Уволили по статье. Как искать работу дальше?!

Мне 19 лет, 2 из них проработала секретарем и офис — менеджером. Последнее место работы перечеркнуло мне все, меня уволили по статье с записью в трудовой книжке. Якобы за прогул (за отсутствие на рабочем месте с предупреждением), в трудовую внесена запись, что я уволена за грубое нарушение — единовременный прогул. Я хочу работать, люблю свою работу, но теперь боюсь. Собеседования я прохожу с легкостью.
Как сказать работодателю, как показать свою трудовую?? Или не говорить? Жаль опыт, не хотелось бы начинать все сначала.

Комментарии

Что делать если уволили по статье за прогул

Досрочное расторжение трудовых отношений, зачастую происходит неожиданно для работника.

Хотя и закон обозначает строгие рамки поводов и случаев, для разрыва трудовых отношений без согласования с работником, некоторые положения закона довольно неоднозначны и могут дать возможность руководителю убрать неугодного работника по своей личной воле, но на первый взгляд, в соответствии с законом.

Итак, уволили по статье за прогул что делать в этой непростой ситуации?

Прогул

Достаточно отсутствовать в рабочее время четыре и более часа, если такое отсутствие не имеет уважительных причин, может считаться прогулом и быть достаточным основанием для увольнения. Здесь то и кроется тонкость момента, – с какого времени считать отсутствие работника прогулом, как определить, четыре часа не было сотрудника на месте, или три часа, сорок пять минут.

Чтобы определить достоверно, что сотрудник действительно нарушил требования закона, действия работодателя и работника требуется фиксировать документально. О том, какое отсутствие можно достоверно считать прогулом, поговорим ниже.

Оформление прогула

Итак, работник не появился вовремя на рабочем месте, причины отсутствия неизвестны. В журнале или табеле, в которых учитывается явка работников на работу, отмечается факт отсутствия работника на месте. В ближайшие часы работник не выходит на связь, и никак не предупреждает о причине неявки на работу. Проходит половина рабочего дня, и сотрудник появляется на месте.

Естественно, руководитель требует объяснений причин отсутствия на работе, причём объяснения должны быть письменными. Если сотрудник отказывается писать объяснения своего отсутствия, или содержание объяснительной не расцениваются руководителем как уважительная причина, составляется акт о нарушении работником норм трудового законодательства. Если руководитель посчитает, что работника следует уволить за проступок, он вполне может это сделать, издав соответствующий приказ.

Но и работнику не следует забывать, что его права так же защищаются законом. Обычно, при рассмотрении судебных споров по вопросам неправомерного увольнения за прогул, у работника есть довольно много способов доказать, что причина отсутствия на рабочем месте действительно была уважительной.

Даже заранее сделанный работодателю звонок о том, что вы задерживаетесь по неотложному делу, в случае, если работодатель категорически не одобряет такие действия, может стать поводом для отмены решения об увольнении. Поводом для увольнения по прогулу, может стать действительно осознанная, зачастую, демонстративная неявка на работу в положенное время.

Если сам работник всеми силами стремился попасть на работу или хотя бы предупредить руководство о своём отсутствии, но не смог это сделать по форс-мажорным обстоятельствам, такое отсутствие не может считаться грубым нарушением условий трудового соглашения.

Могут ли уволить по статье за прогул или недоверие и что делать, если уволили?

Владимир Давыденко разбирался: что делать, если уволили «по статье»

Начиная разговор на столь серьезную тему, в первую очередь уточним, что увольнение «по статье», когда речь идет только о плохом финале, — не вполне корректный термин. Каждое, даже добровольное расставание начальства и подчиненного на цивилизованном рынке труда происходит по одной из статей Трудового кодекса. И горе тому работодателю, который пытается уволить вас совсем «без статьи», а проще говоря, выставить на улицу, не имея веских на то причин, — итоги решения суда в таком случае заставят его сильно пожалеть о самоуправстве. Другое дело, что статьи бывают хорошие и не очень. Иногда попадаются совсем нежелательные. О них мы сегодня и поговорим.

Мы не ставим перед собой цель написать инструкцию по реабилитации записных дебоширов и убежденных «крадунов», получивших черную метку вполне заслуженно. Но ведь иногда с работы с треском вылетают вполне добросовестные работники: жертвы конфликтов с начальством, интриг коллектива, те, кого шантажировали в попытке удержать, или же оступившиеся один-единственный раз. Если вы из их числа, знайте: просто не будет, но выход есть! Рассмотрим далее по каким причинам и могут ли вообще уволить по статье.

Трудовой бестиарий

Место обитания «нехороших» статей Трудового кодекса — этих кошмаров наемного персонала — говорит само за себя. Это глава с роковым номером 13. Статья 81 российской «трудовой библии» предусматривает около десятка поводов для законного выдворения с должности проштрафившихся сотрудников. Самая мягкая «штрафная» формулировка — несоответствие занимаемой должности. Среди других поводов для расставания — неисполнение или нарушение служебных обязанностей, пьянство на рабочем месте, прогул, разглашение охраняемой законом тайны, утрата доверия, хищение, нарушение трудовой дисциплины, аморальное поведение, подлог документов, а для наемных руководителей еще и крупные просчеты.

Впрочем, оружием массового поражения эти статьи никогда не были. Применяют их точечно и в основном по делу. Не столько потому, что все российские работодатели — люди высоких моральных принципов, а скорее из‑за того, что уволить работника за нарушение не так‑то просто. Это целая эпопея, приправленная кучей формальностей, и обычно она стоит инициатору ощутимых усилий.

Так что пугать вас «статьей» в случае малейших разногласий никто не имеет права.

Поваренная книга увольнений

Говоря о том, что увольнение работника по статье требует особой сноровки, мы нисколько не шутили. Каждое из перечисленных выше оснований начинает работать, только если оно соответствует как минимум трем из перечисленных пунктов:

а) подтверждено документально;

б) проступок был неоднократным либо слишком уж тяжелым;

в) не истек срок давности;

г) соблюдены все формальности.

Не по Сеньке шапка

Самый простой пример того, как всё сложно, — увольнение за несоответствие занимаемой должности (п. 3 ст. 81 ТК). Казалось бы, чего проще: не справляешься — свободен! Ан нет, сначала это самое несоответствие нужно доказать. Для этого работодатель обязан создать аттестационную комиссию и проэкзаменовать кандидата на вылет по вопросам, не выходящим за рамки его компетенции. Если задание будет из другой оперы или окажется заведомо невыполнимым, сотруднику можно пожаловаться в трудовую инспекцию и оспорить результаты аттестации в суде. По итогам испытания работодатель должен составить отчет.

Но даже если вы честно провалили экзамен, отправляться на трудовую паперть еще рановато. Уволить работника могут только если не удается перевести его (с его же письменного согласия) на другую должность у того же самого работодателя. Это может быть как работа в пределах его нынешней компетенции, так и нижестоящая в «табели о рангах». Предложить варианты перевода на другое место начальство просто обязано, а распрощаться с вами имеют право, только если вы письменно отвергнете все попытки и дальше платить вам зарплату.

Работа: волк или не волк?

Поводом для увольнения, как мы помним, может служить неоднократное неисполнение трудовых обязанностей (п. 5 ст. 81 ТК). Но и здесь сотрудника не получится просто взять и выставить за дверь. Неисполнение, во‑первых, действительно должно быть систематическим, во‑вторых, засвидетельствованным на бумаге и, в третьих, без уважительной причины.

Важный нюанс — уволить работника по статье за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей можно только в случае, если на него ранее уже было наложено дисциплинарное взыскание. Взыскание по закону существует в трех видах: замечание, выговор и, собственно, увольнение. А еще прежде чем казнить, босс обязан дать вам слово молвить. Ведь если вы письменно изложите уважительные причины, оправдывающие ваше поведение, взыскания удастся избежать.

Если же сказать начальству вам нечего, через два дня оно должно составить акт об отсутствии объяснений и после этого имеет право применить дисциплинарные меры. Но только в течение месяца! В который не засчитывается период болезни или отпуска, а также время, необходимое профсоюзу для того, чтобы сказать свое веское слово по поводу конфликта. Дисциплинарное взыскание оформляется в виде приказа, с которым работника обязаны ознакомить под роспись в течение трех дней, и которое может быть обжаловано в трудовой инспекции.

Итого, путь от проступка, пусть и неоднократного, к увольнению лежит не через ближайшую дверь, а через получение замечания или выговора, последующие письменные объяснения и — в случае провала дипломатической комбинации — издание соответствующего приказа с соблюдением всех нюансов. Не такой уж простой путь, чтобы пройти его за день или даже неделю.

Украл, выпил, взболтнул

Впрочем, способы сократить его всё же есть. Если среди читателей вдруг отыщется экземпляр, обуреваемый нестерпимым желанием испортить себе жизнь, вот наш совет — украдите что‑нибудь. Хищение (п. 6 г ст. 81 ТК РФ) является одним из самых тяжелых грехов против работодателя, и страшный суд не заставит себя ждать. И это совсем не пустая угроза. По закону в случае вскрывшихся фактов воровства, растраты или умышленной порчи чужого имущества должно иметь место полноценное расследование, результаты которого должны быть переданы в суд или в распоряжение другого органа или должностного лица, уполномоченного принимать решения по административным делам. Процедура эта также не быстрая, но зато для гарантированного вылета в трудовую неизвестность достаточно попасться всего один раз.

А вот в случае увольнения за разглашение охраняемой законом тайны можно обойтись без суда, если туда за защитой своих прав не обратится сам увольняемый. Но отсутствие суда вовсе не означает отсутствия следствия — в данном случае эту функцию берет на себя созванная работодателем комиссия. Если вы не согласны с ее выводами, можно попробовать судиться. Тогда бывший босс должен будет доказать, что обнародованная информация относится к государственной, коммерческой, служебной тайне или персональным данным человека. Однако максимум, на который можно рассчитывать, — изменение формулировки в трудовой, на службе суд вас восстановить не сможет.

Упомянутый шестой пункт интересующей нас статьи содержит и другие основания для увольнения. Например, прогулы, нарушение требований охраны труда или появление на работе в нетрезвом виде. Если это будет установлено и зафиксировано документально, вас также могут совершенно обоснованно попросить никогда не возвращаться на свое рабочее место.

Единственным неоспоримым доказательством наличия или отсутствия алкоголя в крови может являться медицинское освидетельствование, проведенное имеющим специальные знания врачом. Однако даже если муху, под которой работник пришел на территорию предприятия, прихлопнули соответствующим документом, увольнение останется лишь правом начальства, которым оно может воспользоваться, а может и закрыть глаза.

Нарушения требований охраны труда устанавливаются соответствующей комиссией или уполномоченным лицом. Причем к увольнению по закону ведут только те проступки, которые повлекли за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, аварию, катастрофу) либо заведомо создавали реальную угрозу их наступления.

Ода пунктуальности

Могут ли уволить за прогулы и по какой статье? Отдельного внимания заслуживают прогулы и опоздания (п. 6 а ст. 81 ТК РФ). Да, за них тоже могут уволить. Прогулом трудовое законодательство признает отсутствие без уважительной причины на месте службы в течение всего рабочего дня или смены независимо от их продолжительности. Уже сама формулировка подразумевает, что прежде чем устроить выволочку, у вас поинтересуются, что же всё‑таки произошло. Если вам на ногу наехал грузовик и вы оформили больничный или вас, перепутав с известным бандитом, задержала полиция — вопросов нет. Считать ли уважительными поводами менее захватывающие истории, вроде потопа в квартире, решает сам работодатель. Если ваш рассказ его не впечатлит, будьте готовы к последствиям.

В случае с опозданиями всё немного сложнее. Однократным грубым нарушением трудовой дисциплины считается только отсутствие на работе в течение более четырех часов. Здесь фактически действуют те же нормы, что и при прогуле. А вот за опоздание на час уволить вас не могут. Во всяком случае, сразу — за работодателем остается право в один прекрасный день наложить на припозднившегося сотрудника дисциплинарное взыскание и в случае рецидивов уволить по п. 5 ст. 81 за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительной причины.

И ты, Брут!

Увольнение с формулировкой «утрата доверия» (пп. 7, 7.1 ст. 81 ТК РФ) среди прочих причин стоит особняком. Освободить от занимаемой должности на этом основании могут тех, чья работа непосредственно связана с обслуживанием денежных или товарных операций. Поводом могут послужить разного рода махинации вроде завышения/занижения цены, нарушения должностных инструкций и другие проступки, не тянущие на более серьезную статью о хищении. Судебная практика показывает, что Фемида признает обоснованными даже увольнения за проступки, не связанные напрямую с рабочими обязанностями или совершенные на предыдущем месте работы!

Увольнение за «утрату доверия» может грозить тем, чья работа связана с обслуживанием денежных или товарных операций. Причем уволить могут даже за проступки, не связанные напрямую с рабочими обязанностями или совершенные на предыдущем месте работы.

Причем опасаться нужно не только продавцам и кассирам. Утратить доверие работодателя могут и те, кто предоставляет начальству неверные сведения о себе: скрывает конфликт интересов, наличие какой‑либо собственности, зарубежных счетов, имущественное положение супруга и т. п. Разумеется, если это принципиально для пребывания в занимаемой должности. Схожая норма действует и для педагогов и воспитателей (п. 8 ст. 81 ТК РФ), которых могут уволить за совершение аморального поступка.

Если всё закончилось плохо

Итак, вам не повезло. Универсального ответа на извечный русский вопрос «Что делать?», если вас уволили по статье, например, за прогул или же за недоверие к сожалению, нет. Получив «волчий билет», вы, например, можете обратиться в трудовую инспекцию и суд, чтобы попытаться доказать необоснованность такого решения. Вполне возможно, что судья встанет на вашу сторону. Порочащую деловую репутацию статью из трудовой книжки в этом случае уберут. Может быть, даже восстановят в должности. Впрочем, возвращаться или нет на работу, где всё сложилось столь неприятным образом, каждый решает сам.

Но что если работодатель оказался достаточно изворотлив, чтобы настоять на своем в суде или ваша вина неоспорима? Как устроиться на работу, имея запись в трудовой книжке, которая наверняка отпугнет любого кадровика?

«Специалисты по подбору кадров и правда настороженно реагируют на «плохое» расставание соискателя с прежним начальством, — поясняет Вера Маневич, руководитель новосибирского подразделения консалтинговой компании Coleman Services, — ведь главная задача рекрутера — подыскать заказчику не просто хорошего, но и надежного работника. Однако шансы всё равно есть, ведь риски в каждой ситуации оцениваются индивидуально, исходя из многих факторов».

Проще в этом отношении «штучным» специалистам, которые настолько незаменимы, что работодатели готовы простить им многие грехи. Однако в наш век тотальной унификации это большая редкость. Тем не менее умалчивать о причинах ухода с предыдущей работы не советуют ни кадровики, ни психологи.

Советы психолога и бизнес-тренера Татьяны Панцуркиной:

• Если на собеседовании вас напрямую спросят о причинах увольнения с предыдущего места работы, лучше ничего не придумывать, а честно рассказать о случившемся.
• Вести себя при этом нужно уверенно, смотреть собеседнику в глаза и не нервничать: не ерзать, не теребить одежду, не болтать ногами и т. п.
• Важно правильно отвечать на вопросы, касающиеся случившегося на бывшей работе: ни в коем случае не пытайтесь выгородить себя, ссылаясь на козни несправедливого начальства. По тому, как мы отзываемся о предыдущем руководителе, новый работодатель судит о нашей лояльности, иначе говоря, о том, как мы будем относиться и к нему.
• На вопросы о причинах лучше отвечать честно или вообще предложить интервьюеру самостоятельно связаться с вашим экс-начальником и всё уточнить. Если вас действительно уволили несправедливо, бывший босс вряд ли будет скрывать свое резко эмоциональное отношение к вашей персоне. Этот факт вы сможете обратить себе на пользу, указав кадровику на пристрастность оценок.
• Оказавшись в столь непростой ситуации, старайтесь ухватиться за любую соломинку, не пренебрегать ни одной возможностью трудоустройства, даже если работа будет не столь оплачиваемой, как хотелось бы, или временной. В любом случае она позволит вам уравновесить имеющиеся минусы: «перекрыть» неудобную запись в трудовой и заручиться хорошими рекомендациями, с которыми в будущем не страшно будет пойти на новое собеседование.
• Хороший вариант в этой ситуации — устроиться на работу по знакомству. Люди, которые вас знают, окажут вам куда больше доверия и смогут закрыть глаза на злосчастную статью. Хроническим алкоголикам это вряд ли поможет, а вот если вас уволили незаслуженно, работа у знакомых может стать настоящим спасением для карьеры.
• Если в компании практикуют испытательный срок — это тоже ваш шанс. На собеседовании можно попытаться убедить своего визави, что вы способны принести фирме большую пользу — нужно только дать вам возможность это доказать. Разумеется, выкладываться в случае удачного исхода придется по полной.

Первым это, конечно, выгодно — меньше рисков. Но истинная причина в другом: вводя нового работодателя в заблуждение, вы сами закладываете мину замедленного действия, обрекая себя на постоянное напряжение: а вдруг узнают? Опасение обоснованное: если всё‑таки узнают — доверию конец. Карьере, возможно, тоже.

Терять или не терять?

Велик в этой ситуации соблазн решить проблему самым радикальным способом — «потерять» злосчастную книжку. Сами рекрутеры признаются, что вряд ли будут рыть носом землю, по крупицам восстанавливая вашу трудовую биографию.

Но, во‑первых, вместе с документом «теряется» и весь ваш стаж, а заодно и солидная часть будущей пенсии. В определенном возрасте это становится неприемлемым. «Во-вторых, — добавляет Вера Маневич (консалтинговая компания Coleman Services), — это способно помешать трудоустройству. Работодатель может мотивировать свой отказ отсутствием требуемого стажа работы по специальности, подтвержденного трудовой книжкой, за исключением времени работы у нанимателя — физического лица, поскольку в этом случае подтверждающим документом является письменный трудовой договор, зарегистрированный в соответствующем органе местного самоуправления (ч. 3 ст. 303, ст. 309 ТК РФ). Еще одно основание — несоответствие стажа работы по специальности квалификационным (профессиональным) требованиям (содержащимся в Квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и служащих и Едином тарифно-квалификационном справочнике работ и профессий рабочих) поручаемой работы».

То есть утеря «испорченной» трудовой, каким бы заманчивым ни казался этот ход, особенно на эмоциях, на самом деле — вариант из разряда «себе дороже».

В клетке с тигром, или Как вести себя на собеседовании

Еще один аргумент в пользу позиции «не врать» — далеко не все из нас умеют делать это убедительно. Тут как в разведке: малейшая ошибка — и провал.

«Опытный кадровик почувствует подвох уже во время собеседования, — отмечает психолог и бизнес-тренер Татьяна Панцуркина, — и захочет ли он после этого давать ход сомнительной анкете — большой вопрос.

Откровенно о сокровенном

Еще один животрепещущий вопрос — стоит ли говорить коллегам на новом месте работы о причинах, побудивших вас покинуть прежнего работодателя. Однозначного ответа нет, лучше ориентироваться по ситуации.

«Главное, чтобы человеку было комфортно на работе. Если для этого ему нужно поделиться с новыми коллегами своей историей — пусть расскажет, — считает Вера Маневич (консалтинговая компания Coleman Services). — Но если это случится в первый же рабочий день, вас могут неправильно понять и сделать из вашей истории неправильные выводы. Лучше качественно делайте свою работу, и пусть вас оценят по результатам!»

Да, стереть пятно «плохого» увольнения со своей репутации не так уж просто. И универсального рецепта здесь пока не изобрели. Но всегда есть варианты решения. Главное — не паниковать, а трезво оценить ситуацию.

Нюансы наложения дисциплинарного взыскания:

• Взыскание применяется не позднее одного месяца со дня совершения/обнаружения проступка
• За одно нарушение взыскание может быть наложено лишь единожды
• Должно иметь документальные основания (докладные записки, акты и т. п.)
• У работника обязаны затребовать объяснительную записку, которую тот должен предоставить в течение двух рабочих дней
• Если объяснений не последовало, об этом составляется акт
• Приказ о наложении взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня издания
• В случае отказа работника подписать такой приказ составляется соответствующий акт
• В течение года работодатель имеет право снять с работника дисциплинарное взыскание

Трудовой кодекс РФ, статья 193

Как устроиться на работу, если уволили по статье

Большинство специалистов по персоналу, принимая на работу нового сотрудника, изучают его трудовую книжку. Если с предыдущего места работы сотрудник был уволен по статье, с трудоустройством у него могут возникнуть серьезные проблемы. Увольнение по статье — словно клеймо, которое характеризует работника, как ненадежного и, следовательно, нежелательного в компании сотрудника. Кто-то, получив неприглядную запись в трудовую, отчаивается и думает, что найти хорошую работу уже не сможет. Но многое здесь зависит и от той сферы, в которой человек работает, и от конкретного работодателя, и от самого соискателя. Что предпринимать в такой ситуации, как искать новую работу, что говорить на собеседовании?

Роковая запись в трудовой может появиться по разным причинам: конфликт с руководством, реальное нарушение работником трудовой дисциплины, нежелание работодателя отпускать сотрудника. Но об этих причинах мы не будет говорить, поскольку специалисты по кадрам выяснением этих причин обычно не занимаются.

«Мы Вам перезвоним»

Дискуссии об отмене трудовых книжек в России ведутся уже давно, и специалисты по кадрам чаще высказываются против отмены, отмечая, что существование трудовых книжек способствует поддержанию трудовой дисциплины. Когда сотрудники заботятся о своей репутации на рынке труда, они относятся к своим обязанностям намного ответственнее. Опытный кадровик по информации, имеющейся в трудовой, может оценить надежность, дисциплинированность сотрудника, его потенциальную «преданность» организации, и ему совсем не хочется лишиться доступа к этим сведениям.

В то же время для работника, у которого в трудовой книжке значится увольнение по статье, поиск новой работы часто превращается в целую эпопею. Если редкие и ценные специалисты могут себе позволить такую запись без больших последствий для дальнейшего трудоустройства, то всем остальным в этой ситуации приходится очень сложно. Как только становится известно об увольнении по статье, соискатель получает отказ без рассмотрения или стандартную фразу «мы вам перезвоним», на которой обычно все и заканчивается. Почему так происходит?

Запись в трудовой книжке об увольнении по статье, словно яркая мигающая красная кнопка, сразу же информирует специалиста по кадрам: с этим работником в будущем могут возникнуть проблемы. Задача кадровика — выбрать лучшего специалиста, оптимально подходящего под требования к должности, специалиста, с которым в процессе работы не возникнет непредвиденных трудностей. Идти на риск специалистам по подбору персонала, как правило, не хочется. Ведь если принятый работник снова допустит ту же ошибку, спросят за это с того, кто принимал его на работу.

Многие за такое отношение обвиняют HR-менеджеров в стереотипном мышлении и отсутствии индивидуального похода, но они всего лишь выполняют свою задачу — сделать так, что бы каждый отдельный винтик в компании работал исправно и стабильно.

Стоит оговориться, что многое зависит еще от той сферы, в которой имеет работу уволенный, от ситуации на рынке труда. Трудоустроится на массовые специальности, по которым наблюдается стандартно высокая текучка кадров, будет проще, а вот квалифицированный специалист, ищущий работу по профессии, в которой ощутима конкуренция, останется практически без шансов.

Как найти работу, если Вас уволили за прогул?

Дать однозначный совет в этой ситуации сложно. Даже на специализированных форумах специалистов по подбору персонала, соискателям, уволенным по статье, сами HR-менеджеры советуют «потерять» трудовую и начать все с чистого листа. Хотя это не единственный вариант из возможных, многие идут по пути наименьшего сопротивления и поступают именно так. Отметим только, что в этом случае наработанный стаж, отраженный в трудовой книжке, «сгорит». К тому же, придется лгать работодателю, рискуя быть уличенным во лжи: при желании выяснить, где человек в действительности работал и почему уволился, наниматель может.

Второй вариант — искать работу по знакомству. При таком трудоустройстве обычно не бывает собеседований, работнику не нужно конкурировать с другими соискателями. В этом случае не придется ни избавляться от документов, ни лгать работодателю. При смене работы проблема снова возникнет, но увольнение по статье будет перекрыто новой записью, а получить хорошие рекомендации по знакомству не составит труда.

Третий вариант, самый честный, но и самый сложный — искать работу, ходить на собеседования и надеяться, что однажды работодатель примет соискателя таким, какой он есть. И в этом случае снова возникает ряд вопросов: чтобы делать, чтобы не получать отказы при первом же контакте с нанимателем, как вести себя на собеседовании, как объяснять причину увольнения по статье.

Каждый находит свой выход из положения. Кто-то работает не по специальности, одновременно с этим подыскивая подходящую работу. Один работник устраивается на работу по знакомству, перекрывая злосчастную запись в трудовой, другой от этой трудовой вообще избавляется, идя на риск, третий проходит множество собеседований.

Для последних конкурентоспособность на рынке труда — вопрос критичный. Стать конкурентоспособнее можно, упорно повышая свой профессиональный уровень, а можно, просто занизив желаемый оклад. Единственное, чего в такой ситуации делать не рекомендуется категорически — опускать руки и думать, что теперь карьера окончена. Выход можно найти всегда, просто кто-то срежет путь, выбрав короткую дорогу, а кто-то будет идти к цели долго, получая новый опыт. Выбор всегда остается за работником.

Трудности собеседования

Первая задача соискателя — сделать так, чтобы его пригласили на собеседование. Поэтому о причине увольнения не нужно указывать в резюме и, тем более, сходу сообщать об этом нанимателю в телефонном разговоре. У каждого работника есть достоинства и недостатки, слабые и сильные стороны. Говорить на собеседовании о своих недостатках, если о них не спрашивают, не рекомендуется в принципе.

Чтобы повысить свои шансы, по возможности нужно стараться попасть на прием не в отдел кадров, а непосредственно к работодателю, так как в этом случае подход к Вам будет более индивидуальным.

О причинах записи в трудовой говорить не стоит, если Вас не спросят об этом напрямую. Любое объяснение будет звучать как оправдание и плюсов Вам не прибавит. А если оно при этом будет содержать негатив и нелицеприятные отзывы о бывшем работодателе, скорее всего это будет истолковано не в Вашу пользу.

Отвечая на вопрос о причине увольнения по статье, лучше не допускать лишней эмоциональности и объяснять все кратко. Ответ в духе лихо закрученной мыльной оперы с бывшими коллегами и начальством в главных ролях, может быть и покажется нанимателю интересным, но от такого сотрудника, скорее всего, предпочтут отказаться до того, как он придумает новую историю уже про нового начальника. Поэтому лучше быть лаконичным: назвать фактическую причину и добавить, что вы сожалеете о том, что обстоятельства сложились так. Умение признать и исправить ошибку ценится намного выше, чем умение ее замаскировать.

Занижение оклада — это крайний вариант, так как вы рискуете не только меньше зарабатывать в итоге, но и попасть к работодателю, которому нужен «удобный, на все согласный» работник. Ваше согласие работать за более низкую, чем у коллег, зарплату — первый сигнал работодателю, что вы именно такой человек. Другая ситуация — работа в компании или небольшой фирме, где зарплаты ниже, и куда приходят в основном начинающие специалисты. Опытного сотрудника в такую компанию могут взять, даже несмотря на испорченную трудовую.

Если наниматель демонстрирует сомнения, можно предложить взять вас на работу с испытательным сроком, чтобы убедиться в вашей профпригодности.

Анна Шевчук

Увольнение «по статье»: мифы и реальность

Как-то на днях, беседуя со знакомым, он признался автору статьи, что был уволен «по статье». В деловом мире, где принято в подавляющем большинстве случаев «просить» неугодных сотрудников уйти «по собственному», это звучало немного дико. На вопрос, как так получилось, он уклончиво дал понять, что в их организации директор старается всеми силами придерживаться норм ТК РФ. От нас последовал комментарий, якобы, если так обстоят дела, то и основания для такой формы увольнения должны быть куда более, чем серьезные. В свою очередь, он сообщил, что пришел на работу с похмелья, но не пьяным. «А ваш директор сам что ли не пьет»? – в шутливой форме поинтересовались мы. «Да, кто его знает… Просто, я слишком много говорю о том, что думаю. Наверное, с этим как-то связано» — последовал ответ.

Конечно же уговоры обжаловать это решение в суде собеседника не воодушевили, напротив, он сослался на необходимость искать другую работу. На фоне этого мы решили изучить данный вопрос, узнать, когда и при каких обстоятельствах можно уволить сотрудника по этой самой «статье», что для этого нужно и какие есть инструменты для решения вопроса более мирным путем, нежели этот.

Уточняем понятия

Как верно подметил наш клиент по услуге «1С онлайн», всем, кто имеет или имел дело с кадрами, хорошо известно, что как таковое увольнение «по статье» – это некорректное определение. На любой уход с должности, отражаемый в трудовой книжке, приказе и заявлении, должно быть основание в виде статьи из ТК РФ. Увольнение «по инициативе работника» тоже относится к этому правилу (статья 77 пункт 3 часть 1). Следовательно, то, о чем мы с вами говорим – это увольнение по «плохой статье», которая в дальнейшем может пагубно отразиться на карьере работника, лишить его возможности устроиться в «хорошую» компанию и т.д. Более того, наличие «плохой» статьи в качестве основания для увольнения может стать поводом задать дополнительные вопросы не только на этапе собеседования, но и в процессе прохождения проверки в службе безопасности организации. Поэтому в дальнейшем тексте будем придерживаться формулировки «инициатива работодателя».

Не пропустите: «Содержание страницы в соцсети как основание для увольнения бухгалтера»

Очень жесткая инициатива

К сведению стоит сказать, когда работодатель не просто имеет право, а должен предпринять меры по «избавлению» от сотрудника, если:

1. Имел место прогул или отсутствие на рабочем месте без уважительной на то причины;




2. Подчиненный неоднократно отказывался или уклонялся от выполнения должностных обязанностей;




3. Соответственно, он на постоянной основе нарушает предписания правил внутреннего распорядка;




4. Он пришел на работу в нетрезвом состоянии или же в состоянии наркотического опьянения;




5. Им была разглашена государственная и коммерческая тайна;




6. Он украл вверенное ему имущество;




7. Совершил ряд аморальных поступков (в основном касается воспитателей и педагогов).

Это список можно продолжить еще несколькими пунктами, однако по смыслу они схожи с указанными. В принципе, каждый их них кажется достаточно логичным для того, чтобы наказать сослуживца по всей строгости корпоративного закона.

В чем сложности?

По мнению нашего клиента по услуге «Аренда 1С ЗУП», для работодателя проблема заключается в том, что увольнение по статье 81 ТК РФ, к которой и относятся вышеуказанные причины, подразумевает под собой документальное подтверждение противоправных действий сотрудников. К примеру, факт кражи необходимо зафиксировать в протоколе, где виновных должен быть пойман, что называется, «с поличным». Состояние алкогольного опьянения «на глаз» тоже, с точки зрения Законодателя, определять нельзя. В случае с наши собеседником, который был уволен как раз по этой причине, ему должна была быть проведена медицинская экспертиза, которая бы зафиксировала акт опьянения. «Дунуть в трубочку» – это наиболее безобидное и быстрое, с точки зрения выявления результатов, средство. Состояние «похмелья», о котором мы с вами говорили, к этому правилу не относится, ведь человек выпивал не в день выхода на работу, а в предыдущий день и в настоящий момент, теоретически, он способен выполнять свою работу. Что касается злостных нарушений правил внутреннего распорядка – здесь тоже все неоднозначно. Есть такое понятие, как «прогул» – отсутствие сотрудника на рабочем месте в течение всего дня по неуважительной причине и без предоставления больничного листа. Злостное опоздание – не выход на работу в районе четырех часов от начала рабочего дня. Если работник опоздал один раз на час, то увольнять его по статье «за прогул» будет некорректно. Более того, работодатель по регламенту обязан сделать сотруднику сначала официальное замечание, далее должен последовать выговор и только тогда уже увольнение. С сотрудника в двух случаях необходимо взять объяснительные с подробным описанием причин опоздания и, желательно, с заметкой о том, что он «так больше делать не будет». Без этих бумаг увольнение невозможно. Принуждать работника к составлению объяснительных задним числом – мероприятие незаконное. В том случае, если он сможет записать эти принуждения на диктофон, то он сможет с легкостью доказать свою правоту в суде, т.к. аудиозаписи с недавнего времени стали рассматриваться российскими судами всерьез. Прочитайте об этом нашу статью.

Мнение работодателей

Для того, чтобы понять настроения в деловом сообществе касаемо нашей темы, мы провели небольшой опрос и поинтересовались у коллег, как они относятся к подобного рода увольнениям и считают ли они эту мерой оправданной? Вот эти два комментария, на наш взгляд, будут наиболее показательными:

«Я считаю, что сотрудника нежелательно увольнять по собственной инициативе. Во-первых, трудовая инспекция может «прицепиться» и замучить вопросами, касаемо причин такого увольнения и тех же бумажек, которые там нужны. Во-вторых, каким бы неподходящим, по нашему мнению, не был бы сотрудник, все равно не хочется портить ему жизнь. Лично знаю нескольких директоров, которым абсолютно безразлично, как сложится судьбы их подчиненных после увольнения. Записывают каждое опоздания, делают выговоры с занесением в трудовую книжку и т.д. В общем, ведут себя достаточно жестко. Работники, зато у них как шелковые хотят. В нашей компании мы еще ни разу не прибегали к этой мере, и, надеюсь, нам это не потребуется».

И вот еще один:

«Мы уволим работника по статье, если он сам не захочет уходить мирно. Был недавно случай, когда устно сообщили менеджеру, что нам пора прощаться и «попросили» его отработать две положенные недели. Сначала он согласился, а через несколько дней просто перестал приходить на работу. Конечно, от него большого толка не должно было быть, но все же правило есть правило и вот так исчезать из поля зрения – нельзя. Написали ему СМС, что если он не появится в обозначенный срок, то будет уволен по статье за прогул. Появился на пороге буквально через час и отработал оставшиеся дни. Честно, если б он так и не вышел бы на связь, ей-богу уволили бы его за прогул»!

В целом прослеживается схожий подход двух организаций к решению данного вопроса. Различие сводится к тому, что кто-то в самом крайнем случае готов все-таки прибегнуть к этому, а кто-то до последнего это делать не будет.

Мифы, в которые верит работодатель

Работник, над которым нависла угроза увольнения по инициативе работодателя, должен хорошо помнить о тех заблуждениях, которые испытывает его директор, главный бухгалтер и сотрудник кадрового отдела (если тот неопытный). К примеру, нельзя уволить женщину, которая готовится выйти в отпуск по беременности и родам, уходу за ребенком, а так же в том случае, если у нее на руках есть малыш, возрастом не более 3 лет. В этом случае допускается только увольнение «по собственному желанию». Если работник является единственным кормильцем в семье и на его попечительстве находятся не только родные, но и приемные дети, то увольнение также будет незаконно. Если сотрудник сумел предоставить больничные листы на периоды своего отсутствия, то эти сроки ни в коем случае нельзя причислять к прогулам. Это нам с вами кажется, что мы говорим о прописных истинах. Но все бы это хорошо, да только многие директора рассуждают немного по-другому, а именно, по принципу: «моя компания + мой подчиненный = мои правила». В этой формуле допущена ошибка – есть основной регулятор деловых отношений в виде трудового законодательства. Рекомендуем нашим читателям изучить более подробно статьи ТК РФ, посвященные увольнению и быть, что называется, «во все оружии», если дело с увольнением начнет приобретать не столь радужных характер, как того хотелось бы работнику.

Выводы

Большинство руководителей компаний склонны считать, что не имеет никакого практического смысла увольнять сотрудника по собственной инициативе. Да, это решает проблему, и фирма перестает видеть надоевшее всем лицо на рабочем месте. Но есть и так называемое «собственное желание», которое, в большинстве случаев, и предлагается подчиненным. По хорошему, если директор предлагает уволиться, то в дальнейшем будет более корректно сделать запись «по соглашению сторон». Она подразумевает определенные финансовые компенсации для подчиненного и поэтому ее не жалуют компании. Если в этом случае сотрудник начинает «качать права», то это может разозлить директора, и он предложит «увольняться как положено». В любом случае, рекомендуем отстаивать свои права и исходить из чувства справедливости в принятии решений.

Благодарим за внимание и до новых встреч!

Увольнение по статье за прогул в 2020 и 2021 году

Что посчитают прогулом

Выделяют две категории пропусков:

1. Основные, когда работник оставил место на несколько часов или вовсе не явился в организацию, но пришел на работу на следующий день. В такой ситуации руководитель знает, как связаться с сотрудником, чтобы выяснить причины пропуска (возможно, уважительные) и узнать, когда он вернется к исполнению обязанностей.
2. Длительные, когда работник не появляется в организацию несколько дней или даже недель. Но на связь он не выходит, и невозможно определить его местонахождение. Все это усложняет процедуру разбирательства.

Есть исключения из определения, что такое прогул по трудовому законодательству. Закон оговаривает уважительные причины для невыхода на работу, когда не уволят:

1. Любые чрезвычайные ситуации, на которые работник не в состоянии повлиять (катастрофы, транспортные происшествия и т. п.).
2. Любая временная нетрудоспособность, подтвержденная заключением медучреждения.
3. Заключение под стражу.
4. Донорство (сдача крови и ее компонентов и прохождение связанного с этой процедурой медицинского обследования).
5. Выполнение общественных или государственных обязанностей.
6. Забастовка или прекращение работы вследствие задержки на предприятии заработной платы больше чем на 15 дней.

Что грозит за прогул

Уволить — не единственный способ воздействовать на прогульщика. Наказание за прогул на работе по ТК РФ бывает в виде:

• увольнения;
• лишения премии;
• выговора;
• замечания.

Увольняют тех сотрудников, которые регулярно опаздывают или не являются на рабочее место без уважительных причин, а другими мерами воздействия повлиять на ситуацию не удается.

Как правильно уволить прогульщика

Если при увольнении допустить нарушение, то работник оспорит в суде незаконное расторжение трудового договора. Придется восстановить его в должности и выплатить зарплату за весь период, когда он вынужденно не работал. Следуйте инструкции:

Шаг 1. Составить акт или служебную записку, в которой фиксируется отсутствие сотрудника на рабочем месте. Акт составляется в присутствии свидетелей. Увольнение оформляется по статье для увольнения за прогулы 2020 года — это ст. 81, п. «а» части 6.

Шаг 2. Выяснить причины неявки сотрудника на работу, потребовать от него написать объяснительную записку.

Шаг 3. Рассмотреть объяснительную записку и приложенные к ней бумаги, на основании этого принять решение о том, уважительная была причина или нет.

Шаг 4. Применить к сотруднику один из видов дисциплинарного взыскания (замечание, выговор, увольнение).

Шаг 5. Издать приказ уволить, если принято такое решение.

Шаг 6. Внести соответствующую запись в личную карточку и трудовую книжку.

Шаг 7. Ознакомить служащего с приказом, если он пришел в последний рабочий день в организацию, произвести с ним окончательный расчет и выдать трудкнижку. Если сотрудник не явился, ему отправляют уведомление об увольнении по месту жительства с просьбой прийти на предприятие за расчетом и документами.

Как оформить приказ об увольнении прогульщика

Обычно документ составляют по форме Т-8, утвержденной Постановлением Госкомстата № 1 от 05. 01.2004. Но применение унифицированных форм в кадровом делопроизводстве необязательно, поэтому не будет нарушением, если приказ составлен в свободной форме. Обязательно включите информацию:

1. Ссылку на нормы закона, которые позволяют снять с должности — на п. «а» части 6 статьи 81 ТК РФ.
2. Список всех документов, которые послужили основанием (акты, докладные, отказы от пояснений).
3. Отметку о мнении профсоюза (если таковая структура на предприятии есть).
4. Дату прекращения действия трудового договора (соответствие дате приказа не является обязательным).

Сотрудника необходимо ознакомить с приказом под подпись, отказ от ознакомления или подписания бумаги не является препятствием его вступления в силу.

Рассмотрим особенности приказа, которые следует учитывать.

1. Увольнение по статье за прогул производят, ссылаясь на подпункт «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ и цитируя ее: за однократное нарушение рабочих обязанностей (прогул).
2. Перечисляя бумаги, которые являются основанием для увольнения, в приказе пишут их наименования, даты и номера (Письмо Федеральной службы по труду и занятости от 01.06.2011 № 1493-6-1).

Что такое вынужденный прогул

Существует такое понятие, как вынужденный прогул. Наказание за него не предусмотрено, уволить по этой причине нельзя. Речь идет о ситуациях, когда служащий не может приступить к выполнению своих обязанностей или явиться на рабочее место по вине работодателя. К таковым относят:

• переводы на другую должность или незаконное снятие с нее;
• неисполнение или исполнение не в срок решения суда о восстановлении на работе;
• неправильную формулировку о причинах снятия с должности в трудовой, что препятствует переходу на другое место;
• непредоставление либо предоставление с просрочкой трудовой книжки после исключения из штата.

Если уволили незаконно

Если считаете, что ваши права нарушены, то первое, что делать, если уволили по статье за прогул незаконно, — обращаться в трудовую инспекцию. Направляйте жалобу в территориальный орган, адрес найдете на официальном сайте Роструда. Организацию проверят. Если обнаружатся нарушения, вынесут постановление об устранении. Иногда дополнительно назначают штраф.

Чтобы потребовать восстановления в должности и выплаты зарплаты, придется обращаться в суд. Трудинспекция такими полномочиями не обладает. Право обращаться в суд дает статья 392 Трудового кодекса. Иск примут в течение одного месяца со дня получения копии приказа об увольнении или трудовой книжки. Пошлину платить не нужно. В исковом заявлении укажите два требования:

• восстановить на работе;
• взыскать деньги за вынужденный прогул.

Иногда суд выносит решение о взыскании дополнительной компенсации за моральный вред. Имеет смысл прописать и это требование. Размер компенсации определяет суд.

Длительный прогул: сложности увольнения

Практически каждый работодатель рано или поздно сталкивается с ситуацией, когда кто-либо из сотрудников вдруг, без каких-либо предупреждений, не выходит на работу. Это настоящая головная боль для кадровой службы: упорно ждать выхода на работу пропавшего сотрудника или искать на его место нового, увольнять отсутствующего работника за прогул или ждать более года и признавать его безвестно отсутствующим? И это далеко не полный перечень вопросов, которые возникают перед кадровиком в подобной ситуации. Только четкое соблюдение всех требований трудового законодательства позволяет грамотно и с наименьшими материальными затратами решить проблему.

В условиях большой динамики на рынке труда не так редки случаи, когда работники в поисках лучшей жизни уходят к другим работодателям, «забыв» при этом сообщить о своем решении, не оформив прекращение трудовых отношений, бросив свою трудовую книжку. Непоявление сотрудника на рабочем месте может быть вызвано и другими, самыми разнообразными причинами.


В подобных ситуациях, когда поводы длительного невыхода сотрудника на работу неизвестны, работодатель должен предельно четко соблюдать требования законодательства при прекращении трудовых отношений с таким работником, чтобы не потерпеть фиаско в случае судебных споров.

Основные понятия

Определение прогула

Понятие длительного прогула законодательно не закреплено. В Трудовом кодексе дано определение прогула, но оно не имеет привязки к его длительности по дням, неделям или месяцам.

Фрагмент документа

Трудовой кодекс РФ пп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 ТК РФ

Прогулом считается отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Поскольку прогул относится к грубым нарушениям работником трудовых обязанностей, за которые предусмотрено максимально строгое дисциплинарное взыскание – увольнение (ст. 192 ТК РФ), автор полагает, что необходимость в законодательном закреплении понятия длительного прогула отпадает. Так как и при отсутствии сотрудника на рабочем месте в течение одного рабочего дня, и при его невыходе на работу на протяжении недели, нескольких недель, месяца может быть применена одинаково строгая мера взыскания – расторжение трудового договора по инициативе работодателя на основании подпункта «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ.

Виды прогулов

Для простоты ориентирования в интересующем нас вопросе разделим прогулы на две условные категории.

Первая категория – классические прогулы, обозначенные в ст. 81 ТК РФ, т.е. кратковременные. При кратковременном прогуле, как правило, работодателю известно местонахождение сотрудника либо можно его установить (например, когда после пропуска одного рабочего дня сотрудник вышел на работу или когда на рабочем месте он не появляется, но с ним можно связаться по телефону, электронной почте, через других сотрудников и т.д.).

Порядок действия работодателя в подобных ситуациях четко описан в ст. 193 ТК РФ.

До применения дисциплинарного взыскания, коим в данном случае может являться увольнение за прогул, работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. При этом непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Акт об отказе в предоставлении объяснений составляется за подписями присутствовавших при этом сотрудников. Также необходимо задокументировать и факт отсутствия работника в определенный день на рабочем месте путем составления акта либо собрать иные доказательства (показания свидетелей, докладные непосредственного руководителя прогульщика, выписки из журнала учета на проходной и пр.).

В случае если причины, приведенные работником в объяснительной по факту прогула, не признаны работодателем уважительными либо работник отказался от дачи объяснений, работодатель вправе применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под личную подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом под подпись, то также составляется соответствующий акт.

Вторая категория – длительные прогулы.

При длительных прогулах, как правило, найти работника и затребовать у него объяснения относительно причин отсутствия на работе не представляется возможным (например, когда сотрудник на работе не появляется, на звонки не отвечает, по месту постоянного жительства информации о нем также нет).

Длительный прогул: алгоритм действий

Проблема увольнения при длительном прогуле несколько сложнее, чем при классических блиц-прогулах, по ряду причин.

При длительном прогуле возникают объективные сложности в неукоснительном соблюдении требований ст. 193 ТК РФ. Если работник не появляется на рабочем месте, то, соответственно, становится затруднительным получение от него объяснений по факту невыхода на работу. Однако законодательство не запрещает в подобных случаях затребовать объяснения от работника путем направления ему почтовой корреспонденции либо телеграммы по адресу, указанному в трудовом договоре и личном деле работника.

В судебной практике имели место случаи, когда суд восстанавливал работника на работе по тем основаниям, что считал квитанцию об отправке в адрес работника письма ненадлежащим доказательством того, что в письме содержались именно требования о даче объяснений по факту отсутствия на рабочем месте. Поэтому лучше направлять в адрес работника ценное письмо с описью вложения и уведомлением о вручении либо телеграмму. Телеграмму следует направлять с уведомлением о вручении, а также с обязательным получением на телеграфе заверенной копии (см. Пример 1). Текст уведомительного письма может быть более развернутым (см. Пример 2).

Пример 1

Пример 2

Срок для дачи объяснений следует отсчитывать с даты получения письма или телеграммы работником, а также приплюсовать 3-4 дня для пробега почты, если сотрудник по уважительным причинам не может доехать до работы и направит объяснения письмом.

Если по истечении двух рабочих дней (плюс несколько дней на пробег почты) указанное объяснение работником не будет представлено, составляется соответствующий акт. В акте отражается факт неполучения объяснений от сотрудника за подписью работника кадровой службы, непосредственного руководителя прогуливающего сотрудника, других работников.

При этом как на случай получения корреспонденции работником, так и на случай ее возврата отправителю за истечением срока хранения факт отсутствия сотрудника на рабочем месте следует актировать с первого дня невыхода на работу (см. Пример 3) либо подтверждать иными доказательствами (отсутствием подписи работника в журнале учета на пропускном пункте, свидетельскими показаниями, докладными непосредственного начальства и т.д.).

Пример 3

Акты о неявке лучше оформлять по каждому дню отсутствия сотрудника на рабочем месте. При этом настоятельно рекомендуем делать это день в день, а не «задним» числом, поскольку в случае судебного разбирательства данный факт может вскрыться, что может привести к вынесению решения не в пользу работодателя.

В случае если работник получил письмо, телеграмму, о чем имеется отметка на уведомлении, но на работе не появился, объяснения по факту прогула в течение 2 рабочих дней не представил, работодатель может спокойно увольнять прогульщика.

Судебная практика

Заболел – предупреди

Следует отметить, что на практике встречаются случаи, когда работники, стараясь в силу разнообразных причин доставить неудобства работодателям, специально скрывают факт нахождения на больничном, а затем обжалуют незаконное увольнение (согласно ст. 81 ТК РФ увольнение работника по инициативе работодателя, за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем, в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске не допускается), при этом требуют оплату вынужденного прогула.

Но в подобных ситуациях суды встают на сторону работодателей, ссылаясь на п. 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. № 2, который гласит: «При рассмотрении дел о восстановлении на работе следует иметь в виду, что при реализации гарантий, предоставляемых Кодексом работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, в том числе и со стороны самих работников. В частности, недопустимо сокрытие работником временной нетрудоспособности на время его увольнения с работы.

При установлении судом факта злоупотребления работником правом суд может отказать в удовлетворении его иска о восстановлении на работе (изменив при этом по просьбе работника, уволенного в период временной нетрудоспособности, дату увольнения), поскольку в указанном случае работодатель не должен отвечать за неблагоприятные последствия, наступившие вследствие недобросовестных действий со стороны работника».

Если отправленная корреспонденция с просьбой дать объяснения по факту отсутствия на работе не была получена сотрудником (письмо вернулось за истечением срока хранения, никто не открыл дверь почтальону для вручения телеграммы), работодателю лучше подстраховаться и предпринять ряд дополнительных мер по поиску сотрудника: обратиться с заявлением о розыске в милицию, постараться выяснить у родственников сотрудника (если сведения о таковых имеются у работодателя), что с ним случилось, направить запросы в больницы. На практике мало кто из работодателей принимает подобные меры, поскольку они требуют затрат времени и сил. Поэтому и увольняют сотрудников, длительно отсутствующих на работе по невыясненным причинам, за прогул без установления причин их отсутствия.

Однако если причины отсутствия будут впоследствии признаны судом уважительными, то суд восстановит сотрудника на рабочем месте и обяжет работодателя выплатить все причитающиеся ему суммы, включая вынужденный прогул.

Кроме того, на место ненадлежащим образом уволенного сотрудника к моменту судебного разбирательства может быть уже принят новый работник, которого придется переводить на другие должности либо решать данную проблему путем увеличения количества штатных единиц.

Во избежание подобных негативных последствий работодателю лучше предпринять все доступные меры по поиску сотрудника, несмотря на то что законодательство не обязывает работодателя разыскивать пропавшего сотрудника.

Оформление увольнения за длительный прогул: основные трудности

Итак, собрав полный комплект документов, подтверждающих соблюдение требований ст. 193 ТК РФ (затребование объяснения от сотрудника, составление актов о неполучении объяснений, актов об отсутствии работника на рабочем месте, сбор письменных свидетельских показаний, сбор иных доказательств отсутствия работника), а также предприняв усилия по поиску сотрудника, в результате которых работодатель пришел к выводу, что продолжительное отсутствие работника на рабочем месте скорее всего не связано с уважительными причинами, можно приступать к процедуре расторжения трудового договора.

Согласно ТК РФ прекращение трудового договора по любому из оснований оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

Общий порядок оформления прекращения трудового договора закреплен в ст. 84.1 ТК РФ, согласно которой с приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под личную подпись. В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под подпись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

При увольнении за прогул, при котором работник на рабочем месте после длительного отсутствия так и не появился, довести приказ до его сведения становится невозможным. Поэтому применяется норма ст. 84.1 ТК РФ о необходимости указать на приказе на факт невозможности доведения содержания приказа до сведения работника по причине его отсутствия на рабочем месте.

Дата прекращения трудовых отношений

Основной вопрос, который возникает при оформлении приказа об увольнении за длительный прогул, – это дата прекращения трудовых отношений. Проблема заключается в том, что согласно ст. 84.1 ТК РФ днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с Трудовым кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

Исходя из этой нормы, днем увольнения следует указывать последний день работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула. Так, если работник не вышел на работу 1 апреля и в течение последующих нескольких дней не появился на рабочем месте, то днем прекращения увольнения следует указывать 31 марта.

Но тогда получается, что трудовые отношения между работником и работодателем прекратились 31 марта, соответственно, работник после 31 марта уже не мог совершить какие-либо трудовые правонарушения в рамках прекращенного трудового договора. Следовательно, и не может иметь места увольнение за прогул. В связи с этим некоторые специалисты предлагают указывать в приказе об увольнении дату прекращения трудовых отношений, совпадающую с датой издания приказа.

Однако правильнее, на наш взгляд, указывать в приказе датой прекращения трудовых отношений последний день работы сотрудника, что по крайней мере будет находиться в соответствии с положениями ч. третьей и ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ.

Эта точка зрения поддерживается и Федеральной службой по труду и занятости. Согласно ее письму от 11.06.2006 г. № 1074-6-1: «Одним из оснований увольнения за прогул (подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 Трудового кодекса) может быть оставление без уважительной причины работы лицом, заключившим трудовой договор как на неопределенный, так и на определенный срок. По общему правилу во всех случаях днем увольнения работника является последний день его работы. При увольнении за прогул работника днем его увольнения будет последний день его работы, то есть день, предшествующий первому дню прогула».

Подтверждение верности этой позиции также содержится в ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ, в соответствии с которой работодатель не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному подп. «а» п. 6 ч. первой ст. 81 или п. 4 ч. первой ст. 83 ТК РФ. Таким образом, законодатель указывает на то, что при увольнении за прогул последний день работы не совпадает с днем оформления прекращения трудовых отношений.

Безусловно, указанная точка зрения более обоснованная и поддерживается Рострудом и Гострудинспекцией при проведении проверок. Однако и позиция относительно совпадения в приказе об увольнении даты издания приказа с датой прекращения трудовых отношений имеет право на существование, поскольку в случаях, когда в приказе об увольнении датой прекращения трудовых отношений указывается последний рабочий день, могут возникнуть споры в суде по этому вопросу, которые могут разрешиться как в пользу работодателя, так и нет. А в случаях, когда даты совпадают, суды, как правило, претензий не высказывают, поскольку работники не требуют изменить им дату увольнения с более поздней на более раннюю.

Таким образом, пока этот вопрос законодательно четко не обозначен и не разрешен с бесспорной определенностью. Поэтому работодателям остается лишь надеяться, что при возникновении спора о дате прекращения трудовых отношений суд встанет на их сторону.

Основания увольнения за прогул

При оформлении увольнения за длительный прогул также возникают вопросы относительно того, что закладывать в основание увольнения. На практике встречаются случаи, когда при увольнении за прогул, который затянулся на месяц, в приказе, в основании увольнения, указывался только акт за один из дней прогула, а работник на суде представлял именно на этот день доказательства уважительности отсутствия на рабочем месте (справку из травмопункта и т.п.), и его по суду восстанавливали на работе.

Во избежание подобных ситуаций некоторые специалисты рекомендуют в приказе об увольнении указывать, например, что «за прогул 01 апреля 2010 г., за прогул 02 апреля 2010 г., за прогул 09 апреля 2010 г. применить меру дисциплинарного взыскания – увольнение». Поскольку трудовое законодательство не содержит ограничений относительно возможности применения одного взыскания за несколько правонарушений, если прогульщик представит оправдательные документы на один, два дня прогула, то по остальным он уже не сможет оправдаться. Однако есть и противники подобной позиции, которые ссылаются на то, что Трудовой кодекс не предусматривает напрямую применения одного дисциплинарного взыскания за несколько трудовых нарушений со стороны работника. Кроме того, поскольку прогул относится законодательством к тем серьезным нарушением трудовых обязанностей работником, за которое предусмотрено самое строгое взыскание – увольнение, то смысл в указании в основании увольнения нескольких дней прогулов (фактически нескольких прогулов) теряется. Тем не менее приказы, в которых содержится указание на несколько прогулов (несколько дней прогула), судами, как правило, не признаются незаконными, а принимаются в качестве доказательств отсутствия работника на работе более одного дня и являются основанием для установления причин отсутствия работника на рабочем месте в каждый из указанных в приказе дней.

Сроки применения дисциплинарного взыскания

О чем не следует забывать при увольнении за прогул, так это о сроках применения данного дисциплинарного взыскания.

Согласно ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

Следует учитывать, что судебная практика выработала такое понятие, как «длящийся прогул», которое предполагает, что моментом обнаружения прогула является не тот день, в который было обнаружено отсутствие работника, а момент выяснения причин его отсутствия: именно в этот момент правонарушение считается законченным и обнаруженным. Однако суд при рассмотрении каждого конкретного спора может разрешить этот вопрос и иначе, поэтому работодателю лучше подстраховаться и увольнять за прогул в течение месячного срока, то есть выбирать те даты отсутствия работника на рабочем месте, которые входят в месячный срок до даты издания приказа (см. Пример 4).

Пример 4

В день издания приказа в трудовую книжку вносится запись об увольнении.

Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками Трудового кодекса или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи Трудового кодекса или иного федерального закона.

На практике записи о статье увольнения обычно вносятся начиная с соответствующего пункта соответствующей части соответствующей статьи Трудового кодекса (см. Пример 5).

Пример 5

Согласно ч. шестой ст. 84.1 ТК РФ «в случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки».

Таким образом, в день оформления приказа об увольнении за прогул и внесения записи в трудовую книжку работодателю необходимо направить в адрес работника письмо или телеграмму о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на ее отправление по почте.

Без вести пропавший…

Теперь рассмотрим вариант, когда работодатель предпринял все возможное, чтобы разыскать сотрудника: обратился с соответствующим заявлением в милицию, опросил родственников, знакомых пропавшего сотрудника, обзвонил больницы и т.д. Однако предпринятые всесторонние меры по розыску результата не принесли: работник пропал и никто не знает, что с ним стряслось. Для подобных случаев законодательством предусмотрен вариант прекращения трудового договора на основании п. 6 ч. первой ст. 83 ТК РФ: «Смерть работника либо работодателя – физического лица, а также признание судом работника либо работодателя – физического лица умершим или безвестно отсутствующим».

В случае если больше года нет вестей от пропавшего сотрудника, работодатель может в судебном порядке признать пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, руководствуясь положениями ст. 42 ГК РФ и главы 31 ГПК РФ. Так, согласно ст. 42 ГК РФ гражданин может быть по заявлению заинтересованных лиц признан судом безвестно отсутствующим, если в течение года в месте его жительства нет сведений о месте его пребывания. При невозможности установить день получения последних сведений об отсутствующем началом исчисления срока для признания безвестного отсутствия считается первое число месяца, следующего за тем, в котором были получены последние сведения об отсутствующем, а при невозможности установить этот месяц – первое января следующего года.

И если суд удовлетворит заявленные требования о признании пропавшего сотрудника безвестно отсутствующим, работодатель сможет расторгнуть трудовой договор с этим работником по пункту 6 части первой статьи 83 ТК РФ.

В этом случае в трудовую книжку вносится следующая запись (см. Пример 6):

Пример 6

Безвестно отсутствующий или прогуливающий: как сделать правильный выбор

Итак, законодательство предлагает два варианта прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим работником.

В связи с этим возникает вопрос, в каких случаях следует увольнять работника, не являющегося на работу неделю, месяц и более, за прогул по ст. 81 ТК РФ, а когда следует ожидать известий о нем в течение года и более, а затем, применив процедуру признания в судебном порядке пропавшего гражданина безвестно отсутствующим, прекратить трудовой договор по п. 6 ч. 1 ст. 83 ТК РФ?

В каждом конкретном случае работодателю необходимо разрешать вопрос о применяемой статье для прекращения трудовых отношений с длительно отсутствующим сотрудником, исходя из множества факторов: моральных характеристик работника, его статуса, деловых качеств, постоянного места жительства сотрудника, территориальной подсудности дел о восстановлении на работе и о признании гражданина (пропавшего работника) безвестно отсутствующим и др.

Увольнение за прогул всегда является мерой дисциплинарного взыскания. Поэтому в каждом конкретном случае надо решать, можно ли применить к работнику меру взыскания, если причины его отсутствия на рабочем месте достоверно не известны.

Пример 7

В коллегию обратилось руководство ООО «Б-с» со следующей проблемой. Сотрудники Е. и Л., работающие водителями в данной организации около полугода, не появляются на рабочем месте почти три недели. Попытки дозвониться до них успехом не увенчались. С учетом того, что Е. и Л. имеют постоянное место жительство в другом населенном пункте, навестить их дома также не представлялось возможным. По месту временного проживания в общежитии в Москве они также не объявлялись в течение этих трех недель. Кадровая служба в табеле учета рабочего времени указывала этим сотрудникам «НН» (неявка по невыясненным обстоятельствам) в течение всех дней их отсутствия на рабочем месте. Также отсутствие Е. и Л. было заактировано с первого дня невыхода на работу.

Что было рекомендовано предпринять:

• уточнить у коллег по транспортному отделу, не было ли выражений недовольства работой, начальством и т.д. со стороны пропавших работников, не упоминали ли они в разговорах о возможности прекращения работы в организации.

В результате опроса коллег Е. и Л. выяснилось, что они поговаривали о возвращении в родное село для того, чтобы навестить семьи, а затем попробовать свои силы на другом месте работы;

• направить по адресам постоянной регистрации сотрудников Е. и Л. телеграммы с просьбой предоставить объяснения причин неявки на работу.

Сотрудник Е. получил телеграмму лично; телеграмму, адресованную сотруднику Л., получила его жена;

• затем было рекомендовано подождать ответа от Е. и Л. примерно 5 дней, а потом издать приказы об их увольнении за прогул.

Объяснения указанными сотрудниками представлены не были, о чем были составлены соответствующие акты;

• в день издания приказов (на приказах был зафиксирован факт невозможности доведения содержания приказов до сведения работников) было рекомендовано направить и в адрес Е., и в адрес Л. телеграммы с просьбой прибыть для получения трудовой книжки либо дать согласие на ее направление по почте.

В результате вопрос был решен, уволенные сотрудники с исковыми требованиями о признании увольнения незаконным в суд не обращались.

В данном случае работодателем было достоверно установлено, что работники Е. и Л. не пропали при невыясненных обстоятельствах, что они уехали домой и приняли решение на работу не возвращаться. Уважительности причин отсутствия на рабочем месте прогульщики не представили, намерения продолжать работу в ООО «Б-с» никаким образом не выказали. Поэтому с учетом всех указанных обстоятельств работодатель принял верное решение – уволить данных сотрудников за прогул.

В ситуациях, когда сотрудник, который работает в организации несколько лет, зарекомендовал себя как замечательный специалист и ответственный работник, вдруг не вышел на работу, работодателю не стоит принимать скоропалительных решений и увольнять его за прогул. Мероприятия со стороны работодателя по установлению причин невыхода сотрудника на работу могут показать, что он пропал при странных обстоятельствах – о его месте нахождения не знают ни родственники, ни друзья, ни знакомые. При этом не надо пугаться того, что работодателю придется объявлять сотрудника в розыск, а затем признавать его в судебном порядке безвестно отсутствующим. Если у пропавшего есть родные, то все эти действия произведут именно они. Работодателю необходимо будет на основании решения суда издать приказ и внести в трудовую книжку работника соответствующую запись.

6-этапный процесс решения проблемы прогулов сотрудников

На первый взгляд (или поздние приходы) прогулы и опоздания сотрудников могут не показаться такой большой проблемой. Ведь аварийные ситуации случаются. Смены меняются, и приятно наблюдать, как ваша команда собирается вместе и прикрывает больного коллегу. Но что, если время от времени становится хотя бы раз в месяц или даже раз в неделю? Что, если невыход на работу перестанет время от времени превращаться в привычку, а вместо этого станет образцом поведения?

Что такое прогулы сотрудников?

Прогулы сотрудников — это частые неявки на работу без уважительной причины.Отсутствие на работе не включает случайные неявки, неявки или случаи, которые невозможно контролировать, например, болезнь или автомобильные проблемы.

Согласно ежегодному опросу CareerBuilder, количество прогулов сотрудников в настоящее время растет: 40 процентов работников в 2017 году признали, что они звонили по болезни в течение последних 12 месяцев, когда они этого не делали, по сравнению с 35 процентами в 2016 году. Звонки варьировались от заявлений о том, что медведь был во дворе сотрудника, и они были слишком напуганы, чтобы выйти, до собаки, глотающей ключи от машины.И только в 2015 году потери производительности, связанные с прогулами, обходятся работодателям США в 225,8 млрд долларов в год, или 1685 долларов на одного сотрудника.

Как бороться с прогулами сотрудников

Может быть трудно решить проблему невыхода сотрудников на работу, если это стало привычкой или общепринятым поведением в вашей команде. В конце концов, вы не можете заставить сотрудников приходить на работу вовремя. Но вместо того, чтобы наблюдать за суммой затрат на непредвиденные отсутствия, попробуйте этот шестиэтапный процесс, чтобы сократить количество прогулов сотрудников:

1.Создать политику посещаемости сотрудников

Первый шаг к тому, чтобы научиться справляться с прогулами сотрудников? Создайте официальную политику посещаемости сотрудников. Посещение рабочего места должно быть простым — приходить вовремя, как и планировалось. Но в действительности выяснение того, как отслеживать, документировать и устранять невыходы сотрудников на работу, может оказаться сложным и сопряжено с множеством сценариев IFTTW — если это, то какие — сценарии. Что делать, если сотрудник опаздывает на 45 минут, но все равно появляется? Что делать, если у них есть больной ребенок или другая неотложная помощь? Что, если они вообще не придут на работу? И что?

Неважно, есть ли в вашем бизнесе официальный отдел кадров или у вас пять или пятьдесят сотрудников.Официальная политика посещаемости делает понятными ожидания в отношении рабочего поведения и дисциплинарных мер для всех членов команды. Так что найдите время, чтобы разработать политику, справедливую как для вас, так и для ваших сотрудников. Рассмотрите различные проблемы посещаемости, такие как плановые отсутствия, незапланированные отсутствия и опоздания, затем примите решение о любых необходимых дисциплинарных мерах и дальнейших действиях для каждого из них. Это не должно быть сложно. Вместо этого сосредоточьтесь на создании политики, исключающей субъективность и определяющей, что означает каждый тип отсутствия, ясным, простым языком.

Загрузите политику бесплатного посещения сотрудников и настройте ее в соответствии со своими потребностями!

Закончив, не наклеивайте новую политику посещаемости в папку на полке или прячьте ее в книжке для сотрудников, напечатанной мелким шрифтом. Убедитесь, что каждый сотрудник, включая новых сотрудников, имеет возможность увидеть это и знает об изменениях. Подчеркните важность посещаемости как общей ответственности, и что ожидается, что каждый будет выполнять свою часть сделки. Попросите ваших сотрудников подписать отказ, подтверждающий, что они прочитали правила и согласны работать в соответствии с новыми требованиями к посещаемости.Желательно, чтобы ваши записи подтвердили это в письменной форме, если в дальнейшем возникнут какие-либо дисциплинарные вопросы. А что касается дисциплинарных вопросов…

2. Обеспечьте постоянное соблюдение правил посещаемости

Привычка не возникает в одночасье. Неявка сотрудников на работу — это то, что развивается с течением времени и уже может рассматриваться как приемлемое поведение к тому моменту, когда проблема оказывается на вашем столе. Чтобы научиться справляться с прогулами сотрудников, вы должны последовательно, каждый раз обеспечивать соблюдение своей политики посещаемости.

Это не значит, что вы не можете проявлять сочувствие к сотрудникам или не можете позволить себе маневрировать в чрезвычайных ситуациях. Вместо этого заранее включите эти ситуации в свою политику. Имейте некоторую эскалацию в случае незапланированного отсутствия. Один может быть приемлемым, но два могут вызвать официальную проверку. Но помните: незапланированное отсутствие сильно отличается от «неявки».

Сообщение о том, что он опоздает, обменяется с коллегой или позвонит по болезни, по крайней мере, дает вам уведомление о том, что сотрудник не выйдет на работу в соответствии с графиком, и может дать вам время, чтобы найти замену или подготовиться к недоукомплектованной смене .Неявка может оставить вас в недоумении, где они, что случилось, и оставить всю вашу команду в подвешенном состоянии. Разработайте другой план действий для обоих сценариев посещаемости и примените его ко всем сотрудникам, включая руководителей и руководство.

3. Следите за отсутствием сотрудников

Когда дело доходит до посещаемости сотрудников, важно вести полный учет. Как отслеживать прогулы сотрудников, зависит от того, что лучше всего подходит для вас, а также от руководителей смен или руководителей, которые будут обеспечивать соблюдение политики посещаемости.Один из простых способов отслеживать время ваших сотрудников — это приложение с часами, которое сразу же предоставляет полезные уведомления о приходе и уходе.

Каждый раз, когда возникает отсутствие, записывайте его либо в системе учета рабочего времени, либо в инструменте оценки эффективности сотрудников. Или подумайте о том, чтобы составить отдельную электронную таблицу только для отслеживания проблем с посещаемостью. Без стратегии документирования прогулов сотрудников может быть сложно отслеживать посещаемость сотрудников и отмечать, когда разовые внеплановые отсутствия начинают превращаться в обычную практику.

Если ваша команда достаточно мала, ограничения доступа к себе может быть достаточно для отслеживания поведения сотрудников. Но если вы не можете быть везде одновременно, убедитесь, что у других руководителей также есть способ документировать отсутствие и опоздание, даже если это просто отдельная колонка или запись в графике смены на этой неделе.

Зачем все документировать? Большинство штатов легализовали трудоустройство по собственному желанию, что означает, что сотрудники могут быть уволены без предъявления работодателем «уважительной причины» для увольнения.Однако это не означает, что у вас есть пустой чек на увольнение, кого вы хотите — неправильная практика увольнения может поставить вас под угрозу неправомерного иска о расторжении контракта, и ваша первая линия защиты — это хорошо задокументированный документальный след.

Отсутствия также могут подпадать под действие Закона о семейных и медицинских отпусках (FMLA) и Закона об американцах с ограниченными возможностями (ADA), которые предоставляют сотрудникам правовую защиту или приспособление для различных типов «событий» отсутствия. В некоторых штатах также введен обязательный оплачиваемый отпуск по болезни.Отслеживайте различные отсутствия, включая плановые и внеплановые, чтобы убедиться, что вы выполняете свои юридические требования как работодатель. А на случай, если вам все-таки нужно будет отпустить сотрудника из-за проблем, связанных с отсутствием, у вас будет запись, подтверждающая ваши решения.

4. Немедленно устраняйте незапланированные отлучки и неявки

Отсутствия случаются. Но когда сотрудник позвонит по болезни или не явится на смену, сразу займитесь ситуацией. Не позволяйте проходить слишком много времени (или даже другому отсутствию).Как только они вернутся к работе, сядьте и поговорите о том, что произошло, почему это произошло и чего от них ждут. Убедитесь, что они знают, повлекло ли их отсутствие какие-либо дисциплинарные меры или план работы.

В зависимости от того, как долго вы отсутствовали, вы можете даже захотеть провести официальное собеседование по возвращению на работу. Предыдущие исследования показали, что собеседования по вопросу о возвращении к работе положительно влияют на уровень отсутствия и могут даже лучше работать для мелких работодателей. Решая проблему отсутствия в первую очередь, когда они возвращаются, сотрудники поймут, что к их поведению относятся серьезно и не ускользают незамеченными.

5. Не лечите просто симптомы, а выясняйте причину.

Как мы уже говорили ранее, существуют веские юридические причины для продолжительного отсутствия сотрудников, такие как соблюдение FMLA или ADA. Что касается других сценариев, сейчас самое время решить, где вы проведете черту. Как часто сотрудник может звонить по пятницам и понедельникам, прежде чем это приведет к официальным действиям? Может они просто не успевают каждый вторник? Один неявка — это слишком много?

Если вы замечаете закономерность в посещаемости сотрудников, назовите ее.Спросите их прямо, почему их отсутствие обычно приходится на определенные дни, и используйте ваши документы в качестве доказательства. Укажите конкретное время и дату и посмотрите, как они отреагируют.

Вы можете обнаружить, что помимо работы есть и другие факторы, которые влияют на посещаемость вашего сотрудника и приводят к его чрезмерному отсутствию. Возможно, в их дневном расписании произошел сдвиг, что затрудняет поиск няни в определенные дни недели. Возможно, они начали вечерние занятия и изо всех сил стараются успеть на занятия по утрам.В конце концов, это может быть вовсе не сотрудник, а его график.

Если у ваших сотрудников есть веские причины для чрезмерного отсутствия, а в противном случае их производительность высока, найдите способ исправить ситуацию вместе. Создайте план повышения производительности, обновите формы доступности сотрудников и при необходимости скорректируйте графики там, где это возможно. Установите для них цели на следующие 30 дней, включая отсутствие больше пропусков и опозданий. Но если им просто не хватает работы, чтобы пораньше начать выходные, пришло время принять трудные решения.

Главное здесь — не заходить слишком далеко. Надеюсь, ваша новая политика посещаемости сотрудников будет отмечать и исправлять проблемы с посещаемостью с самого начала. Поддержание открытой линии общения с вашими сотрудниками также может помочь им чувствовать себя комфортно при обсуждении любых вопросов, связанных с их графиком работы, которые могут привести к их отсутствию.

6. Не забывайте поощрять хорошее поведение

Вспомните, кто из ваших сотрудников пропускал работу, опаздывал или звонил по болезни в течение последнего месяца.А теперь подумайте о тех, кто этого не сделал. Было сложнее? Полегче? Кто выделялся больше?

На рабочем месте отсутствие часто ощущается сильнее, чем присутствие, и не зря. Если кто-то не приходит на работу, это создает нагрузку на всю команду. Но как насчет сотрудников, которые приходят вовремя каждый день и обеспечивают бесперебойную работу вашего бизнеса в фоновом режиме?

Давайте посмотрим на статистику:

Признание сотрудников за хорошую посещаемость и производительность может быть одной из самых недорогих, но при этом наиболее эффективных стратегий для вашего бизнеса.Хотя вы можете сосредоточиться на отсеве сотрудников с плохой производительностью, вы не хотите терять в процессе работы хороших сотрудников. Найдите способ регулярно звонить и вознаграждать за хорошую посещаемость. Стимулируйте сотрудников к включению в список в следующем месяце, предлагая вознаграждения, которые они не захотят пропустить, например дополнительный выходной или возможность выбрать собственное расписание на неделю.

–

Когда дело доходит до того, как исправить прогулы сотрудников, не существует быстрого решения проблемы. Скорее всего, вы по-прежнему будете звонить по поводу неожиданного «пищевого отравления» или всегда удобного пятничного гриппа.Но благодаря внедрению политики справедливой посещаемости сотрудников, документированию и отслеживанию моделей посещаемости, устранению отсутствий, когда они случаются, наличию плана действий в отношении чрезмерных прогулов и нехватке внимания к хорошей посещаемости так же часто, как плохие внеплановые отсутствия начнут становиться исключением не правило. Возможно, вам не удастся решить для каждого сценария посещаемости (или медведей на заднем дворе), но вы сможете установить новые ожидания для своей команды и разработать стратегию для дальнейшего развития прогулов сотрудников.

Увольнение за прогулы и опоздание

В нашей августовской статье Snapshot мы изложили основные правовые нормы, касающиеся увольнения по уважительной причине, и специально рассмотрели закон, касающийся одной из наиболее распространенных причин увольнения сотрудника — недобросовестности. В этой статье мы рассмотрим закон, касающийся еще одной распространенной причины увольнения сотрудников — прогулов и опозданий.

Как правило, прогулы и опоздания оправдывают увольнение, когда установлено, что поведение приравнивается к «умышленному неповиновению» приказу или политике работодателя.Суд также рассмотрит другие факторы при принятии решения о наличии уважительной причины, в том числе:

• серьезность прогула / опоздания с учетом условий работы работодателя и характера занятости;
• предупреждался ли сотрудник в прошлом за подобное поведение;
• занимает ли сотрудник руководящую должность или имеет значительный стаж работы;
• нанесло ли поведение работника ущерб бизнесу работодателя;
• допускал ли работодатель подобное поведение в прошлом;
• была ли причина отсутствия разумной и, следовательно, простительной;
• недобросовестно ли сотрудник указал причину своего отсутствия; и
• было ли отсутствие сотрудника умышленным.

Один из наиболее распространенных вопросов, которые задают менеджеры, — можно ли уволить сотрудника за разовое отсутствие. Ответ — «да», но обычно это относится только к младшим сотрудникам, и отсутствие на работе наносит серьезный ущерб работодателю. Например, в деле Эйхеле против Джима Паттисон Индастриз Лтд. (C.o.b. Джим Паттисон Тойота), [1992] B.C.J. № 1952 (S.C.), служащий был испытательным менеджером по продажам в автосалоне, которому прямо сказали, что его уволят, если он пропустит последний день трехдневной распродажи.Суд установил, что указание было разумным в данных обстоятельствах, поскольку продажа была значительным событием, а присутствие менеджера по продажам было «критическим». Сотрудник пропустил последний день продажи и был уволен по уважительной причине.

Тем не менее, в большинстве случаев единственный случай прогула не оправдывает увольнение. В деле Бакстер против Hallmark Ford Sales Ltd., [1995] B.C.J. № 2776 (S.C.), опытный бизнес-менеджер, которая была уволена после того, как она продлила время ее выхода на работу после отсутствия по болезни всего на четыре дня, была уволена по ошибке.Суды также снисходительны к сотрудникам, имеющим длительный стаж, даже если их отсутствие вызвано проступками сотрудника вне работы. В деле Heynen v. Frito Lay Canada Ltd., [1999] O.J. № 3560 (C.A.), Водитель-продавец с 23 годами безупречной службы был уволен после того, как был признан виновным в совершении уголовного преступления во время отпуска по болезни, из-за которого он пропустил еще два (2) месяца работы. Суд постановил, что его уволили по ошибке, поскольку работодатель не представил никаких причин, по которым он не мог продолжать покрывать отсутствие работника до тех пор, пока он не был освобожден из тюрьмы.

Еще один частый вопрос руководителей — можно ли уволить сотрудника за несанкционированный отпуск. Ответ — «да», но опять же работодатель должен показать, что отсутствие нанесло значительный ущерб. В деле Братти против F&W Wholesale Ltd., [1989] B.C.J. № 1440 (B.C. Co.Ct.), Пекарь, чья роль была важна для бизнеса работодателя, подала заявление о позднем отпуске, которое было отклонено, потому что работодатель был очень занят и не хватало персонала. Работодатель дал понять, что, если пекарь возьмет отпуск, у него не будет работы, когда он вернется.Пекарь уехал в отпуск, и его уволили. Суд пришел к выводу, что прекращение контракта было обоснованным. Точно так же в деле Gonzalo v. Moores The Suit People Inc. (c.o.b. Moores Clothing for Men), [2006] S.J. № 381 (Q.B.), Портной, который взял несанкционированный отпуск в декабре (самое загруженное время года у работодателя) вопреки политике запрета на отпуск, был уволен по уважительной причине.

Однако обычно не будет уважительной причины, если работодатель одобряет отпуск, но откажется от него в последнюю минуту, а работник тем не менее берет отпуск.Это произошло в деле Уотсон против Summar Foods Ltd., [2006] O.J. № 4541 (S.C.J.). В этом случае работница получила предварительное разрешение работодателя на выезд из страны и приобрела билеты на самолет, но за пять дней до отпуска работодатель отозвал разрешение и без объяснения причин приказал работнице изменить свои планы на отпуск. Сотрудник отказался, ушел в отпуск и был уволен. Суд пришел к выводу, что работник был уволен незаконно.

Наконец, многие менеджеры спрашивают, когда сотрудник может быть уволен за хроническое опоздание.Если работник хронически опаздывает на длительный период времени, а работодатель четко документирует свои предупреждения, будет уважительная причина. Это произошло в деле Карденас против Canada Dry Ltd., [1985] O.J. № 1724 (Dist. Ct.), Где сотрудник постоянно пропускал более 50 дней работы каждый год в течение последних трех лет и постоянно приходил с опозданием. Также может быть веская причина для меньшего количества опозданий, если сотрудник занимает руководящую должность. В деле Райли против Crown Trust Company [1977] A.J. Нет.606 (S.C. (T.D.)), сотрудник часто приходил на работу поздно, но работодатель никогда не беспокоился об этом, пока его не повысили. После повышения по службе у сотрудника был собственный офис, из-за которого ему приходилось проходить около 40 сотрудников, когда он опаздывал, что подало плохой пример. Работника дважды предупреждали о его опоздании и говорили, что он подвергает риску свою работу, если опоздание продолжится. Несмотря на эти предупреждения, сотрудник продолжал опаздывать с той же частотой и был уволен.Суд признал прекращение действия правомерным.

Однако, если работодатель не предпримет быстрых и последовательных действий, увольнение не будет оправдано даже в случае хронического опоздания. В деле Каин против Roluf’s Ltd. (Центр камеры Ролофа), [1998] O.J. № 661 (Gen. Div.), Служащая была уволена из-за опоздания 65 раз и ухода с работы досрочно 36 раз за год до ее увольнения. Суд пришел к выводу, что работник был уволен незаконно, потому что работодатель допустил, чтобы проступки сотрудника продолжались и ухудшались в течение длительного периода времени, и предоставил неадекватные и непоследовательные письма с предупреждениями.

Что такое прогулы?

Специальное предложение

Влияние прогулов:

Прогулы могут негативно повлиять как на сотрудников, так и на работодателей. Работодатель рискует потерять производительность и затраты на рабочую силу, что в конечном итоге скажется на чистой прибыли бизнеса. Кроме того, чрезмерное количество прогулов способствует текучести кадров, что приводит к увеличению затрат на рабочую силу и найм, когда необходимо привлечь заменяющих сотрудников.

Если работник часто отсутствует на работе, ему не могут быть оплачены выходные дни . Во многих случаях сотрудники также были уволены из-за привычных прогулов или подверглись дисциплинарным взысканиям. Это также может повлиять на шансы сотрудника получить новую работу.

Виды прогулов:

1. Отсутствие по уважительной причине.

Отсутствие по уважительной причине означает, что сотрудник заранее планирует выходной с разрешения работодателя. На большинстве предприятий действуют правила, предусматривающие оплачиваемый отпуск при утвержденных обстоятельствах.В большинстве случаев доказательством наличия отпуска является уведомление присяжных, справка врача или некролог.

Утвержденные обстоятельства обычно включают условия, перечисленные в Законе о семейных и медицинских отпусках (FMLA) . Однако важно отметить, что, хотя в каждом штате есть свои правила, работодатели не обязаны предоставлять оплачиваемый отпуск.

Обычные прогулы по уважительной причине:

• Присяжные заседатели.
• Отпуск.
• Посещение похорон.
• Рождение новорожденного, усыновленного или приемного ребенка сотрудника и уход за ним.
• Для ухода за супругом, ребенком или родителем с серьезным заболеванием.
• Отпуск по болезни, если сотрудник заболел или ему предстоит операция.
• Чрезвычайные ситуации, связанные с военной службой члена семьи.

2. Хроническое отсутствие.

Хронический невыход на работу означает, что работник регулярно отсутствует на работе без разрешения работодателя.Хронические прогулы могут начаться с того, что сотрудники регулярно берут отпуск по болезни, часто опаздывают на работу, рано уходят с работы или делают длительные перерывы.

Хроническое отсутствие на работе считается нарушением контракта сотрудника и может привести к отстранению от работы или увольнению. . Поэтому важно, чтобы бизнес-менеджеры понимали последствия и причины невыходов на работу. Это поможет выявить проблемные области или оказать поддержку своим сотрудникам.

Распространенные причины невыхода на работу:

• Преследование.
• Высокая нагрузка.
• Хроническая болезнь.
• Напряжение.
• Отсутствие мотивации.
• Личные вопросы.
• Депрессия.
• Перегорание.
• Семейная забота.
• Болезнь или травмы.

Стоимость прогулов:

Согласно исследованию, проведенному Gallup-Sharecare Well-being Index, общие годовые затраты, связанные с потерей производительности из-за хронических прогулов, составили 84 миллиарда долларов. Это доказывает, что компаниям есть что терять, борясь с хроническими прогулами.Следовательно, вам необходимо уметь измерять затраты на невыход на работу сотрудников, чтобы оценить общее влияние.

При подсчете затрат на невыход на работу в вашем бизнесе, вы должны смотреть на прямых затрат и косвенных затрат .

• Ваши прямые затраты легче всего рассчитать и отследить, поскольку они относятся к оплачиваемому отпуску, учету заработной платы, сверхурочным расходам и, если применимо, расходам на замену персонала.

• Ваши косвенные затраты относится к большему влиянию прогулов.Например, стоимость отложенной работы, потери производительности и низкого командного духа.

Измерение стоимости прогулов:

Существует три распространенных метода измерения невыходов на работу:

1. Уровень заболеваемости.

Коэффициент заболеваемости измеряет количество отсутствий на работе на 100 сотрудников в течение любого периода работы. Этот расчет не измеряет продолжительность отсутствия сотрудника. Формула для коэффициента заболеваемости:

Количество случаев отсутствия x 100 / Количество сотрудников = Общие затраты.

Например, , если в компании 2500 сотрудников и 150 случаев прогулов за один месяц, частота инцидентов составит 6%.

2. Уровень бездействия.

Этот параметр измеряет процент времени, потерянного из-за отсутствия на работе. Формула для показателя бездействия:

Общее количество часов отсутствия x 100 / Общее количество часов, запланированных к работе = Общие затраты.

Например, в вашем бизнесе 2500 сотрудников, которые будут работать по восемь часов в день в течение 20-дневного рабочего месяца.Это всего 400 000 рабочих часов, запланированных на месяц. Если общее количество отсутствующих сотрудников в течение месяца равно 5 дням (100 000 потерянных рабочих часов), то ежемесячный уровень неактивности составит 25%.

3. Степень серьезности.

Уровень серьезности определяет среднее время, потерянное на одного отсутствующего сотрудника в течение определенного периода времени. Формула для оценки степени серьезности:

Среднее количество часов, потерянных отсутствующими сотрудниками x 100 /
Среднее количество часов, обычно отработанных отсутствующими сотрудниками, = Общие затраты.

Например, , если 50 сотрудников потеряли 1000 часов в течение месяца из-за хронических прогулов, они в среднем потеряли 20 часов на одного отсутствующего сотрудника. Если каждый из них должен был работать 20 дней по восьмичасовым сменам в течение месяца, они в среднем работали 160 часов в обычном режиме. Степень серьезности составит 12,5%.

ПРИМЕЧАНИЕ. Показатели прогулов могут определяться отделом, сменой, местонахождением, типом сотрудника и другими факторами. Кроме того, расчеты можно производить еженедельно, ежемесячно, ежеквартально, каждые полгода, сезонно или ежегодно.

Как справиться с проблемами прогулов:

Пошаговое руководство по сокращению прогулов на рабочем месте.

1.

Создайте официальную политику посещаемости сотрудников.

1.1

Опишите включения и исключения вашей политики.

Политика посещаемости вашего сотрудника должна содержать подробное описание того, как можно управлять различными сценариями, такими как опоздания, хронические прогулы, плановые отсутствия, внеплановые отсутствия и опоздания. Политика посещаемости должна в основном включать обзор политики, подсчет нарушений явки, обзор дисциплинарных мер и подробный список уважительных отсутствий.

1.2

Решите, какие вопросы требуют дисциплинарных мер.

Начните с перечисления различных проблем с посещаемостью, затем выберите необходимые дисциплинарные меры для каждого сценария . Ваша политика должна быть ясной и краткой, не допускающей неправильного толкования. Избегайте чрезмерного усложнения политики, сосредотачиваясь только на том, что каждый тип отсутствия означает для работодателя и работника.

1.3

Убедитесь, что ваша политика соответствует трудовому законодательству.

Законы, которые следует учитывать при создании политики:

• Законы о заработной плате и часах.
• Законы об оплачиваемых отпусках по болезни.
• Законы о семейных и медицинских отпусках.
• Законы о военных отпусках.
• Законы о компенсации рабочим.
• Законы о дискриминации инвалидов.
• Компенсация по безработице.
• Законы о равных возможностях трудоустройства.

1.4

Обеспечьте соблюдение вашей политики.

Обеспечьте постоянное соблюдение вашей политики посещаемости. Хотя это может зависеть от того, когда вы вводите свою политику посещаемости, важно последовательно обеспечивать соблюдение вашей политики посещаемости, в том числе каждый раз, когда сотрудник нарушает политику.Таким образом, сотрудники получат сообщение о том, что этот вид прогулов недопустим и противоречит политике компании.

1,5

Проявляйте сочувствие и идите на компромисс в определенных ситуациях.

Продолжайте проявлять сочувствие или готовность идти на компромисс в чрезвычайных ситуациях . Постарайтесь выйти из этих ситуаций, добавив их в свою политику. Однако не забудьте отследить, сколько раз каждый сотрудник использует эти экстренные оправдания, и определите, сколько раз вы готовы игнорировать прогулы.

2.

Сокращение невыходов на работу после установления политики.

2.1

Отслеживайте прогулы сотрудников.

При работе с невыходами сотрудников на работу крайне важно иметь поддающиеся проверке записи о действиях сотрудников. Как правило, предприятия выбирают решение для измерения времени, которое позволяет отслеживать время прихода и ухода сотрудников. Этот вариант помогает исключить любую возможность ручной ошибки, поскольку сотрудники несут ответственность за своевременное прибытие и уход.

Записывайте каждый случай отсутствия. Вы можете сделать это в своем приложении для учета рабочего времени или создать электронную таблицу с расписанием каждого сотрудника. Какую бы стратегию вы ни выбрали, убедитесь, что ваша система отслеживания хорошо работает для вас и любого другого руководителя, которому может потребоваться соблюдение политики посещаемости.

Ищите шаблоны. Опоздание на работу или длительный перерыв один или два раза может не быть проблемой, которую вам нужно решать. Однако вам нужно постоянно искать закономерности.Например, сотрудник, который постоянно звонит по болезни в понедельник после выходных, можно рассматривать как закономерность. В этих сценариях разумно установить предел. Если вы позволите сотруднику сорваться с крючка только один раз, второй или третий раз можно будет рассматривать как нарушение.

2.2

Немедленно устраните незапланированные прогулы.

Ваш бизнес, естественно, будет испытывать незапланированные и плановые прогулы. Однако, если вы начинаете замечать закономерность, устраните проблему до того, как она станет регулярным явлением.Не позволяйте слишком много времени или другому незапланированному отсутствию проходить, прежде чем вы подойдете к сотруднику с записями.

Сядьте и обсудите частые отсутствия со своим сотрудником. В зависимости от вашей политики посещаемости эту встречу можно рассматривать как формальную или неформальную беседу. Во время этой встречи спросите, что произошло, представьте доказательства и обсудите, чего от них ждут. Если их действия требуют дисциплинарных мер, сообщите об этом сотруднику.

2.3

Определите основную причину.

Обсуждая частые отсутствия с вашим сотрудником, постарайтесь устранить указанную причину. Этот процесс может выявить, что есть и другие вещи помимо работы, влияющие на посещаемость вашего сотрудника и приводящие к его чрезмерному отсутствию. Например, могут быть дорожные работы, которые повлияют на время в пути утром, или ваш сотрудник недавно переехал дальше от работы.

Решите проблемы, находящиеся под вашим контролем. Если вы определили, что ваш сотрудник испытывает сильный стресс, сталкивается с притеснениями на рабочем месте или близок к эмоциональному выгоранию, обсудите, как вы оба можете решить эти проблемы.Вы можете начать с создания плана повышения производительности, обновления форм доступности сотрудников или корректировки графиков сотрудников, где это возможно.

Дисциплинарные меры:

Тип применяемых вами дисциплинарных мер будет во многом зависеть от тяжести и характера прогула. Например, сотрудники, которые информируют руководство о своем частом отсутствии, могут требовать минимальных дисциплинарных мер, в зависимости от их причин. Однако, если вы имеете дело с сотрудником, который постоянно отсутствует без причины, вам, возможно, придется прибегнуть к более строгим дисциплинарным мерам.

Создайте дисциплинарную политику. Ваша дисциплинарная политика — это официальный документ, в котором подробно описывается, как работодатель будет реагировать на проблемы с производительностью или поведением сотрудников. Политика должна включать обзор, раздел о трудоустройстве по желанию, описание каждой дисциплинарной меры и право на апелляцию.

Общие меры дисциплинарного воздействия включают:

1. Устное предупреждение.
2. Официальное письменное предупреждение в виде служебной письменной формы работника.
3. Официальное дисциплинарное собрание.
4. Приостановление действия или потеря привилегий.
5. Прекращение действия. Это может быть официальное письмо о увольнении с сотрудника.

HR Magazine, апрель 2000 г .: Борьба с чрезмерным отсутствием на работе

Vol. 45, No. 4

Знайте свои права и ограничения.

Если у вас есть сотрудник, который в настоящее время злоупотребляет политикой контроля невыходов на работу вашей компании, вы знаете, насколько это может быть неприятно.Вы можете не знать, сколько денег этот сотрудник обходится вашей компании. Согласно оценкам незапланированного исследования 1999 года Commerce Clearing House Inc., чрезмерные прогулы обходятся корпоративной Америке примерно в 600 долларов на сотрудника в год — огромная сумма, учитывая, что не все прогулы происходят из-за законных болезней.

Вам также может быть не до конца понятно, каковы ваши права и ограничения как руководителя при наказании этих сотрудников.Менеджеры все больше стесняются иметь дело с чрезмерно отсутствующими работниками из-за страха юридической ответственности. Действительно, Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) и Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA) возлагают на вас ответственность за штрафные убытки, если вы нарушите их правила.

Но важно помнить, что вы имеете право наказывать и увольнять сотрудников за чрезмерное воздержание — в рамках определенных правил. Вот как решить проблему, не подвергая вас или вашу компанию юридической опасности.

Политики и прошлые практики

Первое, на что следует обратить внимание при решении проблемы чрезмерного несанкционированного невыхода на работу, — это политика вашей компании. Многие компании ограничивают размер ежегодных отпусков по болезни; другие отказываются писать политику из опасения, что письменный документ ограничит их усмотрение в отношениях с сотрудниками в каждом конкретном случае. Кроме того, установить политику сложно, потому что компаниям необходимо определить параметры программы:

• Будут ли они измерять фактические дни или «происшествия» (т.е., непрерывную серию выходных из-за одной и той же болезни или травмы)?
• Считают ли они, что система, основанная на отсутствии ошибок или оправданиях, будет наиболее эффективной?
• Будет ли скользящий год или календарный год служить оптимальным периодом времени для измерения эффективности?

Помимо гаек и болтов вашей письменной политики, вы также должны изучить свои прошлые практики. Если вы непоследовательно применяете правила своей организации, судья или арбитр может решить, что ваши непостоянные действия могут служить основанием для иска о дискриминации или преследованиях уволенного работника.

Что такое чрезмерный невыход на работу?

На этот вопрос нет простого ответа, но присяжные обычно рассматривают один больничный день в месяц или 12 дней в году в качестве порогового значения. Более того, и вполне вероятно, что разряд будет продолжительным; меньше, чем это, и адвокат истца может убедить присяжных, что ваше решение о прекращении было преждевременным и, возможно, предлогом. Лучшая защита — это хорошо продуманная политика и последовательные прошлые практики.

Решение проблемы

Устранение проблемы может быть выполнено в три этапа:

1. Ознакомьтесь с письменной политикой вашей организации с помощью юрисконсульта, чтобы убедиться, что вы сохраняете максимальную осмотрительность при решении этой сложной проблемы.
2. Просмотрите прошлые практики вашей организации (например, все дисциплинарные меры и увольнения, связанные с несанкционированным отсутствием в течение последних двух лет) в разных отделах, отделах и местах. Учитывайте несоответствия в ранее принятых решениях. Помните, что у вас есть выбор изменить политику или практику, уведомив сотрудников заранее и в письменной форме.
3. Постоянно документируйте некачественные характеристики.

Сама документация должна начинаться так:

«Обеспечение хорошей посещаемости является условием работы и важной функцией вашей работы.Чтобы свести к минимуму трудности, которые могут возникнуть в результате болезни или травмы, наша компания предоставляет оплачиваемые пособия по болезни. Однако периодический отпуск по болезни, взятый на постоянной основе, может рассматриваться как злоупотребление системой. Вы обязаны установить законное заболевание или травму, чтобы получить пособие по болезни ».

Кроме того, укажите даты и дни недели любых отсутствий.

Кроме того, задокументируйте негативное влияние на организацию, вызванное несанкционированным отсутствием на работе человека:

«Количество инцидентов нарушило рабочий процесс в нашем подразделении и привело к внеплановой сверхурочной работе отдела, поскольку другим пришлось нести дополнительную рабочую нагрузку.Кроме того, в вашем районе должен был быть назначен временный работник, чтобы уложиться в срок реализации проекта ».

В случаях, когда выходные дни сотрудника связаны с его обычными запланированными выходными, задокументируйте «шаблон» следующим образом:

«Наша компания определяет шаблон как частые, предсказуемые и наблюдаемые действия сотрудников, которые повторяются с течением времени. Все пять ваших вхождений были отменены во время ваших регулярных выходных и праздников. Таким образом, подобный «шаблон» нарушает политику нашей организации в отношении невыходов на работу.”

Затем задокументируйте ожидания вашей организации, предоставьте копию политики, если применимо, и укажите последствия бездействия:

«Джанет, я ожидаю, что вы немедленно улучшите посещаемость, сведя к минимуму любые случаи незапланированного несанкционированного отсутствия в будущем. Копия нашей политики посещаемости прилагается. Пожалуйста, прочтите его сегодня внимательно и встретитесь со мной завтра утром, если у вас возникнут какие-либо вопросы. Если вы достигнете этих показателей эффективности, дальнейшие дисциплинарные взыскания применяться не будут.Кроме того, вы разовьете большее чувство выполненного долга, помогая нашему отделу достичь своих производственных целей, сводя к минимуму перепланирование персонала и сверхурочные расходы в последнюю минуту. Однако, пожалуйста, поймите, что отсутствие немедленных и устойчивых улучшений может привести к дальнейшим дисциплинарным взысканиям, вплоть до увольнения ».

Записки врача

Имеете ли вы право требовать, чтобы сотрудники предоставили вам справку от врача для обоснования внепланового отсутствия? Короткий ответ — да: работодатели могут потребовать от сотрудников медицинские справки для получения заработной платы из банка для начисления отпуска по болезни.

Однако здесь вы должны быть последовательны. Просить у одного сотрудника справку к врачу, не спрашивая всех сотрудников при аналогичных обстоятельствах, может считаться несправедливым. Простое решение состоит в том, чтобы потребовать записи врачей после того, как будет достигнут определенный порог инцидентов (например, запись может потребоваться для всех случаев после пятого отсутствия).

А как насчет сотрудников, которые снова и снова предоставляют вам записи врачей, но все еще чрезмерно отсутствуют? Оправдывают ли записи врачей их чрезмерные прогулы? Не обязательно.Чрезмерное количество прогулов, хотя и подтверждается записями врача, все же отрицательно сказывается на работе человека и может помешать этому человеку выполнять важную функцию работы — регулярное посещение. В результате записи врачей сами по себе не освобождают работника от дисциплинарного взыскания или увольнения.

Соображения FMLA

Записи врачей могут служить подтверждением того, что работник имеет «серьезное состояние здоровья», как это определено в FMLA.Конечно, определение «серьезного состояния здоровья», а также того, на кого распространяется действие закона, выходит за рамки данной статьи.

Однако важно помнить, что увольнения, связанные с ЗОСПСО, обычно связаны с эпизодическими или хроническими состояниями, которые требуют пребывания в стационаре, продолжения лечения у поставщика медицинских услуг или периода нетрудоспособности более трех календарных дней. Чаще всего сотрудники, берущие больничный, не обязательно соответствуют порогу «серьезного состояния здоровья».«Таким образом, FMLA может мало повлиять на ваше решение задокументировать чрезмерные прогулы в форме прогрессивной дисциплины.

С другой стороны, записи врачей могут помешать вам предпринять какие-либо неблагоприятные действия (включая прогрессивное дисциплинарное взыскание или увольнение) в отношении сотрудника по одной ключевой причине: в некоторых штатах медицинские справки не должны указывать на состояние, подлежащее лечению, если сотрудник не дает на это согласия. . Поэтому в записке врача обычно указывается только дата начала заболевания и его предполагаемая продолжительность — не более того.

В результате определение наличия «серьезного заболевания», соответствующего критериям FMLA, может быть затруднено. Если вы сомневаетесь, поговорите с юрисконсультом о своих правах, если вы подозреваете, что врачи дополняют досье сотрудника и позволяют ему брать чрезмерный отпуск. Подобные инциденты необходимо рассматривать в индивидуальном порядке.

Факторы ADA

Помните также, что не рекомендуется спрашивать сотрудников о том, что их беспокоит.Раздел I ADA определяет «инвалидность» как физическое или психическое нарушение, которое существенно ограничивает один или несколько основных видов жизнедеятельности, запись такого нарушения или «наличие такого нарушения». Как работодатель, вы обязаны удовлетворять только известные ограничения. Таким образом, получение информации от сотрудника действительно может обременить вас дополнительным бременем приспособления. Короче говоря, уважайте частную жизнь человека и не спрашивайте никаких подробностей, кроме того, чем сотрудник хочет поделиться с вами.

Чрезмерное количество прогулов и ADA имеет еще одну важную связь, которая работает в ваших интересах. ADA защищает только «квалифицированного специалиста с ограниченными возможностями», который может выполнять основные функции работы с разумными приспособлениями или без них. Чрезмерно отсутствующий служащий может не быть квалифицированным лицом с ограниченными возможностями, поскольку регулярное присутствие на рабочем месте является важной функцией практически на любой работе. Фактически, несколько судов постановили, что работодатель не может допускать непредсказуемых или спорадических прогулов.

Однако могут существовать ситуации, когда сотрудники могут выполнять большинство рабочих функций из дома. В таких случаях эти люди могут иметь квалификацию ADA. ADA, скорее всего, не будет препятствовать вашей способности дисциплинировать или в конечном итоге уволить сотрудника с чрезмерными проблемами прогулов. Опять же, могут быть исключения, и следует обратиться за помощью к юристу. Например, люди могут быть инвалидами в отношении «основной жизненной деятельности», связанной с работой, если они существенно ограничены в своей способности выполнять определенный класс работ или широкий спектр работ по сравнению со средним человеком.В результате отпуск может быть средством выполнения обязанности «разумного приспособления» в соответствии с законом, и никаких дисциплинарных мер не требуется. Такие проблемы, вероятно, будут возникать не так часто, но вы должны внимательно относиться к возможности таких претензий.

Имея в руках усовершенствованную политику и твердое представление о прошлой практике вашей организации в плане дисциплинарного взыскания и увольнения сотрудников за чрезмерные несанкционированные прогулы, у вас должны быть инструменты, необходимые для обеспечения соблюдения политики контроля невыходов на работу в вашей организации.Обладая надлежащими формулировками дисциплинарных предупреждений, вы должны успешно обеспечить соблюдение надлежащих процедур для сотрудников и противостоять судебным разбирательствам по обвинениям в незаконном увольнении или дискриминации в будущем. А с более глубоким пониманием FMLA и ADA, а также их обязательств и ограничений в отношении защиты сотрудников и прав работодателя, вы сможете более успешно определять потенциальные юридические проблемы, если они применимы.

Что еще более важно, вы должны помнить, что чрезмерное количество прогулов обычно не является проблемой — это всего лишь симптом проблемы: отказ сотрудника считать себя ответственным за то, чтобы регулярно приходить на работу.Прежде чем пойти по пути прогрессивной дисциплины и, в конечном итоге, увольнения, поговорите с сотрудником один на один. Объясните критический характер ситуации, спросите, что он сделал бы, если бы он был на вашем месте, чтобы решить проблему, а затем попросите устно заявить, что проблема будет сведена к минимуму в будущем.

Отношение к взрослым с достоинством и уважением через открытое общение дает наилучшие результаты и всегда должно быть вашей первой стратегией при решении этой сложной проблемы на рабочем месте.

Пол Фальконе — директор по занятости и развитию Paramount Pictures в Голливуде, Калифорния.Он является автором трех книг, опубликованных Американской ассоциацией менеджеров, в том числе 101 Пример описания проблем с производительностью сотрудников: Руководство по прогрессивной дисциплине и увольнению сотрудников (1999) и 96 отличных вопросов для собеседований, которые следует задать перед приемом на работу (1997). Эта статья представляет точку зрения автора исключительно как отдельного человека, а не в каком-либо ином качестве.

12 вопросов, которые следует учесть перед увольнением сотрудника из-за прогула или опоздания

Людмила Ярда
17 сентября 2020 г.
12 вопросов, которые следует учитывать перед увольнением сотрудника из-за прогула или опоздания

Неудивительно, что работник узнает, что его работа может оказаться под угрозой, если он будет хронически отсутствовать или опаздывать на работу.Во время COVID-19 некоторые сотрудники сталкиваются с проблемами, работая полный рабочий день из-за обязательств по уходу за детьми и других неожиданных обязательств.

При определенных обстоятельствах проблемы с явкой на работу и опоздания могут привести к прекращению трудовых отношений. Однако работодатели должны проявлять осторожность, прежде чем увольнять сотрудника по причине отсутствия на работе или опоздания, поскольку это может привести к неправомерным искам о увольнении и искам о нарушении прав человека.

Работодателям важно учитывать определенные факторы, прежде чем принимать решение об увольнении сотрудника за его отсутствие или опоздание на работу.

В деле Fleming против J.F. Goode & Sons Stationers & Office Supplies Ltd суд перечислил несколько факторов, которые следует учитывать при оценке того, соответствует ли прогулы сотрудника порогу увольнения по уважительной причине. Исходя из этих факторов, работодатель должен рассмотреть следующие 12 вопросов, прежде чем принимать решение о прекращении работника:

1. Является ли проступок сотрудника значительным?
2. Работник не вернулся незамедлительно после отпуска, не уведомив работодателя, или же работник взял отпуск, несмотря на прямой приказ не делать этого?
3. Сотрудник взял отпуск под ложным предлогом?
4. Может ли прогулы сотрудника нанести ущерб интересам работодателя?
5. Имели место по крайней мере два случая прогулов?
6. Было ли проступок сотрудника преднамеренным?
7. Виноват ли сотрудник в том, что он отсутствовал?
8. Предупреждал ли работодатель работника о том, что его трудовые отношения будут уволены, если его отсутствие продолжится?
9. Есть ли у сотрудника разумная защита в случае его отсутствия, например, болезни?
10. Позволяет ли тип занятости сотруднику устанавливать свои собственные часы?
11. Имеется ли у сотрудника долгая стажировка без значительных прогулов, что можно использовать в качестве смягчающего фактора?
12. Есть ли доказательства того, что работник получил разрешение на отпуск?

Если работодатель может ответить на первые 8 вопросов утвердительно и на последние 4 вопроса отрицательно, то он может быть в состоянии уволить сотрудника по уважительной причине.Это означает, что работодатель не обязан направлять уведомление о прекращении трудовой деятельности или выплате вместо уведомления сотруднику. Однако, если отсутствие сотрудника обосновано и требуется уведомление, он может подать иск о неправомерном увольнении. Кроме того, если отсутствие работника было вызвано болезнью, его семейным положением или другим запрещенным основанием для дискриминации, работодатель, возможно, также должен будет ответить на иск о нарушении прав человека.

Для работодателей важно рассмотреть эти вопросы, прежде чем принимать решение об увольнении сотрудника за его отсутствие или опоздание на работу.Адвокат по трудоустройству может вам помочь сориентироваться в этих факторах, прежде чем принимать такие решения.

Если вы являетесь работодателем, столкнувшимся с проблемами, связанными с прогулами или опозданиями, или если ваш сотрудник был уволен несправедливо, обратитесь к одному из наших опытных юристов из нашей группы по трудовому праву.

Этот контент не предназначен для предоставления юридических консультаций или заключения, поскольку ни то, ни другое не может быть дано без ссылки на конкретные события и ситуации.© 2021 Nelligan O’Brien Payne LLP.

Понравилась статья? Не забывайте делиться.

Можно ли уволить сотрудника за чрезмерное отсутствие? — McAfee & Taft

Ответ на вопрос, который задает заголовок, может быть довольно сложным — если только вы не живете в Оклахоме. В следующем случае судья из Северного округа Оклахомы недавно подтвердил, что посещаемость может считаться важной должностной функцией в соответствии с Законом об американцах с ограниченными возможностями (ADA).Таким образом, сотрудник может быть уволен за чрезмерное отсутствие, если работодатель сможет доказать, что присутствие на рабочем месте имеет важное значение для успешного и удовлетворительного выполнения работы.

Справочная информация

Терри Гэндалл был техником по авиасимуляторам, нанятым FlightSafety International в качестве «технического специалиста по обслуживанию симуляторов I» (SimTech) с февраля 2008 года по апрель 2010 года. Это положение требовало от него ходьбы, сидения, подъема, сгибания, опускания на колени, приседания, ползания, подъема. по лестнице и регулярно стоять на ногах не менее 50 процентов времени.Одной из основных обязанностей, перечисленных в его должностных инструкциях, было «соблюдение рабочего графика, включая своевременное и регулярное присутствие». Согласно FlightSafety, эти обязанности и требования «необходимы для успешного и удовлетворительного выполнения [работы]».

Гэндалл утверждал, что он инвалид, потому что у него сердечное заболевание, в результате которого возникают проблемы с кровообращением и судороги ног, из-за которых он часто пропускал работу. В дни его отсутствия он звонил в FlightSafety, чтобы сообщить о своем отсутствии.

В 2009 году Гэндалл взял временный отпуск в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках (FMLA). В ноябре 2009 года он получил медицинское заключение о возвращении к работе без ограничений. К 30 ноября он исчерпал свой отпуск по FMLA, но все еще часто отсутствовал в 2010 году. В течение этого времени он был временно переведен на офисную работу в другое подразделение. За 18 недель он пропустил более 23 дней работы. После истечения срока его отпуска по закону FMLA он пропустил еще 12 дней и 18 часов.

Гэндалл вернулся к работе в SimTech и пропустил еще 170 часов работы в период с 2 декабря 2009 г. по 26 апреля 2010 г.Его работа была окончательно прекращена из-за его чрезмерного отсутствия. Затем он подал иск в соответствии с ADA, требуя дискриминационного увольнения и несоблюдения требований.

Решение суда

Чтобы подать иск в соответствии с ADA, сотрудник должен установить, что:

1. Он «инвалид» по смыслу ADA;
2. Он имеет квалификацию, с разумными приспособлениями или без них, для выполнения основных функций работы; и
3. Он подвергся дискриминации из-за инвалидности.

Суть вопроса в этом деле заключалась в том, выполнил ли Гэндалл свое бремя доказывания своей квалификации для выполнения основных функций своей работы с разумным приспособлением или без него.

Описание работы

Гэндалла включало «соблюдение графика работы, включая своевременное и регулярное присутствие» в качестве важной обязанности и ответственности SimTech. Суд постановил, что «физическое присутствие на рабочем месте само по себе обычно считается важной функцией.”

За два месяца до увольнения Гэндалла его проконсультировали по поводу его чрезмерного отсутствия и подписали соглашение, подтверждающее, что его врач не наложил на него никаких ограничений в работе. Он также заявил, что «он должен иметь возможность приходить на работу и выполнять свои обязанности на постоянной основе. . . а если нет, то он понимает, что FlightSafety не сможет его найти ». Кроме того, у компании были неоспоримые доказательства того, что его отсутствие требовало от нее совершения рабочих заданий, а другим членам команды приходилось компенсировать нехватку времени, чтобы обеспечить выполнение заданий SimTech.

Гэндалл не оспаривал, что он не мог выполнять служебные обязанности на своей должности, но утверждал, что мог бы, если бы FlightSafety предоставил ему разумное приспособление. Например, он предположил, что FlightSafety могла бы реструктурировать его работу или перевести его в другой отдел или смену, или могла бы предоставить ему работу неполный рабочий день или дополнительный прерывистый отпуск.

ADA, однако, не требует создания должности, и переназначение не требуется, если сотрудник «не соответствует требованиям для вакантной должности, вакансии не существует или переназначение было бы проблемой.Что касается предложения Гэндалла о временном отпуске, ADA не требует, чтобы работодатель предоставлял сотруднику бессрочный отпуск в качестве приспособления.

Гэндалл также утверждал, что FlightSafety должен был участвовать в интерактивном процессе с ним, чтобы определить, существует ли разумное приспособление. Суд, однако, установил, что работодатель может выиграть дело без достаточного участия в интерактивном процессе, если работник не смог доказать, что приспособление возможно.

Суд вынес решение в пользу FlightSafety, заявив, что Гэндалл не представил никаких доказательств того, что он был квалифицирован для выполнения основных обязанностей своей работы. В нем также говорилось, что FlightSafety предоставил «существенные, неоспоримые доказательства того, что Гэндалл был уволен из-за его чрезмерного отсутствия — законной недискриминационной деловой причины». Гэндалл против FlightSafety Int’l Inc. , № 12-CV-82-JED-PJC, 2013 WL 2444715, (Северная Дакота, 5 июня 2013 г.).

Итог

Во-первых, вам необходимо определить, действительно ли регулярное и постоянное присутствие необходимо для выполнения определенных должностей.Если это так, было бы разумно иметь политику посещаемости и включить быстрое и постоянное присутствие в качестве важной функции в письменное описание должности.

Но помните, это ваша обязанность — доказать, что посещаемость — важная функция работы. Следовательно, вы должны быть уверены, что посещаемость имеет решающее значение для выполнения основных должностных обязанностей на должности. Кроме того, как и в случае с Гэндаллом, если отсутствие связано с медицинской проблемой, вы обязаны рассмотреть возможные варианты адаптации.

Что делать, когда сотрудники вас навязывают (образец политики)

Вы когда-нибудь оказывались в ситуации, когда сотрудник не звонил, не показывался на вас? Что делать в подобных обстоятельствах? Какие у вас права как работодателя? Как следует относиться к увольнению с работы?

Не бойтесь, у нас есть все ответы на эти и другие вопросы, которые помогут вам пройти через этапы отказа от работы.

Приступим.

Что такое отказ от работы?

Прекращение работы — это когда сотрудник отсутствует на работе в течение нескольких дней подряд и не предупредил его заранее или не указал, что вернется к работе.

Это отсутствие ответа обычно является основанием для добровольного увольнения. (Да, сотрудник, который перестает приходить на работу по добровольному увольнению, а не по недобровольному увольнению). Однако для добровольного увольнения работодатель должен соблюдать свою политику отказа от работы и любые законы, защищающие права сотрудников, такие как Закон о семейных и медицинских отпусках и Закон об инвалидах.

Когда отсутствие на работе считается добровольным отказом от работы?

Время до того, как отсутствие на работе превратится в добровольный отказ от работы, в разных организациях различается.Обычно это происходит, когда сотрудник пропускает работу три дня подряд без какого-либо уведомления. Но на всякий случай ознакомьтесь с политикой отказа от работы в вашей организации. Тем не менее, даже после того, как работодатель не позвонил или не явился, все еще несут ответственность перед сотрудниками, которую они должны выполнять.

В большинстве случаев отсутствия на работе «без вызова, без явки» работодатели все равно обязаны выяснить причину отсутствия. Это происходит главным образом потому, что иногда сотрудники не могут уведомить работодателя о своем отсутствии на работе по различным причинам, которые находятся вне их непосредственного контроля, например:

• Скорая медицинская помощь
• Личные кризисы
• Стихийные бедствия
• Заключение

Неспособность надлежащим образом расследовать отсутствие может привести к неправомерному прекращению действия иска.

Посмотрите в своем справочнике для сотрудников, есть ли там параграф о политике увольнения и добровольного увольнения. Если вы не можете найти какую-либо информацию, обратитесь за советом к консультантам по персоналу. В противном случае вы рискуете совершить кадровые ошибки, которых легко избежать при соответствующей консультации.

Почему происходит отказ от работы?

Существуют различные причины, по которым сотрудников бросают с работы. Вот почему так важно, чтобы вы разработали политику отказа от работы, которая защитит вас от любых нежелательных «исков о прекращении трудовых отношений» и занятия должности для кого-то, чье отсутствие на работе неоправданно.

Наиболее частые причины ухода с работы связаны с тем, что сотрудник слишком смущен или боится уволиться лично, получает более выгодное предложение в другом месте или не может соответствовать требованиям к работе.

Еще одна причина, по которой происходит увольнение с работы и добровольное увольнение, заключается в том, что сотрудник не осведомлен о политике компании в отношении невыходов на работу. Возможно, они не понимают, как их отсутствие на работе повлияет на их работодателя.

Что делать, если вас привидели сотрудники?

Призрак — это термин, используемый для описания сотрудника, который, казалось бы, исчез без какого-либо уведомления и не отвечает на ваш запрос.По сути, они оказали вам хладнокровие. Безбородый, вы по-прежнему ответственно пытаетесь установить контакт, потому что, когда вы ничего не слышали от своего сотрудника, пора поднять красный флаг.

Вот что вам следует делать:

Попытка связаться с сотрудником

Первое, что вам следует сделать, это попытаться связаться с сотрудником по телефону, электронной почте, текстовым сообщением или любым другим каналом связи. Идея состоит в том, чтобы попытаться связаться с человеком и понять причину его отсутствия на работе и вернутся ли они или нет.

Имейте политику невыхода на работу

Наличие политики невыхода на работу помогает поддерживать протокол сотрудников и защищает работодателей от ситуаций, когда никто не звонит или не появляется на работе. В нем четко изложена точка зрения организации на отсутствие на работе и определен набор правил, которым должны следовать сотрудники, если им нужны выходные без ответственности за добровольное увольнение.

Не принимать опрометчивых решений

Если сотрудник не виновен более чем в одном неявке или неявке за последний месяц, вам не следует принимать поспешных решений.Дайте сотруднику возможность не сомневаться и подождите, пока он позвонит и объяснит свое отсутствие на работе. Возможно, у них был какой-то медицинский или личный кризис, который не позволил им позвонить. Хотя отказ от работы никогда не является хорошим делом, вам следует дать сотруднику немного времени или поговорить с консультантом по персоналу о том, что вам следует делать дальше. . Конечно, лучше всего иметь план на бумаге до , который вам понадобится.

Внести необходимые выплаты

Выплачивать работнику то, на что он имеет право.Сюда входят все часы, сверхурочные и комиссионные. Имейте в виду, что вы не можете удерживать их последнюю зарплату, чтобы заставить сотрудника вернуть любую собственность компании, которая в настоящее время находится в их владении.

Соответствовать прекращению действия

Ваша политика в отношении невыходов на работу должна быть одинаковой для всех. Вы не можете закрывать глаза на человека, которому трижды не звонили, не показывались, пока вы продолжаете процесс прекращения трудового процесса для человека, который не смог дозвониться только один раз.Будьте последовательны, чтобы обеспечить справедливую структуру, дисциплину и прозрачность компании.

Что вы должны включить в свою политику отказа от работы?

Если у вас нет политики отсутствия сотрудников на работе, создайте ее как можно скорее. Отсутствие четко определенной политики невыхода на работу может нарушить ваш рабочий процесс и привести к тому, что вы займете должность человека, который не воспринимает ее всерьез. Ваша политика отказа от работы должна быть написана с помощью консультанта по персоналу и вашей юридической группы, чтобы гарантировать, что она охватывает все необходимое.

Пункты, которые вы должны включить в свою политику отказа от работы, следующие:

• Ожидания отпуска — Что вы ожидаете от сотрудника в плане своевременного уведомления об отсутствии? Здесь вы должны указать, сколько дней подряд сотрудник может пропустить на работе без уведомления, прежде чем будет подтверждено добровольное увольнение.