

^[11] там же.

^[12] Перкинс против Grace Worldwide (Aust) Pty Ltd (1997) 72 IR 186, 191.

^[13] там же.

^[14] Нгуен против Вьетнамского сообщества в Австралии t / a Вьетнамская общественная этническая школа, отделение Южной Австралии [2014] FWCFB 7198 (Росс Дж., Гостенчник Д.П., Уилсон С., 21 октября 2014 г.), п.27; со ссылкой на Perkins v Grace Worldwide (Aust) Pty Ltd (1997) 72 IR 186, 191.

^[15] Australia Meat Holdings Pty Ltd v McLauchlan, Print Q1625 (AIRCFB, Росс В.П., Политес SDP, Хоффман С, 5 июня 1998 г.), [(1998) 84 IR 1, стр. 17].

^[16] Нгуен против Вьетнамского сообщества в Австралии t / a Вьетнамская общественная этническая школа, отделение Южной Австралии [2014] FWCFB 7198 (Росс Дж., Гостенчник Д.П., Уилсон С., 21 октября 2014 г.), п. 28.

^[17] Смит против Мур Парагон Австралия Лтд (2004) 130 IR 446 [15].

^[18] там же.

^[19] там же.

^[20] там же.

^[21] там же, в п. 51.

^[22] там же.

^[23] там же.

^[24] там же, в п. 54. См., Например, Картисано против Sportsmed SA Hospitals Pty Ltd [2015] FWCFB 1523 (Хэтчер вице-президент, Смит Д.П., Роу К., 12 марта 2015 г.).

^[25] там же, в п. 55.

^[26] там же.

^[27] Блэкэддер против Ramsey Butchering Services Pty Ltd (2005) 221 CLR 539 (МакХью Дж) [14].

^[28] там же.

^[29] там же, в п. 33.

^[30] Блэкэддер против Рэмси Батчеринг Сервисез Пти Лтд (2005 г.) 221 CLR 539; цитируется в деле IGA Distribution (Vic) Pty Ltd против Нгуена [2011] FWAFB 4070 (Boulton J, O’Callaghan SDP, Ryan C, 9 сентября 2011 г.) в п. 35, [(2011) 212 IR 141].

.