Сколько отрабатывать при увольнении по собственному желанию в 2020 и 2021 году

Есть ли обязательный срок отработки при уходе по собственному желанию

В законе не указан срок отработки при увольнении по собственному желанию. Даже понятие «отработка» в трудовом законодательстве РФ отсутствует. Под этим обычно имеют в виду предусмотренное ст. 80 ТК РФ уведомление работодателя за две недели до прекращения рабочих отношений. Хотя здесь не имеется в виду фактическая отработка 14 дней при увольнении: в это время работник вправе находиться на больничном или в отпуске, и такие дни тоже включаются в период уведомления. А по истечении срока сотрудника уволят.

В некоторых случаях работник не обязан отрабатывать или предупреждать работодателя о намерении уволиться по собственному желанию.

Когда отработка не нужна

Для начала приведем случаи прекращения взаимоотношений, которые не требуют никаких предварительных уведомлений. Необязательной является отработка при увольнении по собственному желанию по Трудовому кодексу при следующих обстоятельствах (см. статью 80 ТК РФ):

• зачисление на учебу;
• выход на пенсию;
• когда работодатель нарушает закон (но это требуется зафиксировать) и пр.

Как уволиться в период испытательного срока

Если в период испытания человек поймет, что эта работа ему не подходит, он вправе расторгнуть трудовой договор (ст. 71 ТК РФ). В законе уточняется, нужно ли отрабатывать 2 недели при увольнении по собственному желанию во время испытательного срока — нет, во время испытания отработать придется три дня. На практике сотрудник просто подает письменное заявление о досрочном прекращении рабочих отношений за три дня до предполагаемой даты. Условие об испытании обязательно включается в договор.

Процедура стандартная, разница лишь в количестве дней отработки.

По истечении периода уведомления издается приказ. С работником в последний день работы, по общему правилу, производится окончательный расчет, и выдается трудовая книжка.

Если работа временная

Существуют несколько видов договоров с ограничением работы по времени, по которым и сроки предупреждения об уходе сокращаются. Вот сколько должен отработать сотрудник при увольнении по собственному желанию, если он работает временно:

1. Заключение трудового договора на период до 2 месяцев (ст. 292 ТК РФ). Срок уведомления о досрочном уходе по собственному желанию — 3 календарных дня. Если расторжение отношений происходит по инициативе работодателя, то он обязан уведомить работника не менее чем за 3 календарных дня. Выходное пособие при увольнении выплачивают, если это предусмотрено федеральным законом, колдоговором или трудовым договором.
2. Сезонные работы (ст. 293 ТК РФ). Уведомление подается за 3 календарных дня. Если увольняют по инициативе работодателя, он обязан уведомить работника за 7 календарных дней.

При выходе на пенсию или уходе в армию

Процедура прекращения трудовых отношений с пенсионером (при выходе на пенсию) такая же, как и в случаях с обычным работником организации, с той лишь разницей, что пенсионерам не установлена отработка при увольнении по Трудовому Кодексу. Он вправе прекратить работать на следующий день после написания заявления (ст. 80 ТК РФ).

Другой категорией, которая не обязана отрабатывать в силу п. 1 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, являются призывники на военную службу. Призывник не обязан даже писать заявление о прекращении рабочих отношений, с ним договор автоматически расторгается на основании предоставленной повестки — по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон.

В связи с тем, что в законе отсутствуют конкретные указания о сроках ухода призывника, логично, что это должно произойти не позже даты явки, указанной в повестке. Последний день работы — последний рабочий день либо день, когда он фактически не работал, но за ним по закону сохранялось место работы (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ).

В случае отказа работодателя своевременно уволить работника подают жалобу в Государственную инспекцию труда. После рассмотрения нанимателя привлекут к административной ответственности, предусмотренной ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ.

По соглашению сторон

Соглашение сторон регламентировано ст. 78 ТК РФ и предоставляет сторонам возможность достичь обоюдного согласия в части расторжения рабочих отношений, в том числе сделать это без отработки после увольнения.

Условие их прекращения является взаимовыгодным как для работника, так и для работодателя, поскольку в итоге они приходят к полному взаимопониманию. По сути увольнение по соглашению включает в себя всевозможные доплаты и компенсации, выплаты фиксированных сумм в дополнение к причитающимся по закону и сокращенный порядок увольнения без всяких отработок. Принятые в добровольном порядке и прописанные в соглашении условия являются обязательными для обеих сторон.

Такой способ оформления увольнения является наиболее простым и не предполагает никаких отработок и уведомлений.

Если уволиться по собственному желанию перед новогодними каникулами

В такой ситуации работникам следует запомнить: если увольняешься 31 декабря, отработка распространится на праздничные дни и на период после них. То есть если заявление на уход по собственному желанию написано 31 декабря, то последний рабочий день — 14 января. В этот день вам выдадут окончательный расчет и необходимые документы.

Увольнение по собственному желанию: порядок, отработка, варианты

Увольнение по инициативе работника является одним из самых распространенных оснований для прекращения трудовых отношений. Данное действие исходит от работника и не предполагает одобрения работодателя, но в тоже время устанавливает необходимость в соблюдении определенных правил с его стороны.

Порядок увольнения по инициативе работника

Увольнение работника по собственному желанию предусматривает обязательное написание инициатором заявления об увольнении по собственному желанию, которое составляется в свободной форме, пишется от руки или печатается на компьютере. Поскольку заявление является основанием для подготовки приказа на увольнение, в нем должны быть указаны: дата увольнения, а также основание, присутствовать дата написания и подпись работника.

Стоит отметить, что в своем заявлении работник не обязан указывать причину увольнения, однако, если есть обстоятельства, которые требуют увольнения без отработки, причину указать необходимо, а также быть готовым подтвердить ее документально.

После подачи работником заявления, кадровая служба или работодатель готовит приказ об увольнении сотрудника по форме Т-8, который в последующем, станет основанием для полного расчета с работником и для внесения соответствующей записи в его трудовую книжки. Напомним, что с приказом об увольнении работник должен быть ознакомлен под роспись, если он отсутствует или отказывается ознакомиться с документом, необходимо сделать об этом отметку на приказе.

Отработка при увольнении по собственному желанию

В трудовом законодательстве нет принципиального понятия «отработка при увольнении», но существует правило, согласно которому работник должен предупредить работодателя об увольнении не позднее, чем за 2 недели, что не означает обязательное выполнение работы в этот период — работник имеет право уйти в отпуск или на больничный. Течение данного срока начинается на следующий день после предоставления работодателю заявления. Однако есть исключения из правил:

• сотрудники, находящиеся на испытательном сроке, также как и сезонные работники, а также работники, с кем заключен срочный договор менее, чем на 2 месяца, должны предупредить работодателя за 3 дня до увольнения;
• тренера, спортсмены, а также работники, занимающие руководящие должности обязаны предупреждать об увольнении не менее, чем за один месяц.

Увольнение по собственному желанию в отпуске

Любой работник, находясь в отпуске, имеет право уволиться по собственному желанию, также как и отнести на период отпуска предполагаемую дату увольнения. Более того, увольнение из отпуска представляет собой еще один способ избежать установленного срока отработки при увольнении, поскольку закон не обязывает работника в течении срока предупреждения находиться на рабочем месте, он может уйти на больничный или в отпуск, при этом сроки предупреждения об увольнении не изменятся При желании, работник при увольнении может уйти, как в ежегодный оплачиваемый отпуск, так и в отпуск без сохранения заработной платы, важно, чтобы их продолжительность была не менее 2-х недель. Также, обращаем Ваше внимание, что для неоплачиваемого отпуска необходима веская причина – работодатель не обязан предоставлять такой отпуск, если иное не предусмотрено законом.

Увольнение по собственному желанию на больничном

Точно также, как уволиться по собственному желанию в отпуске, каждый работник может сделать это имея на руках больничный лист, поскольку закон запрещает такое увольнение, только если инициатива исходит от работодателя. Работник может предоставить заявление на увольнение, находясь на больничном либо уйти на больничный позже – в период предупреждения, работодатель должен оформить увольнение датой, указанной в заявлении, он не вправе менять даты самостоятельно. Даже если сотрудник находится на больничном, работодатель в последний день работы должен произвести окончательный расчет и оформить необходимые документы. Работник, в свою очередь, может явиться за трудовой книжкой и расчетом в любое время, однако пособие по временной нетрудоспособности ему будет назначено только в течении 10 дней с момента предоставления работодателю больничного листа.

Расчет и компенсация при увольнении по собственному желанию

Расчет с работником, уволенным по собственному желанию, должен производиться в день увольнения – в последний день работы. Если в этот день работник отсутствует на работе, он может обратиться за расчетом в любое время, вся сумма должна быть выплачена ему работодателем не позднее следующего дня после обращения. В расчете при увольнении входят все причитающиеся работнику суммы: заработная плата, выплаты, предусмотренные трудовым и коллективным договором, и, конечно же, компенсация за неиспользованный отпуск, которая рассчитывается исходя из количества отработанных и неиспользованных дней отпуска за каждый рабочий год.

Если работник, уволенный по собственному желанию, использовал отпуск авансом, работодатель вправе пересчитать выплаченные отпускные и удержать соответствующую сумму из заработной платы сотрудника при окончательном расчете.

Отзыв увольнения по собственному желанию

В соответствии со статьей 80 ТК РФ работник, написавший заявление на увольнение по собственному желанию, имеет полное право его отозвать. Для этого необходимо написать еще одно заявление с примерно таким текстом «Прошу считать мое заявление на увольнение по собственному желанию от «___»__________2014 г. недействительным». Также отзыв заявление на увольнение можно осуществить устным путем при обоюдном согласии работника и работодателя. Однако, стоит учитывать, что работник не может отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию, если на его место работы уже приглашен другой работник, которому не может быть отказано в трудоустройстве согласно нормам действующего законодательства. Так, согласно ст. 64 ТК РФ работодатель обязан заключить трудовой договор с сотрудником, который был приглашен на работу в письменной форме в порядке перевода от другого работодателя.

Возможные разногласия сторон

1. До даты увольнения, указанной работником в заявлении, остается менее 2-х недель. Работодатель вправе требовать законного срока отработки, если отсутствуют уважительные причины, по которым работник имеет право требовать срочного увольнения. Если работник не выходит на работу по наступлению даты, не согласованной с работодателем, последний вправе признать его заявление на увольнение по собственному желанию незаконным и уволить работника за прогул.

2. Работодатель отказывается подписывать заявление на увольнение. По закону виза или подпись работодателя на заявлении работника не является обязательным условием для расторжения трудовых отношений. Если работодатель отказывается подписывать заявление, работнику необходимо направить его заказным письмом с подтверждением получения, либо зарегистрировать заявление в секретариате, проставив на втором экземпляре соответствующий штамп о принятии документа. Но важно понимать, что течение срока предупреждения работодателя об увольнении начнется на следующий день после получения заявления, поэтому дату увольнения в заявлении лучше указывать с расчетом на время доставки письма почтой.

3. Увольнение граждан — особые условия. Закон предусматривает особые условия увольнения по собственному желанию для отдельных категорий граждан. Предлагаем Вам ознакомиться с примерами увольнения по собственному желанию в нашей следующей статье.

Срок подачи заявления при увольнении по собственному желанию

Увольнение по инициативе работника (по собственному желанию) является наиболее распространенным основанием прекращения трудовых отношений, однако на практике возникает много вопросов.
 Работник имеет право расторгнуть трудовой договор в любое время, предупредив об этом работодателя в письменной форме за две недели. До истечения установленного срока предупреждения об увольнении трудовой договор между работником и работодателем может быть расторгнут только по их соглашению, за исключением случаев, когда заявление о увольнении связано с невозможностью продолжения им работы (например, в связи с зачислением в образовательное учреждение, выходом на пенсию), а также в случаях установленного нарушения работодателем законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора ( например, задержка выплаты заработной платы ).
 По общему правилу, работник обязан письменно предупредить работодателя о своем намерении за две недели до предполагаемой даты увольнения. Устное заявление в таких случаях не влечет юридических последствий. Письменное заявление на имя руководителя о расторжении трудового договора по собственному желанию обязательно должно содержать дату предполагаемого увольнения и дату составления заявления.
 Однако есть категории работников, которые могут не отрабатывать обязательные для всех две недели. Это временные работники, которые заключили договор на срок до двух месяцев, и сезонные работники. Они обязаны в письменной форме предупредить работодателя о досрочном расторжении договора за три календарных дня. Такой же порядок расторжения договора по собственному желанию предусмотрен для работника, который проходит испытание на должность.
 Практика исходит из того, что работник может подать заявление об увольнении в период временной нетрудоспособности, отпуска, выполнения общественных обязанностей и в другие периоды отсутствия на работе, то есть, даже если в день соответствующего предупреждения и последующие две недели он на законных основаниях не находится на рабочем месте.
 Между тем, если работник и работодатель пришли к договоренности о расторжении договора до истечения установленного законом срока, время «отработки» сокращается. В этом случае в заявлении можно указать и более раннюю дату увольнения. Когда такой договоренности нет, работник обязан исправно приходить на работу и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, установленные в организации, в течение всего срока предупреждения. Если же работник в этот период допустил прогул (отсутствие на рабочем месте без уважительных причин), появление на работе в состоянии опьянения, работодатель вправе его уволить по этому основанию. Если в этот период работником будет совершено какое-либо иное правонарушение, соответственно он будет нести предусмотренную законодательством ответственность за свое деяние.
 Важно помнить, что в период течения этого срока трудовые отношения между работником и работодателем сохраняются и не меняют своего содержания: на стороны трудового договора распространяются те же права и накладываются обязанности, как при обычном ходе событий. Поэтому ошибаются те работники, которые думают, что после написания заявления «по собственному желанию», можно работать с меньшей отдачей, не исполнять своих трудовых функций, не подчиняться приказам администрации, вообще можно не приходить на работу. Но не правы и работодатели, считающие, что после подачи работником заявления об увольнении по собственной инициативе, можно не соблюдать трудовое законодательство, своевременно не выплачивать заработную плату, сверх рабочего времени задействовать этого работника или другим образом нарушать права работника и не соблюдать свои обязанности в отношении такого лица.
 
 По письменному заявлению работника работодатель вправе предоставить ему неиспользованные дни отпуска с последующим увольнением. В этом случае днем увольнения считается последний день отпуска. Все выплаты, причитающиеся работнику, и трудовую книжку с внесенной в нее записью об увольнении, необходимо выдать перед уходом работника в отпуск.
 Если работник заболел в период отпуска с последующим увольнением, ему выплачивается пособие по временной нетрудоспособности. Но отпуск на число дней болезни не продлевается.
 Если отпуск с последующим увольнением предоставляется при расторжении договора по инициативе работника, то работник имеет право отозвать свое заявление об увольнении до начала отпуска (опять же, если на его место не приглашен другой работник, которому работодатель не вправе отказать в трудоустройстве).
 Увольнение работника оформляется приказом (распоряжением) администрации. В нем необходимо указать основания прекращения договора в точном соответствии с формулировками ТК РФ и со ссылкой на соответствующий пункт и статью закона. Приказ составляется в одном экземпляре. После его подписания руководителем организации, с приказом под роспись должен быть ознакомлен работник, а копия приказа направляется в бухгалтерию.
 
Заместитель прокурора
Варненского района
юрист 1 класса                              Н.Л. Бычков

Если сотрудник решил уволиться без отработки

Сотрудник имеет право расторгнуть трудовой договор по своему желанию, предупредив работодателя письменно за две недели. Об этом говорит статья 80 Трудового кодекса (ТК). При срочном договоре предупредить надо за три дня. Но эти нормы действуют не всегда. В той же статье указаны причины, когда компания не имеет права требовать двухнедельную отработку. Среди них: зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию, нарушение норм трудового законодательства и другие случаи.

Именно «другие случаи», указанные в ст. 80 ТК, создают главную проблему работодателям. Пример: менеджер по продажам написала заявление об увольнении. Расторгнуть договор она хотела сразу, так как приступала к учебе в вузе. Тонкость была в том, что в компании произошла кража, к делу подключилась полиция, а менеджер была в числе подозреваемых. Работодатель готов расторгнуть договор, но хочет попросить ее задержаться, ведь так легче пригласить сотрудницу к следователю и выяснить правду. Что делать?

Изучив кейсы за последние годы, мы выявили целый ряд ситуаций, когда суды встают на сторону сотрудников. Среди них: уход за ребенком-инвалидом, прохождение воинской службы, отъезд военнообязанного супруга к месту службы, переезд семьи в другой регион, ухудшение здоровья и необходимость переезда из-за этого и многое другое.

Проблема еще и в том, что ТК не уточняет, есть ли у работодателя право потребовать от человека документы, подтверждающие необходимость уволиться сразу, без отработки. Ведь если нет документа, остается верить на слово. Или не верить – и не отпускать сразу, если нужно, чтобы сотрудник доделал все важные дела. Однако попросить, а не потребовать такой документ можно. Закон не регулирует процесс, и если работник документ не предоставит, это будет означать, что увольнение без отработки невозможно. В любом случае такая просьба может быть по-разному истолкована, и в суде сотрудник может сообщить, что усмотрел в этой просьбе тот или иной подвох.

В истории с менеджером по продажам ответ кажется очевидным. Сотрудница поступает в вуз, и ее надо отпустить, если не получится договориться. Но все же рекомендуется запросить подтверждение из института и поднять личное дело. Нередко обнаруживается, что человек и прежде совмещал работу с учебой. Другими словами, в вуз его зачислили задолго до момента увольнения. Значит, работодатель имеет право не увольнять его без отработки.

Есть и другие сложности. Сотрудник предприятия 10 октября письменно попросил отложить отпуск на неделю. А 14 октября он решил уволиться без отработки, так как надо ухаживать за больным родственником. Как это оформить?

В этой ситуации главным документом будет заявление об увольнении. Дата расторжения договора наступает раньше отпуска. Согласно ст. 140 и 127 ТК, неиспользованные дни отдыха работодатель просто компенсирует сотруднику. Однако вопрос отработки снова возвращает нас к ст. 80 ТК и причинам срочного увольнения. Если работодатель откажет такому работнику в просьбе об уходе без отработки, надо помнить о судебном риске. Любая из причин – родственник живет один, в другом городе, ему нужен уход в связи со старостью и т. д. – позволит суду встать на сторону сотрудника.

Многие работодатели также забывают, что дни оплачиваемого отпуска засчитываются за дни двухнедельной отработки. ТК требует заранее предупреждать о расторжении договора, а не об отработке. Поэтому работодателю нужно проверить, есть ли в компании график отпусков и соблюдают ли его сотрудники. Если его нет, работодателю будет непросто запретить человеку уйти в отпуск, когда он захочет. Даже перед увольнением.

В любом случае, получая от сотрудника заявление об увольнении и просьбу об уходе без отработки, прежде всего оцените обстоятельства. Если вам нужно, чтобы сотрудник отработал две недели, письменно попросите у человека подтверждающие документы, что он имеет право уволиться без отработки. Это позволит компании избежать судебных рисков и штрафов.

Сколько часов отработки полагается после увольнения при заключении ТД.

В Вашем случае речь скорее всего идет о сверхурочной работе, порядок привлечения к которой регулируется ст. 99 ТК РФ:

Сверхурочная работа — работа, выполняемая работником по инициативе работодателя за пределами установленной для работника продолжительности рабочего времени: ежедневной работы (смены), а при суммированном учете рабочего времени — сверх нормального числа рабочих часов за учетный период.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе допускается с его письменного согласия в следующих случаях:

1) при необходимости выполнить (закончить) начатую работу, которая вследствие непредвиденной задержки по техническим условиям производства не могла быть выполнена (закончена) в течение установленной для работника продолжительности рабочего времени, если невыполнение (незавершенные) этой работы может повлечь за собой порчу или гибель имущества работодателя (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), государственного или муниципального имущества либо создать угрозу жизни и здоровью людей;

2) при производстве временных работ по ремонту и восстановлению механизмов или сооружений в тех случаях, когда их неисправность может стать причиной прекращения работы для значительного числа работников;

3) для продолжения работы при неявке сменяющего работника, если работа не допускает перерыва. В этих случаях работодатель обязан немедленно принять меры по замене сменщика другим работником.

Привлечение работодателем работника к сверхурочной работе без его согласия допускается в следующих случаях:

1) при производстве работ, необходимых для предотвращения катастрофы, производственной аварии либо устранения последствий катастрофы, производственной аварии или стихийного бедствийя;

2) при производстве общественно необходимых работ по устранению непредвиденных обстоятельств, нарушающих нормальное функционирование централизованных систем горячего водоснабжения, холодного водоснабжения и (или) водоотведения, систем газоснабжения, теплоснабжения, освещения, транспорта, связи;

3) при производстве работ, необходимость которых обусловлена введением чрезвычайного или военного положения, а также неотложных работ в условиях чрезвычайных обстоятельств, то есть в случае бедствийя или угрозы бедствийя (пожары, наводнения, голод, землетрясения, эпидемии или эпизоотии) и в иных случаях, ставящих под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего населения или его части.

В других случаях привлечение к сверхурочной работе допускается с письменного согласия работника и с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.

Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.

При этом, согласно ст.152 ТК РФ (Оплата сверхурочной работы)

Сверхурочная работа оплачивается за первые два часа работы не менее чем в полуторном размере, за последующие часы — не менее чем в двойном размере. Конкретные размеры оплаты за сверхурочную работу могут определяться коллективным договором, локальным нормативным актом или трудовым договором. По желанию работника сверхурочная работа вместо повышенной оплаты может компенсироваться предоставлением дополнительного времени отдыха, но не менее времени, отработанного сверхурочно.

Предполагаю, что работодатель, привлекая Вас к сверхурочной работе не учел положения ст. 99 ТК РФ и оформил это ненадлежащим образом.

Поскольку в Вашем случае налицо нарушение работодателем трудового законодательства, аргументом для расторжения трудового договора до истечения двухнедельного срока предупреждения может служить положение ст. 80 ТК РФ (Расторжение трудового договора по инициативе работника) согласно которому, в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Но необходимо помнить, что все нарушения должны подтверждаться документально.

Нужно ли отрабатывать 2 недели при увольнении в 2020 году

Если работник увольняется, нужно ли отрабатывать 2 недели при увольнении в 2018 году в обязательном порядке? Есть ли какие-либо исключения из правил?

Работник должен предупредить работодателя о своём намерении уволиться за 2 недели до предполагаемой даты. Течение этого срока начинается со следующего дня после получения работодателем заявления работника. Например, если работник желает уволиться с 25 марта, то заявление он должен представить работодателю не позднее 11 марта.

Если работник находится на испытательном сроке, то он обязан уведомить работодателя за 3 календарных дня до предполагаемой даты увольнения.

Трудовым законодательством не установлен обязательный порядок отработки 2-хнедельного срока. Поэтому при увольнении обязательно отрабатывать 2 недели не нужно.

Если стороны договорятся между собой, то работник имеет право уволиться и без отработки.

Чтобы уволиться без отработки, стороны трудового договора могут заключить между собой письменное соглашение, хотя трудовое законодательство и не обязывает их это делать. Но лучше заключить такое соглашение именно в письменном виде. Это обезопасит обе стороны трудовых отношений от проблем. В случае судебных разбирательств.

Срок отработки по договоренности может меняться. Главное условие – он не должен превышать 2 недели, установленные законом.

Существуют такие обстоятельства, когда работник имеет право уволиться, не отрабатывая положенные 2 недели и не спросив согласия работодателя. Это:

• выход на пенсию;
• зачисление в учебное заведение;
• призыв на срочную военную службу.

При появлении таких оснований работник имеет право не выходить на работу уже на следующий рабочий день после написания заявления. К заявлению на увольнение он обязан приложить документы, которые являются доказательствами причины увольнения без обязательной отработки. Например, если работник зачислен на дневное отделение ВУЗа, то к заявлению он должен приложить справку из ВУЗа о своём зачислении.

Как показывает судебная практика, сотрудник может уволиться без отработки в следующих случаях:

• обнаружение профессионального заболевания, ограничивающего  выполнение трудовых функций;
• заболевание, не позволяющее проживать в этой местности;
• переезд на новое место жительства;
• служебный переезд супруги или супруга.

При увольнении работодатель должен выплатить работнику:

• заработную плату за фактически отработанное время;
• компенсацию за неиспользованный отпуск;
• выплатить компенсацию при увольнении, если это предусмотрено трудовым или коллективным договором.

По письменному заявлению работника, ему должны выдать копии всех документов, которые касаются трудовой деятельности у этого работодателя, включая справку о доходах.

Видео по теме

В каких случаях отработка обязательна?

С юридической точки зрения, понятие «отработка после увольнения» представляет собой определенный период времени, за который служащий должен предупредить своего работодателя о факте ухода из организации. Из данного заключения можно сделать выводы о том, что отработка является обязательной опцией лишь при увольнении сотрудника по его собственному желанию. Такие строгие требования по раннему предупреждению начальника были установлены по следующим причинам:

1. Для того чтобы сотрудник мог спокойно завершить все свои дела на рабочем месте. Вполне возможно, что подчиненному потребуется передать важные бумаги, довести начатые проекты до конца, а также осуществить иные требуемые действия.
2. Для того чтобы работодатель смог начать поиски подходящего сотрудника на вакантное место. Естественно, при срочном уходе директор просто не сможет найти устраивающую его кандидатуру моментально. Ему потребуется время для рассмотрения претендентов, проведения собеседований и т.д. Именно в этом случае две недели отработки увольняющегося подчиненного смогут очень пригодиться.
3. Для того чтобы отдел бухгалтерии смог произвести все необходимые расчеты. Как известно, процедура увольнения включает в себя такой обязательный этап, как проведение полного расчета с сотрудником. Он представляет собой предоставление подчиненному всех положенных ему выплат и компенсаций. За эти две недели бухгалтерия как раз успеет произвести все необходимые расчеты и установить точные размеры положенных выплат.

Несмотря на то, что отработка бывает действительно важна при увольнении, у многих сотрудников регулярно возникают вопросы относительно того, можно ли им уйти из организации в срочном порядке. Сразу следует отметить, что здесь точный ответ будет зависеть от конкретной ситуации и ее некоторых индивидуальных особенностей. Например, в некоторых случаях решение об увольнении без отработки может быть принято исключительно начальством. В других же ситуациях руководитель будет обязан отпустить сотрудника в срочном порядке, если тот просит уволить его без отработки.

В каком случае можно уволиться без отработки?

Как показывает современная практика, огромное количество сотрудников хотели бы увольняться без отработки, однако они считают, что в таком случае директор просто откажет им в оформлении увольнения. Сразу следует отметить, что способы покинуть организацию как можно раньше все-таки имеются:

1. Составление сотрудником заявления об увольнении с указанием конкретной даты аннулирования трудового договора. Например, служащий составляет заявление 14 декабря. В тексте документа после информации об увольнении по его собственному желанию он ставит дату расторжения трудовых отношений – 18 декабря. То есть служащий выражает свои намерения уволиться из организации как можно быстрее, без двухнедельной отработки.
   
   После получения такого заявления дальнейшее развитие событий будет зависеть исключительно от работодателя. Вполне возможно, что у директора не будет иметься особенных возражений относительно такого срочного ухода подчиненного. В таком случае руководитель подпишет заявление и направит его в отдел кадров для дальнейшей работы.
2. Предоставление сотрудником дополнительных документов, подтверждающих тот факт, что ему необходимо уволиться из организации в срочном порядке. Такими документами могут являться самые различные бумаги, включая:
   • справку о поступлении в учебное заведение на обучение в очной форме;
   • документ, подтверждающий официальный выход физического лица на пенсию;
   • официальное заключение медицинской организации, подтверждающее тот факт, что сотрудник, в связи с появившимися проблемами со здоровьем, больше не сможет продолжать свою текущую профессиональную деятельность в компании;
   • документ, подтверждающий появление у сотрудника необходимости в осуществлении постоянного ухода за заболевшим родственником;
   • иные бумаги, которые были выданы уполномоченными инстанциями и которые действительно содержат в себе официальные подтверждения невозможности продолжения дальнейшей работы подчиненным. Естественно, у таких документов должна иметься фирменная печать организации, а также личные подписи уполномоченных лиц.

3. Оформление сотрудником отпускного периода перед непосредственным увольнением. При выборе данного способа оптимальным решением станет уход в отпуск и последующая подача заявления об увольнении. Как известно, право на уход из организации сохраняется у подчиненного даже в момент нахождения на регулярном отдыхе. Следует помнить, что такой способ может быть использован сотрудником только в случае наличия у него невостребованных отпускных дней.

Нюансы увольнения пенсионера

Не секрет, что в нашей стране огромное количество граждан продолжают заниматься исполнением профессиональных обязательств даже после достижения пенсионного возраста. Пенсионер, в свою очередь, обладает рядом некоторых дополнительных преимуществ, которые обязательно должны быть учтены работодателем. В частности, такой сотрудник сможет уволиться по собственному желанию в срочном порядке, без двухнедельной отработки. Здесь заинтересованному лицу необходимо будет действовать следующим образом:

1. Если пенсионер желает уйти из организации по своему желанию и не отрабатывать стандартный срок – сначала желательно оповестить о данном факте работодателя. Это нужно для того, чтобы для директора резкий уход сотрудника не стал неприятной неожиданностью.
2. Далее можно переходить к составлению письменного заявления об уходе из организации. Такой документ формируется подчиненным в свободном порядке. В самом конце текста служащему обязательно нужно будет поставить точную дату, в которую он желает разорвать свои профессиональные отношения с работодателем. Следует отметить, что никаких дополнительных документов к основному заявлению пенсионеру прикладывать не нужно.
3. После получения заявления от сотрудника работодатель будет обязан исполнить его просьбу и провести увольнение в срочном порядке. Для этого сначала формируется приказ об увольнении, далее происходит полный расчет с подчиненным, с выплатой всех положенных ему компенсаций. Выдача денежных средств осуществляется в последний день работы подчиненного в компании. В этот же день работодателем должна быть внесена соответствующая запись об увольнении в трудовую книжку служащего.

В каких случаях работодатель не может настаивать на отработке?

Работодатель теряет свое право требовать от подчиненного обязательной отработки в следующей ситуации: если директором были грубо нарушены действующие нормы в области трудового законодательства, а также непосредственные права сотрудника. К наиболее распространенным видам таких нарушений можно отнести следующие:

1. Серьезные задержки в исполнении работодателем своих финансовых обязательств, а именно – невыплата заработной платы.
2. Нарушение руководителем установленного в организации трудового распорядка. Сюда можно отнести, например, изменение графика работы без получения предварительного согласия от сотрудников, незаконное принуждение служащих к работе в сверхурочном режиме и т. д.
3. Игнорирование работодателем его прямых обязательств по предоставлению сотрудникам нормальных условий труда, полностью соответствующих установленным нормам и стандартам. Например, руководитель отказывается предоставлять подчиненным средства индивидуальной защиты, что ведет к ухудшению их здоровья и т.д.
4. Иные поступки работодателя, которые серьезно нарушили права служащих в области трудовых отношений, а также их законные интересы. Естественно, сам факт совершения таких проступков руководителем должен быть подтвержден в официальном порядке. Для этого служащему сначала придется обратиться в Трудовую инспекцию либо, например, в судебное учреждение.

Помимо этого, работодатель не сможет потребовать отработки в том случае, если сотрудник сможет представить различные подтверждающие документы, включая медицинские справки, официальные заключения и другие материалы.

как лучше всего уволиться, выплаты увольняющимся, когда писать заявление на увольнение

Что должно быть в заявлении об увольнении

В вашем заявлении об увольнении обязательно должны быть:

• четкая формулировка «увольнение по собственному желанию»,
• ваша подпись,
• дата подачи заявления.

Елена Гудина, частнопрактикующий юрист, специалист по трудовым отношениям и спорам, эксперт по оценке юридических рисков:

На предприятии могут быть образцы или формы заявлений, в том числе и об увольнении. Если их нет или сотрудники кадровой службы не дают бланки, можете написать такое заявление самостоятельно.

Заявление чаще всего пишут те, кто увольняется по своей инициативе. Также сотрудника просят написать заявление при увольнении по соглашению сторон или в связи с переводом на другую работу.

В шапке заявления (вверху страницы с середины листа или в правом верхнем углу) укажите в дательном падеже:

• должность руководителя предприятия;
• название организации — полное или официальное сокращенное;
• фамилию и инициалы работодателя.

Можно указать только наименование организации. Заявление обязаны принять и в этом случае.

В шапке чуть ниже укажите в родительном падеже:

• свою должность или профессию;
• свои фамилию, имя, отчество.

Далее в центре строки: «Заявление.

И ниже с левого края листа идет текст: «Прошу уволить меня по собственному желанию».

Если есть уважительная причина, по которой вы хотите покинуть компанию, то ее нужно указать в заявлении. Некоторые причины дают возможность получить льготы и компенсации. Это может быть поступление в высшее учебное заведение, выход на пенсию и так далее.

Далее обязательно поставьте дату написания заявления, подпись и расшифровку подписи.

Дату увольнения ставить не нужно. Согласно ТК РФ, вы должны предупредить работодателя о своем уходе за 14 дней. Раньше этого срока можно уйти только по согласию работодателя либо в некоторых определенных законом случаях.

Тогда в заявлении можно дописать дату увольнения. Если руководство не желает сокращать срок, эти 14 дней придется отработать.

Обычно руководство просит работников писать заявление от руки. Это нужно, чтобы было меньше шансов оспорить увольнение.

«Работа по собственному желанию» — это не пустой чек для увольнения сотрудников, которые вам не нравятся

Содержание страницы

Многие мелкие работодатели и особенно их руководители считают, что «занятость по собственному желанию» позволяет им увольнять работника практически по любой причине. Правда не так проста.

«Я уволил людей из своей компании по определенным причинам, но я также уволил людей, которые, как мне кажется, просто не понимают, о чем мы», — сказал генеральный директор консалтинговой фирмы из 60 человек в Огайо.«Честно говоря, я не теряю ни минуты сна, когда увольняю кого-то, кто, как мне кажется, не работает по какой-либо причине. Конечно, я сводлю с ума своего сотрудника отдела кадров, когда я это делаю».

Этому генеральному директору никогда не предъявляли иски бывший сотрудник, что, по мнению адвокатов по трудоустройству и юридических экспертов, означает, что ему очень повезло.

«Есть ограничения, например, нельзя увольнять людей по дискриминационным причинам», — сказал Дэвид Вайзенфельд, юридический редактор сайта XpertHR.Вы также не можете уволить их за реализацию своих прав в соответствии с Законом о семейных и медицинских отпусках, Законом о справедливых трудовых стандартах или многими другими федеральными и государственными законами о занятости, добавил он. «Во многих штатах вы не можете уволить кого-либо за не при исполнении служебных обязанностей, пока они не приводят его в офис».

Причины, по которым нельзя увольнять сотрудников

Другие исключения могут быть следствием коллективных договоров или специальной защиты, предоставляемой служащим, призванным на действительную военную службу, добавила Бетси Кэрролл, адвокат из Лос-Анджелесской группы служб занятости юридической фирмы Davis Wright Tremaine. При попытке определить, можете ли вы уволить кого-то без причины, «там много серого», — сказала она.

Большая часть этого серого связана с тем фактом, что законы о труде сильно различаются от юрисдикции к юрисдикции, объяснила Сьюзан Уорнер, SHRM-SCP, адвокат и преподаватель Колледжа профессиональных исследований Университета Вилланова в Вилланова, штат Пенсильвания. Исключения при приеме на работу по желанию делятся на три области:

• Государственная политика: «Они представляют широкий набор обстоятельств и варьируются от штата к штату», — сказал Уорнер.Хороший пример — компенсация рабочим. Поскольку это разновидность государственной политики, многие штаты запрещают работодателям увольнять работника только на том основании, что он или она подали иск о компенсации работникам.

• Прямые или подразумеваемые контракты: В некоторых штатах, например в Нью-Джерси, политики, описанные в справочнике для сотрудников, могут считаться подразумеваемыми контрактами. В других странах, например в Пенсильвании, справочник можно рассматривать как просто набор руководящих принципов, а не как обязательную политику.

• Добросовестность: Признанное в 11 штатах, включая Калифорнию, это исключение обычно означает, что в определенных ситуациях работодатели могут увольнять сотрудников только по справедливой причине или что они не могут увольнять сотрудников по причинам, мотивированным злым умыслом или недобросовестным образом. .

Как избежать юридических затруднений

К этому моменту, вероятно, ясно, что вам следует проконсультироваться с адвокатом, прежде чем кого-либо увольнять, хотя бы для того, чтобы убедиться, что вы действуете в рамках закона соответствующего штата. Но юристы и консультанты по персоналу подчеркивают, что бывший сотрудник все еще может подать на вас в суд, даже если у вас есть твердое юридическое основание.

«Перед тем, как уволить кого-либо по собственному желанию, примите во внимание тот факт, что нередко можно получить иск о возмездии, иск о дискриминации или аналогичный иск», — сказал Кэрролл. «Те заставили работодателя занять оборонительную позицию». Утверждение в суде или агентстве, что ваше действие было основано главным образом на том, что сотрудник нанимал сотрудника по собственному желанию, «не приведет вас очень далеко», — сказала она.

Большинство людей ожидают, что существует какое-то оправдание для увольнения человека с работы, заметил Кэрролл, независимо от того, связано ли это с его работой, финансовым положением компании или другими проблемами на рабочем месте. Если вы не можете сформулировать и задокументировать причину, «судье и присяжным легко заполнить пробелы, верны они или нет» и вынести решение против вас.

Даже если судебное разбирательство пойдет по-вашему, защита неправомерного расторжения контракта может повлечь за собой значительные расходы, отметил Пол Белливо, SHRM-SCP, советник по человеческому капиталу в Бедфорде, штат Нью-Хэмпшир.

Невольно некоторые работодатели становятся легкой мишенью, сказал он. В зависимости от обстоятельств бывшие сотрудники могут получить за собой группу защиты, такую ​​как Американский союз гражданских свобод, или могут привлечь внимание адвокатов, желающих вести дело на общественных началах, потому что они видят возможность подачи коллективного иска.

Например, несколько владельцев малого бизнеса заявили SHRM Online , что они имеют право уволить кого-либо за то, что в его или ее кабинке висит флаг со свастикой. Большинство сочло эту идею легкой. Лоррейн Аллен, региональный директор Центра развития малого бизнеса Америки в Колледже Нью-Джерси в Юинге, штат Нью-Джерси, предложила некоторые объяснения: если у компаний есть письменная политика, исключающая пропаганду убеждений, они, вероятно, в безопасности, сказала она. Однако, добавила она, «политика не может выделить конкретное убеждение.Он должен быть справедливым и равноправным для всех ».

Кэрролл пошла дальше. Она считает, что демонстрация свастики« вероятно, будет основанием для обращения за помощью, потому что это признано оскорбительным ».

Более хитрый пример — можно ли увольнять сотрудников просто потому, что они принадлежат к группе ненависти, даже если они никогда не обсуждают свои убеждения или действия на рабочем месте. Такие ситуации должны рассматриваться в индивидуальном порядке, и применимое законодательство будет варьироваться в зависимости от юрисдикции, сказал Кэрролл. Вы должны учитывать, что членство сотрудника в группе может быть защищенным действием, если он или она участвует только в законных действиях, независимо от того, насколько неприятными вы их считаете. «И, — добавила она, — их увольнение может быть оформлено как иск о дискриминации».

«Могу ли я уволить кого-нибудь только потому, что он мне не нравится? Это и есть занятость по желанию», — сказал Вайзенфельд. Но так много предостережений связано с идеей, что первоначальное представление было размыто.

Идея дискриминации, в частности, дала сотрудникам сильный инструмент для самозащиты, сказал Уорнер.«Я могу сказать, что увольняю сотрудника за невыполнение требований, но сотрудник может сказать, что это действительно из-за своего пола», — сказала она. «По сути, дискриминация дала почти каждому повод для иска».

Персонал может иметь такое же значение, как и закон

Как будто всего этого недостаточно, не забудьте рассмотреть нелегальные вопросы, связанные с увольнением кого-то, кто работает по собственному желанию. Отпуск сотрудника, особенно в малом бизнесе, обязательно повлияет на моральный дух и на то, как оставшиеся работники видят руководителей компании. Если вы уволите кого-то, «другие ваши сотрудники будут интересоваться своей культурой и своей собственной судьбой», — сказала Карен Мэтьюз Радау, президент HR-службы малого бизнеса в Санта-Кларе, Калифорния.

Бен Юрчак, президент KnowClick, a Фирма маркетинговой аналитики из Брин-Мор, штат Пенсильвания, согласна с тем, что увольнение сотрудника из-за чего-то вроде личностного конфликта «просто глупо», — сказал он.«Если вы уволите кого-то, кого любят, вы навредите своей культуре». И хотя он признает, что верно и обратное — уволите непопулярного сотрудника, и вы, возможно, окажете всем услугу, — он считает, что «вы должны отфильтровывать эмоции» при принятии таких решений.

Связь с персоналом также важна. Менеджер одного малого предприятия вспомнил, что уволил нового сотрудника всего через несколько недель после того, как он был принят на работу, даже несмотря на то, что этот человек был хорошо подготовлен для роли, которую мы отчаянно нуждались в должности. «Большая часть работы заключалась в создании и проведении внутренних презентаций, но, оказавшись на месте, новый сотрудник сопротивлялся обратной связи и отправлял свою работу, не оставляя менеджерам достаточно времени для ее рассмотрения.

HR быстро включил сотрудника в план производительности, и он показал некоторое улучшение, но во время одной конкретной презентации «его неэффективность была очевидна» для всех в комнате, сказал менеджер. Когда сотрудник был уволен, «члены команды, которые никогда не видели его презентации, не понимали, почему мы отпусти его.«После того, как коллеги заполнили их, все давнишние опасения исчезли.

В идеале, увольнение никого не должно удивлять, — сказал Юрчак. В его компании все сотрудники участвуют в программе обратной связи, которая помогает держать членов его команды в курсе. работы друг друга. Работники делятся своими целями друг с другом и прозрачны в отношении своего прогресса. «Необходимо найти баланс, — сказал он. — Вы не хотите унижать человека, но вы хотите поднять флажки. «Если чья-то производительность отстает и увольнение становится возможным», все это предвидят.«

« Вам абсолютно необходимо беспокоиться о рабочей силе », — сказал Белливо. Увольнение эффективного и популярного сотрудника может испортить ощущение компании. Чтобы минимизировать любой ущерб,« кому-то необходимо привлечь сотрудников и выяснить их образ мышления. Позвольте им выговориться, разобраться в ситуации, признать свои чувства и переступить порог боли ».

Также помните, что« некоторые владельцы бизнеса просто придурки »и могут настаивать на увольнении кого-то, потому что владелец этого не делает» «Я не могу с ним поладить», — добавил Белливо.В таких случаях HR должен предупредить владельца о последствиях с точки зрения морального духа, репутации работодателя и дополнительных трудностей, когда дело доходит до замены сотрудников. «Давайте посмотрим на плюсы и минусы, а затем примем решение», — сказал он.

Защитите себя с помощью основ

С учетом всех этих факторов лучший способ справиться с увольнением по собственному желанию — это с самого начала следовать передовой практике управления персоналом. Например, Аллен из Центра развития малого бизнеса предположил, что лучшая защита от ответных действий — это «документ, документ, документ». Она сказала, что даже в штатах по собственному желанию вы должны построить дело. «Если человек может кричать о дискриминации, он может подать на вас в суд».

«Работодатели не должны увольнять людей только потому, что они этого хотят», — добавил Уорнер. «У них должен быть хотя бы процесс рассмотрения жалоб». И, как она заметила, есть разница между тем, что незаконно, и хорошей этичной кадровой политикой.«Закон — это нижний предел, а хорошая кадровая политика — это верхний предел», — сказала она. «У вас нет отличных кадровых ресурсов, только если вы следуете закону. Вам нужны процедуры, обучение и практика».

Марк Феффер — внештатный писатель из Филадельфии.

Была ли статья полезной? SHRM предлагает тысячи инструментов, шаблонов и других эксклюзивных преимуществ для участников, включая обновления соответствия, образцы политик, консультации специалистов по кадрам, скидки на обучение, растущее онлайн-сообщество участников и многое другое. Присоединяйтесь / продлите сейчас и позвольте SHRM помочь вам работать эффективнее.

Работа по желанию — Обзор

Обратите внимание, NCSL не может предоставлять советы или помощь частным лицам или предприятиям по вопросам, связанным с трудоустройством. Проконсультируйтесь с государственным департаментом труда или частным адвокатом.

I. Презумпция по желанию

Предполагается, что трудовые отношения являются «произвольными» во всех штатах США, кроме Монтаны. США — одна из немногих стран, где занятость в основном носит произвольный характер. В большинстве стран мира работодатели разрешают увольнять сотрудников только по уважительной причине. Некоторые причины, по которым мы сохраняем презумпцию произвольного согласия, включают уважение свободы контрактов, почтение работодателя и убеждение, что и работодатели, и работники предпочитают трудовые отношения по желанию, а не гарантии занятости.

A. Определено по желанию

По желанию означает, что работодатель может уволить сотрудника в любое время по любой причине, кроме незаконной, или без причины, не неся юридической ответственности. Аналогичным образом, сотрудник может покинуть работу в любое время по любой причине или без нее без неблагоприятных юридических последствий.

По желанию также означает, что работодатель может изменить условия трудовых отношений без уведомления и каких-либо последствий. Например, работодатель может изменить заработную плату, прекратить выплату пособий или сократить оплачиваемый отпуск.В своей неприкрытой форме американское правило о произвольности оставляет сотрудников уязвимыми для произвольных и внезапных увольнений, ограниченного рабочего графика или графика работы по вызову в зависимости от потребностей работодателя, а также неожиданного сокращения заработной платы и льгот.

B. Изменение по договору

Презумпция по желанию — это правило по умолчанию, которое может быть изменено по контракту. Например, контракт может предусматривать определенный срок найма или допускать увольнение только по причине. Обычно U.Компании S. заключают индивидуальные трудовые договоры только с высокопоставленными сотрудниками. Коллективные договоры обычно предусматривают, что представленные сотрудники могут быть уволены только по уважительной причине.

Причина, как правило, включает в себя такие причины, как низкая производительность труда, проступки сотрудников или экономическая необходимость. В трудовом договоре могут быть конкретно указаны ситуации или действия сотрудников, которые могут привести к увольнению по уважительной причине.

II. Исключения по общему праву из презумпции добровольного согласия

За прошедшие годы суды сделали исключения из презумпции произвольного решения, чтобы смягчить ее иногда суровые последствия.Три основных исключения из общего права — это публичный порядок, подразумеваемый договор и подразумеваемый договор добросовестности.

Однако презумпция произвольности является сильной, и сотруднику может быть сложно доказать, что его обстоятельства подпадают под одно из исключений. Кроме того, не все исключения признаются во всех юрисдикциях.

A. Государственная политика

Наиболее широко признанное в общем праве исключение из презумпции произвольного действия защищает сотрудников от неблагоприятных действий по найму, которые нарушают общественные интересы.Это исключение общего права похоже на исключение в отношении возмездия, описанное ниже, и может частично совпадать с ним. Некоторые суды отказались признать отдельный деликт государственной политики, если есть законные средства правовой защиты.

Государства, признающие исключение из публичного порядка, существенно различаются по тому, насколько широко или узко оно толкуется. Большинство штатов принимают только государственную политику, выраженную в конституциях и статутах штатов. Меньшинство также допускает дополнительные источники, которые могут включать административные правила и положения, профессиональные этические кодексы и более широкие понятия общественного блага и гражданского долга.

В предложенном Американским юридическим институтом поправке (третье) Закона о занятости выделяются четыре категории в рамках исключения из государственной политики:

B. Подразумеваемый договор

Подразумеваемые трудовые договоры признаны в 41 штате и округе Колумбия, но даже в тех случаях, когда они признаны, истцу может быть трудно доказать. Подразумеваемый контракт может быть создан несколькими способами. Устные заверения руководителя или представителя работодателя (например, «Нам здесь нужны хорошие люди, у вас есть работа на всю жизнь!» Или «Мы не увольняем сотрудников, не давая им возможности исправить свое поведение.») Может привести к заключению подразумеваемого договора. Аналогичным образом, руководства, политики, практики или другие письменные гарантии работодателя могут создавать подразумеваемый договор.

Таким образом, даже несмотря на отсутствие явного письменного договора между работодателем и отдельным сотрудником, этот сотрудник может рассчитывать на фиксированный срок или даже на неопределенный срок на основании заявления руководителя, практики работодателя увольнения сотрудников только по уважительной причине или утверждение в справочнике для сотрудников о том, что будут соблюдаться определенные процедуры увольнения. Список примеров выше не является исчерпывающим.

По общему правилу, суды не принимают во внимание язык, обещающий долгосрочную, пожизненную или постоянную работу, как желаемый и считают отношения произвольными. Работодатели могут дополнительно защитить себя, используя четкий и недвусмысленный отказ от ответственности в письменных материалах, в котором говорится, что его политика и процедуры не создают договорных прав. Работодатели также могут оставить за собой право изменять политику и процедуры в любое время.

В штатах, в которых действует закон о мошенничестве, требование о том, чтобы контракты на срок более года составлялись в письменной форме, создает дополнительные препятствия для претензий сотрудников, включающих устные заверения.

C. Подразумеваемый договор добросовестности и справедливости

Меньшинство государств признает подразумеваемый договор добросовестности и честности в трудовых отношениях. Судебные толкования этого завета варьировались от требования уважительной причины для прекращения действия до запрещения прекращения действия, совершенного недобросовестно или по злому умыслу.

Примеры недобросовестных увольнений включают: работодатель увольняет пожилого сотрудника, чтобы избежать выплаты пенсионного пособия, или увольняет продавца непосредственно перед тем, как будет выплачена крупная комиссия за завершенную продажу.Было относительно немного случаев, когда работодатели были привлечены к ответственности в соответствии с подразумеваемым соглашением о добросовестности и теории добросовестности.

D. Дополнительные судебные иски об ограничении занятости по желанию

Работники по желанию могут также подать иски против своих работодателей о следующих правонарушениях:

Умышленное вмешательство в договор. Это требование может быть сделано в контексте найма, когда руководитель или коллега с ненадлежащими мотивами успешно добивается увольнения сотрудника. Это правонарушение признается не во всех юрисдикциях.

Умышленное причинение эмоционального стресса. Повторное заявление (второе) Правонарушения определяет это правонарушение как крайнее и возмутительное поведение, которое намеренно или по неосторожности вызывает тяжелые эмоциональные расстройства. Во многих судах даже серьезное эмоциональное и психологическое насилие не может быть достаточно возмутительным, чтобы установить ответственность.

E. Вексель Estoppel

Работодателя могут лишить права увольнять работодателя или потребовать возмещения убытков, если работник может предъявить следующие документы:

• Работодатель дал четкое и недвусмысленное обещание о приеме на работу;
• Сотрудник полагался на это обещание;
• Доверие сотрудника было разумным и предсказуемым; и
• В результате пострадал работник.

Представьте себе человека, который получает и принимает предложение о работе, увольняется с нынешней работы, а затем переезжает со своей семьей в город, где находится новая работа. Перед его первым днем ​​работы с новым работодателем он уволен. В этой ситуации физическое лицо может подать исковое заявление об эстоппеле векселя.

Истцу сложно доказать все элементы эстоппеля векселя, особенно в контексте занятости. Некоторые суды отклоняют прямые требования об эстоппеле векселя, предъявленные сотрудником по собственному желанию, утверждая, что сотрудник не может разумно полагаться на обещание о приеме на работу, если работа осуществляется по воле.

В любом случае эстоппель векселя предоставляет лишь ограниченное средство правовой защиты по сравнению с претензией о нарушении договора. Это связано с тем, что ущерб рассчитывается на основе предыдущей работы человека, а не на основе обещанной работы.

III. Законные исключения из презумпции по желанию

В дополнение к исключениям по общему праву, описанным выше, существует также несколько законодательных исключений из доктрины найма по желанию.

А. Незаконная дискриминация

Федеральные законы и законы штата о дискриминации запрещают работодателям принимать решения о приеме на работу на основании расы, цвета кожи, религии, пола, национального происхождения, возраста, инвалидности или статуса ветерана работника. Законодательные акты штата могут также защищать сотрудников от дискриминации по другим причинам, например по сексуальной ориентации.

Важно признать, что законы о дискриминации защищают членов защищенных классов только от неблагоприятных действий при приеме на работу, совершенных из-за их принадлежности к защищенному классу.Другими словами, работодатель может уволить Джейн, потому что она не выполнила требуемые функции своей работы, но не потому, что она находится в инвалидном кресле.

1. Защита сотрудников вне служебных обязанностей

Несколько штатов приняли законы для защиты сотрудников от неблагоприятных действий при приеме на работу в результате законной деятельности вне службы. В Колорадо, CRS § 24-34-402.5 первоначально был известен как Закон о правах курильщиков, но фактически защищает любую законную деятельность в свободное от работы время, проводимую за пределами территории работодателя.Северная Дакота приняла такой же широкий закон. Законодательство, принятое Индианой, Нью-Джерси, Орегоном и Южной Дакотой, прямо запрещает работодателем дискриминацию курильщиков.

Есть пределы даже у экспансивного действия Колорадо. Законодательство позволяет работодателям ограничивать законную деятельность своих сотрудников в нерабочее время, когда 1) ограничение относится к профессиональной деятельности bona fide ; 2) разумно и рационально относится к трудовой деятельности и обязанностям; или 3) необходимо, чтобы избежать реального конфликта интересов или его появления.

B. Возмездие

Возмездие — еще одно основанное на законе исключение из презумпции произвольного желания. Федеральные законы и / или законы штата запрещают работодателям увольнять сотрудников в отместку за занятие законной, необходимой или желательной деятельностью. Примеры защищенной деятельности включают требование минимальной заработной платы или компенсации за сверхурочную работу, участие в профсоюзной деятельности, противодействие незаконной дискриминационной практике, подачу заявок на компенсацию работникам и «изобличение».«

1. Сообщение о нарушениях

В то время как большинство штатов обеспечивают защиту информаторов для сотрудников государственного сектора, защита сотрудников частного сектора более ограничена. Примерно семнадцать штатов приняли законы о разоблачающих нарушениях, которые защищают работников частного сектора от неблагоприятных действий по найму, если они сообщают о проступках работодателя. Пожалуйста, ознакомьтесь с нашей подборкой статутов государственных информаторов для цитат и резюме.

Там, где нет общего закона штата, частным служащим остается лоскутное одеяло из федеральных законов и законодательных актов штата, которые затрагивают широкий спектр вопросов, включая охрану труда и безопасность на рабочем месте, защиту окружающей среды, мошенничество в бухгалтерском учете и дискриминацию, которые также включают защиту информаторов. Задача сотрудников в этих юрисдикциях — найти закон, применимый к их конкретным обстоятельствам.

IV. Правило Монтаны по уважительной причине

Закон штата Монтана о незаконном увольнении с работы 1987 года (WDEA) создал повод для иска для сотрудников, которые считают, что они были уволены без уважительной причины. Хотя подобное законодательство было принято в других странах, Монтана пока единственный штат, который принял закон с такими далеко идущими последствиями.

A. Положения закона

Закон запрещает увольнение по иной причине, кроме уважительной, после установленного испытательного срока и дает работнику право обжаловать увольнение в суде или в арбитре. Закон также ограничивает размер ущерба до четырех лет потери заработной платы, включая размер дополнительных пособий, с процентами. См. Mont. Код Энн. §§ 39-2-901–39-2-915.

B. Законодательная история

Начиная с 1982 года, Верховный суд штата Монтана принял ряд решений в пользу истцов, которые расширили исключение добросовестности и справедливости из правила о трудоустройстве по желанию. Это решение создало неуверенность для работодателей и побудило их выступить за более последовательный режим. По сути, работодатели Монтаны были готовы торговать уверенностью и ограничениями по возмещению ущерба на ограничения их способности увольнять сотрудников по собственному желанию.

В. Заключение

Хотя существуют исключения как по общему праву, так и по закону из правила произвольного разрешения, презумпция остается важной особенностью ландшафта занятости в США. Хотя сотрудник может предъявлять самые разные претензии, их бывает сложно доказать.Кроме того, не все претензии признаются во всех юрисдикциях, и судебное толкование защиты по общему праву может толковаться широко или узко. Пока что Монтана — единственный штат, в котором полностью отменили правило «по желанию».

Дополнительные ресурсы

Тимоти П. Глинн, Рэйчел С. Арноу-Ричман и Чарльз А. Салливан, Трудовое право: частный заказ и его ограничения, (Нью-Йорк: Aspen Publishers, 2007).

Чарльз Дж. Мул, «Доктрина занятости по желанию: три основных исключения», Monthly Labor Review (январь 2001 г.): 3-11.

Уэйн Н. Оуттен, «Когда за добрые дела наказывают: правовая среда преследований и изобличений», Учебник курса по судебным разбирательствам и административной практике, серия , Приказ PLI № 11091 (Нью-Йорк: Практикующий юридический институт, октябрь 2007 г.).

Гленн Р. Соломон, «Закон Монтаны о незаконном увольнении с работы, двадцать лет спустя», Блог Гленна Соломона, 2007 г., http://www.glennsolomonblog.com/Post.shtml.

Кэтрин В.В. Стоун, «Пересмотр доктрины занятости по желанию: навязываемые условия, подразумеваемые условия и нормативный мир рабочего места», Industrial Law Journal (март 2007 г.).

Кейнен Дж. Уолл-младший и Жаклин Джонсон, «Закон Колорадо о законной деятельности: баланс между конфиденциальностью сотрудников и правами работодателей», Colorado Lawyer (декабрь 2006 г.).

Прекращение трудовых отношений Определение

Что такое прекращение трудовых отношений?

Прекращение трудовых отношений означает прекращение работы сотрудника в компании. Работник может быть уволен с работы по собственному желанию или по решению работодателя.

Сотрудник, который не работает активно из-за болезни, отпуска или временного увольнения, по-прежнему считается занятым, если отношения с работодателем не были прекращены официально с уведомлением о прекращении.

Ключевые выводы

• Прекращение трудовой деятельности означает прекращение работы сотрудника в компании.
• Увольнение может быть добровольным, например, когда работник увольняется по собственному желанию, или принудительным в случае сокращения штата компании или увольнения, или если сотрудник уволен.
• Компания не обязана предлагать сотруднику выходное пособие при увольнении; скорее, это по усмотрению.
• Работник, безработный не по своей вине, может иметь право на получение пособия по безработице.
• Расширенное страхование по безработице доступно во время коронавируса в 2020 году.

Как работает добровольное расторжение

Сотрудник может добровольно прекратить работу в компании. Сотрудник, который решает прекратить работу в компании, обычно делает это, когда находит лучшую работу в другой компании, выходит на пенсию, уходит в отставку, чтобы начать собственное дело, или делает перерыв в работе.

Добровольное увольнение также может быть результатом конструктивного увольнения, также называемого конструктивным увольнением. Это означает, что сотрудник покинул компанию, потому что у него не было другого выхода. Они могли работать в условиях значительного принуждения и тяжелых условий труда у работодателя, что могло включать слишком низкую зарплату, притеснения, новое место работы, которое находится дальше, чем сотрудник может добираться до работы, увеличенное рабочее время и т. Д.

Принудительное увольнение сотрудника, при котором ему предъявляется ультиматум о увольнении или увольнении, также подпадает под конструктивное увольнение.В этих случаях, если работник сможет доказать, что действия работодателя во время его пребывания в компании были незаконными, он может иметь право на компенсацию или льготы в той или иной форме.

От работника, который добровольно уходит с работодателя, могут потребовать заблаговременно уведомить работодателя устно или письменно. В большинстве отраслей обычно требуется предварительное уведомление за две недели об увольнении сотрудника. В некоторых случаях сотрудник уведомляет о своем увольнении или вообще не уведомляет, например, когда сотрудник увольняется с работы или не возвращается на работу.

Как работает принудительное увольнение

Вынужденное увольнение происходит, когда работодатель увольняет, увольняет или увольняет сотрудника.

Увольнения и сокращение

Компании решают уволить сотрудников или сократить свои организации, чтобы снизить свои операционные расходы, реструктурировать свои организации или потому, что им больше не нужен набор навыков сотрудников. При увольнении сотрудников обычно отпускают не по их вине, в отличие от уволенных работников.

Увольнение

Сотрудник обычно увольняется с работы в результате неудовлетворительного выполнения работы, плохого поведения или отношения, не соответствующего корпоративной культуре, или неэтичного поведения, нарушающего политику компании. Согласно признанным в некоторых штатах законам о трудоустройстве по собственному желанию, компания может уволить без предупреждения любого сотрудника, который плохо работает или нарушает какую-либо форму правил компании. Фактически, компании не нужно объяснять причину увольнения сотрудника.

Незаконные увольнения

Хотя договоры о найме по желанию не требуют, чтобы работодатель предупреждал или объяснял причину увольнения, работодатель не может уволить работника по определенным причинам. Сотрудник, который отказывается работать больше, чем часы, указанные в контракте, — который берет отпуск, сообщает о происшествии или человеке в отдел кадров или сообщает регулирующим органам отрасли — не может быть уволен по этим причинам. Работодатель, увольняющий работника за осуществление своих законных прав, сделал это незаконно и может быть привлечен к ответственности за незаконное увольнение в суде.

Другие незаконные увольнения происходят, когда работодатель отпускает работника по дискриминационным причинам, таким как религия, раса, возраст, пол, инвалидность или национальность. Работодатель, признанный виновным в незаконном увольнении, может быть обязан выплатить компенсацию пострадавшему сотруднику и / или восстановить его в компании.

Прекращение по причине

Работодатель может уволить сотрудника по определенной причине, за исключением условий найма по желанию. Оговорка о увольнении по причине может потребовать от работодателя поставить работника на график улучшений на 60 или 90 дней, в течение которого ожидается, что работник улучшит свою трудовую этику.Если к концу испытательного срока работнику не станет лучше, его могут уволить по уважительной причине и уволить с предубеждением.

В некоторых случаях работодатель может уволить сотрудника без ущерба. Это означает, что работник был уволен по причинам, не связанным с некомпетентностью, неподчинением или ненадлежащим поведением на рабочем месте. В таких ситуациях сотрудник может быть повторно принят на аналогичную работу в будущем.

Выходное пособие

В большинстве случаев, когда сотрудник, проработавший в данной компании не менее трех месяцев, уволился с работы в принудительном порядке, работодатель может предоставить ему уведомление об увольнении и / или выходном пособии (или выходном пособии). Компания, которая предлагает выходное пособие, делает это по соглашению, заключенному в частном порядке с сотрудником, или потому, что выходное пособие указано в ее справочнике для сотрудников.

Кроме того, в соответствии с федеральным законом работодатели не обязаны немедленно выплачивать окончательную зарплату уволенному сотруднику. Однако законы штата могут действовать по-другому в этом отношении и могут требовать от работодателя не только немедленно предоставить пострадавшему сотруднику окончательную зарплату, но также включить накопленные и неиспользованные дни отпуска.

Работник, безработный не по своей вине, может иметь право на получение пособия по безработице. Каждый штат управляет программой страхования от безработицы (UI), предлагая временную финансовую помощь безработным и ищущим работу. Веб-сайт Министерства труда США (DOL) предоставляет подробную информацию о пособиях по безработице.

Особые соображения: коронавирус

По состоянию на апрель 2020 года миллионы рабочих были уволены из-за того, что предприятия борются с государственными заказами на домашнее хозяйство во время пандемии коронавируса. Некоторые компании уволили работников, и этот переезд должен быть временным, пока компания не откроется снова. Закон CARES предоставляет компенсацию по безработице не только тем, кто был уволен, но и уволенным работникам, а также работникам, работающим неполный рабочий день, фрилансерам, независимым подрядчикам и самозанятым — работникам, которые обычно не имеют права на пособие по безработице. Чтобы узнать больше, ознакомьтесь с программой страхования от безработицы в вашем штате.

Процедуры и политика увольнения сотрудников

Марк Уильямс, директор по операциям, BizFilings

Какими бы ни были ваши причины увольнения сотрудника, мудрый работодатель всегда будет соблюдать надлежащие процедуры увольнения.Несмотря на преобладание законов о найме по собственному желанию, в действительности ваше право на увольнение становится все более и более ограниченным из-за огромного роста числа федеральных законов и законов штата, благоприятствующих наемным работникам. Более того, в наши дни работники, которые считают, что их несправедливо уволили или вынудили уволиться, похоже, подают множество исков, связанных с трудоустройством.

Лучший способ «выиграть» судебный процесс — это вообще избежать его. Помня некоторые базовые правила управления и межличностного общения, вы можете значительно облегчить гнев уволенного сотрудника — сотрудника, который в противном случае мог бы выразить свой гнев в зале суда.Многие из этих правил также полезны для обоснования вашей защиты — у вас была веская причина для увольнения вашего сотрудника — если выясняется, что работник все-таки подал на вас в суд. Защитите себя, заложив основу перед увольнением работника и действуя в худшем случае — уволите кого-нибудь на месте.

Что делать перед увольнением за проступки или плохую работу

Есть ряд шагов, которые вы должны предпринять, прежде чем уволить кого-либо за неподчинение, нарушение рабочего правила или любой другой вид проступка, или просто за плохое выполнение работы.Эти шаги включают в себя документирование проблемы, использование справедливых правил и процедур и тщательное расследование инцидента «последней капли».

Однако сначала несколько слов о том, что , а не , должен делать: мы рекомендуем вам взять на себя личное обязательство никогда не увольнять сотрудника на месте.

Почему? Действия из гнева или разочарования — хороший способ попасть в горячую воду с законом. Сотрудники, уволенные таким образом, с большей вероятностью подадут на вас в суд или создадут другие проблемы для вас и вашего бизнеса.Если рабочий делает что-то настолько ужасное, что вы должны принять немедленные меры, сообщите ему, что он или она временно отстранены, пока вы исследуете (или успокоитесь).

Самый безопасный способ уволить кого-либо с юридической точки зрения — это убедиться, что у вас есть веская, недискриминационная деловая причина для совершения действия и что у вас есть достаточно документов, подтверждающих это. Ваша документация должна быть создана в ходе обычной деятельности, до того, как вы уволите человека (за исключением, конечно, записи обсуждения фактического прекращения).

Не попадайтесь на попытки восстановить документацию (например, предупреждения или обзоры низкой производительности) постфактум, когда вы должны были создавать их все время. Кроме того, процесс документирования не следует использовать для «создания дела» против одного работника, когда другие работники в аналогичных ситуациях не документировали свои действия. Выборочная документация может быть доказательством того, что человек стал жертвой дискриминации.

Важно помнить, что рабочие (и суды) с большей вероятностью сочтут увольнение «справедливым», если ваши сотрудники были хорошо осведомлены о том, какого поведения и работы вы от них ожидаете.Также важно, чтобы работники получали регулярные отзывы об эффективности своей работы и получали предупреждения, когда вы обнаруживаете, что они не оправдывают ожиданий.

По этой причине ваша способность «стрелять правильно» зависит от основы, которую вы закладываете, начиная с первого дня, когда вы нанимаете кого-то. Вам необходимо:

• Установите правила и политику справедливого труда. Ваши сотрудники должны знать, чего вы от них ожидаете с точки зрения правил на рабочем месте. Многие компании создают справочник компании (или нанимают писателя-фрилансера, который сделает это за них), содержащий свои ключевые правила, и раздают копию каждому новому сотруднику.Если вы нанимаете всего несколько сотрудников, вам не нужно создавать целое руководство, но вы должны подумать о том, какие разумные правила требуются для вашего бизнеса.
• Добросовестно соблюдайте свои правила, применяя при необходимости прогрессивные дисциплинарные меры. У вас может быть самый разумный набор правил из когда-либо написанных, но если вы не соблюдаете свои правила, они бесполезны. По закону вы должны применять свои правила одинаково ко всем своим сотрудникам, , если вы надеетесь на них полагаться.
• Создайте систему обратной связи по производительности, чтобы люди знали, как у них дела. Дисциплина не очень эффективна для сотрудника, который не нарушает никаких правил, но некомпетентен или не выполняет работу на приемлемом уровне. Регулярно проверяя производительность, вы можете поднять работника до должного уровня или, по крайней мере, задокументировать свои попытки сделать это.
• Тщательно расследуйте инцидент «последней капли». Прежде чем уволить кого-либо за проступок, вам следует как можно тщательнее провести расследование.Во многих случаях расследование может быть выполнено всего за несколько часов, поэтому не игнорируйте этот важный шаг. Иногда после расследования вы можете решить все же не увольнять сотрудника.

Уменьшите урон, если выстрелите в кого-то на месте

Если вы проигнорируете все советы экспертов и быстро уволите кого-нибудь,
возможно, потому что вы поссорились или поймали работника с поличным
о краже или порче имущества, что делать? Ответ зависит
о предыдущей истории работника в вашей компании.

Если у вас есть документация, обосновывающая ваши действия. Вы
можно начать с просмотра файла рабочего, чтобы узнать, достаточно ли у вас
документация (предыдущих нарушений правил или плохой работы
обзоры), чтобы оправдать свои действия. Если вы это сделаете, вы можете вздохнуть
облегчение, потому что у вас будет готовая защита на случай, если рабочий решит
подать в суд на вас.

Что делать, если документации, обосновывающей ваши действия, мало или нет.
Если у вас мало или совсем нет документации о каких-либо предыдущих проблемах с
работнику, самым безопасным способом действий было бы позвонить ему или ей, например,
что вы действовали слишком быстро, и предлагаете восстановить работника.Если он или
она отказывается, вы только что превратили стрельбу в добровольную
бросить курить, поэтому ваша возможная ответственность резко снизилась. Если
рабочий соглашается вернуться, вы, естественно, будете внимательно следить за ним
или ее. Надеюсь, дела улучшатся; если нет, обязательно задокументируйте любые
проблемы, прежде чем повторить свое поспешное поведение.

Если вы не хотите забирать рабочего, возможно, потому что его или ее
поведение было настолько ужасным, что само по себе оправдало бы стрельбу, или
потому что вы чувствуете, что ваша способность работать вместе была разрушена, вы
следует сначала собрать и сохранить все доступные доказательства, подтверждающие ваше
версия случившегося.

Затем, после просмотра доказательств, у вас есть выбор. Ты можешь сесть
напряженно и надеюсь, что все это пройдет, или вы можете попробовать
разобраться со своим бывшим сотрудником: вы можете согласиться на выходное пособие
льготы для работника в обмен на подписанную форму разрешения, которая
отказывается от своего права подать на вас в суд.

Как справиться с экономическими увольнениями

Когда экономические причины требуют, чтобы вы уволили работника,
временно или постоянно у вас автоматически будет звук
деловая причина выписки.Немногие суды будут сомневаться в вашем
суждение по этому поводу. Но если вы решите уволить некоторые, но не все
ваших сотрудников, вы должны быть уверены, что ваш процесс отбора не дискриминирует по возрасту, полу или расе или не нарушает какие-либо другие государственные правила.

Кто останется, а кто уйдет? В самом маленьком
предприятий, если возникнет необходимость уволить кого-либо, решение будет
основываться на желании продолжать бизнес. Очевидно, что те
чьи рабочие места наиболее важны для бизнеса, и те
чьи должности наименее важны (или чьи задачи может взять на себя
оставшийся рабочий или владелец) будет отпущен.В некоторых случаях рабочие
члены семьи или близкие друзья владельца будут оставлены, пока
«посторонних» отпустят. Ни одна из этих двух стратегий вряд ли
чтобы вызвать у вас какие-либо юридические проблемы при условии, что ваш бизнес небольшой
достаточно, чтобы избежать охвата основными законами о гражданских правах.

Стаж или заслуги? Увольнение людей в порядке
по старшинству (то есть удержание людей с наибольшим стажем
service), скорее всего, будут расценены вашими сотрудниками как справедливый.Это также
легче всего защищаться в суде. Как правило, если вы используете этот метод, вы
не нужно будет предоставлять никаких других доказательств того, почему определенные рабочие были
выбрана для увольнения.

Однако, имея возможность выбора, большинство работодателей предпочли бы
лучших работников и увольнять менее продуктивных, независимо от
трудовой стаж. Если вы проводили регулярные проверки эффективности, вы можете исключить должности тех сотрудников, чья производительность
был задокументирован как менее чем удовлетворительный. Если нет
документации, вы не можете исключить позицию этого человека только за
обоснование причин без ответственности.

Также, если вы выбираете между двумя или более одинаково квалифицированными
кандидатов на увольнение, вы должны быть готовы показать, что
«сокращенные» работники отражают демографический состав (раса, пол и возраст)
вашей рабочей силы в максимально возможной степени.

Ситуации, подходящие для освобождения и выхода из соглашения

Всякий раз, когда вы увлекаетесь увольнением или увольнением рабочего, есть
возможность того, что уволенный сотрудник подаст в суд против
ты. Чтобы избежать этой угрозы, вы можете договориться о расторжении договора с
работник.В рамках договора рабочий подпишет релиз
заявив, что он или она отказывается от некоторых или всех прав на подачу иска против вас.

Хотя релизы сотрудников имеют много применений, они чаще всего используются, когда
у вас нет надлежащей документации для стрельбы, но вы хотите отрезать
трудовые отношения и избежать судебного иска. Они могут
также могут быть использованы для предложения досрочного выхода на пенсию работнику или когда вы
стремятся досрочно расторгнуть трудовой договор путем «выкупа» работника.

Для вступления в силу релиз должен быть:

• письменно
• за подписью сотрудника, который отказывается от права на подачу иска
• сознательный и добровольный отказ
• подтверждено надлежащим рассмотрением (Это означает, что вы должны
  дать сотруднику что-то ценное взамен, то, что он или она
  не получил бы без подписи релиза.)

Убедитесь, что выпуск можно легко прочитать (это означает, что
шрифт должен быть достаточно большим, а используемый язык понятен
сотрудником). В пресс-релизе должно быть конкретно указано на занятость.
законы, связанные с отказом от прав. Ваша цель — убедиться, что
сотрудник не может утверждать, что он или она не знали, что говорится в документе.
Ни при каких обстоятельствах нельзя обманывать сотрудника или заставлять его казаться
что у него или нее не было выбора подписать его.

Вот несколько советов, которые увеличивают шансы на то, что ваше освобождение будет «железным», если будет оспорено в суде:

• Дайте сотруднику время подумать о
  подписывая это.Чем больше времени у сотрудника, тем больше вероятность, что суд
  не поверите, что сотрудника заставили подписать освобождение.

• Поощряйте сотрудника просмотреть документ с адвокатом по своему выбору перед его подписанием.

• Позвольте сотруднику в течение нескольких дней передумать после подписания разрешения.

• Разрешить сотруднику обсудить
  сроки и условия выпуска (например, позволить ему или ей
  замените те, которые вы предложили, другими преимуществами). Таким образом,
  суд с большей вероятностью поверит, что документ был подписан
  охотно.

Как и все контракты, для того, чтобы быть действительным, отказ должен поддерживаться
«адекватное рассмотрение». Это означает, что вы должны что-то дать рабочему
ценности в обмен на отказ, сверх того, что вы должны сделать
в соответствии с законом. Если вы всегда выплачивали выходное пособие уволенным работникам,
вы должны дать сотруднику что-то на больше, чем ваше обычное выходное пособие, в обмен на отказ.

Суды, как правило, любят, когда некоторые доллары переходят из рук в руки, поэтому вы можете
рассмотрите возможность предоставления единовременной выплаты в размере не менее двух недель.
Однако вы также можете предлагать такие условия, как соглашение не оспаривать
выплата пособия по безработице или договор о предоставлении
удовлетворительные рекомендации о работе по запросу потенциальных работодателей.
Эти вещи практически не снимают с вашего банковского счета, но могут быть
ценно для работника.

Освобождается по Закону о дискриминации по возрасту

Если к вам применяется федеральный закон о возрастной дискриминации в сфере занятости
(как правило, если у вас 20 или более сотрудников в течение 20 или более недель в
год), а если работнику больше 40 лет, есть специальные
применяемые правила.Эти правила разработаны, чтобы гарантировать, что
релиз был подписан «сознательно и добровольно».

• Отказ должен быть написан на языке, понятном среднему работнику, к которому он применяется.
• В отказе должно быть конкретно указано о правах и требованиях в соответствии с Законом о дискриминации по возрасту в сфере занятости.
• Отказ не может отказываться от прав или требований, которые могут возникнуть после даты его подписания.
• Отказ должен быть получен в обмен на ценное вознаграждение в
  в дополнение к тому, что физическое лицо уже имеет право получить.
• Необходимо письменно посоветовать человеку проконсультироваться с адвокатом перед подписанием отказа.
• Как правило, человеку должен быть предоставлен как минимум 21 день для
  рассмотреть соглашение, но если отказ запрашивается в связи
  с предложением льгот при увольнении или другой программой увольнения
  группе сотрудников каждому работнику должно быть предоставлено не менее 45 дней на
  рассмотрите соглашение.
• Физическому лицу необходимо предоставить не менее семи дней после подписания
  отказ изменить свое решение и отозвать его, и отказ может
  не вступает в силу до истечения семидневного периода.

Досрочный выход на пенсию или льготы при увольнении. Есть еще несколько требований, если отказ запрашивается как часть
любые программы стимулирования выхода или другие программы увольнения, предлагаемые
класс сотрудников. Если вы предлагаете такую ​​программу группе
сотрудников, необходимо письменно проинформировать физических лиц о:

• кого охватывает программа
• каковы квалификационные требования
• какие сроки по программе
• каковы должности и возраст всех лиц, имеющих право или отобранных для участия в программе
• каков возраст всех лиц в одной и той же классификации должностей, не отобранных для участия в программе

законов и вопросов о труде | УСАГов

Узнайте о некоторых важных законах и проблемах в сфере занятости.

Дискриминация и домогательства на работе

Комиссия по равным возможностям трудоустройства (EEOC) обеспечивает соблюдение федеральных законов, запрещающих дискриминацию при приеме на работу. Эти законы защищают сотрудников и соискателей от:

• Дискриминации, притеснений и несправедливого обращения на рабочем месте со стороны кого-либо из-за:

• Отказ в разумных условиях на рабочем месте из-за инвалидности или религиозных убеждений

• Возмездия, потому что они:

Подача жалобы в управление по правам на трудоустройство штата или местного самоуправления или племени

Чтобы подать жалобу, обратитесь в офис по правам на работу штата, местного или племенного происхождения.

Многие правительства штатов и местные органы власти имеют свои собственные антидискриминационные законы. Эти законы могут предлагать дополнительные меры защиты, помимо федеральных.

Законы некоторых штатов:

• Применяются к предприятиям с пятью или шестью сотрудниками

• Запретить дискриминацию по признаку того, состоите ли вы в браке или имеете детей

• Имеются разные сроки подачи иска

• Используйте разные стандарты для принятия решения о том, покрываются ли они ими.

Законы многих штатов предусматривают больше защиты кормящих матерей, чем того требует федеральный закон.Государственные бюро по трудоустройству обеспечивают соблюдение этих законов.

Подача иска

Если вы стали жертвой дискриминации на работе или преследований, вы можете подать иск. Если дискриминация нарушает федеральный закон, вы должны сначала подать иск в EEOC. (Это не относится к случаям неравной оплаты труда мужчин и женщин.)

Вы можете подать в суд, если EEOC не может вам помочь. В любом случае ищите юриста, специализирующегося на трудовом праве. Вы можете проверить:

Не все работодатели подпадают под действие законов EEOC

Работодатель должен иметь определенное количество сотрудников, на которое распространяется действие законов EEOC.Это число зависит от типа работодателя и предполагаемой дискриминации.

• Компании, правительства штата и местные органы власти должны соблюдать большинство законов EEOC, если у них работает 15 или более сотрудников.

• Федеральные агентства должны соблюдать все законы EEOC, независимо от того, сколько у них сотрудников.

Законы, которые исполняет EEOC

Федеральные законы о дискриминации при найме на работу включают:

Притеснение

Притеснение является нежелательным поведением на основании:

• Расы

• Цвет кожи

• Религия

• Национальное происхождение

• Возраст

• Беременность

• Инвалидность

• Генетическая информация

Она может включать:

Сексуальные домогательства могут включать:

• Сексуальные домогательства

• Запросы о сексуальных услугах

• Другие словесные или физические домогательства сексуального характера

• Оскорбительные замечания о поле человека

Домогательство становится незаконным, когда:

Защита от преследований

Законы EEOC защищают emp Loyees и соискатели от возмездия. Например, незаконно наказывать людей за:

Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA)

Закон о семейных и медицинских отпусках (FMLA) — это федеральный закон о труде, который позволяет работнику, имеющему право на работу, брать продолжительный отпуск на работу.

Ситуации, включенные в FMLA

• Болезнь
• Уход за квалифицированным больным членом семьи
• Рождение или усыновление ребенка
• Уход за военным или другие чрезвычайные ситуации, связанные со службой члена семьи на действительной военной службе

Этот неоплачиваемый отпуск предоставляется гарантируется законом и предоставляется работникам компаний с 50 и более сотрудниками.Информационные бюллетени FMLA могут помочь вам понять ваши права и страховое покрытие.

Вопросы или сообщение о нарушении FMLA

Если у вас остались вопросы о FMLA или вы считаете, что кто-то нарушил ваши права в соответствии с FMLA, обратитесь за помощью в отдел заработной платы и часов Министерства труда.

Обязанности работодателя в соответствии с FMLA

Работодатели, имеющие сотрудников, имеющих право на FMLA, имеют определенные права и обязанности в соответствии с законом. Узнайте, как различные типы работодателей могут подпадать под действие закона FMLA.

Если вы являетесь работодателем и обеспокоены ложным FMLA-отпуском, обращайтесь в отдел заработной платы и часов с любыми вопросами о соблюдении FMLA и обратитесь за советом в юридический отдел и отдел кадров вашей компании.

Минимальная заработная плата, сверхурочные и неправильная классификация

Отдел заработной платы и рабочего времени Министерства труда США (WHD) контролирует и обеспечивает соблюдение некоторых из наиболее полных национальных законов о труде. Они включают:

Минимум Заработная плата

Сверхурочная работа

Работодатель может потребовать или разрешить работнику работать сверхурочно. Закон о справедливых трудовых стандартах гласит, что работники, работающие более 40 часов в неделю, должны получать сверхурочную оплату. Из этого правила есть несколько исключений.

Неправильная классификация

Работодатель утверждает, что работник является независимым подрядчиком. Закон гласит, что работник является наемным работником. Это неправильная классификация, которая может:

• Повлиять на заработную плату, защиту и льготы работника

• Вызвать налоговые проблемы как для предприятий, так и для работников

Ресурсы и дальнейшие действия

Узнайте о трудовом законодательстве вашего штата

Трудовое законодательство зависит от штата.Свяжитесь с правительством штата для получения информации о конкретных законах, в которых вы работаете.

Жалобы и условия небезопасного рабочего места

Несколько различных федеральных правительственных агентств рассматривают вопросы или жалобы по поводу рабочих мест, в зависимости от характера проблемы.

Задайте вопрос или подайте жалобу о проблеме безопасности на вашем рабочем месте

Права работников на безопасность

Как наемный работник, вы имеете право на определенные права на рабочем месте, особенно те, которые обеспечивают вашу безопасность.К ним относятся право:

• пройти обучение на языке, который вы понимаете;
• получить необходимое защитное оборудование;
• ; сообщить о травме или заболевании;
• ; высказать свое беспокойство по поводу небезопасных условий труда, не опасаясь возмездия. Чтобы повысить безопасность на рабочем месте, Управление по охране труда (OSHA) обновило существующие правила, касающиеся того, как работодатели должны сообщать о травмах или заболеваниях на рабочем месте.

  С 1 января 2017 г. некоторые работодатели обязаны предоставлять данные о травмах или заболеваниях в электронном виде. Это позволяет OSHA улучшить соблюдение требований безопасности на рабочем месте и предоставить ценную информацию в Интернете для работников, соискателей работы, клиентов и широкой общественности. Новое правило также запрещает работодателям отговаривать своих работников сообщать о травмах или заболеваниях.

  Компенсация рабочим за болезнь или травму на работе

  Законы о компенсации работникам защищают работников, которые получают травмы на работе или заболевают в результате этого.Законы устанавливают компенсацию работникам — форму страхования, за которую платят работодатели. Эти законы различаются от штата к штату и для федеральных служащих.

  Пособия, предоставляемые компенсацией работникам

  Как правило, компенсация работников обеспечивает:

  • Покрытие медицинских расходов работников

  • Компенсация потери заработной платы, пока работник отсутствует на восстановлении

  • Пособия для иждивенцев работники, которые умерли в результате несчастных случаев, связанных с работой

  Сотрудники частного сектора и штата или местного самоуправления

  Если вы получили травму, работая в частной компании, государственном или местном правительстве, обратитесь за помощью в свой штат. Программа компенсации ваших государственных служащих может помочь вам подать иск. Если ваше требование отклонено, вы можете подать апелляцию.

  Портовые и портовые рабочие, угледобытчики, ядерщики и федеральные служащие.

  . Обратитесь в программу компенсации работникам, которая обращается к вам, за помощью в подаче иска.

  Незаконное увольнение / увольнение с работы

  Если вы считаете, что вас незаконно уволили с работы или вы уволились из трудовой ситуации, вы можете узнать больше о законах вашего штата о незаконном увольнении.

  • Законы о незаконном прекращении или незаконном увольнении варьируются от штата к штату.
  • Некоторые штаты являются штатами с «занятостью по желанию», что означает, что при отсутствии трудового договора (или коллективного договора) работодатель может уволить работника по любой причине или без причины, с уведомлением или без него, пока разряд не нарушает закон.

  Если вы считаете, что вас незаконно уволили или уволили с работы, вы можете:

  Работодатели

  Если вы являетесь работодателем, ищущим информацию о законном увольнении сотрудников, вы можете связаться с Комиссией по равным возможностям трудоустройства (EEOC). ) И в бюро по трудоустройству штата, чтобы убедиться, что вы не нарушаете какие-либо федеральные законы или законы штата о труде.Вы можете проконсультироваться с лицензированным юристом.

  У вас есть вопросы?

  Задайте реальному человеку любой вопрос, связанный с государством, бесплатно. Они дадут вам ответ или сообщат, где его найти.

  Последнее обновление:
  14 сентября 2020 г.

  Как дисциплинировать и увольнять сотрудников

  Мнения, высказанные предпринимателями, участниками являются их собственными.

  
  

  Прекращение действия может быть столь же разрушительным для человека, который его выполняет. The Wall Street Journal сообщила, что увольнение — одна из трех ситуаций, вызывающих наибольшую тревогу у президентов компаний. Вероятно, можно с уверенностью предположить, что внутри человека, говорящего: «Ты уволен», много стресса.

  Помимо эмоционального напряжения как для владельца, так и для работника, расторжение договора также имеет юридические последствия.Следующая статья посвящена описанию способов решения проблемных сотрудников и обеспечению того, чтобы компания не пострадала в долгосрочной перспективе.

  Дисциплинарные проблемы и испытательные сроки

  Установление четких и логичных правил, наряду с атмосферой доверия между руководством и работниками, сведет к минимуму дисциплинарные столкновения с сотрудниками. Часто именно способ установления и применения правил определяет разницу между бесперебойной работой и компанией, страдающей от сбоев, связанных с сотрудниками.

  Во-первых, любые правила, установленные компанией, должны быть разумными, и перед принятием правил следует проконсультироваться с работниками. Правила и последствия их нарушения должны быть известны и понятны всем работникам. Они должны применяться беспристрастно, и сотрудники должны заранее понимать любые карательные меры. Вы должны проявлять гибкость в применении определенных правил, принимая во внимание смягчающие обстоятельства, когда это применимо. Каналы связи также должны оставаться открытыми, чтобы сотрудники не стеснялись сомневаться в правилах, которые они считают необоснованными.

  Если возникает обстоятельство, при котором сотрудник требует наказания, вам следует разработать систему предупреждения сотрудников, которая должна быть реализована в предсказуемой и логической последовательности и легко адаптироваться к изменяющимся обстоятельствам. Например, вы можете разработать систему, с помощью которой сотрудник будет мягко напоминать о политике компании по определенному вопросу, когда такое предупреждение впервые появляется. Во второй раз дается более строгое предупреждение, часто в форме письменного выговора с описанием прошлой деятельности и предыдущего предупреждения (я); условное — и окончательное — предупреждение может быть вынесено в третий раз с тщательным учетом результатов работы сотрудника и четким пониманием того, что нарушение испытательного срока приведет к увольнению.Все подобные предупреждения должны делаться наедине, чтобы не смущать сотрудника, с рекомендациями по улучшению работы. Предупреждения также должны быть записаны в личное дело сотрудника, как более подробно описано ниже. Кроме того, предупреждения должны иметь вес, иначе они не будут восприняты всерьез; если вынесено условное предупреждение, то в следующий раз, когда потребуется серьезное дисциплинарное взыскание, должны быть систематизированы его последующие меры. Испытательный срок должен иметь установленный срок.В предупреждении об испытательном сроке должно быть четко указано, чего вы ожидаете от повышения производительности и в какие сроки.

  Попытайтесь спасти работу

  Увольнение сотрудника в спешке или на основании нечетких доказательств в долгосрочной перспективе может вызвать больше проблем, чем те, которые вы думаете, что решаете. В этих случаях лучше попытаться переубедить сотрудника, чем пройти через болезненный процесс увольнения-найма — если только человек не совершил действия, которые являются явным основанием для немедленного увольнения, например, нарушение правил, грубая некомпетентность или воровство.

  Сначала спросите себя, кто действительно виноват в ситуации. Возможно, сотрудник мало или совсем не контролировал свою работу. Часто в небольших компаниях должностные обязанности плохо определены. Это одна из причин, по которой так важно составить описание должности при приеме на работу. Тем не менее, это печальный факт, что отсутствие адекватной поддержки и общения часто является причиной настоящих плохих результатов работы сотрудника.

  Если на самом деле виноват сотрудник, проверка эффективности может дать ему шанс измениться.Напомните сотруднику, чего от него ждут, и что продолжающееся невыполнение требований приведет к увольнению. Вы должны выложить свои карты на стол и поставить перед ним цели, которых нужно достичь.

  Низкая производительность документа

  Вы должны письменно согласовать эти цели и сроки и попросить сотрудника подписать форму, чтобы у вас была полная документация в файле. Этот письменный процесс заставляет вас точно проанализировать, что для вас значит низкая производительность. Во время собеседования будут выявлены недопонимания относительно должностных обязанностей, а также личные проблемы, которые влияют на производительность.Иногда эти проблемы носят временный характер, и их можно обойти.

  Самая важная причина для полного документирования результатов служебной аттестации — защитить себя на случай, если сотрудник будет уволен позже. У вас будет четкая и объективная информация, на которой будет основано ваше решение. Сотрудник не может сказать, что его не предупреждали или не давали шанс, и у вас будут жизненно важные письменные доказательства, которые можно использовать в поддержку вашего дела.

  Фактически, мы рекомендуем политику проверки эффективности даже для самых маленьких компаний, в которых всего один или два сотрудника.Основой этой процедуры является личное дело каждого нового нанятого сотрудника. В файл помещаются описание должности, заявление о приеме на работу (подписанное), резюме, если таковое имеется, и регулярные проверки эффективности.

  Каждые шесть месяцев необходимо проводить проверки или отчеты об эффективности для каждого сотрудника после первоначального испытательного срока. Проверка должна проводиться чаще в течение испытательного срока, возможно, ежемесячно. Напишите датированную памятку для файла человека всякий раз, когда между проверками возникают проблемы с производительностью. Споры между сотрудниками, невыполненные задания и тому подобное следует оформлять письменно.Это не только поможет вам сделать более точную оценку, но и послужит доказательством, если вам понадобится произвести ее позже.

  Если ваш сотрудник не вернется к работе после уведомления, вы должны заменить этого человека. Лучший способ подойти к этой ситуации — быстро, не откладывая на потом. При решении этой задачи проявляйте сострадание и чуткость, избегайте лекций и, прежде всего, не прибегайте к крику. Ограничьтесь фактами, подтвержденными письменной документацией. Некоторые адвокаты по трудовым спорам рекомендуют свидетелю присутствовать при увольнении для лучшей защиты в случае возникновения разногласий в дальнейшем.

  В последние годы советы по трудовым спорам и суды все больше и больше встают на сторону уволенных сотрудников, присуждая штрафные убытки или требуя выплаты компенсации в случаях, когда основания увольнения не были ясны. Количество уволенных сотрудников, которые обращаются за судебной помощью, явно растет, отчасти из-за воздействия широко разрекламированных присужденных денежных сумм, восстановления работы с ретроактивной оплатой и т. Д.

  Письменные доказательства являются единственным материалом, приемлемым для советов по труду и суды.Вы не можете позволить себе полагаться на свою память. Смутное напоминание фактов или причин увольнения склонит чашу весов в пользу сотрудника практически в любом случае, когда причина увольнения вызывает сомнения. Стоит потратить время на то, чтобы обратиться за помощью к компетентному адвокату, знакомому с трудовым законодательством вашего штата. Он или она поможет вам понять, какие шаги следует предпринять, чтобы защитить себя от кошмара, который может вызвать неудачная стрельба.

  Другие вопросы, которые следует учитывать перед стрельбой

  Есть и другие юридические и операционные проблемы, которые следует принять во внимание, прежде чем увольнять человека.Многие растущие компании имеют трудовые договоры с ключевыми руководителями, и условия их следует тщательно проверять. Сотрудники профсоюзов будут заключать коллективные договоры, которые также необходимо учитывать.

  Если сотрудник является должностным лицом или директором корпорации, независимо от того, насколько мала ваша корпорация, увольнение этого сотрудника не прекращает его или ее назначение на должность должностного лица или директора. Получите отставку или проголосуйте в соответствии с корпоративным уставом, записывая любые такие действия в резолюциях, как того требует комиссия (-и) корпорации в вашем штате.Помните, что применимое законодательство зависит от юрисдикции, в которой зарегистрирован ваш бизнес, а не от того, где вы находитесь.

  Если вы дали человеку право подписи в банке, немедленно заберите его. Любой человек, имеющий право выписывать чеки против вашей учетной записи, может испытать соблазн сделать это. Точно так же не забудьте забрать все ключи, кредитные карты, образцы или другое имущество компании, находящееся в его или ее владении. Лучший способ отслеживать это — это список вещей, переданных сотруднику (и подписанный) для хранения в его или ее личном деле.

  Будьте осторожны с планами льгот и ознакомьтесь с их условиями в случае прекращения. Закон о пенсионном обеспечении сотрудников защищает права уволенных сотрудников и требует строгого соблюдения. Например, существуют штрафы за неуплату имущественного интереса в планах участия в прибыли. Этот закон распространяется даже на планы медицинского страхования. Если вы не проинформируете сотрудника об его правах в соответствии с планом медицинского страхования, вас могут привлечь к ответственности.

  Не поддавайтесь искушению перевести сотрудника на другую работу в компании, если это делается исключительно для того, чтобы отсрочить неизбежное.Иногда человек может лучше подходить для другой работы в организации, и вам следует рассмотреть эту альтернативу. Но в большинстве малых предприятий этому человеку некуда пойти.

  Не откладывайте увольнение сотрудника из доброты и не извещайте его слишком заранее, когда увольнение вступит в силу. Сотрудник, которого уведомили об увольнении, редко думает о работе и в конечном итоге может помешать другим сотрудникам.

  Еще более серьезная ошибка — это позволить сотруднику, уходящему от службы, обучить замену, хотя в некоторых случаях это и делалось.Тренируйте замену самостоятельно, чтобы ошибки и установки его предшественника не продолжились. Другой подход состоит в том, чтобы со временем подготовить замену, чтобы кто-то из сотрудников был готов вмешаться.

  Последствия увольнения

  Владелец малого бизнеса, который вступил в спор по политическим вопросам со своим менеджером, уволил подчиненного на месте. В течение двух недель менеджер сформировал свою собственную компанию и привлек нескольких крупных клиентов из своей старой фирмы, а также двух ключевых сотрудников, которые чувствовали, что менеджер заключил грубую сделку.

  Назовете ли вы это прекращенным или прекращенным, нет простого способа уволить того, кто работает на вас. Но если с ним плохо обращаться, это может стать катастрофой. Помимо потери бизнеса, как в вышеупомянутом случае, существуют также юридические ошибки. Судебный процесс, выигранный или проигранный, включает в себя судебные издержки и потерянное время на защиту в суде или в Министерстве труда.

  Хотя не существует единственного «правильного» способа урегулирования увольнения, можно предпринять определенные шаги, чтобы сбалансировать права и интересы человека с потребностями вашей компании.Это особенно важно в небольшой компании, где увольнение ключевого сотрудника может нанести серьезный ущерб.

  Cushion the Blow

  Шок, гнев и удивление — обычная реакция на увольнение даже среди сотрудников, которые знают, что их производительность снижается и были заранее предупреждены. При работе с такими реакциями важно помнить, что человек, который не подходил для вас , может быть подходящим для кого-то другого.

  Есть несколько способов упростить уход уходящему сотруднику.Своевременная выплата всех причитающихся этому человеку денег важна и убережет вас от нарушения действующих законов штата, касающихся занятости.

  Некоторые компании позволяют увольняющемуся ключевому сотруднику бесплатно или за умеренную плату пользоваться офисом и секретарской помощью, пока он или она ищет другую работу. Разрешение уволенному лицу подать заявление об увольнении — еще один способ избавиться от клейма увольнения и облегчить поиск другой работы.

  Рекомендательное письмо, в котором не преувеличиваются способности и не рассматриваются какие-либо проблемы, может быть уместным, так как оно может указывать человеку на возможности трудоустройства, о которых вы можете знать.В некоторых случаях компании сочли целесообразным оплачивать услуги аутплейсмент-фирмы, которая помогает ключевым лицам собрать детали и найти другую работу. Это, конечно, делается из осознанного эгоизма со стороны компаний, которые легко могут стать жертвами судебных разбирательств со стороны недовольного бывшего руководителя.

  В конечном итоге, увольнение может быть лучшим для всех заинтересованных сторон, если с ним правильно обращаться. Когда проблемы действительно возникают, это часто связано с тем, что владельцы бизнеса не знали о потенциальных ловушках и не планировали их заранее.Понятно, что нет простых способов уволить кого-либо и нет простых правил, которым нужно следовать. Но сострадательный и чуткий владелец бизнеса может избежать кошмарных юридических и операционных проблем, которые возникают, когда увольнение рассматривается просто как выдача человеку ходячих бумаг в любой момент.

  Обвинения в предотвращении дискриминации

  Работодатель по желанию может быть уволен работодателем в любое время с указанием причины или без нее, с предварительным уведомлением или без него, если причина увольнения не запрещена законом.Например, федеральные законы запрещают дискриминацию при приеме на работу на основе определенных защищенных классификаций, включая расу, цвет кожи, пол (включая беременность), религию, национальное происхождение, возраст (40 лет и старше) и инвалидность. Таким образом, работодателю запрещено увольнять сотрудника, если основанием для такого увольнения является его членство в любой из этих защищенных классификаций.

  Если человек считает, что он подвергся дискриминации в отношении решения о приеме на работу, он должен подать жалобу в Комиссию по равным возможностям при трудоустройстве (EEOC) или в ее государственный орган, прежде чем он сможет подать иск, утверждающий, что работодатель нарушил эти законы. .

  Хотя не существует абсолютного способа помешать уволенному сотруднику подать заявление EEOC, есть шаги, которые вы можете предпринять, чтобы свести к минимуму вероятность того, что такая жалоба будет подана. Более того, есть шаги, которые работодатель может предпринять, чтобы лучше реагировать на EEOC, если и когда будет предъявлено обвинение.

  Что касается попытки разрешить спор с сотрудником по поводу увольнения, включая любые потенциальные иски о дискриминации, работодатели иногда предлагают выходные пособия.Эти пакеты предоставляют некоторую форму возмещения (обычно, выплату определенной суммы) в обмен на освобождение сотрудника, требуя от сотрудника согласия на освобождение и отказа от любых претензий, возникающих из трудовых отношений между сотрудником и работодателем. . Обратите внимание, однако, что даже если сотрудник подписывает освобождение и принимает решение, Верховный суд США постановил, что это не является абсолютным препятствием для подачи сотрудником обвинения в EEOC, хотя и не позволяет ему взыскать денежные убытки. .Тем не менее, EEOC не связан освобождением, и, таким образом, в этих обстоятельствах EEOC может принять меры по обвинению, предполагая, что он считает, что дискриминационный акт имел место.

  Если работодатель предлагает выходное пособие работнику старше 40 лет, и работника просят подписать освобождение, должны быть выполнены особые требования, чтобы соответствовать Закону о защите пенсий пожилых работников (OWBPA), в который внесены поправки. Закон о дискриминации по возрасту при найме на работу 1967 года (ADEA), чтобы отказ работника от прав был действительным.Среди прочих требований, выпуск должен включать 21-дневный период проверки, а также семидневный период отзыва; язык релиза должен быть понятен среднестатистическому защищаемому сотруднику; и сотрудница должна быть уведомлена в письменной форме о том, что она имеет право проконсультироваться с адвокатом до подписания разрешения. (Обратите внимание, что эта статья не предназначена для рассмотрения всех требований OWBPA. Работодатели должны проконсультироваться со своим местным юристом для получения рекомендаций при возникновении этих конкретных проблем.)

  Независимо от того, предложено и / или подписано соглашение о расторжении брака, есть другие способы, которыми вы можете лучше защитить себя от обвинения в EEOC, о чем мы упоминали ранее в этой статье: общение с сотрудниками при выполнении и / или возникают вопросы, связанные с работой; документирование всей важной коммуникации и соответствующих событий на рабочем месте по мере их возникновения; присутствие свидетелей при устном общении; и попросить сотрудников подписать все письменные сообщения о проблемах. Кроме того, работодатель должен применять свои политики и процедуры единообразно и последовательно.

  Ни одно из этих предложений не гарантирует, что сотрудник не будет предъявлять обвинение EEOC, и не гарантирует успешную защиту или благоприятный исход в случае предъявления обвинения EEOC. Но если все сделано правильно, они действительно обеспечивают работодателю серьезную защиту.

  ---

  Эта статья была взята из Энциклопедии малого бизнеса , за исключением раздела о дискриминации, который был написан Ларри Розенфельдом и появился на Entrepreneur.com как статья «Как защитить себя при увольнении сотрудников.»

  Шаблон политики увольнения сотрудников

  | Работоспособный

  Краткое изложение политики и цель

  Наша политика увольнения представляет собой руководство по урегулированию отставок в нашей компании. Добровольное увольнение случается время от времени, и мы хотим убедиться, что наша компания надлежащим образом справляется с ними и поддерживает бесперебойную работу рабочих мест.

  Область применения

  Эта политика распространяется на всех наших сотрудников. «Увольнение» происходит, когда сотрудник добровольно сообщает HR или своему руководителю о том, что они прекратят работать в нашей компании.

  Что такое добровольное увольнение?

  Отказ от работы, то есть неявка на работу в течение [ три ] дней подряд без уведомления, также считается уходом в отставку (или добровольным увольнением).

  Элементы политики

  Заявление об отставке

  Сотрудники не могут быть обязаны уведомлять об увольнении заранее. Но для повышения эффективности и для обеспечения бесперебойной работы нашего рабочего места мы рекомендуем им заявить о своем намерении уйти в отставку по крайней мере [ за две недели ] заранее.

  Для должностей с более сложным заполнением или более высокопоставленных должностей, таких как [ вице-президентов, руководители высшего звена, специалисты по обработке данных ], мы советуем нашим сотрудникам по возможности уведомлять не менее [ в месяц ].

  Иногда контракты сотрудников обязывают их уведомлять об этом. Если они не уведомят нас, мы не будем обязаны выплачивать оставшийся оплачиваемый отпуск или другие льготы, если это не предусмотрено местным или национальным законодательством.

  Мы просим сотрудников предоставить письменное подписанное уведомление об увольнении для ведения учета.Мы также принимаем устные заявления об отставке. Если сотрудник устно увольняется, он получит письмо о принятии заявления об увольнении в течение [ двух дней. ] Срок предварительного уведомления начинается с момента подачи сотрудником официального уведомления, устного или письменного. Они могут сообщить об этом как своему руководителю, так и отделу кадров, но мы советуем сообщить обоим.

  Выплата вместо уведомления об отставке

  Иногда уволенных сотрудников могут попросить немедленно прекратить работу вместо того, чтобы оставаться до конца периода уведомления.Если это произойдет, они получат оплату за весь период уведомления.

  Возмещение расходов при увольнении

  Если сотрудник переезжает или учится за счет нашей компании, по контракту он обязан оставаться с нами в течение определенного периода. Если они уйдут в отставку до этого срока, им, возможно, придется возместить нам часть или все расходы такого рода.

  Отзыв об отставке

  Сотрудники могут попросить нашу компанию отозвать их отставку в течение периода времени, пока они не получат подтверждение от HR, что составляет [ два дня .] Наша компания будет решать, удовлетворять ли этот запрос в индивидуальном порядке. По истечении этого срока они не могут отозвать свою отставку. Однако мы не советуем принимать такие решения. Если сотрудник решает уволиться, он должен убедиться, что его решение является окончательным.

  Заявление об отставке

  Сотрудникам рекомендуется как можно скорее объявить о своем решении уволиться своим непосредственным членам команды и руководителям. При желании они могут объявить об этом всей компании.

  Руководители групп могут сообщить своей команде об отставке. HR, возможно, придется проинформировать высшее руководство или других сотрудников, на которых непосредственно повлияло увольнение сотрудника.

  Принудительная отставка

  Сотрудники имеют право уйти в отставку, когда захотят и по собственному желанию. Принудительная отставка (или конструктивное увольнение) не должна происходить в любое время. В частности, запрещены следующие действия:

  • Создание враждебной или неприятной обстановки.
  • Требование или уговоры сотрудника уволиться.
  • Оскорбления, притеснения или ответные меры в отношении сотрудника.
  • Принятие неблагоприятных мер (например, понижение в должности, увеличение рабочей нагрузки) неофициально, вне рамок дисциплинарного процесса, с целью заставить сотрудника уволиться.

  Мы оставляем за собой право увольнять сотрудников, если они не соблюдают наши политики или законы, или тех, кто подвергает нашу компанию риску.

  Выездные интервью

  Сотрудники могут с большей готовностью поделиться своим мнением о наших процессах, методах и культуре, когда они покидают нашу компанию.Собирая эти мнения, мы можем улучшить наши рабочие места для оставшихся сотрудников.

  Рекрутеры несут ответственность за организацию собеседований с сотрудниками, которые недавно уволились. Эти собеседования являются добровольными, и отказ от участия не повлечет за собой каких-либо проблем для сотрудника, его доступа к рекомендациям или любого пособия по безработице, на которое он может иметь право.

  Наш отдел кадров организует выездные собеседования. Как правило, собеседования на выходе должны быть краткими, подробными и проводиться с намерением улучшить нашу компанию.

  Rehire

  Сотрудники, уволившиеся на хороших условиях, имеют право на повторный прием на работу. Они могут считаться или не считаться новыми сотрудниками в зависимости от того, сколько времени прошло с момента их последнего приема на работу в нашей компании. Если они считаются новыми сотрудниками, им могут не предоставляться льготы, связанные с их стажем работы и трудовым стажем.

  Оплата и неиспользованный отпуск

  Сотрудники будут получать зарплату за каждый день (или час) работы в нашей компании. Последний платеж будет произведен в течение [ в месяц ] с последнего дня работы или в соответствии с требованиями законодательства.Неиспользованный оплачиваемый отпуск или больничный также будет оплачен к этой дате.

  Процедура

  Мы рекомендуем нашим сотрудникам следовать этой процедуре:

  • Поговорите с их руководителями лично, чтобы предупредить их о возможности увольнения.
  • Обсудите любые проблемы, которые могут быть решены.
  • Подайте письменное и подписанное уведомление об увольнении их менеджеру и отделу кадров [ за две недели ] заранее.
  • Проконсультируйтесь с HR, чтобы обсудить детали и невыплаченные зарплаты и льготы

  В последний день работы сотрудников в нашей компании они должны вернуть все принадлежащее компании оборудование и удалить конфиденциальные файлы и пароли со своих личных устройств.