Уволили по статье за прогул что делать: каковы последствия для карьеры, чем это грозит, как избежать негатива и устроиться на новую работу?

Содержание

что делать и как избежать этого — Трудовая помощь

Уволили по статье за прогулыВ советское время людей за прогулы увольняли довольно редко. Это было связано со сложностями процедуры и необходимостью учёта мнения профсоюзной ячейки. Сегодня же работодатели очень часто угрожают своим сотрудникам увольнением по статье за прогулы. Что делать, если уволили по этой причине, известно не всем трудящимся. Многие из них не знают, при каких условиях возможно такое увольнение.

Трактование понятия «прогул»

В Трудовом кодексе чётко оговорено, что прогулом можно считать отсутствие сотрудника на рабочем месте более 4 часов без уважительной причины. То есть если работник опоздал на час или два, то уволить его за прогул не получится. В ТК прописано, что отсутствие на рабочем месте в течение 4 часов должно быть непрерывным. Так, если человек 2 раза покидал своё место на 2 часа, то уволить его нельзя.

Трактование понятия «прогул»На крупных предприятиях с пропускной системой очень просто проверить, был ли человек на месте, так как время прихода и ухода фиксируется. В трудовом договоре каждого сотрудника прописано время начала и окончания трудового дня. Сверив данные, можно получить достоверную информацию обо всех работниках организации.

В более мелких фирмах ситуация осложняется тем, что время прихода и ухода работников не фиксируется. Соответственно, возможны проблемы у тех людей, которые часть рабочего времени проводят не в своих кабинетах. Но во многих трудовых договорах не указывают, в каком именно кабинете или помещении должен находиться сотрудник. Таким образом, если это не прописано в документе, работник может находиться в любом помещении организации.

Некоторые работодатели полагают, что уважительной причиной отсутствия сотрудника является только болезнь, но это не так. Существуют другие причины, которые признаются серьёзными:

  • дорожно-транспортные происшествия;
  • аварии в коммунальной сфере;
  • вызов на рассмотрение дела в суде;
  • форс-мажорные обстоятельства.

Однако все эти причины должны быть зафиксированы документально. Справки о ДТП можно получить в ГАИ, акты о коммунальных авариях делаются в управляющих компаниях. Если же сотрудник отсутствовал по другим серьёзным причинам, он должен взять справку в соответствующей организации.

Процедура увольнения сотрудника

Чем грозит увольнение по статье за прогул, известно всем работникам. С подобной записью в трудовой книжке устроиться на хорошую должность очень сложно. Именно поэтому большинство людей хотели бы избежать подобного факта в своей биографии. Но информация о том, как должна проходить процедура увольнения, будет не лишней даже для ответственных работников.

Процедура увольнения сотрудникаНа первом этапе работодатель обязан зафиксировать факт отсутствия сотрудника на рабочем месте. Составляется соответствующий акт, в котором ставятся подписи непосредственного руководителя и трёх свидетелей. После этого от сотрудника нужно взять письменное объяснение. Если такового не последовало, это фиксируется в соответствующем акте. На дачу объяснений отведено двое суток.

Стоит помнить, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения должно быть наложено в течение 30 суток со дня прогула. Работника необходимо письменно ознакомить с приказом, зарегистрированным в соответствующем журнале. Если увольняемый не был ознакомлен с приказом под подпись, необходимо зафиксировать это документально.

Затем производится полный расчёт сотрудника и вносится запись в трудовую книжку. Увольнение за прогул регламентируется пунктом шестым первой части 81 статьи Трудового кодекса. В трудовой книжке обязательна запись со ссылкой на эту статью.

В некоторых случаях между работником и работодателем возникают споры из-за суммы заработной платы. В ТК сказано, что «неоспоримая заработная плата» должна быть выплачена сотруднику в тот день, когда его уволили за прогулы.

Что делать с трудовой книжкой, каждый кадровик прекрасно знает. Её нужно выдать в день прекращения трудовых отношений. Если же сотрудник не пришёл за ней, нужно отправить ему письменное уведомление.

Как избежать последствий

Как избежать увольнения за прогулы, вполне понятно. Достаточно соблюдать оговорённое в трудовом договоре время работы. К сожалению, иногда люди допускают ошибки. А кроме того, недобросовестные работодатели могут увольнять людей даже тогда, когда у них есть уважительные причины для отсутствия в офисе.

Конечно, некоторые недальновидные граждане недолго думают, что делать с трудовой, если уволили по статье за прогулы. Они просто выбрасывают документ и заявляют о его потере. Такое решение проблемы не является удачным, так как сотрудники службы безопасности легко могут узнать причину увольнения с прошлой работы.

Как избежать последствий

При устройстве на новую работу не нужно сразу же говорить о факте увольнения за прогулы, но и намеренно скрывать его не стоит. Лучше устроиться на менее престижную должность, нежели дожидаться хороших предложений в течение нескольких лет. А после года работы на новом месте можно опять искать хорошую должность.

Некоторые сотрудники, которые знают, что на объяснение причин у них есть двое суток. И если уважительных причин отсутствия нет, пишут заявление на увольнение по собственному желанию. Лишь очень принципиальные работодатели ведут дальнейшие разбирательства причин прогула. Обычно руководители просто подписывают заявление и увольняют человека «по-хорошему».

Обращение в суд

В случаях, когда сотрудники считают своё увольнение незаконным, они могут обратиться в суд с иском об отмене приказа на увольнение. Чаще всего говорят о следующих основаниях:

  • Применение работодателем двух видов наказания за один проступок. Сначала сотруднику объявляют выговор, а затем увольняют.
  • Нарушение сроков. Работнику не дали время на дачу объяснений или же издали приказ более, чем через месяц после дисциплинарного нарушения.
  • Отказ работодатели от приёма оправдательных документов.
  • Расторжение трудового договора по причине отсутствия на рабочем месте с сотрудником, который болеет.

Обращение в суд

Во время судебного разбирательства происходит выемка всех документов, имеющих отношение к увольнению конкретного сотрудника. Также заявителем предоставляются все оправдательные документы, которые у него есть. По результатам разбирательств суд может вынести решение об отмене незаконного приказа. В этом случае работник будет восстановлен в должности. В трудовой книжке сделают соответствущую запись.

что делать и как сохранить репутацию

Опубликовано: 24 мая 2019

Шрифт A A

Нет времени читать?

Чтобы успешно построить карьеру, важно увольняться по причинам, не влияющим на репутацию, ведь в дальнейшем это может испугать нового работодателя. Особенно если в уходе действительно есть вина работника. Итак, если уволили за прогул, что делать, можно ли исправить ситуацию? – мы рассмотрели все нюансы.

Что делать, если уволили по статье за прогул

Прогул или пропуск рабочего дня является довольно жестким нарушением трудовой дисциплины. Ведь сотрудник обязался выполнять свою работу, а теперь проигнорировал ее. Подобные случаи регулируются ст. 81 ТК РФ.

Выгоняют с работы

Трудовой Кодекс в такой ситуации полностью на стороне работодателя, если зафиксирован факт прогула. Это может быть отсутствие отметки в табеле, пропуске, фиксация на видеокамеру и собственное наблюдение. Отдел кадров составляет акт и работника без проблем могут отправить в досрочный отпуск.

Ст. 81 ТК РФ

Другое дело, если прогул имел под собой веские основания:

  1. Болезнь работника, зафиксированная медицинской справкой.
  2. Беременность и связанные с ней обстоятельства.
  3. Отсутствие по рабочим причинам. К примеру, потому что сотрудник доставлял документы или отправился на деловую встречу.
  4. Опоздание из командировки по независящей от работника причине (задержка рейса, изменение маршрута, поломка автобуса и т. д.).

Важно то, что веские, по мнению работника, причины, могут не быть таковыми для работодателя или суда.

Для разъяснения этих причин чаще всего пишется объяснительная записка. В ней нужно указать причины своего прогула, сослаться на подтверждающие их документы. Один прогул редко заходит дальше объяснительной.

Если увольнение произошло незаконно, и была уважительная причина для пропуска рабочего дня, то необходимо обратиться в суд. Рекомендуем заручиться поддержкой юриста и подготовить документы, подтверждающие причину отсутствия.

Какие последствия увольнения по статье

Любое увольнение может негативно отразиться на дальнейшей карьере. Особенно если оно связано с личностными характеристиками. Имея в трудовой книжке запись об увольнении из-за прогула, такие популярные строчки в резюме, как ответственность и пунктуальность, будут играть не в пользу работника.

В небольшом городе, где руководители предприятий часто общаются тесно, репутация может серьезно пострадать. Поэтому, даже если уже уволили на законных основаниях, не нужно портить отношения с предыдущим работодателем. Важно объяснить ему причину отсутствия, сгладить конфликтную ситуацию.

Устраиваясь на новое место работы, отдел кадров наверняка спросит подробности ухода с предыдущего предприятия. Здесь можно вооружиться документами, подтверждающими причину прогула. Если же прогул был по  халатности, то необходимо исправить это и заверить нового работодателя в том, что подобное больше не повторится.

Что касается административной ответственности, то последствия увольнения могут быть плачевными для работников государственных структур. Особенно в тех профессиях, где личные характеристики ценятся высоко: полиция, медицина, экстренные службы, силовые структуры и войска. В этих отраслях увольняют за прогул быстро и без колебаний.

Кого нельзя уволить за отсутствие на работе

Так как прогул – это прямое нарушение работником трудового договора, то увольнение может быть применено относительно любого человека. Но есть некоторые исключения, связанные с особенностями самой работы, ее графика либо некоторых моментов.

Формально работодатель может наказывать за прогулы, но только не тогда, когда они зависят от самой работы. К примеру:

  1. Человек, который имеет свободный график посещения рабочего места и не ограничен формальным рабочим днем. Возможно, у него есть норма отработанных часов в неделю, и он ее уже выполнил.
  2. Командировочный работник, часто перемещающийся по делам компании вне ее офиса и производственных помещений. Увольнение из-за пропущенного дня по причинам самой командировки будет поводом судиться, и, скорее всего, суд будет на стороне работника.
  3. Частично-занятый персонал, проектный персонал и подрядчики, которые сами устанавливают свой график и рабочий норматив.
  4. Инвалиды, которым требуется смягчение рабочего графика.
  5. Беременные женщины также могут пропустить день или допустить опоздание.

Если уволили за прогул, что нужно делать – рассказывают в этом видео:

Лучшее же решение вопроса — досудебное урегулирование. Даже если сохранить свое место не получится, то выход из конфликта поможет сохранить репутацию и не допустить появления негативных записей в трудовой книжке.

Увольнение по статье за прогул: процедура оформления, чем грозит

Последние изменения:

Трудовые отношения не всегда гладкие и комфортные для обеих сторон – работодателя и работника. В случае неисполнения некоторых условий трудового контракта, возникает желание расстаться с нарушителем. Одним из вариантов неприятных расставаний с наемным сотрудником служит увольнение по статье за прогул. Не всегда позиция администрации выглядит обоснованной, что дает возможность человеку оспорить принятое решение и восстановиться в принудительном порядке.

Чтобы обезопасить себя от негативных последствий, если хотят уволить по статье за прогул, стоит подробнее разобраться в деталях процесса, прежде чем использовать данное основание для расставания.

Определение понятия

Увольнение по статье за прогулВ статье 81 ТК РФ приводятся общие разъяснения, что считается прогулом на работе. Чтобы обосновать расставание с сотрудником по статье за прогул, необходимо наличие 2 важных признаков, за что можно уволить сотрудника:

  1. Работник не предъявил веских оснований для отсутствия.
  2. Период нахождения вне территории предприятия составил от 4 часов, исчисляемых подряд, либо суммарно за рабочую смену.

За ясной формулировкой, что такое увольнение по статье за прогул, скрывается масса нюансов, которые должны быть разъяснены до того, как увольнять человека, поскольку впоследствии за длительным отсутствием может скрываться достаточной серьезный повод пропуска рабочих часов:

  • произошел несчастный случай;
  • возникло резкое недомогание;
  • обстоятельства не позволили покинуть несовершеннолетнего, нуждавшегося в помощи взрослого;
  • гражданин участвовал в проведении следственных действий и т.д.

Поскольку жизнь предсказать довольно сложно, с увольнением по статье за прогул спешить не стоит. Работодателю настоятельно рекомендуется придерживаться алгоритма действий, предписанного трудовым законодательством, поскольку быстрые действия чреваты последующим оспариванием и аннулированием решения.

Есть и другой повод задуматься о применимости статьи. В законе есть ссылка, позволяющая не выходить на работу, если администрация задержала выплату заработка более полумесяца (статья Трудового Кодекса 142). Работнику же стоит учитывать, что бездумный пропуск рабочих часов, без предупреждения руководства, часто приводит к быстрому расставанию с рабочим местом и заработком, вне зависимости от желаний человека.

Таким образом, главное условие для увольнения прогульщика является отсутствие веских доводов, объясняющих неявку на работу.

Особенности трактовки

Несмотря на ясное определение, у сторон появляется возможность по-разному трактовать смысл определения и обстоятельств, сопутствующих увольнению. Дело в том, что в законе нет уточнения, что считать рабочим местом лица, трудоустроенного на предприятии. Рабочее место может быть ограниченно конкретным стулом, либо включает производственное здание, всю площадь в пределах ограждений на предприятии.

Чтобы правильно расшифровать, за что увольняют по статье с работы, отталкиваются от того, что написано:

  • в должностной инструкции;
  • в трудовом соглашении;
  • коллективном договоре;
  • внутренней документации на предприятии.

Часто уже по тексту должностной инструкции определяется специфика исполнения трудовых обязанностей, связанных с местонахождением в конкретном месте. Рекомендуется уделить внимание пунктам, касающимся описания рабочего места (цех, станок и т.д.) Если указано, что рабочий обязан заниматься трудовой деятельностью по обслуживанию конкретного станка, любой 4-часовой промежуток времени не за станком дает основание рассматривать применимость статьи 81.

Когда в должностной инструкции нет упоминаний о точном местоположении работника в часы работы, не упоминается специфика работы и в пределах локальных нормативов, тогда исходят из общего положения федерального законодательства, рассматривающего рабочее место как территорию, куда должен явиться человек для исполнения обязанностей согласно инструкции и обязательств по договору.

По закону, факт четырехчасового отсутствия человека на работе должен быть зафиксирован, в противном случае, руководителю не удастся доказать наличие законных оснований для расторжения контракта. Если сотрудник отсутствовал менее 4 часов, администрация вправе наказать нарушителя, объявить ему выговор, однако для увольнения повода не будет.

Как последствие данного ограничения – использование некоторыми нерадивыми работниками 4 часов, позволяющих отсутствовать без особых негативных последствий.

При подсчете времени важно учитывать, что 4 часа не включают время рабочего перерыва. Согласно ст. 108 ТК, учет рабочего времени ведется без включена обеда. Если отсутствие работника зафиксировано в дневной период, следует увеличивать предельный срок отсутствия на установленное на предприятии время перерыва.

Еще один важный нюанс, который должен учитывать руководитель, вынося решение по нарушителю. Трудовой Кодекс не требует обязательного следования часов отсутствия друг за другом. Если в период рабочей смены или дня сотрудник неоднократно уходил с работы, все эти периоды будут суммированы. Если пропуск рабочего времени состоялся в разные смены или дни, суммировать длительность отсутствия незаконно, и считать, сколько прогулов длительностью до 4 часов было совершенно бессмысленно.

Применение данных положений на практике означает, что, если человек отсутствовал в период с 9-01 до 13-00 и появился в 14-00, максимум, чем грозит простой в работе – выговор. Если отсутствие длилось на минуту больше, работодатель вправе расторгнуть договор.

Определяя, за сколько прогулов могут уволить по статье, необходимо понимать, что достаточно всего 240 минут пропущенного рабочего времени.

Какая статья регулирует увольнение по статье

Когда становится очевидным нарушение трудовой дисциплины, и отсутствие человека определят как необоснованное, следует знать, по какой статье увольняют за прогул —  пп. «а» п.6 ч.1 ст.81 ТК РФ. Закон не устанавливает обязательности, что будет применено самое строгое наказание, однако дает основание расстаться с наемным персоналом. При этом, не требуется ждать, в каком случае появится шанс избавиться от нерадивого сотрудника. Для того, чтобы потерять работу, достаточно 1 зафиксированного прогула.

Увольнение по статье за прогул

ТК РФ Статья 81. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя


Увольнение по статье за прогул

Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

Единственный повод для оспаривания жестких мер по отношению к отсутствующему работнику, это установление нарушений в процедуре увольнения и приведение в суде доказательств, что отсутствие было вызвано вескими причинами, разрешенными в рамках законодательства.

Порядок действий работодателя

 

Порядок действий работодателяЗапись об увольнении по статье способна серьезно испортить послужной список работника. Как главное негативное последствие для работника – неминуемые проблемы с новым трудоустройством, поскольку мало желающих принимать на работу человека, безответственно относившимся к обязанностям на предыдущем месте работы. Новый руководитель обязательно проверит, по какой статье уволился с прежней работы соискатель.

Руководитель, принявший решение о прекращении трудовых отношений, обязан придерживаться процедуры оформления, установленной положениями ТК. Регламент, по статье 193 ТК РФ:

  1. При установлении факта отсутствия необходимо зафиксировать его документально. Руководство распоряжается составить акт о прогуле без уважительных причин, с уточнением конкретных часов, даты события, так как уволить по статье за прогул можно только в строгом соблюдении последовательности.
  2. Согласно положениям Госстандарта № Р-6.30-2003 (п.3.11 разд. 3), акт составляют в день выявленного нарушения. Оформление задним числом недопустимо.
  3. Как только работник появляется на рабочем месте, ему передают составленный акт для ознакомления.
  4. В ответ на получение документа сотруднику предстоит написать объяснительную с уточнением причин, по которым он отсутствовал на работе. На подготовку данной бумаги отводится 2 суток.
  5. Если объяснений не предоставлено, администрация предприятия готовит акт, фиксирующий отказ от дачи объяснений.
  6. Далее составляется докладная на имя директора с описанием обстоятельств отсутствия человека. К докладной записке прилагают акт о прогуле и объяснительную (при ее наличии).
  7. По рассмотрении обстоятельств события, руководство организации принимает решение об увольнении с соблюдением КЗОТ и распоряжается об издании соответствующего приказа.

Поскольку причина невыхода на работу впоследствии может оказаться весомой, и работник потребует восстановления на работе, руководитель обязан провести разбирательство и получить подтверждения того, что у работника не было веских оснований для пропуска рабочего времени, прежде чем расторгать контракт или взыскивать штраф за невыход на работу.  Вполне возможно, что квартиру работника затопили, произошел пожар, авария коммуникаций дома, что вынудило человека отсутствовать на работе.

Когда работник длительно отсутствует

Как указывает Трудовой Кодекс, в алгоритме действий работодателя обязательно есть этап разбирательства с подчиненным для выяснения реальных причин отсутствия. Однако в случае, если работник пропал, перестав выходить на работу, соблюдение регламента невозможно.

Возникает вопрос, легко ли уволить человека, переставшего появляться на рабочем месте, и как правильно действовать.

Порядок увольнения за прогул в ситуации длительного отсутствия человека включает:

  1. Подготовка акта о прогуле с отражением информации в табеле учета времени.
  2. Оформление письменного уведомления с просьбой к работнику явиться и представить объяснения о отсутствии.
  3. Корреспонденцию направляют по известному в отделе кадров адресу.
  4. На предоставление комментариев подчиненному отводится 2 дня плюс период, требуемый для доставки почты.
  5. Если работник не отвечает, на предприятии составляется акт, устанавливающий отказ от дачи пояснений.
  6. Следующим этапом проводится дополнительное разбирательство по выяснению обстоятельств отсутствия человека. Закон не требует соблюдения данного этапа, однако полученные в этот момент сведения позволят принять верное решение, исключая риск оспаривания и дальнейшего восстановления в должности. Выяснить причины происшествия помогут родственники, если информация о них содержится в данных на работника.
  7. Составление приказа и подписание его руководителем. В основаниях увольнения указывают статью за прогулы.
  8. В связи с невозможностью ознакомления человека с приказом, составляют соответствующий акт.
  9. В отделе кадров поднимают трудовую книжку человека и вносят соответствующую запись.
  10. Бухгалтерия производит окончательный расчет при увольнении.
  11. На почтовый адрес работнику направляют письмо с предложением явиться забрать трудовую.

В силу наличия временных ограничений, в течение которых действует право работодателя применить дисциплинарное взыскание, не следует затягивать процедуру дольше 1 месяца.

Последствия для сторон

Редкий человек хотел бы появления в трудовой записи о неудачном расставании с предыдущим работодателем. При увольнении по статье в трудовую вносят информацию об основаниях прекращения трудовых отношений. У человека появляются проблемы при приеме на новую работу, поскольку запись о расставании из-за прогулов является лучшей антирекламой работника.

При оформлении кадровых документов руководство предприятия вправе упоминать, что контракт с подчиненным расторгнут из-за грубого нарушения обязанностей.

В силу того, что в различных обстоятельствах работодатель, желающий освободиться от работника, может внести в трудовую негативную запись, подчиненному следует быть особенно осторожным при уходе в отпуск или на больничный. Если предстоит отпуск, но нет приказа об этом, не следует пропускать рабочие дни, считая отсутствие вполне законным. Убедитесь, что приказ на отпуск издан, подписан руководителем, и, ставя собственную подпись об ознакомлении, возьмите копию приказа.

Если работодатель угрожает, и за прогул могут уволить, человека вынуждают написать заявление по собственному желанию, следует понимать, что подобные действия неправомерны, а если незаконно уволили по статье можно подавать в суд на предприятие. К руководству, нарушившему права работника, применят административное наказание, а уволенного восстановят в прежней должности.

Основания для оспаривания

Некоторые работодатели считают себя вправе самостоятельно решать, может ли работник продолжать работу, или прощаться с ним, пользуясь преимуществами положения и отсутствием в ТК регламента определения причины уважительной.

Исходя из других норм законодательства, к уважительному пропуску рабочих часов обязательно отнесут:

  • наступление нетрудоспособности, при которой присутствие на рабочем месте стало невозможным;
  • болезнь родственника и необходимость ухода за ним;
  • форс-мажорные события с негативной окраской;
  • ДТП или ЧП;
  • аварии коммуникационных систем дома, в котором проживает сотрудник.

Есть и другие веские причины, которые позволяют прогулять работу без последствий, однако их невозможно предсказать заранее. По этой причине работник оповещает работодателя о наступлении события, при котором присутствие на работе физически невозможно, а руководство определяет допустимость предоставления отгула или фиксации прогула.

Если работник после факта невыхода на работу получает уведомление об увольнении, необходимо организовать официальную передачу документов, подтверждающих невиновность сотрудника. Это могут быть справки из ГИБДД об аварии, лист нетрудоспособности, справка с диагнозом и т.д.

Если есть риск незаконного увольнения по статье, следует всегда брать документы, позволяющие подтвердить отсутствие нарушений в действиях подчиненного и наличии веских оснований.

Столкнувшись с произволом работодателя, первое, что делать если уволили по статье, это обращаться в суд с целью привлечения руководителя к ответственности за ущемление прав работника, и с требованием восстановить в должности.

Как избежать последствий увольнения по статье работнику

Знание законных прав и обязанностей позволит работнику защитить себя от угроз и самоуправства руководства. Следующие рекомендации помогут выработать правильную схему действий, как избежать, если прогулял работу, наказания, как снизить риск получения записи в трудовой с отметкой об увольнении по статье:

  1. Закон дает полномочия уволить за прогул, только если длительность отсутствия превысила 4 часа. Если вы опаздываете на работу, не зная, что делать, чем чревато длительное отсутствие, постарайтесь связаться с непосредственным руководителем. Заранее озаботьтесь получением документа, свидетельствующего о наличии обстоятельств, которые соотносятся с уважительными причинами отсутствия.
  2. Если уход с работы произошел вечером, а с утра работнику предъявлен акт, проверьте, датирован ли акт днем выявления прогула. Некоторые работодатели угрожают уволить по статье за прогул, который состоялся неделю-месяц назад. Важно помнить, что право на применение наказания действует в пределах 1 месяца, а сам акт должен быть подписан день в день.
  3. Поскольку любое нарушение в процедуре – основание для протеста работника, убедитесь, что при выходе на работу вам представили под роспись акт для ознакомления, а рядом с подписью увольняемого стоят подписи 2 свидетелей. Отсутствие объяснительной, которую требует руководство, также дает повод оспорить действия работодателя.
  4. Иногда сам работодатель придумывает ситуацию, в каком случае подчиненный вынужден длительно отсутствовать (командировка, выполнение важных поручений вне стен предприятия и т.д.) Если последовала такая просьба, не стесняйтесь просить письменное подтверждение таких полномочий. При выполнении поручений, подтвердить невиновность поможет выданная на предприятии доверенность на исполнение конкретного поручения. При командировках – следят за оформлением командировочного.

Главное, что делать, если увольняют по статье, это сохранять бдительность, ничего не подписывая и не веря угрозам со стороны руководства. Если вины в прогуле нет, доказать правомерность позиции в суде будет несложно.

Возможные схемы действий работника

Сложно защищаться, когда против рядового работника выступает подкованный в кадровых вопросах руководитель и юридическая служба предприятия. Однако есть некоторые лазейки, как избежать неприятностей, обходясь без фиксации в трудовой фактов нарушений дисциплины:

  1. Когда факт прогула уже зафиксирован, работнику остается лишь дать объяснения, по какой причине его не было на работе. На подготовку объяснительной дают 2 дня. Удостоверьтесь при получении акта, что кадровая служба зафиксировала выход на работу, чтобы не дать повода оформить акт об отказе от объяснений в обход самого работника.
  2. После получения акта есть 2 дня, чтобы уйти с работы по личной инициативе, без записи в трудовой о прогуле, либо оформить больничный лист. Если здоровье отменное, воспользуйтесь правом донора на законные отгулы.
  3. Получив заявление на увольнение по собственному желанию, администрация в 99% случаев согласится расстаться мирно, чем заниматься трудоемкой процедурой увольнения по статье.
  4. Если удалось воспользоваться передышкой, выйдя на больничный, важно успеть оформить его в день составления акте о прогуле. Наличие листка нетрудоспособности лишает возможности что-либо предпринять против неугодного работника.

Нахождение на больничном защищает от других требований писать объяснительные по прогулам, поэтому, намереваясь уволиться без статьи, после подачи заявления об увольнении должно пройти не менее 2 недель (положенный срок отработки). Далее являться в офис для получения трудовой также не следует – спустя некоторое время администрация обязана выслать документы почтой. Отсутствие в день увольнения исключает риск появления в табеле 1 рабочего дня, что позволит руководству быстро провести отказ от объяснений и далее уволить человека.

Прогулы – серьезный проступок со стороны работника и говорит об отсутствии отлаженной взаимосвязи в вертикали – руководитель-подчиненный. Большинство ситуаций не требуют решений через увольнение по статье, поскольку заинтересованным сторонам удается достичь понимания и выработки компромиссного решения. Но если прогулы вошли в систему, и нет признаков исправления ситуации, увольнение служит последней мерой, чтобы заставить работника нести ответственность за свои поступки.

Бесплатный вопрос юристу

Нуждаетесь в консультации? Задайте вопрос прямо на сайте. Все консультации бесплатны/ Качество и полнота ответа юриста зависит от того, насколько полно и четко вы опишете Вашу проблему:

© 2020 zakon-dostupno.ru


 

Как не быть уволенным за прогулы? Как перехитрить работодателя? Основные ошибки работодателя.

В этой статье я расскажу Вам о том, что предпринять, если Вас грозятся уволить за прогулы, о том, как выйти победителем из спора с работодателем по поводу увольнения, используя статьи Трудового Кодекса Российской Федерации.

 

Увольнение за прогул в 2019 году.

Угроза увольнения за прогул – самый распространенный прием работодателя в случае, если начальник установил факт отсутствия сотрудника на работе или в служебном кабинете.

Сегодня мы рассмотрим вопрос о том, при каких обстоятельствах действительно возможно увольнение за прогулы, а также поговорим о порядке увольнения по такому основанию.

 

○ Грозят уволить по статье за прогул: что делать?

Для начала я поведаю вам, что же, согласно нормам законодательства, является прогулом.

Итак, прогул – это отсутствие на рабочем месте непрерывно в течение 4 часов и более без уважительных причин. Прогулом нельзя будет считать такое отсутствие в следующих случаях:

  • Отсутствие сотрудника менее вышеуказанного времени, а также присутствие на рабочем месте в целом 4 часа, но с перерывами.
  • Если трудовой договор не предусматривает конкретное рабочее место, рабочий кабинет, то нахождение в течение 4 часов в другом служебном помещении не считается прогулом.
  • Если трудовым договором или иным локальным актом не обозначена конкретная продолжительность рабочего времени.

Уволить за прогул также невозможно, если причина отсутствия работника является уважительной.

Безусловным подтверждением уважительных причин отсутствия будут не только болезнь, обращение к врачу, а также иные обстоятельства – пробка на дороге, дорожно-транспортное происшествие, коммунальная авария.

Да, прорыв трубы в квартире, короткое замыкание и другие коммунальные неприятности также считаются уважительной причиной, конечно, при возможности подтверждения этого факта жилищными и другими службами.

Если работодатель угрожает вам увольнением в связи с прогулом, рекомендую следующие действия:

  1. Представить руководителю доказательства уважительных причин своего отсутствия;
  2. Если вы отсутствовали всего-навсего в своем служебном кабинете, попросить коллег представить начальнику подтверждение факта вашего нахождения в другом отделе или подразделении организации по служебной необходимости;
  3. Попросить предоставить документальное подтверждение своего прогула – акт, составленный руководством и заверенный подписями свидетелей;
  4. Написать работодателю письменно подробное объяснение причин своего отсутствия – такой документ должен обязательно истребоваться при фиксации факта прогула, допущенного сотрудником.

[Вернуться к содержанию ↑]

 

○ Как избежать увольнения за прогул?

Увольнение за прогул возможно только в случае соблюдением работодателем всех нюансов, строго в соответствии с законом должна быть соблюдена и процедура увольнения.

В противном случае расторжение трудового договора по инициативе работодателя в связи с прогулом легко можно оспорить в суде и обязать работодателя не только восстановить вас на работе, но и выплатить заработную плату за период вынужденного простоя.

Ниже я приведу основные ошибки, которые допускает работодатель при увольнении сотрудника за прогул и рекомендации, при выполнении которых увольнения по статье можно избежать.

1. Однократность наказания за однократное нарушении

Законом предусмотрено, что за нарушение, в том числе и нарушение трудового распорядка, работодателем может быть применено только одно наказание.

Трудовой кодекс в качестве дисциплинарного взыскания за прогул предусматривает такое наказание, как выговор. Таким образом, если работнику уже был объявлен выговор в связи с отсутствием на рабочем месте в течение 4 часов непрерывно, то мера в виде увольнения за прогул, если конечно прогул не был совершен повторно, не применима.

Если вы уже получили выговор, а по прошествии какого-либо времени вас ознакамливают с приказом об увольнении по факту прогула – смело можно направлять иск в суд об отмене незаконно вынесенного приказа.

2. Нарушение сроков

Нарушение сроков увольнения после допущения работником прогула – еще одна распространенная ошибка работодателя.

Согласно норм трудового законодательства, уволить за прогул можно только в течение месяца после того, как сотрудник отсутствовал на работе без уважительных причин в течение 4 часов.

Если решение об увольнении принимается после истечения месяца с момента прогула – такая мера может быть признана недействительной судом, с последующим восстановлением сотрудника на работе и выплат ему за вынужденный простой.

3. Несоблюдение процедуры

Самым распространенным случаем нарушения работодателем процедуры увольнения за прогул является неполучение от работника письменных объяснений причин его отсутствия на работе. Следует отметить, что именно в этом объяснении устанавливается уважительная причина отсутствия.

Трудовым кодексом РФ установлено, что письменное объяснение должно быть истребовано работодателем до издания приказа об увольнении, то есть в течение месячного срока.

Следует учитывать, что на написание объяснения работнику дается 2 дня, и если оно не представлено, об этом составляется акт. Таким образом, если работник так и не представит свои пояснения и этот факт будет документирован, то это никак не будет являться основанием для отмены приказа об увольнении.

Другой случай, если объяснения не истребованы, и об их отсутствии не составлен акт. Здесь работник вправе отменить приказ об увольнении в суде с последующим восстановлением на работе.

Отдельно обращаю внимание на то, что направлять работодателю пояснение причин отсутствия нужно обязательно.

Если вы скроете от начальника уважительные причины прогула, но озвучите это в суде, судья может квалифицировать такие действия как злоупотребление правом. Последствия здесь могут быть самые неприятные – отказ в отмене приказа об увольнении, взыскания зарплаты за время простоя, невозможность восстановления на работе.

4. Увольнение сотрудника, находящегося на больничном

Бывают и такие случаи, когда приказ об увольнении издается в период, когда сотрудник, обвиняемый в прогуле, находится на больничном. Безусловно, о временной нетрудоспособности следует уведомить работодателя незамедлительно.

Но если это невозможно, и вынесен приказ о вашем увольнении за прогул при наличии больничного или в период лечения в стационаре, такой приказ судом будет отменен.

Мною приведены лишь несколько основных ошибок работодателя, при наличии которых возможно отстоять свои права и не быть уволенным за прогул. Вместе с тем случаев и обстоятельств дела может быть множество, все их рассмотреть в одной статье практически невозможно.

Следует знать одно – приказ об увольнении, при наличии хотя бы одного их всех нюансов, озвученных выше, может быть отменен. При нарушении прав работник может обратиться и в Государственную инспекцию труда – специальную структуру, осуществляющую надзор в области применения трудового законодательства.

[Вернуться к содержанию ↑]

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

Как гарантировано избежать увольнения за прогул

Краткое содержание:

В жизни бывают случаи, когда работники по разным причинам (субъективным и объективным) сталкиваются с проблемой, когда они опаздывают на работу, уходят с работы раньше времени или не выходят на работу без уважительных причин. В этих случаях для них появляется угроза увольнения на основании подп. А пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (кратко – ТК РФ), проще говоря, за прогул или прогулы.

Возможно ли избежать работнику увольнения за прогул?

В этой статье как раз и пойдет речь об этом, но не для работодателей, а для работников.

Основания для увольнения за прогул

Согласно подп. А пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Прогулом нельзя будет считать такое отсутствие в следующих случаях:

• Отсутствие сотрудника менее вышеуказанного времени, а также присутствие на рабочем месте в целом 4 часа, но с перерывами.
• Если трудовой договор не предусматривает конкретное рабочее место, рабочий кабинет, то нахождение в течение 4 часов в другом служебном помещении не считается прогулом.
• Если трудовым договором или иным локальным актом не обозначена конкретная продолжительность рабочего времени.

Работодатель обязан соблюсти все процессуальные формальности, чтобы уволить работника за прогул, исходя из положений статей 81, 193, 84.1 ТК РФ. А именно:

1) В первую очередь работодатель должен оформить документально факт совершения прогула. Это можно сделать, составив Акт отсутствия работника. Акт оформляется в присутствии свидетелей (2-3 человека). Также допустимо, если непосредственный руководитель подаст докладную о совершении проступка подчиненным вышестоящему начальству.

2) Затребовать от работника письменное объяснение. Объяснительная записка составляется только в письменном виде. Устные объяснения не подходят. Срок – 2 дня. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

3) Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

4) За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

5) Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, то составляется соответствующий акт.

6) Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

7) Оформление прекращение трудового договора работодатель обязан произвести с учетом положений статьи 84.1 ТК РФ.

Самый надежный способ избежать увольнения за прогул

Как показывает практика, в т.ч. судебная, не редко работодатели при увольнении работников за прогул допускают существенные нарушения положений статей 81, 193, 84.1 ТК РФ, в результате чего суды отменяют увольнение или изменяют формулировку увольнения чаще всего на статью 80 ТК РФ.

Цель данной статьи разъяснить работникам, как можно избежать увольнения за прогул со 100% гарантией, не вникая в то, как работодатель будет соблюдать все процессуальные формальности, чтобы уволить работника за прогул, исходя из положений статей 81, 193, 84.1 ТК РФ.

Если работодатель нацелен на увольнение работника за прогул и затребовал от него на основании статьи 193 ТК РФ письменное объяснение, то действия работника в этом случае могут быть следующие.

В связи с тем, что работник вправе согласно статье 193 ТК РФ в течение двух дней готовить письменное объяснение, ему следует сразу обратиться в поликлинику и получить на основании Порядка выдачи листков нетрудоспособности, утвержденного Приказом МинЗдравСоцразвития России от 29.6.2011 № 624 н, листок нетрудоспособности. Получить листок нетрудоспособности не составит особого труда.

Далее в этот же день работник оформляет в двух одинаковых экземплярах заявление на имя руководителя организации о расторжении с ним трудового договора по собственному желанию на основании статьи 80 ТК РФ и указывает в заявлении, что он временно нетрудоспособен с сегодняшней даты. Один экземпляр заявление с приложением копии листка нетрудоспособности нужно передать через секретаря или через отдел кадров обязательно под подпись на втором экземпляре заявления.

Если у работника временная нетрудоспособность продлится свыше двух недель с даты передачи им в адрес работодателя заявления об увольнении по собственному желанию, то работодатель вынужден будет его уволить на основании статьи 80 ТК РФ и оплатить ему еще и пособие по временной нетрудоспособности согласно положений Федеральным Законом РФ № 255-ФЗ от 29 декабря 2006 г. «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством».

Уволить работника за прогул в этом случае работодатель не сможет, так как согласно статье 81 ТК РФ, не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске.

А если работодатель при увольнении работника на основании статьи 80 ТК РФ допустит нарушение положений статьи 84.1 ТК РФ, то работник в этом случае сможет с работодателя взыскать в судебном порядке еще и энную сумму за причинение ему морального вреда на основании статьи 237 ТК РФ.

можно ли устроиться на работу, как аннулировать запись в трудовой

Прогул считается серьезным нарушением трудового распорядка. Что делать, если уволили за прогулы? В этом случае потребуется грамотный подход к ситуации, так как вариант с увольнением «по статье» может сильно испортить дальнейшую трудовую деятельность и создать проблемы с последующим поиском работы.

Что делать, если начальник грозит увольнением?

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте более 4 часов без уважительной причины или в течение всей смены независимо от ее продолжительности. Если сотрудник, действительно, не находился на работе в течение указанного времени, то начальник может принять решение об увольнении. В этом случае сотруднику следует ответственно отнестись к разрешению конфликтной ситуации.

Фото 2Выходов может быть несколько:

  • доказать, что время отсутствия составило менее 4 часов. Если получится убедить начальника в этом факте, то увольнения удастся избежать, но ответственность все равно придется нести;
  • доказать наличие уважительной причины, по которой было допущено отсутствие.

Для того чтобы изложить свою позицию, сотрудник вправе оформить пояснительную записку, в которую входят следующие данные:

  • Ф.И.О. и должность сотрудника;
  • Ф.И.О. и должность лица, на имя которого составляется обращение;
  • название документа;
  • основная часть обращения в хронологическом порядке;
  • дата и подпись.

Если доводы работника устроили начальника и его отсутствие оказалось вынужденным, то удастся избежать увольнения.

Фото 3Даже если сотрудник допустил дисциплинарное нарушение, решить проблему можно несколькими способами:

  • попросить работодателя о том, чтобы он применил иную меру воздействия. Если работник ранее не был замечен в таких проступках, то руководство может пойти навстречу;
  • попросить работодателя разрешить уволиться по собственному желанию.

Есть вероятность, что личный разговор и объяснение причин случившегося, помогут решить проблему максимально выгодно для сотрудника.

Что делать, если уволили за прогулы?

Если же избежать неблагоприятного разрешения ситуации не удалось, то уже после увольнения можно исправить положение, оспорив решение работодателя. Что делать если уволили по статье за прогулы?

Если решение было принято незаконно, то пострадавшей стороне нужно обращаться в трудовую инспекцию или суд.

В последнем случае составляется иск о восстановлении в должности, признании увольнения незаконным и, соответственно, аннулировании записи в трудовой книжке.

Для положительного решения дела потребуется представить ряд доказательств о том, что расторжение трудовых отношений было незаконным, включая записи видео и аудио характера, показания свидетелей.

Можно ли устроиться на работу, если уволили по статье?

Расторжение трудовых отношений по случаю прогула неприятно не только потому, что уволенный остается без работы, но и по причине возникновения проблем с дальнейшей трудозанятостью. Как устроиться на работу, если уволили за прогул?

Фото 4Единственный вариант решения проблемы – убеждать нового потенциального работодателя в том, что это было случайностью и не является закономерным поведением работника.

Чтобы слова были подкреплены доказательствами, можно использовать следующие:

Все зависит от случая, наличия рекомендаций и других факторов.

Фото 4

Мнение эксперта

Ирина Васильева

Эксперт по гражданскому праву

После увольнения по статье, на работу устроиться можно, но наличие записи в трудовой книжке значительно усложняет задачу. 

Как аннулировать запись в трудовой книжке?

Чтобы избежать последствий незаконного увольнения можно обратиться в суд с иском об аннулировании записи в трудовой книжке.

Необходимо представить все возможные доказательства того, что работодатель поступил не в соответствии с законодательством РФ:

  • записи разговоров;
  • видеозаписи;
  • показания свидетелей, незаинтересованных в деле.

Если суд примет положительное решение, то работодатель обязан внести данные в трудовую книжку, о том, что запись аннулируется на основании судебного решения. Работник после этого имеет право уволиться по собственному желанию. Увольнение за прогул – неприятная ситуация для работника. Если отсутствие на рабочем месте вызвано уважительной причиной, то сотрудник должен подтвердить это.

В случае незаконного увольнения пострадавшая сторона вправе обратиться в суд с защитой интересов. Если суд вынесет вердикт, что расторжение трудовых отношений прошло с нарушением закона, может быть принято решение об аннулировании записи в трудовой книжке, восстановлении в должности, выплате компенсации за время вынужденного прогула и нанесенный моральный ущерб.

Если запись все же осталась, то устроиться на новое место можно, но придется доказать, что работник будет исполнять обязанности добросовестно и не допустит новых нарушений.

Длительный прогул: сложности увольнения

Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.

В условиях большой динамики на рынке труда не так редки случаи, когда работники в поисках лучшей жизни уходят к другим работодателям, «забыв» при этом сообщить о своем решении, не оформив прекращение трудовых отношений, бросив свою трудовую книжку. Непоявление сотрудника на рабочем месте может быть вызвано и другими, самыми разнообразными причинами.
В подобных ситуациях, когда поводы длительного невыхода сотрудника на работу неизвестны, работодатель должен предельно четко соблюдать требования законодательства при прекращении трудовых отношений с таким работником, чтобы не потерпеть фиаско в случае судебных споров.

Основные понятия
Определение прогула

Понятие длительного прогула законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам.

Трудовой кодекс РФ пп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ

Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Поскольку прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено максимально строгое дисциплинарное взыскание – увольнение (ст. 192 ТК РФ), автор полагает, что необходимость в законодательном закреплении понятия длительного прогула отпадает. Так как и при отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение одного рабочего дня, и при его невыходе на работу на протяжении недели, нескольких недель, месяца может быть применена одинаково строгая мера взыскания – расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

Виды прогулов
Для простоты ориентирования в интересующем нас вопросе разделим прогулы на две условные категории.

Первая категория – классические прогулы, обозначенные в ст. 81 ТК РФ, т.е. кратковременные. При кратковременном прогуле, как правило, работодателю известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска одного рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.).

Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в ст. 193 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Акт об отказе в предоставлении объяснений составляется за подписями присутствовавших при этом сотрудников. Также необходимо задокументировать и факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте путем составления акта либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные непосредственного руководителя прогульщика, выписки из журнала учета на проходной и пр.).

В случае если причины, приведенные работником в объяснительной по факту прогула, не признаны работодателем уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт.

Вторая категория – длительные прогулы.

При длительных прогулах, как правило, найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).

Длительный прогул: алгоритм действий

Проблема увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин.

При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ. Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.

В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо телеграмму. Телеграмму следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии (см. Пример 1). 

Текст уведомительного письма может быть более развернутым (см. Пример 2).

Срок для дачи объяснений следует отсчитывать с даты получения письма или телеграммы работником, а также приплюсовать 3-4 дня для пробега почты, если сотрудник по уважительным причинам не может доехать до работы и направит объяснения письмом.

Если по истечении двух рабочих дней (плюс несколько дней на пробег почты) указанное объяснение работником не будет представлено, составляется соответствующий акт. В акте отражается факт неполучения объяснений от сотрудника за подписью работника кадровой службы, непосредственного руководителя прогуливающего сотрудника, других работников.

При этом как на случай получения корреспонденции работником, так и на случай ее возврата отправителю за истечением срока хранения факт отсутствия сотрудника на рабочем месте следует актировать с первого дня невыхода на работу (см. Пример 3) либо подтверждать иными доказательствами (отсутствием подписи работника в журнале учета на пропускном пункте, свидетельскими показаниями, докладными непосредственного начальства и т.д.).

Акты о неявке лучше оформлять по каждому дню отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом настоятельно рекомендуем делать это день в день, а не «задним» числом, поскольку в случае судебного разбирательства данный факт может вскрыться, что может привести к вынесению решения не в пользу работодателя.

В случае если работник получил письмо, телеграмму, о чем имеется отметка на уведомлении, но на работе не появился, объяснения по факту прогула в течение 2 рабочих дней не представил, работодатель может спокойно увольнять прогульщика.

Заболел – предупреди

Следует отметить, что на практике встречаются случаи, когда работники, стараясь в силу разнообразных причин доставить неудобства работодателям, специально скрывают факт нахождения на больничном, а затем обжалуют незаконное увольнение (согласно ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается), при этом требуют оплату вынужденного прогула.

Но в подобных ситуациях суды встают на сторону работодателей, ссылаясь на п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2, который гласит: «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника».

Если отправленная корреспонденция с просьбой дать объяснения по факту отсутствия на работе не была получена сотрудником (письмо вернулось за истечением срока хранения, никто не открыл дверь почтальону для вручения телеграммы), работодателю лучше подстраховаться и предпринять ряд дополнительных мер по поиску сотрудника: обратиться с заявлением о розыске в милицию, постараться выяснить у родственников сотрудника (если сведения о таковых имеются у работодателя), что с ним случилось, направить запросы в больницы. На практике мало кто из работодателей принимает подобные меры, поскольку они требуют затрат времени и сил. Поэтому и увольняют сотрудников, длительно отсутствующих на работе по невыясненным причинам, за прогул без установления причин их отсутствия.

Однако если причины отсутствия будут впоследствии признаны судом уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул.

Кроме того, на место ненадлежащим образом уволенного сотрудника к моменту судебного разбирательства может быть уже принят новый работник, которого придется переводить на другие должности либо решать данную проблему путем увеличения количества штатных единиц.

Во избежание подобных негативных последствий работодателю лучше предпринять все доступные меры по поиску сотрудника, несмотря на то что законодательство не обязывает работодателя разыскивать пропавшего сотрудника.

Оформление увольнения за длительный прогул: основные трудности

Итак, собрав полный комплект документов, подтверждающих соблюдение требований ст. 193 ТК РФ (затребование объяснения от сотрудника, составление актов о неполучении объяснений, актов об отсутствии работника на рабочем месте, сбор письменных свидетельских показаний, сбор иных доказательств отсутствия работника), а также предприняв усилия по поиску сотрудника, в результате которых работодатель пришел к выводу, что продолжительное отсутствие работника на рабочем месте скорее всего не связано с уважительными причинами, можно приступать к процедуре расторжения трудового договора.

Согласно ТК РФ прекращение трудового договора по любому из оснований оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

При увольнении за прогул, при котором работник на рабочем месте после длительного отсутствия так и не появился, довести приказ до его сведения становится невозможным. Поэтому применяется норма ст. 84.1 ТК РФ о необходимости указать на приказе на факт невозможности доведения содержания приказа до сведения работника по причине его отсутствия на рабочем месте.

Дата прекращения трудовых отношений

Основной вопрос, который возникает при оформлении приказа об увольнении за длительный прогул, – это дата прекращения трудовых отношений. Проблема заключается в том, что согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Исходя из этой нормы, днем увольнения следует указывать последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Так, если работник не вышел на работу 1 апреля и в течение последующих нескольких дней не появился на рабочем месте, то днем прекращения увольнения следует указывать 31 марта.

Но тогда получается, что трудовые отношения между работником и работодателем прекратились 31 марта, соответственно, работник после 31 марта уже не мог совершить какие-либо трудовые правонарушения в рамках прекращенного трудового договора. Следовательно, и не может иметь места увольнение за прогул. В связи с этим некоторые специалисты предлагают указывать в приказе об увольнении дату прекращения трудовых отношений, совпадающую с датой издания приказа.

Однако правильнее, на наш взгляд, указывать в приказе датой прекращения трудовых отношений последний день работы сотрудника, что по крайней мере будет находиться в соответствии с положениями ч. третьей и ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ.

Эта точка зрения поддерживается и Федеральной службой по труду и занятости. Согласно ее письму от 11.06.2006 г. № 1074-6-1: «Одним из оснований увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок. По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула».

Подтверждение верности этой позиции также содержится в ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 или п. 4 ч. первой ст. 83 ТК РФ. Таким образом, законодатель указывает на то, что при увольнении за прогул последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений.

Безусловно, указанная точка зрения более обоснованная и поддерживается Рострудом и Гострудинспекцией при проведении проверок. Однако и позиция относительно совпадения в приказе об увольнении даты издания приказа с датой прекращения трудовых отношений имеет право на существование, поскольку в случаях, когда в приказе об увольнении датой прекращения трудовых отношений указывается последний рабочий день, могут возникнуть споры в суде по этому вопросу, которые могут разрешиться как в пользу работодателя, так и нет. А в случаях, когда даты совпадают, суды, как правило, претензий не высказывают, поскольку работники не требуют изменить им дату увольнения с более поздней на более раннюю.

Таким образом, пока этот вопрос законодательно четко не обозначен и не разрешен с бесспорной определенностью. Поэтому работодателям остается лишь надеяться, что при возникновении спора о дате прекращения трудовых отношений суд встанет на их сторону.

Основания увольнения за прогул

При оформлении увольнения за длительный прогул также возникают вопросы относительно того, что закладывать в основание увольнения. На практике встречаются случаи, когда при увольнении за прогул, который затянулся на месяц, в приказе, в основании увольнения, указывался только акт за один из дней прогула, а работник на суде представлял именно на этот день доказательства уважительности отсутствия на рабочем месте (справку из травмопункта и т.п.), и его по суду восстанавливали на работе.

Во избежание подобных ситуаций некоторые специалисты рекомендуют в приказе об увольнении указывать, например, что «за прогул 01 апреля 2010 г., за прогул 02 апреля 2010 г., за прогул 09 апреля 2010 г. применить меру дисциплинарного взыскания – увольнение». Поскольку трудовое законодательство не содержит ограничений относительно возможности применения одного взыскания за несколько правонарушений, если прогульщик представит оправдательные документы на один, два дня прогула, то по остальным он уже не сможет оправдаться. Однако есть и противники подобной позиции, которые ссылаются на то, что Трудовой кодекс не предусматривает напрямую применения одного дисциплинарного взыскания за несколько трудовых нарушений со стороны работника. Кроме того, поскольку прогул относится законодательством к тем серьезным нарушением трудовых обязанностей работником, за которое предусмотрено самое строгое взыскание – увольнение, то смысл в указании в основании увольнения нескольких дней прогулов (фактически нескольких прогулов) теряется. Тем не менее приказы, в которых содержится указание на несколько прогулов (несколько дней прогула), судами, как правило, не признаются незаконными, а принимаются в качестве доказательств отсутствия работника на работе более одного дня и являются основанием для установления причин отсутствия работника на рабочем месте в каждый из указанных в приказе дней.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

О чем не следует забывать при увольнении за прогул, так это о сроках применения данного дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Следует учитывать, что судебная практика выработала такое понятие, как «длящийся прогул», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным. Однако суд при рассмотрении каждого конкретного спора может разрешить этот вопрос и иначе, поэтому работодателю лучше подстраховаться и увольнять за прогул в течение месячного срока, то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа (см. Пример 4).

В день издания приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

На практике записи о статье увольнения обычно вносятся начиная с соответствующего пункта соответствующей части соответствующей статьи Трудового кодекса (см. Пример 5).

 

Согласно ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ «в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки».

Таким образом, в день оформления приказа об увольнении за прогул и внесения записи в трудовую книжку работодателю необходимо направить в адрес работника письмо или телеграмму о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте.

Без вести пропавший…

Теперь рассмотрим вариант, когда работодатель предпринял все возможное, чтобы разыскать сотрудника: обратился с соответствующим заявлением в милицию, опросил родственников, знакомых пропавшего сотрудника, обзвонил больницы и т.д. Однако предпринятые всесторонние меры по розыску результата не принесли: работник пропал и никто не знает, что с ним стряслось. Для подобных случаев законодательством предусмотрен вариант прекращения трудового договора на основании п. 6 ч. первой ст. 83 ТК РФ: «Смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим».

В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель может в судебном порядке признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ. Так, согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц – первое января следующего года.

И если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по пункту 6 части первой статьи 83 ТК РФ.

В этом случае в трудовую книжку вносится следующая запись (см. Пример 6):

Безвестно отсутствующий или прогуливающий: как сделать правильный выбор

Итак, законодательство предлагает два варианта прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим работником.

В связи с этим возникает вопрос, в каких случаях следует увольнять работника, не являющегося на работу неделю, месяц и более, за прогул по ст. 81 ТК РФ, а когда следует ожидать известий о нем в течение года и более, а затем, применив процедуру признания в судебном порядке пропавшего гражданина безвестно отсутствующим, прекратить трудовой договор по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ?

В каждом конкретном случае работодателю необходимо разрешать вопрос о применяемой статье для прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим сотрудником, исходя из множества факторов: моральных характеристик работника, его статуса, деловых качеств, постоянного места жительства сотрудника, территориальной подсудности дел о восстановлении на работе и о признании гражданина (пропавшего работника) безвестно отсутствующим и др.

Увольнение за прогул всегда является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому в каждом конкретном случае надо решать, можно ли применить к работнику меру взыскания, если причины его отсутствия на рабочем месте достоверно не известны.

В коллегию обратилось руководство ООО «Б-с» со следующей проблемой. Сотрудники Е. и Л., работающие водителями в данной организации около полугода, не появляются на рабочем месте почти три недели. Попытки дозвониться до них успехом не увенчались. С учетом того, что Е. и Л. имеют постоянное место жительство в другом населенном пункте, навестить их дома также не представлялось возможным. По месту временного проживания в общежитии в Москве они также не объявлялись в течение этих трех недель. Кадровая служба в табеле учета рабочего времени указывала этим сотрудникам «НН» (неявка по невыясненным обстоятельствам) в течение всех дней их отсутствия на рабочем месте. Также отсутствие Е. и Л. было заактировано с первого дня невыхода на работу.

Что было рекомендовано предпринять:

* уточнить у коллег по транспортному отделу, не было ли выражений недовольства работой, начальством и т.д. со стороны пропавших работников, не упоминали ли они в разговорах о возможности прекращения работы в организации.

В результате опроса коллег Е. и Л. выяснилось, что они поговаривали о возвращении в родное село для того, чтобы навестить семьи, а затем попробовать свои силы на другом месте работы;

* направить по адресам постоянной регистрации сотрудников Е. и Л. телеграммы с просьбой предоставить объяснения причин неявки на работу.

Сотрудник Е. получил телеграмму лично; телеграмму, адресованную сотруднику Л., получила его жена;

* затем было рекомендовано подождать ответа от Е. и Л. примерно 5 дней, а потом издать приказы об их увольнении за прогул.

Объяснения указанными сотрудниками представлены не были, о чем были составлены соответствующие акты;

* в день издания приказов (на приказах был зафиксирован факт невозможности доведения содержания приказов до сведения работников) было рекомендовано направить и в адрес Е., и в адрес Л. телеграммы с просьбой прибыть для получения трудовой книжки либо дать согласие на ее направление по почте.

В результате вопрос был решен, уволенные сотрудники с исковыми требованиями о признании увольнения незаконным в суд не обращались.

В данном случае работодателем было достоверно установлено, что работники Е. и Л. не пропали при невыясненных обстоятельствах, что они уехали домой и приняли решение на работу не возвращаться. Уважительности причин отсутствия на рабочем месте прогульщики не представили, намерения продолжать работу в ООО «Б-с» никаким образом не выказали. Поэтому с учетом всех указанных обстоятельств работодатель принял верное решение – уволить данных сотрудников за прогул.

В ситуациях, когда сотрудник, который работает в организации несколько лет, зарекомендовал себя как замечательный специалист и ответственный работник, вдруг не вышел на работу, работодателю не стоит принимать скоропалительных решений и увольнять его за прогул. Мероприятия со стороны работодателя по установлению причин невыхода сотрудника на работу могут показать, что он пропал при странных обстоятельствах – о его месте нахождения не знают ни родственники, ни друзья, ни знакомые. При этом не надо пугаться того, что работодателю придется объявлять сотрудника в розыск, а затем признавать его в судебном порядке безвестно отсутствующим. Если у пропавшего есть родные, то все эти действия произведут именно они. Работодателю необходимо будет на основании решения суда издать приказ и внести в трудовую книжку работника соответствующую запись.

Телевная А. | юрист Коллегии адвокатов «ИНФОЛЕКС» / «Кадровая служба и управление персоналом предприятия»

увольнение за прогул

уведомление об увольнении за прогул

приказ о дисциплинарном взыскании за прогул

увольнение в связи с переменой места жительства

уважительные причины отсутствия на работе

увольнение работника за прогул

статья за прогулы

письмо коллегам при увольнении пример

уважительная причина отсутствия на работе

дата увольнения последний рабочий день

дисциплинарное взыскание за прогул

как уволить сотрудника за прогул

увольнение за прогулы

увольнение за прогулы

письмо сотрудникам при увольнении

последний рабочий день при увольнении

как правильно уволить работника за прогулы

уважительные причины неявки на работу

как уволить работника за прогулы

день увольнения последний день работы

невыход на работу

Что такое прогулы и как с этим бороться

  1. Что такое прогулы и почему они возникают?
  2. Формы прогулов
  3. Стоимость прогулов
  4. Как уменьшить количество прогулов
  5. Как управлять незапланированными прогулами
  6. Гибкая работа: лекарство от сезонных прогулов
  7. Что можно сделать, чтобы вооружить свою компанию
  8. Меньшее количество прогулов

Определение прогулов: что такое прогулы?

Absenteeism Definition: What is Absenteeism? Прогулы — это то, что происходит, когда сотрудник начинает хронически пропускать работу.Прогулы обходятся работодателям, начальникам и коллегам дорого и могут стоить повторным нарушителям их работы. Но хотя невыход на работу часто воспринимается как проблема сотрудников, более новые исследования показывают, что это также может быть симптомом гораздо более серьезной проблемы, связанной с работодателем.

В этом посте вы узнаете больше об прогулах, включая множество причин, по которым это происходит, и то, что можно сделать, чтобы исправить ситуацию.

1. Почему случаются прогулы

Вопреки общепринятым представлениям, прогулы обычно не происходят из-за плохого приема на работу работодателя.Хотя в любой рабочей силе иногда встречаются ленивые или беспринципные сотрудники, по большей части соблазн заработной платы и льгот заставит сотрудников регулярно приходить на работу.

Скорее, прогулы часто обнаруживаются именно там, где даже оплата не может компенсировать условия труда.

Вот некоторые из наиболее распространенных причин, по которым сотрудники начинают хронически отсутствовать на работе:

Притеснение . Если сотрудника выделяют коллеги или начальник, что воспринимается как запугивание или преследование, этот сотрудник с большей вероятностью будет прогуливать.

Хроническая болезнь . Такие разнообразные проблемы, как аллергия и рак, могут сказаться на уровне энергии и способности сотрудника хорошо выполнять свои обязанности. Но, безусловно, наиболее распространенные причины отсутствия на работе связаны с эргономическими проблемами, такими как боль в руках, спине и шее (около 100 миллионов рабочих дней в год).

Отсутствие мотивации . Сотрудник, застрявший на скучной работе — или даже на интересной работе, которая является слишком сложной — может легко скатиться к отказу от участия, а затем к прогулу.

Напряжение . Высокий стресс на рабочем месте является основной причиной прогулов (неудивительно, что теперь известно, что стресс и хронические проблемы со здоровьем связаны). Стресс может проявляться в виде истощения, отсутствия мотивации и других состояний, вызывающих нежелание работать.

Семейные вопросы . Это может быть особенно заметной причиной прогулов в домохозяйствах, где работают оба родителя. Если родители работают посменно, вероятность прогулов еще больше возрастает, поскольку воспитатели изо всех сил пытаются присматривать за детьми или пожилыми людьми, живущими под их крышей.

Собеседование . Хотя это и не является долговременной причиной прогулов, сотрудники, которые начинают хронически отсутствовать или опаздывать из-за собеседований, замаскированных под «пробки» или «болезнь», также часто вскоре уходят навсегда.

Депрессия . Депрессия по-прежнему является основной причиной прогулов среди американской рабочей силы. Исследователи из Йельского университета сообщают, что депрессия (связанная с работой или нет) увеличивает вероятность пропуска работы сотрудника в два раза.

2.Другие, более тонкие формы прогулов

Тот факт, что сотрудник все-таки появляется на работе, не означает, что прогулы еще не имеют места на более тонком уровне.

Вот несколько примеров того, как работник может начать пропускать работу менее заметным образом:

Перерывы . Продолжительные и частые перерывы, которые постепенно становятся все длиннее и чаще, равносильны прогулам.

Опоздание . Постоянное опоздание на работу и досрочное увольнение — еще одна более мягкая, но (часто) не менее преднамеренная форма прогула.

Меньшая производительность . Сотрудник, который начинает производить все меньше и меньше за одно и то же время, подает предупреждающие признаки тенденции к раннему отсутствию на работе.

3. Расходы на прогулы

Важно понимать, во что обходится вам в реальном выражении невыход на работу. Пропущенные рабочие дни могут повлиять на компанию по разным причинам. Например:

  1. Потеря работы и заработной платы. Согласно статье Forbes, невыход на работу обходится работодателям в США в 3600 долларов в год на каждого почасового сотрудника и в 2650 долларов в год для наемных сотрудников.Деньги поступают от заработной платы за неиспользование, а также от дополнительной заработной платы временных сотрудников или сверхурочных.
  1. Есть административные расходы, связанные с управлением пропусками сотрудников на работу, и в течение года они могут увеличиваться.
  1. Потеря производительности. Когда сотрудники недовольны и пропускают работу, ваша общая продуктивность может пострадать. Если не принять меры, снижение производительности может снизить вашу прибыль.
  1. Контроль качества.Когда сотрудники пропускают работу, а другие вынуждены ее компенсировать, неизбежно, что люди, выполняющие дополнительную работу, в конечном итоге совершат ошибки.
  1. Вопросы безопасности. Если вам необходимо пригласить временных работников или попросить других заменить отсутствующего сотрудника, их недостаток обучения и опыта может привести к увеличению количества несчастных случаев и травм на рабочем месте. Это может стоить вам дополнительной потерянной работы, а также повлиять на такие вещи, как политика компенсации работникам.
  1. Моральный дух сотрудников.Один нерадивый сотрудник может обрушить целый отдел или всю компанию. Когда сотрудники чувствуют, что одному человеку сходит с рук чрезмерное количество прогулов, это может негативно повлиять на все остальное на рабочем месте.

Суть в том, что прогулы — это больше, чем просто незначительное раздражение. Это то, что, если его не остановить, может во многих отношениях навредить вашей компании.

Было бы удивительно узнать, что невыход на работу среди почасовых рабочих на самом деле дороже для среднего работодателя, чем среди наемных рабочих.

Институт рабочей силы сообщает:

Почасовые рабочие . Стоимость около 3600 долларов США на одного работника на работодателя в год.

Наемные рабочие . Стоимость около 2650 долларов США на одного работника на работодателя в год.

В связи с тем, что незапланированные прогулы достигают уровня, когда 1 из каждых 10 сотрудников отсутствует в любой конкретный день, затраты работодателей могут достигать от 3,2 до 7,5% фонда заработной платы в год.

Кроме того, потери для присутствующих сотрудников могут быть значительными.Их бремя увеличивается, когда коллеги хронически отсутствуют, что приводит к повышению уровня стресса и, как следствие, к риску дополнительных прогулов.

4. Как уменьшить количество прогулов

Прогулки по работе создают значительное экономическое бремя для компаний, поскольку они полностью снижают общую производительность. К сожалению, обоснование заявлений об отсутствии сотрудников на работе может быть чрезмерно обременительным для бизнеса, что препятствует их способности должным образом дисциплинировать рабочих, которые не присутствуют на работе.К счастью, эту дилемму можно решить с помощью программного обеспечения для отслеживания отсутствия, предлагаемого Mitrefinch.

Когда служащий не приходит на работу, он старается не говорить о пропущенном времени, чтобы скрыть свою безответственность; однако программное обеспечение для отслеживания записывает фактическое время, которое может использоваться в качестве доказательства последствий. Программное обеспечение для учета рабочего времени и посещаемости может гарантировать полную надежность для сотрудников и гарантированно повысить ответственность работников.

Программное обеспечение для отслеживания позволяет компании точно отслеживать деятельность своих сотрудников.Это способствует точному измерению производительности в рамках бизнеса. Автоматическое создание записей об отсутствии значительно сократит утомительную бумажную работу, связанную с обработкой прогулов сотрудников. Объективный характер программного обеспечения для отслеживания Advance Systems не может оспариваться сотрудниками, которым выговор за чрезмерно пропущенные рабочие дни. Используя программу обнаружения невыходов на работу, можно эффективно найти слабые звенья для немедленного ремонта.

Само по себе наличие программного обеспечения Mitrefinch вызовет у работников повышенное чувство ответственности, поскольку они считают, что их производительность измеряется напрямую.Компьютерными программами нельзя манипулировать, как другими методами, которые рабочие используют для проверки своей смены. Поскольку это нелегко обмануть, работники будут стараться более тщательно планировать свое прибытие до начала оплачиваемого периода времени.

Установка программного обеспечения для отслеживания отсутствия — идеальный способ для компании продемонстрировать серьезность в борьбе с повторяющимися прогулами. Компания Mitrefinch разработала наиболее оптимизированные методы отслеживания активности сотрудников без излишнего вмешательства.Иногда работникам необходимо увидеть всю широту истинных полномочий, чтобы убедить их изменить свои деловые режимы. Программное обеспечение для отслеживания увеличивает производительность офиса, потому что ни одна минута не может быть потрачена впустую, не будучи замеченной интерфейсом. Это позволяет начальникам активно наблюдать за различными профессиональными привычками своих сотрудников, что в конечном итоге позволяет им выбирать лучшего сотрудника для каждой задачи.

Отчасти прогулы в управленческих кругах называют «убийцей чистой прибыли» отчасти потому, что на сегодняшний день их все еще на удивление трудно отследить и количественно оценить.

Одна из причин, по которой так сложно отследить прогулы даже с помощью современных сложных программных средств управления персоналом, заключается в том, что бывает трудно решить, что является истинным прогулом, а что нет.

Один из способов определить, какой из них — это начать внедрять новые методы сокращения пропусков занятий и увидеть, какие сотрудники наиболее отзывчивы.

Вот некоторые идеи, которые работодатели начинают с некоторым успехом использовать для сокращения (если не лечения) прогулов среди своих сотрудников:

Предоставление стимулов .Стимулирование явки на работу — один из новых популярных способов сокращения числа прогулов. Поощрения могут быть такими же, как дополнительные дни отпуска, бесплатные подарочные карты, предпочтительные парковочные места и многое другое.

Предоставление обязательного оплачиваемого отпуска по болезни . Предоставление оплачиваемого отпуска по болезни — это хороший способ узнать, кто из сотрудников действительно болен, когда они отсутствуют. Это также может уменьшить количество фактических прогулов, когда на работу приходит больной коллега и по офису распространяются заразные микробы.

Программы оздоровления на рабочем месте . Некоторые исследования показывают, что работодатели, помогающие сотрудникам поддерживать здоровье и физическую форму, также могут сократить количество прогулов среди своей рабочей силы. Просвещение по вопросам здоровья может не только научить сотрудников оставаться здоровым, но и показать, что работодатель достаточно ценит своих сотрудников, чтобы вкладывать средства в их благополучие.

Корпоративная культура, ориентированная на отдых . В сегодняшние, зачастую нестабильные экономические времена, сотрудники могут неохотно брать отпуск, но при этом уверены, что их работа будет на другой стороне.Но это может привести к прогулам, когда работники выгорают на работе. Поощрение сотрудников брать выходные дни может снизить уровень прогулов, а также заставить сотрудников чувствовать себя более ценными.

Посещаемость трека . Хотя это может иметь неприятные последствия, если используется в чрезмерно карательных целях, оно также может помочь работодателям в более раннем выявлении потенциальных хронически опаздывающих или отсутствующих работников. Это дает шанс решить проблему (ы), вызывающую пропуски занятий, прежде чем они станут еще более дорогостоящими.

Как обуздать невыход на работу

Вот некоторые из вещей, которые вы можете сделать:

  1. Имейте четкую письменную политику в отношении отгулов и убедитесь, что все сотрудники подписали что-то, чтобы показать, что они ее понимают.В этот сложный век недостаточно устно выразить свою политику или отправить электронное письмо. Вы должны документально подтвердить, что каждый сотрудник прочитал и понял политику, чтобы вы могли принять дисциплинарные меры в будущем, если вам это необходимо.
  1. Рассмотрите возможность установления определенного количества дней по болезни для сотрудников, не освобожденных от уплаты налогов. Некоторые работодатели опасаются, что фиксированное количество дней по болезни только гарантирует, что сотрудники будут их использовать, но есть способы обойти это. Например, вы можете предложить какое-то поощрение сотрудникам, которые не звонят по болезни.Однако важно учитывать затраты, связанные с поощрением людей приходить, когда они еще являются одним из сотрудников, заболевших гриппом, в конечном итоге заразив весь отдел или компанию, так что имейте это в виду.
  1. Избавьтесь от злоупотреблений в зародыше, посидев с сотрудниками, которые кажутся больными на регулярной основе. Очень важно понимать, что происходит, когда вы замечаете, что сотрудник проводит много времени по болезни. Возможно, у них хронические проблемы со здоровьем или семейные проблемы, и вам лучше знать об этом — и работать с ними, чтобы распределять их свободное время, — чем продолжать в неведении и надеяться, что все изменится.
  1. Какую бы политику вы ни внедрили, убедитесь, что она применяется одинаково для всех сотрудников. Помните, цель — избежать недомогания и недовольства. Если одному сотруднику сходит с рук чрезмерное количество прогулов, это может повлиять на моральный дух каждого.
  1. Будьте осторожны, освобождая от налогов (наемных) сотрудников. В некоторых случаях вы можете иметь право на док-оплату, но освобожденные от налогообложения сотрудники не получают оплаты за сверхурочную работу. Если вы закрепите освобожденного сотрудника, который также имеет тенденцию работать по ночам и в выходные, вы можете оказаться на крючке за полтора или даже двойную оплату, если не будете осторожны.Убедитесь, что вы понимаете потенциальные затраты на удержание заработной платы сотрудника, и делайте это только при необходимости.

Отсутствие на работе сотрудников может быть проблемой, но ключом к управлению им является внедрение твердой политики, обеспечение ее понимания всеми сотрудниками и принятие всех возможных мер, чтобы пресечь прогулы в зародыше, прежде чем они повлияют на вашу прибыль , Все вышеперечисленное можно отслеживать и принимать меры с помощью программного обеспечения для управления отсутствием. Отслеживание ваших сотрудников в сегодняшней деловой среде — важнейший ингредиент успеха любой организации.Отсутствие сотрудников на работе является проблемой для всех организаций в Соединенных Штатах, и их необходимо контролировать и регистрировать таким образом, чтобы это устраивало как сотрудников, так и работодателей.

5. Как справиться с незапланированными пропусками занятий по короткому уведомлению

Представьте, что у вас в очереди на следующий день стоит срочный проект. Вы запланировали все важные задачи и поручили их своей команде. Вы уверены, что ни в коем случае не сможете завершить проект в срок. На следующее утро вы подходите к работе, регистрируетесь и открываете свой почтовый ящик, чтобы проверить обновления.И есть это письмо от важного члена команды, который звонит по болезни и просит отпуск. Можете ли вы отклонить запрос? Конечно, нет! Но как бы вы восполнили отсутствие сотрудника? Это то, о чем вам нужно беспокоиться.

Незапланированные отсутствия неизбежны. Однако их определенно можно преодолеть, включив некоторые умные стратегии в свои планы управления.

Поддерживать работу / Описание задачи Handy

Как руководитель, вы обязаны иметь четкие и краткие знания о работе своих сотрудников, а также о задачах или операциях, которые вы должны контролировать.Описание роли сотрудника, а также задач должно храниться в письменном или цифровом формате. Это гарантирует, что даже в случае срочного незапланированного отсутствия сотрудника не будет никаких хлопот или сбоев в процессе.

Автоматизация управления реестром

Интеллектуальные и автоматизированные системы, такие как система управления персоналом Mitrefinch, являются эффективным способом управления несколькими сменами, а также функцией распределения и планирования задач. Система управления персоналом не только помогает в эффективном распределении задач, но также отслеживает статус, прогресс и производительность, а также генерирует уведомления и предупреждения в режиме реального времени.

Изучите свою политику в отношении отпусков и свободного времени

Большинство компаний классифицируют ежегодные отпуска, а также временные отпуска и отпуска по болезни в отдельные категории. Эти отпуска оплачиваются и не приводят к сокращению месячной заработной платы сотрудников. В случае, если сотрудники уже использовали свои ежегодные отпуска, они могут использовать свои ежегодные отпуска или отпуска по болезни, даже если в этом нет необходимости или необходимости. Поэтому, чтобы избежать такой практики, вам необходимо пересмотреть и пересмотреть свою политику в отношении свободного времени.

Стандартизация

Очень важно стандартизировать основные и регулярные задачи, выполняемые в вашей организации.Разработайте правильную систему, а также обучите своих сотрудников передовым методам и стандартным методам использования их отпусков. Это точно не устранит прогулы с корнем. Однако это сведет его к минимуму.

6. Гибкая работа: лекарство от сезонных прогулов

Слышали ли вы когда-нибудь о «синдроме сезонного отсутствия»? Это обычное дело для многих предприятий. В определенные сезоны года на предприятиях обычно наблюдается большое количество незапланированных отсутствий на работе.Однако традиционный бизнес работает не так, как почтовая система. Их рабочие не заходят в снег, дождь, мокрый снег. Отсутствие может показаться внезапным, но обычно происходит по определенной схеме. Фактически, большинство предприятий могут предсказать, когда произойдут незапланированные отсутствия.

В большинстве случаев эти резкие отлучки следуют разным шаблонам. В определенное время года типична ненастная погода. Практически каждое время года вызывает отвлечения и болезни. Хотите верьте, хотите нет, но увлеченный бизнес может определить, когда разразится эта эпидемия.В результате отдел кадров может лучше подготовиться к случаям ограниченной доступности сотрудников.

Разумным решением является внедрение гибкой системы работы. Благодаря этому любой бизнес сможет избежать этих предсказуемых сбоев в общей производительности.

Непредсказуемый невыход на работу приводит к непредвиденным затратам на ведение бизнеса

Когда сотрудник может запросить отпуск заранее, все остальные в команде могут убедиться, что его отсутствие покрывается. Это также дает работнику время, чтобы успеть сделать дела пораньше, прежде чем уйти.Однако, если незапланированные отсутствия станут обычным явлением, они могут подорвать совместный процесс. В результате страдает производительность. Отсутствие сотрудников без предупреждения может привести к невыполнению работы. Это может привести к тому, что компании начнут срывать сроки. Это также может привести к задержкам в завершении проекта и снижению времени отклика.

Даже возвращение на работу после нескольких выходных может привести к задержкам. Могут возникнуть несколько неблагоприятных последствий. Когда работник возвращается, он должен на время скорректировать свой распорядок.Им также приходится справляться с работой, которую они пропустили в свободное от работы время. Это еще больше снижает производительность.

Некоторые предприятия пытаются сократить незапланированные прогулы. Один из способов — предложить стимулы для тех, кто регулярно приходит на работу. Однако, если человек заболевает, это также приводит к падению производительности. Больной может передавать свои микробы другим людям. Это не лучший способ бороться с незапланированным отсутствием.

Прогнозирование отсутствия и повышение производительности

Случаются чрезвычайные ситуации.Происходят неизбежные события. Тем не менее, многие неожиданные отсутствия происходят по сезонной и предсказуемой схеме.

  • Когда погода меняется осенью, начинается сезон гриппа. Часто болеют рабочие или их дети. Это также начало курортного сезона, из-за которого люди по разным причинам взлетают.
  • Летом у рабочих возникает соблазн улететь, чтобы насладиться теплой погодой или отправиться в отпуск.
  • Сезонность весной может вызвать болезни.Для некоторых это начало сезона носовых пазух.
  • Зимой на обледенелых дорогах рабочие могут оставаться дома.

Каждое из этих сезонных изменений приводит к тому, что предприятия пытаются найти инновационные решения для обеспечения соблюдения квот. Они также должны найти способы поддерживать продуктивность и мотивировать сотрудников появляться на работе. Однако то, что кажется незапланированным отсутствием, — это предсказуемые обстоятельства. Любой бизнес может это спланировать. Благодаря гибкой рабочей политике они могут быть уверены, что продуктивность останется высокой.

Создание гибкого плана планирования

При внедрении гибкой рабочей политики вы можете справиться с незапланированными отсутствиями. В гибких графиках работы реализованы несколько методов, которые гарантируют, что сотрудники по-прежнему выполняют задачи. Когда этот план реализуется, вы часто можете полностью избежать пропуска рабочего времени сотрудниками. Вот несколько идей:

  • Обеспечьте мобильную работу, которая позволит сотрудникам работать в пути.
  • Отпустите сотрудников, если они хотят остаться на улице.Рабочие часто более мотивированы, работая рядом с бассейном.
  • Удаленная работа — отличный вариант для сотрудников с больными детьми.
  • Больные сотрудники также могут работать дистанционно во время болезни.
  • При неблагоприятных погодных условиях рабочие могут оставаться дома, продолжая выполнять свою работу.

Если вы планируете внедрить гибкий рабочий план, вы также можете реализовать метод, обеспечивающий постоянное покрытие смен. На этом этапе также полезно использовать систему доступности сотрудников.Существует специальное программное обеспечение для самообслуживания сотрудников, которое могут использовать все сотрудники компании. Они могут указать дни, когда они готовы к работе, даже если это не их обычный график. В результате менеджеры по персоналу могут легко увидеть, кому звонить в случае неожиданного отсутствия. Это гарантирует, что работа будет покрыта, а производительность не снизится.

Подходит ли Flex Work для вашего бизнеса?

Это вопрос, который необходимо тщательно рассмотреть. Поначалу это может показаться трудным изменением, но обычно это не так.Когда сотрудники знают, что у них есть гибкий распорядок дня, это дает им больше мотивации. Это приводит к увеличению производительности. Сделать сотрудников счастливыми — это просто. Также возможно сокращение незапланированных отсутствий. Внедряя гибкие условия труда, работники добиваются результатов на работе. Они все еще могут проводить время, делая то, что им нравится. Если подумать, гибкие планы работы беспроигрышны для владельцев бизнеса, менеджеров и сотрудников.

Если вы готовы реализовать этот вариант планирования, вам необходимо иметь подходящее программное обеспечение.Это может упростить покрытие незапланированных отсутствий. Это сокращает объем работы отдела кадров. Это также помогает гарантировать, что сроки не будут пропущены, а производительность не упадет. Если вы готовы к лучшему решению, подумайте о гибких планах работы. Это может помочь вам сделать сотрудников счастливыми, а бизнес-функции не пострадают.

7. Что вы можете сделать, чтобы вооружить свою компанию

Прогулки сотрудников — это трудная проблема, которую нужно решить, если вы попытаетесь сделать это без наличия эффективного механизма отслеживания.Вы всегда будете получать законные и жалкие оправдания, почему сотрудники пропускают день или два на работе.

Эффективный мониторинг, контроль и сокращение числа таких случаев может стать сложной задачей. Если ваша политика посещаемости не требует письменного объяснения врача, трудно определить, действительно ли сотрудник болен.

Одновременно не менее важно учитывать дополнительные расходы, связанные с заражением больным сотрудником других. Отгул — не главная проблема; слишком большой перерыв, который отрицательно сказывается на вашем бизнесе, — более серьезная проблема.

Решение проблемы начинается с распознавания шаблонов. Как только ваша система посещаемости предупредит вас об исключениях и других проблемах, вы можете рассмотреть несколько решений:

  • Стимулы для хорошей посещаемости
  • Сообщите об ожидаемой посещаемости
  • Сделайте так, чтобы сотрудники чувствовали себя в безопасности, обсуждая личные проблемы, которые могут быть причиной

Периодические отсутствия ожидаемые. Быть готовым справиться с пропущенными рабочими днями до того, как это повлияет на вашу прибыль, дает вам возможность реагировать на прогулы и сокращать их

8.Большая выгода от более низких прогулов

Работодатели и сотрудники в одинаковой мере выиграют по разным причинам, когда количество прогулов среди сотрудников начнет снижаться.

Если рабочая сила приходит вовремя и готова к работе, производительность увеличивается. Сроки выполнения работ соблюдаются в срок. Коллеги испытывают меньше стресса, когда все в команде работают над собой. Супервайзеры также меньше испытывают стресс при управлении надежной, заслуживающей доверия и продуктивной командой.

Лучше всего то, что сама прибыль компании отличается большей стабильностью, которая затем вознаграждает каждого сотрудника компании стабильной зарплатой в очень нестабильное экономическое время.

.

Марин Ле Пен подверглась критике за невыход на работу и неправду — EURACTIV.com

По мере того, как европейская избирательная кампания набирает обороты, французские политики нападают на Марин Ле Пен за игнорирование ее парламентских обязанностей в Брюсселе. Об этом сообщает EURACTIV France.

Критика отсутствия Национального фронта в Европейском парламенте стала мейнстримом в преддверии европейских выборов во Франции.

Янник Жадо, зеленый депутат Европарламента, написал в Твиттере, что «Марин Ле Пен входит в тот же комитет, что и Карим Делли, но Карим Делли никогда ее не видел.”

После своего успеха на французских местных выборах в марте, на которых крайне правая партия выиграла 14 городов, Марин Ле Пен хочет сохранить импульс и увеличить число депутатов Европарламента от Национального фронта с 3 до более чем двадцати.

>> Прочтите: исследование показывает растущее недоверие к евро во Франции

Согласно опросу, проведенному 11 апреля для каналов Paris Match и Sud Radio , партия Ле Пена выйдет первой на европейских выборах во Франции, набрав 24% голосов, за ней следует правоцентристская UMP. (23%) и Социалистическая партия (21%).

По мере роста популярности Национального фронта французские политики любого политического происхождения критикуют антиевропейскую политику Марин Ле Пен и ее прогулы во время двух президентских сроков в Брюсселе.

«Бунтующий прогулы»

Кандидат от французских зеленых Жозе Бове подверг резкой критике главу Национального фронта, обвинив ее в «воинствующем прогуле» за присутствие только на пленарных заседаниях и бойкотировании работы комитетов.

Согласно статистике от Votewatch, Ле Пен провалила свою парламентскую работу.Ультраправый депутат Европарламента зафиксировал участие 65,6% голосов на пленарных заседаниях, что намного ниже среднего показателя для французских депутатов Европарламента 83,3%. Сохраняя присутствие выше 50%, Марин Ле Пен достигает порога, ниже которого депутаты Европарламента теряют половину своих суточных.

Марин Ле Пен написала три парламентских вопроса и сделала 44 выступления за пять лет пленарных заседаний. С 2009 года она не писала никаких резолюций, отчетов и не делала заявлений.

Однако она не единственный французский депутат Европарламента, который покинул свое место в Европейском парламенте.Хронические прогулы двух других депутатов Европарламента от Национального фронта, Жан-Мари Ле Пена и Бруно Голльнеша, также подвергаются критике.

«Жан-Мари Ле Пен работает там почти 30 лет. Что он принес в Европейский Союз? Ничего. Чего добивается Марин Ле Пен благодаря ее отсутствию? Ничего », — заявила Надин Морано, бывший министр при правительстве Николя Саркози. «Le Pens используют Европейский парламент как семейный бизнес. Для них это МСБ. Они идут туда за зарплатой, но не на работу.”

Европейские кандидаты на выборах также подверглись критике со стороны нынешнего президента Европейского парламента и социалистического кандидата на пост президента Комиссии Мартина Шульца. На прошлой неделе лидер Национального фронта отказался участвовать в дебатах с ним по французскому телевидению.

Мартин Шульц отреагировал, сославшись на ее отсутствие в Европейском парламенте. «Она не хочет спорить с депутатом Европарламента, поскольку знает, что у нее плохая репутация в Европейском парламенте.Она просто сидела там пять лет », — заявил он.

>> Прочтите: «изворотливая» политика Ле Пена

«Ее участие в парламенте останется ужасным, а ее послужной список — плохим. «Национальному фронту» нечего предложить, кроме мягких надбавок за отсутствующих представителей за счет налогоплательщиков », — заявил Шульц.

Во время теледебатов кандидат от UMP из района Парижа Ален Ламассур столкнулся с Марин Ле Пен. «Вы входите в комитет по занятости и социальным вопросам: вы посещали его раз в семь лет», — заявил Ламассур во время дебатов по France 2 10 апреля.«Вы говорите избирателям: голосуйте за меня. Я ничего не делал десять лет и хочу еще пять! »

Неправда

В ответ на рост евроскептицизма во Франции легче атаковать деятельность Национального фронта в парламенте, чем его антиевропейские идеи, в то время как эти идеи набирают популярность среди французского электората.

>> Читайте: французские центристы готовятся к выборам в Европу

Многие идеи Марин Ле Пен о ЕС вызывают недовольство ее критиков, которые осуждают ее повторяющуюся неправду, особенно в отношении валютного союза.

«Всем известно: отказ от евро повысит стоимость жизни на 20-30%. Это привело бы к потере всех экономических связей Франции. Это не даст решения », — заявил Хосе Бове, осуждая измышления Марин Ле Пен о преимуществах отказа от евро.

В Европейском парламенте французские депутаты Европарламента также возмущены заявлениями Ле Пена. В марте левый депутат Европарламента Мари-Кристин Верджа осудила злоупотребление Марин Ле Пен статистикой иммиграции, опубликованной европейским агентством Frontex.«М. В манипуляциях с числами Ле Пен нет ничего нового. Она усиливает страх и заставляет людей обращаться к себе », — заявил депутат Европарламента.

В феврале свое слово высказал и правоцентристский депутат Европарламента Ален Кадек. «Во время телешоу« Mots Croisés »Марин Ле Пен [..] заявила, что Европейский парламент должен проголосовать по« Директиве Луначека », которая, по ее словам, будет принимать законы о суррогатном материнстве и содействии репродукции на европейском уровне. Что дальше!» заявил депутат Европарламента UMP в коммюнике.

«Есть отчет под названием Луначек, за который проголосовали во вторник, но это простое голосование, не имеющее юридического значения. Это называется «отчет по собственной инициативе». В любом случае, проект не содержит упоминаний о суррогатном материнстве или вспомогательной репродукции », — отметил Кадек.

Предыстория

Согласно опросам, крайне правые и левые увеличат число членов Европейского парламента после европейских выборов в мае 2014 года. Финансовый, а затем экономический кризис вызвали недоверие в Европе, особенно в Южной Европе и Франции, где процветал Национальный фронт.

График
  • 22-25 мая 2014 г .: Европейские выборы в 28 государствах-членах

.

IELTS Academic Reading Sample 10

IELTS Academic Reading Sample 10 — Прогулы по сестринскому делу

Подробности
Последнее обновление: суббота, 30 июня 2018 г. 14:49
Написано наставником IELTS
Просмотров: 101668

Вы должны потратьте около 20 минут на вопросы 1–13, которые основаны на отрывке для чтения 10 ниже.

ОТСУТСТВИЕ В СЕТИ:
ПРОДОЛЖИТЕЛЬНОЕ ОБУЧЕНИЕ

Отсутствие на работе — дорогостоящая и разрушительная проблема для любой организации.Стоимость невыхода на работу в Австралии оценивается в 1,8 миллиона часов в день или 1400 миллионов долларов в год. Описанное здесь исследование было проведено в больнице принца Уильяма в Брисбене, Австралия, где до этого времени было предпринято несколько активных шагов для измерения, понимания или управления случаями прогулов.

Отсутствие на работе медсестер
Среди многих медсестер в группе, выбранной для исследования, преобладало отношение к отсутствию вознаграждения или признания за неиспользование оплачиваемого отпуска по болезни, разрешенного им в условиях их занятости.Поэтому они считали, что с таким же успехом могут брать выходные — больные или нет. Подобное отношение было отмечено Джеймс (1989) , который отметил, что отпуск по болезни рассматривается многими работниками как право, как и ежегодный отпуск.

Миллер и Нортон (1986) в своем опросе 865 медсестер обнаружили, что 73% считают, что они должны быть вознаграждены за отказ от отпуска по болезни, потому что некоторые сотрудники всегда использовали отпуск по болезни. Кроме того, 67 процентов медсестер считают, что администрация не сочувствует проблемам, которые смена работы вызывает в личной и общественной жизни сотрудников.Только 53 процента респондентов считают, что были приложены все усилия для справедливого распределения персонала.

В другом продолжительном исследовании медсестер, работающих в двух канадских больницах, Hacket Bycio и Guion (1989) изучили причины, по которым медсестры пропускали работу. Наиболее частой причиной отсутствия была незначительная болезнь самого себя. Другими причинами, в порядке убывания частоты, были болезни в семье, социальные функции семьи, работа по дому и тяжелая утрата.

Метод
В попытке снизить уровень прогулов среди 250 зарегистрированных и зарегистрированных медсестер в настоящем исследовании, руководство принца Уильяма ввело три различных, но потенциально дополняющих друг друга стратегии в течение 18 месяцев. Стратегия 1: Нефинансовые (материальные) стимулы: В рамках установленной системы оплаты труда было невозможно использовать фонды больниц для поддержки этой стратегии. Тем не менее, было возможно получить стимулы от местных предприятий, в том числе бесплатные проходы в парки развлечений, театры, рестораны и т. Д. В конце каждого периода в списке призеров получало отделение с самым низким уровнем отсутствия. Стратегия 2 Гибкий состав участников ярмарки: Там, где это было возможно, персоналу была предоставлена ​​возможность определять свой рабочий график в пределах клинических потребностей. Стратегия 3: Индивидуальные прогулы : и Каждый месяц менеджеры будут анализировать структуру отсутствия сотрудников с чрезмерным отпуском по болезни (более десяти дней в году для сотрудников, занятых полный рабочий день). Характерные закономерности потенциального «добровольного прогула», такие как отсутствие до и после выходных, чрезмерное отсутствие дежурства в выходные и ночные часы и несколько одиночных выходных дней, доводились до сведения всех медсестер отделения, а затем, при необходимости, принимались соответствующие меры.

Результаты
Показатели отсутствия на занятиях за шесть месяцев до начала программы поощрения варьировались от 3.От 69 процентов до 4,32 процента. В следующие шесть месяцев они колебались от 2,87% до 3,96%. Это означает улучшение на 20 процентов. Однако, если проанализировать показатели отсутствия на годовой основе, общий уровень отсутствия составил 3,60 процента в первый год и 3,43 процента в следующий год. Это представляет собой 5-процентное снижение по сравнению с первым и вторым годом обучения. Существенного снижения количества прогулок за двухлетний период продемонстрировать не удалось.

Обсуждение
Схема нефинансового стимулирования действительно помогла контролировать прогулы в краткосрочной перспективе.По мере развития схемы получать призы становилось все труднее, и это привело к потере динамики и окончательному прекращению программы. Результаты по подопечным тоже были неоднозначными. Например, в палатах с сотрудниками, которые в течение длительного периода времени действительно болели, было мало шансов на победу, и в некоторой степени персонал этих палат был лишен полномочий. Наш опыт показывает, что долгосрочное влияние поощрительных вознаграждений на прогулы сомнительно.

За время исследования сотрудникам была предоставлена ​​большая степень контроля в своих списках.Это привело к значительному улучшению коммуникации между менеджерами и персоналом. Аналогичный эффект был обнаружен при реализации третьей стратегии. Многие медсестры не осознавали, какое влияние их поведение оказывает на организацию и их коллег, но были и сотрудники, которые считали, что разговоры с ними об их прогулах «задирают» их, и это обычно отрицательно сказывается на руководстве. отношения сотрудников.

Заключение
Несмотря на некоторое снижение показателей отсутствия на работе, ни одна стратегия или комбинация стратегий не оказали значительного влияния на прогулы как таковые.Несмотря на неутешительные результаты, мы считаем, что эти стратегии не были напрасными. Совместная ответственность за невыход на работу и совместный подход к решению проблем способствовали улучшению сотрудничества и коммуникации между руководством и персоналом. Мы считаем, что одно только это улучшение, хотя и не поддающееся ощутимой оценке, повысило способность руководства более эффективно справляться с последствиями прогулов после этого исследования.

[«Эта статья была адаптирована и сокращена из статьи G.Уильям и К. Слейтер (1996), «Отсутствие на работе медсестер: продольное исследование», Азиатско-Тихоокеанский журнал человеческих ресурсов, 34 (1): 111-21. Имена и другие детали были изменены, и в выводах отчета мог быть другой акцент, чем в оригинале. Мы благодарны авторам и Азиатско-Тихоокеанскому журналу человеческих ресурсов за предоставленную нам возможность использовать материал таким образом. «]

Вопросы 1-7
Согласны ли следующие утверждения с информацией, приведенной в Отрывке для чтения.

В графах 1-7 на листе для ответов напишите:

ДА , если утверждение согласуется с информацией
НЕТ если утверждение противоречит информации
НЕ ДАЕТ , если информация об этом отсутствует в проход

1. Больница принца Уильяма уже много лет пытается сократить количество прогулов среди медсестер.
2. Медсестры, участвовавшие в исследовании больницы принца Уильяма, считали, что минимальный отпуск по болезни приносит пользу.
3. Чуть более половины медсестер в исследовании 1986 г. полагали, что руководство понимает влияние сменной работы на них.
4. Канадское исследование показало, что «болезнь в семье» была более серьезной причиной прогулов, чем «работа по дому».
5. В отношении отношения руководства к прогулам исследование в больнице принца Уильяма дало результаты, аналогичные результатам двух исследований 1989 года.
6. Исследование, проведенное в больнице принца Уильяма, направлено на выяснение причин невыходов на работу 250 медсестер.
7. Исследование в больнице принца Уильяма касалось изменений в практике управления.

Вопросы 8-13
Заполните примечания ниже.

Выберите ОДНО ИЛИ ДВА СЛОВА из отрывка для каждого ответа.

Запишите свои ответы в графах 8–13 на листе для ответов.

В первой стратегии палаты с наименьшим количеством прогулов в разные периоды получали призы, пожертвованные ……. (8) …….
Во второй стратегии персоналу было предоставлено больше контроля над их …… (9) ……..
В третьей стратегии медсестры, которые, по всей видимости, брали …… (10) …… отпуск по болезни или …… (11) …… были идентифицированы и проконсультированы.
Изначально количество прогулов сократилось на … (12) … на %.
Первая стратегия была признана неэффективной и остановлена.
Вторая и третья стратегии в целом привели к улучшению …… (13) …… среди персонала.

Нажмите кнопку, чтобы показать / скрыть ответы

Ответ:
1.НЕТ 2. НЕТ 3. НЕТ 4. ДА 5. ОТСУТСТВУЕТ 6. НЕТ 7. ДА 8. (местные) бизнес-направления 9. (работа / работа) график / состав / состав (ы) 10. чрезмерно 11. добровольное отсутствие / прогулы 12 двадцать / 20 13. общение

Показать / скрыть ответы

.

9 основных причин прогулов на рабочем месте

Знаете ли вы, во сколько обходится вашей компании невыход на работу сотрудников? Подсчитано, что незапланированные прогулы на рабочем месте могут стоить до 3600 долларов в год для почасового работника и более 2500 долларов в год для сотрудника, получающего зарплату. Эти расходы включают в себя заработную плату, потраченную на сотрудников, которые не работают, затраты на замену рабочих и затраты на управление, которые ваш отдел кадров несет из-за отсутствия сотрудников.

Минимизация времени отсутствия сотрудников имеет смысл как с точки зрения морального духа, так и с точки зрения вашей прибыли.Однако до тех пор, пока вы не определите, почему у ваших сотрудников бывают незапланированные отсутствия, вы не сможете исправить проблемы.

Причины прогулов на рабочем месте

Ошибочно думать, что прогулы всегда являются результатом лени или сотрудников, которые пытаются уйти с работы, когда это возможно. Может быть много основных причин, которые больше связаны с вашим рабочим местом, чем с самими сотрудниками. Вот девять самых распространенных.

Болезнь или травмы

Иногда отсутствие на работе неизбежно из-за болезней или травм.Проблема возникает, когда сотрудники не сообщают руководству, что они не сделают свою смену. Независимо от того, сообщают ли они о своих часах отсутствия после начала смены или не сообщают вообще, важно понимать, что часто это ситуация, которую можно легко разрешить.

При использовании системы, в которой сотрудники могут легко сообщать отделу кадров, что они опаздывают или отсутствуют, сотрудники с большей вероятностью сообщат о своем статусе, как только они это узнают. Это позволяет вашей HR-команде быстро заполнять пробелы и закрывать смены.

Издевательства

Есть ли у вас проблемы с издевательствами или домогательствами? Вы можете не осознавать, что ваша проблема с прогулами на самом деле является симптомом чего-то гораздо худшего. Сотрудники избегают работы, когда их преследуют, по той же причине, по которой дети пропускают школу, когда над ними издеваются.

Убедитесь, что у вас есть политика открытых дверей, и поощряйте сотрудников сообщать о любых случаях преследования. Вам также следует попытаться быть частью своей рабочей среды, а не закрыться в офисе.Это позволяет выявлять проблемы, которые в противном случае могли бы остаться скрытыми.

Разъединение

Сотрудники, которые не привержены своей работе, как правило, находят оправдания, чтобы не приходить на работу. Разъединение принимает разные формы. Это может быть из-за неуважения к руководству или чувства несправедливого отношения. Это также может быть связано с отсутствием обратной связи от менеджеров или кажущимся отсутствием свободы или гибкости.

Хотя некоторые проблемы с вовлечением возникают просто из-за того, что не те люди находятся в неправильном положении, многие из них можно решить с помощью инструментов, которые расширяют возможности и распознают сотрудников.

Низкий боевой дух на рабочем месте

Никто не хочет попадать в рабочую среду, где часто происходят конфликты. Невозможно переоценить важность поддержания хорошего морального духа сотрудников в вашей организации. Уважительное отношение к сотрудникам и предоставление им свободы принятия решений является основой здоровой рабочей среды.

После того, как этот стандарт будет установлен, вы можете изучить другие идеи, такие как оплачиваемый выходной, «веселые дни» на рабочем месте или другие мероприятия, чтобы поднять моральный дух. Держите диалог открытым и спрашивайте отзывы, чтобы получить больше идей от вашей команды.

Вопросы по уходу за детьми или пожилыми людьми

Сотрудникам, которые борются с проблемами ухода за детьми или пожилыми людьми, могут быть трудности с тем, чтобы вовремя приступить к работе или заранее уведомить, когда им нужен выходной. Подумайте о внедрении гибких графиков работы, чтобы эти сотрудники могли работать из дома или приходить пораньше утром, чтобы наверстать время и выполнить свою работу. Создайте систему, в которой эти сотрудники могут легко сообщать свое расписание менеджерам по персоналу и держать всех в курсе.

Напряжение

Напряжение может привести к ряду проблем. Сотрудники, которые подвергаются сильному стрессу из-за работы или по личным причинам, чаще болеют, могут иметь плохой моральный дух и с большей вероятностью увольняются без предупреждения.

Хотя вы не можете смягчить весь стресс, который могут испытывать ваши сотрудники, вы можете установить системы, которые помогут. Решения по управлению отсутствием могут помочь вашей HR-команде выявить сотрудников, которые, возможно, слишком много работают сверхурочно или проявляют другое стрессовое поведение.Это позволяет вам изменить их расписание или пригласить их на встречу до того, как ситуация выйдет из-под контроля.

Burnout

Есть ли у вас работники-трудоголики? Сможете ли вы распознать и смягчить такое поведение, прежде чем оно приведет к выгоранию? Следите за сотрудниками, которые постоянно работают допоздна или берут дополнительные смены, и вносите коррективы до того, как они упадут.

Кража времени

Прогулы не обязательно подразумевают отсутствие полных рабочих дней. Опоздание, ранний отъезд или длительные перерывы также могут стоить вашему бизнесу денег.Предоставьте своей HR-команде инструменты, необходимые для отслеживания этих злоупотреблений временем и управления ими, прежде чем они станут более серьезными проблемами.

Отсутствие гибкости

Сотрудники, которые ценят гибкость, склонны бунтовать, когда они не могут управлять своим расписанием так, как им подходит. Эти сотрудники могут отреагировать, намеренно опаздывая или злоупотребляя перерывами. Предоставьте этим сотрудникам гибкость, благодаря которой они преуспевают, и вы сможете сократить количество случаев их отсутствия.

Не позволяйте прогулам сотрудников стоить вашему бизнесу времени и денег.Выявив причины, которые часто являются причиной прогулов, вы можете использовать инструменты для создания более здорового рабочего места и более счастливых сотрудников.

.

Leave a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *