статья 278, законно ли, основания

Последнее изменение: Июнь 2020

Особенности процедуры расторжения трудовых отношений, а также основания для ее осуществления четко описаны в ТК РФ. Поэтому увольнение без объяснения причин запрещено и работодателя ждет наказание за его применение. Для определенных категорий руководящих работников предусмотрены специфические условия прекращения сотрудничества с нанимателем, которые допускают возможность расставания с ними без указания причин принятия такого решения. Всех остальных сотрудников увольнять без основания нельзя.

Какие причины для увольнения могут быть?

В ТК РФ приведен исчерпывающий перечень случаев, когда договор о трудовых отношениях может быть прекращен (ст. 77, 80, 81 ТК РФ). На практике аннулирование отношений нанимателя и сотрудника может происходить:

• По инициативе компании;
• По желанию работника;
• По взаимному согласию сторон договора;
• По обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

Каждая категория оснований применяется только при наличии определенных фактических обстоятельств, дающих сторонам законное право на расторжение трудового договора.

Законодательство не предоставляет право ни работодателю, ни работнику на произвол в отношении одной из сторон трудовых отношений. Использовать какие-то иные основания увольнения, кроме тех, что указаны в ТК РФ, запрещено.

Увольнение по инициативе работодателя

В силу природы трудовых отношений наемный персонал находится в менее выгодных по отношению к нанимателю условиях. Поэтому законодательством четко ограничен перечень оснований для увольнения по инициативе администрации компании. Они приведены в ст. 81 ТК РФ:

• Реорганизация или ликвидация организации;
• Многократное или однократное грубое нарушение трудовой дисциплины, невыполнение сотрудником возложенных на него функций;
• Совершение работником виновных действий, приведших к материальным или репутационным потерям компании;
• Отсутствие достаточной квалификации для выполнения работы;
• Сокращение штата предприятия.

Использование любого из указанных условий предполагает обязательное документальное обоснование совершаемых работодателем действий. Иначе увольнение может быть оспорено работником. В результате он восстановится на работе через суд.

Для случаев смены собственника, прекращения деятельности компании, а также расставания с работником в связи с вынужденным уменьшением штата компании в ТК РФ прописаны отдельные процедуры. Применение увольнения как меры дисциплинарного наказания за неисполнение трудового распорядка или возложенных на сотрудника функций также происходит по строго установленным правилам.

Кого можно уволить без объяснения причины?

Общие основания расторжения трудового договора действуют для всех работников компании. Помимо этого для руководящего состава организаций выделены отдельные условия увольнения, перечисленные в ст. 278 ТК РФ. В результате некоторые категории административных работников все же можно уволить без причины на основании решения владельцев бизнеса. Для этого необходимо соблюсти ряд условий:

• Расторжение трудовых отношений происходит по инициативе собственников бизнеса, то есть того, кто нанимал руководителя:
  • Учредителей;
  • Акционеров;
  • Участников.
• Для этого должно быть проведено их общее собрание;
  • Решение об увольнении принимается на собрании с участием всех заинтересованных лиц. Его ход должен быть документально запротоколирован;
  • Копия протокола по итогам собрания с указанием окончательного решения в обязательном порядке вручается руководителю, с которым прекращается сотрудничество.

Согласно ст. 279 ТК РФ в подобных ситуациях увольняемому сотруднику гарантируется выплата денежной компенсации в размере не менее 3 среднемесячных заработков. На практике суммы, перечисляемые при расторжении трудовых отношений с руководящими работниками гораздо выше.

Процедура увольнения руководителя по решению собственника

Чтобы высший управленческий персонал мог быть уволен без объяснения причины с минимальными рисками, необходимо строго придерживаться законодательно установленного порядка. Процесс расторжения договора должен включать следующие этапы:

• Назначается дата, время и место проведения общего собрания собственников компании, о чем оповещаются все заинтересованные лица;
• Процесс обсуждения и вынесения окончательного решения на собрании фиксируется в протоколе. По итогам заседания может быть назначен новый руководитель. Копии протокола предоставляются всем учредителям фирмы, а также увольняемому сотруднику. В нем, в частности, фиксируется дата прекращения его полномочий, которая и будет последним рабочим днем – скачать образец 1;
• Издается приказ об увольнении в последний день работы руководителя, при этом он может подписывать его сам – скачать образец 2;
• Происходит передача дел и документов от старого руководителя. Их должен принять назначенный собранием новый директор или иное лицо, на которое возложило такие обязанности общее собрание;
• Делается соответствующая отметка в трудовой книжке, при этом причина расторжения договора не указывается, но обязательно делается ссылка на ст. 278 ТК РФ;
• Производится полный расчет с бывшим руководителем, в том числе и выплата оговоренного в договоре выходного пособия.

Об увольнении руководителя новый директор должен в обязательном порядке уведомить Росреестр в течение 3 дней после расторжения трудовых отношений. Кроме того, необходимо уведомить банк, в котором обслуживается компания о смене лица, уполномоченного подписывать платежные документы.

Что можно предпринять, если уволили без причины?

Несмотря на то, что для высших должностных лиц компании увольнение без объяснения причин возможно, в отношении рядовых сотрудников такие действия строго запрещены. На практике работодатель нередко оказывает моральное давление на работника, принуждая его к увольнению без каких-либо веских оснований.

Возможны ситуации, когда сотрудник отказывается писать заявление по собственному желанию по итогам такого воздействия. Тогда нанимателем могут искусственно создаваться разнообразные конфликтные ситуации в целях формального вынесения дисциплинарных взысканий и последующего увольнения «неугодного» работника по инициативе администрации.

Если пострадавший гражданин считает, что его права нарушили и уволили незаконно, либо с применением морально-психологического воздействия, без указания объективных причин, он вправе отстаивать свои права. Для этих целей ему доступны следующие инструменты:

• Написать письменное обращение собственникам компании, с жалобой на незаконные действия исполнительного органа;
• Обратится в профсоюзный орган (при его наличии) с заявлением о защите своих законных прав;
• Передать письменную жалобу в ГИТ;
• Заявить о нарушении своих прав в прокуратуру;
• Подать иск о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе в суд.

Первый вариант, как правило, малоэффективен, поскольку в большинстве случаев собственники доверяют решениям уполномоченного им исполнительного органа. Профсоюзы также действуют не во всех организациях. Поэтому наиболее действенными с практической точки зрения будут обращения в трудовую инспекцию, прокуратуру или суд.

Как написать жалобу о незаконном увольнении в трудовую инспекцию?

Работник имеет право пожаловаться на незаконные действия администрации компании в трудовую инспекцию. Для этого он составляет письменное обращение в свободной форме, в котором указывает:

• Наименование учреждения, куда обращается;
• Контактные данные заявителя;
• Суть своего обращения, нарушения, допущенные нанимателем, доказательства его противоправных действий.

Обращение можно передать лично или отправить по почте с описью вложения. Получив заявление инспектор инициирует проведение проверки работодателя. В течение 10 дней с даты обращения инспекция должна предоставить ответ по итогам проверки. В случае если будут выявлены нарушения при проведении увольнения, инспекция вправе сам подать исковое заявление в суд по защите прав сотрудника. В ГИТ лучше обращаться, имея неопровержимые доказательства нарушений со стороны работодателя. Если формальных доказательств вины работодателя найдено не будет, оснований для подачи иска у инспекторов также не возникнет.

Как обратиться с иском о восстановлении на работе в суд?

Срок исковой давности по делам в связи с увольнением составляет 1 месяц с момента издания приказа о расторжении трудового договора или дня получения на руки трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). В исковом заявлении работник должен подробно описать все обстоятельства дела и изложить, почему он считает свое увольнение безосновательным. Лучше, если его составлением займется опытный юрист, знающий особенности рассмотрения подобных дел.

К заявлению обязательно следует приложить доказательства, в качестве которых могут выступать:

• Копии распорядительных документов на прием и увольнение;
• Копия трудовой книжки;
• Трудовой договор;
• Должностные инструкции;
• Выписки из расчетных ведомостей.

Можно использовать данные рабочей переписки по электронной почте или аудиозаписи бесед. Бремя доказывания вины целиком ложится на плечи истца. Однако в случае положительного решения работника могут восстановить в должности и обязать нанимателя начислить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Кроме того, незаконно уволенный вправе требовать компенсации морального вреда и судебных издержек.

Не нашли ответа на свой вопрос? Для того чтобы быстро узнать, как решить именно Вашу проблему, обращайтесь за бесплатной консультацией к нашему юристу в онлайн-чат справа или звоните по телефонам:

Все обращения граждан принимаются в режиме онлайн. Это быстрый и бесплатный способ получения консультации юриста-эксперта по любым вопросам.

Могут ли уволить без объяснения причин в 2020 году

Увольнение сотрудника – сложная процедура с множеством нюансов, которые четко регламентирует Трудовой Кодекс Российской Федерации. В случае несоблюдения условий закона любой уволенный может обратиться с жалобой в соответствующие органы, что приведет к его восстановлению на рабочем месте. При этом нарушитель несет наказание в виде штрафов.

Можно ли уволить работника без объяснения причин?

Основные требования к процедуре увольнения перечисляют 74-81, 278 статьи ТК РФ. Статья 77 содержит общие основания, по которым сотрудника можно уволить. Перечень дополнительных оснований включены в статью 278.

Поскольку прочие основания незаконны, не допускаются увольнения без объяснения причин данных действий.

Также незаконно увольнение с испытательного срока без объяснения причин.

Но иногда право компании увольнять таким образом устанавливается в самом трудовом соглашении. Допустимые причины перечисляет статья 81 Трудового Кодекса РФ:

• Упразднение организации;
• Сокращение штата или численности;
• Несоответствие работника должности, выявленное аттестацией;
• Игнорирование трудовых обязанностей;
• Прогул;
• Выполнение трудовых обязанностей в ненадлежащем состоянии – при интоксикации алкоголем и прочими веществами, установленными мед.работником;
• Прочие действия из статьи 81.

Обязательна фиксация перечисленных виновных действий свидетелями.

Увольнению без объяснения причин может по закону подлежать только лицо, занимающее руководящую должность. Данное право за работодателем закреплено в статье 278 ТК РФ.

Порядок увольнения

Простым решением акционеров, участников предприятия может быть уволен только руководитель. При этом обязательно соблюдение всех норм:

• Договор расторгается органом, принявшим руководителя на работу – собственником, собранием акционеров, советом директоров.
• Собрание должно проводиться в соответствии с нормами закона – в полном составе, с точной датой. Вся информация должна быть зафиксирована в документе подробно.

  Хорошим дополнением станут ксерокопии всех материалов, относящихся к событию.

• Подпись участников на бумаге с решением. В последующие три дня она обязательна к ознакомлению руководителем. В случае его отказа данный факт письменно фиксируется в данном акте либо новом документе.
• В изданном по итогу приказе с решением обязательная роспись «организации» и руководителя.
• Увольняемый руководитель по акту приема – передачи дел должен передать находящиеся в его ведении документы и материальные ценности назначенному приемнику или лицу, который назначен ответственным за прием документации.
• В последний рабочий день выдается трудовая книжка, со ссылкой на статью 278 ТК РФ, и производится полный расчет.

При нарушении любого пункта данной процедуры бывший руководитель имеет все права доказывать факты нарушений в судебном порядке.

Выплаты и пособия

При увольнении руководителя без объяснения причин, ему полагается выплата выходного пособие в размере не менее 3 ежемесячных заработков. А также увольняемый получает следующие выплаты:

• заработная плата;
• компенсацию нереализованных отпусков;
• другие выплаты (если таковые прописаны в локальных документах на предприятии).

При несогласии лица с суммами выплат выдаются все неоспариваемые деньги.

Заключение

При возникновении необходимости столкновения с данной ситуацией главным станет правильное оперирование законом Российской Федерации. Обеим сторонам надлежит действовать в согласии с собственными интересами, игнорируя угрозы другой стороны, которой происходящее может не нравиться ввиду возможных негативных последствий. Хорошим оружием станет обращение к грамотным юристам.

У вас остались вопросы?

Вы дежурному юристу

Юрист анализирует ваш вопрос

Юрист связывается с вами

Ваш вопрос решен!

Приемущества:

• Полная анонимность
• Бесплатно
• 
  Возможность обсудить любые темы, связанные с дарением

15

минут — средняя
скорость ответа

22

консультации
сегодня

18825

консультаций
проведено всего

Увольнение без причины

Сотруднику, который решил уволиться с работы, достаточно указать в своем заявлении, что таково его желание. Другое дело, если расторгнуть трудовой договор хочет руководитель. По закону одного желания работодателя не достаточно. Должна быть названа конкретная причина. Регламентируется это все ТК РФ.

Для того чтобы не остаться без работы, не стоит поддаваться давлению со стороны работодателя и подписывать заявление «по собственному». Он может угрожать тем, что уволит сам. Действительно он может это сделать, но только в соответствии с законом. Если это сделано без указания причины, можно обратиться в суд.

Причины для увольнения сотрудника прописаны в статье 81 ТК:

• Невыполнение должностных обязанностей – этот факт работодатель обязан доказать. Зная нюансы законодательства, решение можно оспорить.
• Прогул – наиболее распространенная причина. Это не просто отсутствие на рабочем месте. Прогулом считается, если сотрудник не был на работе на протяжении 4 часов и больше. Но даже тогда причина может быть подтверждена задним числом. Это может быть справка от врача, фиксация видеокамер о происшествии. Работодатель может уволить, но перед этим он должен составить акт. Его подписывают два свидетеля. Тогда стоит обратиться в суд, собрав все свидетельства того, что отсутствие было по уважительной причине.
• Плохие результаты работы – это часто относится к сотрудникам, которые проходят испытательный срок. Но если в договоре не указано, что сотрудник находится на испытании, то такие нормы к нему не применимы. Сам факт о невыполнение результатов должен быть оформлен в письменном виде.
• Не соблюдение моральных норм – применяется для лиц, работающих с детьми. К сожалению, в законодательстве нет четких пояснений, что норма, а что нет. Часто руководители по-своему трактуют этот пункт. Его часто оспаривают в суде и возвращаются на работу.

Любой сотрудник не застрахован от личной неприязни со стороны руководителя, но это не является поводом к увольнению. Руководители меняются, а работа остается.

Очень часто работодатель угрожает увольнением за отказ от выполнения определенных действий, но если они не прописаны в должностной инструкции, то такое решение будет незаконным.

Работодатель увольняет без причины — что делать, советы юриста

К сожалению, несмотря на действующее законодательство в сфере трудовых отношений, работодатели по-прежнему грешат тем, что увольняют сотрудников без веских причин, или специально, ради некоей выгоды. Ситуация, в которой работодатель увольняет без причины работника, будет выгодна работодателю, если сотрудник напишет заявление по собственному желанию, поскольку в этом случае ему не придется платить пособие по сокращению. Для работника же, которого увольняют внезапно и фактически без причины подобное положение может оказаться катастрофическим.

В этой статье мы постараемся разобраться, насколько правомерны действия работодателя, и что делать сотруднику в ситуации, когда его увольняют без веских оснований?

Может ли работодатель уволить без причины?

Конечно, увольнять сотрудника без обоснованной причины работодатель не может. При найме на работу между человеком и компанией заключается соглашение, по которому человек оказывает фирме некие услуги и получает за это материальное вознаграждение в виде заработной платы. Поэтому для того, чтобы разорвать соглашение, работодателю необходимо указать причину, близкую к тем, что перечислены законодательством. Работнику же достаточно просто изъявить свое желание завершить трудовую деятельность, написав соответствующее заявление. Причиной для увольнения может стать неисполнение служебных обязанностей, совершение недопустимого (аморального)поступка, уличение работника в проведении неких махинаций, невозможность выполнить задание руководства, прогул работы, или отсутствие на рабочем месте более 4 часов. В остальных случаях избавиться от работника работодатель может только с помощью сокращения, или, надавив на жалость и вынудив написать заявление по собственному желанию.

Если работодатель увольняет без причины что делать?

В ситуации, когда работодатель хочет вынудить сотрудника покинуть рабочее место, последнему стоит запастись терпением и быть готовым к трудной и тяжкой борьбе. Конечно, в ситуации, когда необходимо любым способом избавиться от работника, администрация предприятия может прибегнуть к любым ухищрениям. Среди самых распространенных стоит назвать:

• большее количество замечаний от непосредственного начальника;
• резкое повышение рабочей нагрузки без видимой причины;
• слухи по поводу сокращения заработной платы работника или его возможного
  увольнения;
• отстранение от проектов или отдельных заданий.

При наличии хотя бы одного из перечисленных признаков стоит насторожиться, но не паниковать. Здесь важно постараться справиться с собственными эмоциями, не поддаваться на уговоры и шантажи, твердо отстаивать свою позицию. Следует понимать, что если работодатель хочет уволить без причины работника, оно все равно это сделает. Поэтому нужно максимально сосредоточиться и вступить в переговоры с руководством, пытаясь договориться о максимально выгодных для себя условиях в сложившейся ситуации.
При худшем варианте развития событий работодатель может использовать совсем уж «грязный метод» и уволить работника по статье, с занесением выговора в трудовую книжку. Такой ситуации следует постараться также не допустить, потому что фактически это «волчий билет» для бывшего сотрудника. Не стоит забывать об этом варианте при обсуждении вариантов увольнения или сокращения, важно объективно оценивать обстановку и вести диалог с миролюбивой позиции. Однако если договориться не получилось и увольнение произошло именно таким способом, паниковать не нужно, необходимо обратиться за помощью к юристу, который поможет грамотно составить необходимые документы, с которыми можно уже пойти в суд. При отсутствии достаточных оснований для увольнения, суд, как правило, выносит решение в пользу работника. Если Вы хотите проконсультироваться у нас по данному вопросу — звоните!

Что делать работнику, которого уволили без предупреждения — Трудовая помощь

​Действующий Трудовой кодекс РФ направлен в большей степени на защиту прав работников, нежели работодателей. Он строго регламентирует основания увольнения сотрудника, когда инициатором выступает работодатель. Уволить работника можно по разным причинам, но они должны быть основаны на статьях ТК РФ. Случается так, что человека уволили без предупреждения. В этом случае следует действовать в рамках ТК РФ.

Нормы Трудового кодекса

Понять что делать, если работодатель уволил без предупреждения, возможно только при ознакомлении с соответствующими правовыми нормами, прежде всего с Трудовым кодексом РФ.

Работодатель может уволить сотрудника по своей инициативе в следующих случаях:

• в увольнении виноват сам работник, который нарушил трудовую дисциплину, обманул администрацию и т. п. ;
• увольнение не зависит от поведения сотрудника (принято решение о сокращении штатов, предприятие ликвидируется, индивидуальный предприниматель прекращает свою деятельность добровольно или по решению суда и т. п. )

Процедура увольнения состоит из ряда мероприятий, которые должны быть соблюдены. В противном случае может появиться повод для оспаривания действий администрации через суд. Без достаточного обоснования, только по причине своего желания или проблем, возникших в бизнесе, работодатель не может принять решение об увольнении сотрудников, в приказе об увольнении должно быть указано, из-за чего уволен сотрудник.

В большинстве случаев Трудовой кодекс РФ требует, чтобы работодатель предупреждал работника о готовящемся увольнении. Время, определенное законом от момента предупреждения до фактического увольнения, зависит от причины прекращения работы.

Объяснять увольнение без предупреждения сменой собственника неверно и противоречит законодательным нормам, так как в этом случае может быть сменено руководящее звено, но не рядовые сотрудники. Если организация или ИП ликвидируется по решению суда, сотрудники должны получить уведомление на следующий день после принятия решения. Увольнение без уведомления работника является незаконным.

Исключения из общего правила

Исключения связаны в основном с противоправным поведением работника, но в данных случаях предупреждением можно считать сам проступок сотрудника и связанное с ним разбирательство.

В ряде случаев закон разрешает работодателю уволить сотрудника без предупреждения.

1. С сотрудником был заключен срочный договор о выполнении работы за временно отсутствующего работника.
2. Аттестационная комиссия пришла к выводу, что работник не соответствует должности, которую он занимает, по причине низкой квалификации. Выводы комиссии обязательно должны быть оформлены соответствующим актом. Работодатель обязан предложить другую работу, которая соответствовала бы уровню квалификации сотрудника.
3. При исполнении своих трудовых обязанностей сотрудник был уличен в совершении виновных действий, к которым относятся: прогул, пьянство или употребление наркотиков во время работы, выход на работу в состоянии опьянения, хищение, пренебрежение требованиями охраны труда, что привело к аварии, разглашение тайны, связанной с должностными обязанностями.
4. Сотрудник, деятельность которого связана с деньгами или другими ценностями, может быть уволен по причине утраты доверия работодателя.
5. Работодателю стало известно, что при заключении трудового договора сотрудник предоставил фальшивые документы об образовании, сертификаты о возможности выполнять определенную работу.

Работодатель должен зафиксировать все случаи нарушения трудовой дисциплины.

Работник должен быть привлечен к дисциплинарной ответственности не менее трех раз, только после этого возможно увольнение. При прогуле работодатель обязан принять меры для поиска работника, получить письменное объяснение причин. Днем увольнения является последний отработанный день перед прогулом.

Разрешение конфликтных ситуаций

Конфликтные ситуации возникают при внезапном сообщении об увольнении без предупреждения и каких-либо оснований. В основном нарушают закон не государственные организации, а индивидуальные предприниматели, частные фирмы, коммерческие организации. Чтобы обезопасить себя от внезапного незаконного увольнения, необходимо принимать определенные меры уже на стадии устройства на работу:

• не соглашаться работать без оформления трудового договора;
• внимательно изучить все пункты договора, прежде чем подписывать его;
• не соглашаться на условия, противоречащие законодательству.

Работодатели используют психологическое давление, угрозы, прибегают к манипулированию, преднамеренно искажают законодательные акты, чтобы вынудить уволиться нежелательного работника. Предложение написать заявление об увольнении по собственному желанию — самый распространенный способ решения проблемы.

Работодатель представляет этот вариант как наиболее выгодный и удобный для сторон, так как он позволяет свести к минимуму бюрократическую волокиту и нервотрепку. Это позволяет администрации не выплачивать увольняемому сотруднику компенсацию, выходное пособие, предусмотренные законом при увольнении по сокращению штатов. Работник, который не сумел противостоять руководству и поверил угрозам, лишается возможности дальнейшего отстаивания прав.

Порядок действий работника

Увольнение без предупреждения является веским основанием для обращения в соответствующие инстанции для защиты своих прав. Нельзя затягивать визит в инспекцию по труду или прокуратуру, так как возможно потребуется подача искового заявления в суд, не должны быть пропущены установленные законом сроки. Порядок действий работника:

1. Начинать борьбу следует с руководителя организации, которому направляется претензия с четким и подробным изложением всех обстоятельств незаконно проведенной процедуры увольнения. Письмо можно передать через секретаря, который обязан сделать отметку на втором экземпляре о дате регистрации входящей корреспонденции. При отправке претензии по почте следует сделать опись вложения.
2. Если без предупреждения был уволен член профсоюза, за помощью необходимо обратиться в профсоюзную организацию учреждения.
3. Обращение в Государственную инспекцию труда станет поводом для проведения проверки по месту прежней работы. Заявление в инспекцию необходимо подать в течение месяца с момента увольнения. Срок для проведения проверки не может превышать десяти дней. По истечении этого времени уволенный сотрудник должен получить уведомление о результатах проверки.
4. По жалобе, поданной в прокуратуру, будет проводиться проверка. Если в ходе проверки будут выявлены нарушения законодательных норм, прокурор направит дело на рассмотрение в суд.
5. Незаконно уволенный сотрудник может обратиться в суд самостоятельно, не дожидаясь результатов проверок. Судебное разбирательство наиболее эффективно. При решении, принятом в пользу работника, он будет не только восстановлен на работе, но и получит компенсацию морального вреда, ему будет выплачена заработная плата за время вынужденного прогула.

Очень важно знать и отстаивать свои права. Если увольнение было незаконным, обязательно нужно обратиться в компетентные органы.

Увольнение без объяснения причин

Увольнение работника — процедура не сложная, если соблюдать все необходимые нюансы при оформлении. Основания для законного прекращения трудовых отношений перечислены в ст. 77, 80 и 81 ТК РФ. Но существует статья 278 ТК РФ, в которой приведены дополнительные основания для прекращения трудовых отношений с руководителем организации.

Трудовой Кодекс чётко предусматривает основания для увольнения сотрудников. Если их не соблюдать, то уволенный работник может подать жалобу в инспекцию по труду, в прокуратуру или в суд. По факту жалобы будет инициирована проверка, в ходе которой будут проверены все документы об увольнении. При обнаружении нарушений работник будет восстановлен на рабочем месте, а с работодателя будет взыскана его заработная плата за вынужденный простой, а также штраф за несоблюдение норм трудового законодательства. Поэтому уволить своего работника без объяснения причин работодатель не может.

Основания для увольнения работника

Причины, по которым может быть расторгнут трудовой договор с сотрудником, приведены в ст. 77, 80 и 81 ТК РФ. Отступать от этих оснований нельзя!

В ст. 77 ТК РФ приведены общие основания. К ним относятся:

• соглашение сторон. То есть работник и работодатель договариваются о том, что трудовые отношения прекращаются при определённых условиях. Эти условия отражаются на бумаге, которая подписывается обеими сторонами;
• прекращение срока действия трудового договора. Исключением является тот момент, когда срок договора истёк, а работник продолжает свою деятельность. При этом работодатель не требовал прекращения отношений;
• желание работника. Он обязательно должен написать заявление, в котором и отразит своё желание. Указывать причину не обязательно;
• инициатива работодателя. Уволить просто так, по желанию работодателя, нельзя! В ст. 81 ТК РФ приведены чёткие основания для прекращения отношений со стороны руководителя. Любое основание должно быть подтверждено документами;
• перевод работника к другому работодателю или на другую должность (выборную). От работника необходимо получить письменное согласие;
• отказ работника в связи с тем, что у работодателя поменялись условия труда;
• отказ работника по причине смены собственника имущества предприятия;
• другие основания, перечисленные в ст. 77 ТК РФ.

Для руководителей этот список несколько расширен. В ст. 278 ТК РФ приведены дополнительные основания для прекращения трудовых отношений с нанятым руководителем. К ним относятся:

• отстранение от должности в связи с тем, что предприятие вступило в стадию банкротства;
• решение об увольнении руководителя принято учредителями предприятия, его участниками или акционерами;
• несоблюдение установленного соотношения между заработной платой руководителя и его подчинённых.

Иных оснований для прекращения трудовых отношений не предусмотрено действующим законодательством.

Законно ли такое увольнение

Нет! Руководитель не может уволить своего работника, не объясняя ему причин такого поступка. В ст. 81 ТК РФ приведён исчерпывающий список оснований, по которым работодатель может прекратить с сотрудником трудовые отношения:

• ликвидация предприятия;
• сокращение численности работников предприятия или сокращение должностей;
• работник не соответствует той должности, которую он занимает. Это было выявлено в ходе аттестации персонала;
• имущество предприятия сменило собственника;
• работник неоднократно игнорирует свои трудовые обязанности или имеет дисциплинарное взыскание;
• работник неоднократно грубо нарушает свои трудовые обязанности;
• работник прогулял работу, то есть отсутствовал на рабочем месте более 4 часов подряд или в течение всей смены, при этом объяснить своё отсутствие он не может;
• появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсикологического опьянения. Этот факт должен быть доказан заключением медицинского работника;
• при выявлении грубых нарушений со стороны работника. К таковым можно отнести:
  • разглашение секретных сведений. По такому основанию можно уволить, если сотрудник при приёме на работу или в процессе трудовой деятельности у этого работодателя подписывал соответствующее соглашение о неразглашении какой-либо информации;
  • хищение имущества предприятия или материальных ценностей, вверенных работнику. Уволить его можно лишь в том случае, если суд признает этого работника виновным в этих действиях;
  • нарушение требований по охране труда, что привело к травмам или смертельному исходу.

• иные виновные действия, которые представлены в ст. 81 ТК РФ, и которые имеют место быть на конкретном предприятии.

Если работодатель выявил одно из условий, представленных выше и в ст. 81 ТК РФ, он должен его зафиксировать в присутствии свидетелей. Это не касается ликвидации предприятия или сокращения штата, но виновные действия работника должны быть отражены в документах.

Увольнение без объяснения причин можно применить только к руководителю предприятия, который работает по трудовому договору. Учредители, участники или акционеры компании могут принять такое решение на общем собрании и оформить его в протокол.

Что делать при увольнении

Есть такие руководители, которые считают, что они имеют право уволить работника, не объясняя причин. Это грубое нарушение трудовых прав сотрудников!

Если произошло такое, что работодатель уволил работника, не объяснив ему причин, работник должен знать, что он может отстоять свои нарушенные права. Он может предпринять следующие действия:

• написать обращение на имя непосредственного работодателя или учредителя. В обращении нужно изложить просьбу разобраться в причинах увольнения. К обращению нужно приложить все документы, доказывающие прекращение трудовых отношений;
• если в компании есть профсоюзная организация, и уволенный работник является её членом, то нужно обратиться к ним. Они обязаны защищать трудовые права работников, в том числе, от незаконного увольнения;
• в течение месяца со дня получения приказа об увольнении нужно направить письменное обращение в инспекцию по труду. К жалобе также нужно приложить все имеющиеся на руках документы;
• написать жалобу в прокуратуру, также приложив копии документов;
• написать исковое заявление в суд. Это самый действенный способ защиты своих прав, но не самый короткий. Нужно быть готовым к тому, что руководитель будет «выворачиваться». Но если суд признает правоту уволенного работника, то он будет восстановлен в своей должности, ему выплатят заработную плату за вынужденный простой. Также он может подать другое исковое заявление с целью взыскания морального вреда с работодателя. Подать в суд нужно в течение месяца со дня увольнения.

Если надзорная инстанция признает незаконность увольнения работника, то работодателя и руководителя ожидают не самые приятные последствия. К таковым можно отнести:

• восстановление на работе уволенного сотрудника;
• оплату судебных издержек;
• возмещение морального вреда.

Если работодатель не выполнит предписание суда, то на него могут возложить штрафные санкции по ст. 5. 24 КоАП РФ.

Увольнение из госорганизации без объяснения причин

Если работник служит в государственной организации на обычной должности и не относится к государственным служащим, то к нему применяются те же основания для увольнения, которые указаны в ст. 77, 80 и 81 ТК РФ. Уволить его без причины нельзя!

Однако и государственных служащих увольнять без причины нельзя! Их увольнение регулируется ст. 37 и ст. 39 Закона «О государственной службе» и нормами ТК РФ.

К дополнительным основаниям для увольнения из государственной организации относится:

• неисполнение обязанностей;
• утрата доверия. Эта причина для увольнения госслужащего «перекрещивается» с основанием, указанным в ст. 81 ТК РФ – хищение имущества и материальных ценностей». Государственный служащий может потерять доверие при следующих обстоятельствах:
  • не соблюдал запреты;
  • разгласил конфиденциальные сведения;
  • не смог урегулировать конфликт интересов, который возник на рабочем месте между служащими, рангом ниже;
  • не оказал противодействия коррупции;
  • предоставил неверные или ложные сведения о своих доходах и имуществе, а также о доходах и имуществе членов своей семьи;
  • вовсе не предоставил такие сведения в указанный срок;
  • занимался предпринимательской деятельностью;
  • принимал участие в органах управления коммерческой организации на платной основе.

Порядок увольнения государственного служащего точно такой же, как и обычного работника. Нужно соблюсти все кадровые нюансы. В противном случае, госслужащий также сможет оспорить увольнение.

Увольнение директора (руководителя) без объяснения причин

Единственный наёмный работник, который может быть уволен без объяснения причин – это руководитель или директор предприятия, который нанят на работу.

В п. 2 ст. 278 ТК РФ сказано, что руководитель компании может быть уволен без объяснения причин по решению уполномоченного органа данного предприятия или собственником имущества. Здесь также необходимо соблюсти все нюансы кадрового оформления этой процедуры.

То есть уволить директора или руководителя компании, не объясняя ему причин такого решения, может тот же, кто и принимал его на работу. Уполномоченным органом управления являются, в зависимости от организационно-правовой формы собственности компании:

• учредитель;
• акционеры;
• участники.

Прежде чем прекратить с руководителем трудовые отношения, должно быть проведено общее собрание учредителей, акционеров или участников предприятия. На повестку дня выносится вопрос об увольнении этого работника. Проводится голосование участников собрания. Если решение принимается большинством голосов, то трудовой договор с руководителем расторгается.

При этом решение, принятое на общем собрании, должно быть оформлено в форме протокола, в котором отражаются все обсуждаемые вопросы, а также принятые по ним решения. Если учредитель, участник или акционер является единственным представителем органа управления, то он принимает единоличное решение и правильно его оформляет.

Собрание также нужно провести в соответствии с действующими нормами. О дне и времени проведения собрания, а также о вопросах, которые будут вынесены на повестку дня, должны быть оповещены все учредители, а также руководитель компании. Оповещение происходит в письменной форме.

Решение о прекращении полномочий руководителя принимается наряду с решением и назначении на эту должность нового человека. Всё это оформляется в протоколе. Также нужно назначить человека, который проконтролирует приём и передачу документов от прежнего руководителя, а также составит соответствующий акт.

Копия протокола собрания вручается всем участникам, а также руководителю. На основании этого документа делается приказ, который в последний рабочий день вручается уволенному директору. Это единственный случай, когда руководитель пишет приказ на себя от себя и подписывает его с позиции обеих сторон отношений.

По акту бывший руководитель передаёт своему преемнику всю документацию, а также материальные ценности. Сделать это нужно в присутствии нового руководителя, а также лица, назначенного ответственным за приемку.

В последний рабочий день с бывшим руководителем производится полный финансовый расчёт. Ему, также как и обычному работнику, нужно выплатить заработную плату, компенсацию за отпуск, который он не успел отгулять, а также выходное пособие. Последнее выплачивается в том случае, если увольнение происходит без виновных действий.

Теперь нужно уведомить банк о смене директора, а новый руководитель должен подать заявление в Росреестр о внесении изменений в ЕГРЮЛ. Сделать это нужно в течение 3-х дней после увольнения бывшего руководителя. Также он должен посетить банк, и заново оформить банковскую карточку.

Не по собственному желанию: за что могут уволить

Вернуть трудовую с формулировкой «уволен по собственному желанию» — проще. По ТК некоторым уволенным начальник обязан предложить новое место. Это не сработает, если в трудовой сказано, что человек ушел по своей инициативе.

Причины для увольнения по инициативе работодателя могут быть такими:

Закон говорит, что можно уволить за несоответствие занимаемой должности (ТК РФ, ст. 81, п. 3). Чтобы так сделать, начальнику надо разработать план: как и где тестировать сотрудника, по каким критериям оценивать его ответ. Следующий шаг — собрать аттестационную комиссию. В ней должны быть замдиректора компании, сотрудник отдела кадров, представитель профсоюза и непосредственный руководитель аттестуемого. Комиссия предлагает задание, адекватное должности работника.

После аттестации комиссия голосует — соответствуете вы должности или нет. Например, если у дизайнера нет профильного образования, но есть знания и навыки в этой сфере — комиссия предложит направить на курсы или перевести на должность, более подходящую по уровню квалификации.

Если вы не прошли аттестацию, то вас все равно нельзя сразу уволить. Сначала руководитель должен предложить должность, которая соответствует вашему профессиональному уровню, из тех, что сейчас свободны в компании. Когда письменно откажетесь от всех вариантов — все, можно увольнять. Еще закон разрешает оспорить результат аттестации в суде. Если процедура аттестации нарушена, суд признает увольнение незаконным и должность вернут.

Аттестовать беременных и тех, кто проработал в должности меньше двух лет, — незаконно. После отпуска по беременности и родам или по уходу за ребенком до аттестации тоже должно пройти два года. Важно: об этом говорится в Приказе Минобрнауки РФ от 30.05.2015 N 293, а в ТК таких условий нет.

Что делать:

обновлять профнавыки. Ценный сотрудник, который отлично разбирается в деле, лучше защищен от увольнения, чем работник с устаревшими знаниями и методами работы.

Судебная практика:

Игорь Петрович (имя изменено. —

Прим. ред.

) работал в библиотеке и был на хорошем счету у коллег и руководства. До звания «Ветеран труда» ему не хватало полтора года стажа. Поэтому пенсионер продолжал работать, несмотря на преклонный возраст.

После очередной аттестации Игорю Петровичу предложили перейти на другую должность, с понижением. Комиссия посчитала, что опыт и навыки сотрудника не соответствуют занимаемой должности. Пенсионер был возмущен и отказался. Игоря Петровича уволили. Тогда он пошел в суд и потребовал восстановления в должности и компенсаций.

В суде выступали и члены комиссии. Они рассказали, что Игорь Петрович, к сожалению, не умеет работать с компьютером. А большая часть обязанностей для его должности теперь связана с этим навыком. Коллеги Игоря Петровича говорили, что он очень ответственный и деятельный сотрудник, что у него много грамот и благодарностей.

Суд не поддержал пенсионера. Формально аттестация прошла без нарушений, а сотрудник не смог выдержать требования комиссии. От другой должности отказался. Увольнение признали законным.

Уволить за само по себе опоздание не получится. Но начальник может наложить дисциплинарное взыскание. Например, замечание или выговор. А за новое взыскание — распорядиться об увольнении (ТК РФ, ст. 81, п. 5). По закону это называется «неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей».

Если сотрудник обратится в суд, то будут смотреть на даты взысканий. Безупречная трудовая репутация вначале, а потом несколько выговоров за короткий срок вызовут вопросы о правомерности увольнения. Суд встанет на сторону сотрудника, решив, что руководитель не дал шанса исправиться.

Прогул — это когда сотрудника нет на работе больше 4 часов подряд или он пропустил целую смену, а справки о болезни или другого объяснения нет. За прогул могут уволить по той же статье, что и за опоздания.

Общие правила: перед тем, как сделать вам выговор, начальник должен выяснить причину опоздания или прогула. У вас есть два дня, чтобы письменно все объяснить. Если уважительных причин нет, оформляют дисциплинарное взыскание. Это приказ или распоряжение, которое работник должен подписать в течение трех дней.

Что делать:

следить за дисциплиной, всегда официально оформлять больничный или отпуск за свой счет.

Важно:

если сотрудника уволили за опоздания, надо проверить, были ли в компании в это же время другие случаи опоздания. Если да, то увольнение кого-то одного — это трудовая дискриминация и повод для обращения в суд.

Судебная практика:

Костя устроился в фирму кладовщиком. Отработал год и попросился в отпуск. Принес заявление, а начальник проигнорировал. Через месяц Костя снова написал заявление на отпуск. Результат был прежним.

Однажды Костя проснулся утром и решил, что так больше нельзя. Он выпил кофе и отправился в парк, с любимой книгой. На работу в тот день Костя не вышел. Начальник тут же составил акт о том, что сотрудник отсутствовал на рабочем месте. Костя отказался писать объяснительную и подписывать акт. Через неделю был готов приказ об увольнении. А дальше был суд.

Суд признал увольнение незаконным, так как сотрудник имеет право на отпуск за первый год работы уже через 6 месяцев после вступления в должность. С письменного согласия можно перенести отпуск на следующий год. Но Костя таких документов не подписывал и на перенос отпуска не соглашался.

Получается, начальник нарушил право Кости на отпуск. И он бойкотировал такое решение своим прогулом. Суд встал на сторону Кости, восстановил его в должности и назначил компенсацию.

Коммерческую и служебную тайну охраняет закон. Когда вы подписываете бумаги о неразглашении, то принимаете ответственность за сохранность этой информации.

Важно:

ваша зарплата, количество сотрудников в компании, информация о вакансиях — это не коммерческая тайна. Так говорится в № 98-ФЗ «О коммерческой тайне». А закон о персональных данных разрешает вам без ограничений рассказывать, сколько получаете. Потому что вы самостоятельно распоряжаетесь своими персональными данными. При этом чужая зарплата — это персональные данные другого человека. Если по должности у вас есть доступ к такой информации, вы подписали документ о неразглашении и проболтались, то вас можно уволить за раскрытие чужих данных.

При желании, начальник может запретить рассказывать о размере зарплаты вне организации. Тогда он должен составить внутренний документ, где данные о зарплате будут иметь статус служебной тайны. Запретить обсуждать свою зарплату с начальником или коллегами — нельзя. Это противозаконно, и такое распоряжение можно оспорить в суде.

Чтобы уволить за разглашение служебной тайны, нужны доказательства. Например, подписанный сотрудником трудовой договор, где перечислено все, что компания считает закрытой информацией.

Что делать:

изучить трудовой договор и выяснить, какие сведения нельзя обсуждать с коллегами и друзьями.

Беременных не увольняют ни по одной из этих причин. Но начальник может оформить выговор, зафиксировать нарушение. Тех, кто в отпуске — за свой счет или декретном, — можно уволить, только когда они вернулись к работе. Задним числом это сделать нельзя.

Еще есть медицинские показания к увольнению. Если сотрудник не может выходить на работу 4 месяца — должность сохраняют за ним. Когда срок медицинских ограничений на работу больше 4 месяцев — начальник вправе издать приказ об увольнении (ТК РФ, ст. 73). Или предложить должность, соответствующую возможностям здоровья сотрудника. Уволить того, кто на больничном, — нельзя.

Судебная практика:

Софья Ивановна (имя изменено, —

Прим. ред.

) работала в Совете народных депутатов. Однажды структуру аппарата пересмотрели. Сократили ее должность и ввели другую — заведующий организационными и кадровыми вопросами. Начальник вызвал Софью Ивановну на разговор и предложил ей уволиться «по собственному желанию». А занять новую должность, соответствующую опыту и знаниям, не предложил. Она отказалась.

В силу склада характера Софья Ивановна тяжело переживала проблемы на работе и даже попала в больницу. Будучи на больничном, она получила первое официальное уведомление от работодателя о сокращении ее должности.

Дальше — долгая история. Но, когда Софью Ивановну все же уволили, она пошла в суд. И выиграла его. Потому что начальник нарушил процедуру — уволил временно нетрудоспособного сотрудника.

Защищаться. Если у руководителя нет замечаний к вашей работе и трудовой дисциплине, формально правда на вашей стороне. Личные претензии коллег — не повод для увольнения. Если чувствуете давление со стороны кого-то из сотрудников, составьте докладную на имя начальника. Расскажите, кто и как препятствует вашей работе, попросите разобраться с ситуацией.

Составьте претензию. В свободной форме опишите проблему. Подробно объясните, как вы видите ее решение. Укажите, что будете делать, если ситуация разрешится нежелательным для вас образом (отправитесь в суд, напишете в трудовую инспекцию). Отправьте претензию заказным письмом руководителю на адрес вашей компании. Вам нужно уведомление о том, что адресат получил письмо. Если дело дойдет до суда, этот документ защитит ваши интересы.

Уведомление о причине увольнения

Введение

См. Закон о справедливой работе 2009 г. s.387 (b)

Уведомление о «причине» относится к «уважительной причине» увольнения. ^[1]

Уведомление о действительной причине увольнения должно быть передано сотруднику:

• до принято решение о расторжении ^[2]
• в явном виде, ^[3] и
• простым и понятным языком. ^[4]

В деле Crozier v Palazzo Corporation Pty Ltd , ^[5] Полная судебная коллегия установила следующее:

[73] По логике процедурная справедливость потребует, чтобы сотрудник был уведомлен об уважительной причине его увольнения до того, как будет принято какое-либо решение об увольнении, чтобы дать ему возможность отреагировать на указанную причину. Раздел 170CG (3) (b) и (c) имел бы очень небольшой (если вообще был) практический эффект, если бы его было достаточно, чтобы уведомить сотрудников и дать им возможность ответить после того, как было принято решение об увольнении.Это очень похоже на закрытие двери конюшни после того, как лошадь заперлась.

Несмотря на то, что с учетом положений предыдущего законодательства, принцип Crozier v Palazzo Corporation Pty Ltd остается неизменным и продолжает применяться. ^[6]

Примеры случаев

Сотрудники уведомлены о причине

Сотрудник не ответил на запросы работодателя о предоставлении информации о потенциальном конфликте интересов.
Предполагаемые встречи сотрудников для обсуждения неправомерных действий были слишком короткими

Эхссан против Infoxchange Australia [2011] FWA 5491 (Гей C, 25 августа 2011 г.).

В разрешении на подачу апелляции отказано в [2011] FWAFB 6747 (O’Callaghan, Ives DP, Blair C, 29 сентября 2011 г.).

Сотрудник утверждал, что встречи, проведенные для обсуждения предполагаемого проступка, были слишком короткими и не давали ему надлежащей возможности ответить.

Было установлено, что работник был уведомлен о причине увольнения и получил возможность ответить на обвинения. Заявление было отклонено.

Сотрудники НЕ уведомлены о причине

Временный сотрудник — исключен из реестра — доступ к сайту запрещен

Ли против Nestle Australia Ltd [2010] FWA 4744 (Drake SDP, 25 июня 2010 г.).

В разрешении на подачу апелляции отказано в деле Сотрудник W против Работодателя N [2010] FWAFB 7802 (Watson VP, O’Callaghan SDP, Spencer C, 22 октября 2010 г.), [(2010) 202 IR 12].

Сотрудник был обвинен в проступках, в том числе в преследовании коллег. Он также был осужден за несколько уголовных преступлений.

Несмотря на то, что имелась уважительная причина для увольнения на основании судимости, работник не был уведомлен о причине увольнения, и ему не была предоставлена ​​возможность ответить.Присуждена компенсация.

Сотрудник препятствовал попыткам работодателя связаться с ним

Сабето против Ватерлоо Car Center Pty Ltd (2003) 123 IR 222.

Сотрудник, когда его спросили о неучтенных денежных средствах, уволился с работы, и с ним не удалось связаться. При рассмотрении апелляции Полная судебная коллегия установила, что, несмотря на наличие уважительной причины для увольнения в зависимости от дееспособности, работодатель не уведомил сотрудника об этой причине. Полная судебная коллегия постановила, что увольнение было грубым, несправедливым или необоснованным, и выплатила компенсацию.

Причины выбора для резервирования были указаны после принятия решения

Кларк против Formfile Infosoft Pty Ltd (2003) 122 IR 348.

Сотрудники были уволены из-за спада в бизнесе. Сотрудники были уведомлены о том, что их увольняют из-за сокращения штата, но не были уведомлены о причине, по которой они были выбраны для сокращения.

Было установлено, что сотрудники не были должным образом уведомлены о причине их увольнения до того, как увольнения вступили в силу.

Сотрудник заблокирован на работе и уведомлен об увольнении по электронной почте

Стюарт против Sea Change Conveyancing Pty Ltd [2012] FWA 1896 (Гули С., 19 марта 2012 г.).

Работницу уволили после того, как она сделала уничижительные комментарии в адрес своего работодателя коллеге.

Было установлено, что увольнение было грубым, несправедливым и необоснованным, поскольку работница не была уведомлена о причине своего увольнения до принятия решения об увольнении.

Решение об увольнении принято до того, как будет указана причина или предоставлена ​​возможность ответить

Де Сильва против ExxonMobil Chemical Australia Pty Ltd, PR910623 (AIRC, Lacy SDP, 9 января 2000 г.).

Сотрудник уволен за неэффективную работу. Причину увольнения работодатель сообщил работнику после того, как решение об увольнении уже было принято.

Был сделан вывод о том, что, несмотря на наличие процедурных недостатков, они не были достаточными для того, чтобы сделать увольнение жестким, несправедливым или необоснованным.

Отклонено по электронной почте

Гуч против Proware Pty Ltd T / A TSM (Менеджер по обслуживанию) [2012] FWA 10626 (Cargill C, 20 декабря 2012 г.).

Сотрудница была уволена за отсутствие на работе в личном отпуске после истечения срока ее медицинской справки.Работодатель уволил сотрудника по электронной почте, не пытаясь сначала связаться с ним.

Выяснилось, что сотрудница не была уведомлена о причине ее увольнения. Было сочтено неудовлетворительным то, что работодатель предоставил работнику возможность обсудить увольнение после того, как оно вступило в силу.

Список литературы

^[1] Chubb Security Australia Pty Ltd против Томаса, Print S2679 (AIRCFB, McIntyre VP, Marsh SDP, Larkin C, 2 февраля 2000 г.) в п.41.

^[2] Crozier v Palazzo Corporation Pty Limited t / as Noble Park Storage and Transport, Print S5897 (AIRCFB, Ross VP, Acton SDP, Cribb C, 11 мая 2000 г.), пункты 70–73, [(2000) 98 ИК 137].

^[3] Previsic v Служба карантинной инспекции Австралии, печать Q3730 (AIRC, Holmes C, 6 октября 1998 г.).

^[4] там же.

^[5] Crozier v Palazzo Corporation Pty Limited t / as Noble Park Storage and Transport, Print S5897 (AIRCFB, Ross VP, Acton SDP, Cribb C, 11 мая 2000 г.) в п.73, [(2000) 98 IR 137].

^[6] См., Например, Гуч против Proware Pty Ltd T / A TSM (Менеджер служб) [2012] FWA 10626 (Cargill C, 20 декабря 2012 г.).

,

Трудовые трибуналы — автоматическое несправедливое увольнение — беременность

Когда суд рассматривает ваше заявление об увольнении, они будут применять определенные юридические критерии. Один из этих тестов — как долго вы работаете на своего работодателя. Как правило, вы должны проработать на своей работе определенный период времени, прежде чем вы сможете подать заявление о несправедливом увольнении.

Однако есть определенные причины для увольнения, которые суд сочтет автоматически несправедливыми. Если вас уволили по любой из этих причин, вы сможете подать иск независимо от того, как долго вы проработали на своего работодателя.Увольнение из-за беременности — это автоматически несправедливая причина увольнения.

Увольнение по беременности и родам также считается дискриминацией, и вы можете подать отдельное заявление об этом в дополнение к заявлению о несправедливом увольнении.

На этой странице рассказано, что вы можете сделать, если считаете, что вас уволили из-за беременности или родов.

Если вас уволили из-за беременности

Если вы можете доказать суду, что основной или единственной причиной вашего увольнения была беременность или роды, ваше увольнение автоматически будет несправедливым.Вы также сможете подать заявление о дискриминации по беременности. Ваш работодатель не может избежать ответственности, аргументируя это тем, что вас уволили в сложившихся обстоятельствах или что вы не работали достаточно долго.

Увольнение в связи с беременностью включает увольнение за:

• беременность или связанная с ней причина, например, заболевание, связанное с беременностью
• родившие или по любой причине, связанной с этим
• в декретном отпуске
• отстранены от работы по состоянию здоровья в соответствии с законодательством об охране труда.Это может быть, например, если вам сказали, что вам не разрешают работать, потому что вы беременны, недавно родили или кормите грудью
• осуществление любых прав по трудовому договору во время отпуска по беременности и родам. Это не включает ваше право на получение оплаты
• был сокращен во время отпуска по беременности и родам или по его окончании, и ему не предложили подходящую альтернативную работу, когда она была доступна.

Для того чтобы ваше заявление об автоматическом несправедливом увольнении в связи с успешной беременностью, важно, чтобы ваш работодатель знал или верил в то, что вы беременны.Вы можете доказать это по:

• Доказательство того, что вы сказали своему работодателю, что беременны. Это может быть электронное письмо, письмо или свидетельство свидетеля, который слышал, как вы рассказывали своему работодателю о своей беременности
• медицинская справка от вашего терапевта, которая касается вашей беременности и которая была передана вашему работодателю. Тем не менее, вам лучше напрямую сообщить своему работодателю, что вы беременны.
• — копия формы B1 для свидетельства о материнстве, которую вы передали своему работодателю для получения установленной законом выплаты по беременности и родам.

Если ваш работодатель утверждает, что причина вашего увольнения не связана с беременностью

Работодатели редко признают, что они уволили работницу за беременность. Возможно, у вас раньше не было проблем с вашей производительностью на работе, но как только вы сказали своему работодателю, что беременны, они начали придираться к вашей работе. Если вас затем уволили, это явный признак того, что настоящей причиной вашего увольнения была беременность.Это дискриминация, и ваше увольнение автоматически было несправедливым.

Вы можете доказать, что увольнение было автоматически несправедливым, если ваш работодатель всегда был доволен вашей работой и вы получали хорошие оценки.

Вы также имеете право на письменное объяснение причин увольнения в любое время во время беременности. Если ваш работодатель не может предоставить их без уважительной причины, вы можете подать жалобу в суд, и вам также может быть присуждена компенсация до двухнедельного вознаграждения.

Если вы подаете заявление о несправедливом увольнении или дискриминации по признаку пола во время беременности, ваш работодатель должен доказать, что ваше увольнение было по уважительной причине, а не из-за вашей беременности.

Могут возникнуть обстоятельства, при которых вас могут уволить во время беременности по справедливым причинам, например, за грубое нарушение правил или постоянную плохую успеваемость. Однако, за исключением наиболее серьезных случаев грубого проступка, ожидается, что ваш работодатель предупредит вас о проступке и проведет надлежащие дисциплинарные процедуры.

Следующие шаги

Другая полезная информация

,

Увольнение без уведомления: каков закон?

Расторжение контракта с сотрудником может быть трудным процессом, часто из-за того, что увольнять сотрудников бывает неприятно. Но вашему бизнесу все еще необходимо понимать законы, чтобы надлежащим образом решать проблему. Есть общие вопросы от работодателей и сотрудников по этому поводу. В этом руководстве объясняется, что вам нужно знать, чтобы ваша компания могла подать жалобу.

Оформление увольнения

«Могут ли меня уволить без письменного предупреждения (Великобритания)?» Это частый вопрос сотрудников, и ответ — положительный.Для работодателей увольнение без надлежащего судебного разбирательства — это увольнение сотрудника с работы из-за грубого проступка. Это потому, что вы расторгаете их контракт. Если вы уволите их, то вам нужно помнить об обязанностях. К ним относятся:

• Укажите уважительную причину, по которой вы увольняете сотрудника. Помните, что это важно для обоснования вашего решения.
• Показывает, что вы действовали разумно.
• Показать, что у вас есть веские причины для увольнения.
• Полное расследование ситуации до принятия решения.

Помните, что если вы продолжите увольнение без соблюдения дисциплинарных мер, то сотрудник может потребовать несправедливого увольнения. Вот где вы заставляете их уйти без справедливого процесса.

Прекращение трудовых отношений без уведомления

Вы можете уволить сотрудников без письменного предупреждения в случае грубого проступка. Хотя помните, увольнение сотрудника без письменного предупреждения отличается от расторжения контракта без уведомления.Любой из следующих примеров заслуживает немедленного увольнения без уведомления, хотя он может варьироваться в зависимости от вашей отрасли (и вашего усмотрения как работодателя):

• Умышленное повреждение вашего имущества.
• Драка с другими коллегами.
• Акты грубой небрежности.
• Предложение взяток (или получение их).
• Преступления на почве ненависти, такие как расистское или сексистское насилие.
• Издевательства или запугивание других сотрудников.
• Кража из вашего бизнеса.
• Прибытие на работу в состоянии алкогольного или наркотического опьянения.
• Совершение мошенничества.

Если сотрудник увольняется с работы без предупреждения в связи с увольнением без надлежащего судебного разбирательства, он не может претендовать на работу в установленный срок. Вы можете ознакомиться с Сводом правил Acas, касающимся дисциплины и жалоб, чтобы получить более подробную информацию по этому вопросу.

Разумные действия при увольнении в дисциплинарном порядке

Помните, что при увольнении важно действовать разумно.Даже если ваша причина объективна и вы тщательно исследовали необходимость увольнения сотрудника, вы должны соблюдать правильные дисциплинарные процедуры. Не существует точного юридического определения того, что является «разумным», но если ваш сотрудник подал несправедливое заявление об увольнении (а для этого ему пришлось бы работать в вашем бизнесе не менее двух лет), это привело бы к рассмотрению трудового трибунала , они бы рассмотрели:

• Вы поступили справедливо.
• Если было проведено надлежащее расследование.
• Ваши процедуры и следовали ли вы им.
• Вы предоставили сотруднику право подать апелляцию.

Убедитесь, что ваши дисциплинарные правила и процедуры указаны в справочнике вашей компании или в трудовом договоре. После этого ваши сотрудники получат полное представление о политике вашей компании, когда они начнут выполнять свои обязанности, что может помочь контролировать поведение, которое нарушает ваши правила.

Нужна наша помощь?

Мы можем помочь вашему бизнесу справиться с увольнением без предварительного уведомления.Вы можете позвонить нам круглосуточно и без выходных: 0800 028 2420 .

,

Трудовые трибуналы — автоматическое несправедливое увольнение

Если вы думаете о подаче иска о несправедливом увольнении, вам необходимо сначала проверить, можете ли вы подать заявление об автоматическом несправедливом увольнении. Это связано с тем, что, если вы можете показать, что вас уволили по причине, которая автоматически является несправедливой, вам не нужно работать на своего работодателя в течение какого-то определенного периода времени, чтобы иметь возможность подать иск.

Увольнения, которые автоматически считаются несправедливыми, независимо от того, как долго вы проработали на своего работодателя.

Увольнение из-за беременности, которое автоматически является несправедливым, независимо от того, как долго вы работали на своего работодателя.

Увольнение по причине здоровья и безопасности, которое автоматически является несправедливым, независимо от того, как долго вы проработали на своего работодателя.

Увольнение за изобличение, которое автоматически является несправедливым, независимо от того, как долго вы проработали на своего работодателя.

Увольнение за попытку отстоять установленное законом право, которое автоматически является несправедливым, независимо от того, как долго вы проработали на своего работодателя.

,