Работодатель или работник, желающий прекратить трудовые отношения, может сделать это, расторгнув трудовой договор. Увольнение влечет за собой определенные юридические обязательства как со стороны работодателя, так и работника. Любое увольнение должно соответствовать условиям, изложенным в трудовом договоре. Прежде чем любая из сторон примет решение о прекращении трудовых отношений, важно принять во внимание следующие моменты:

• условия, на которых может быть прекращено трудоустройство, в том числе кто может уволить, когда может быть начато увольнение, какие виды увольнения требуют уведомления, выплаты за увольнение и т. Д.
• права, обязанности и ответственность работодателей и работников, увольняющихся
• что можно и чего нельзя делать в Сингапуре

Это руководство поможет вам понять основные правила и положения, регулирующие увольнение и сокращение сотрудников в Сингапуре. Руководство предназначено только для общей информации и не предназначено для замены профессиональной консультации.

Законодательство о прекращении трудовых отношений

Закон о занятости в Сингапуре является основным законом, регулирующим увольнение.Каждый трудовой договор должен содержать положение об увольнении с указанием как работодателей, так и работников прав, обязанностей и ответственности при увольнении.

Сфера действия законодательства

Рекомендации по увольнению с работы, как это предусмотрено в Законе о занятости, применимы к тем работникам, которые защищены законом. Обратите внимание, что Закон о занятости охватывает всех сотрудников, , за исключением сотрудников на руководящих или руководящих должностях, домашних работников, моряков и большинства государственных служащих.Для работников, которые не охвачены Законом о занятости, их руководящие принципы увольнения будут составлены в соответствии с политикой компании и тем, что взаимно согласовано обеими сторонами во время приема на работу. Как обычная практика в Сингапуре, эти руководящие принципы в целом соответствуют положениям Закона о занятости.

Прекращение трудовых договоров

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем или работником путем предоставления уведомления или заработной платы вместо уведомления; или без какого-либо уведомления или зарплаты вместо уведомления.В некоторых случаях трудовые договоры имеют естественное расторжение и сроки уведомления не применяются.

В таблице ниже показаны обстоятельства, при которых договор может быть расторгнут.

Работодатель инициировал увольнение

Неудовлетворительный испытательный срок

• В Сингапуре большинство работников приступают к работе на испытательный срок (обычно 3-6 месяцев) и назначаются постоянными работниками после успешного прохождения испытательного срока.Тем не менее, работодатель имеет право уволить работу до окончания испытательного срока, предоставив уведомление (обычно 1-2 недели или как указано в договоре) или выплачивая зарплату вместо уведомления.

Нарушение контракта сотрудником

• Работодатель может прекратить трудовой договор, если его работник нарушил договор.
• Контракт нарушается, когда работник отсутствует на работе более двух рабочих дней подряд без согласия работодателя или без уведомления работодателя о таком отсутствии.
• Работодатель имеет право расторгнуть договор без уведомления работника или выплаты заработной платы вместо уведомления.

Увольнение сотрудника на основании проступка

• Если работник признан виновным в проступке, работодатель имеет полное право расторгнуть договор без уведомления или без выплаты заработной платы вместо уведомления.
• Неправомерное поведение возникает, когда работник не выполняет свои условия работы.Действия, которые представляют собой проступки, обычно прописаны в трудовом договоре. Вот некоторые распространенные примеры: несанкционированное владение имуществом компании, оскорбительное или неподобающее поведение, халатность, которая вызывает вопросы о безопасности и т. Д.
• Закон как таковой не устанавливает степень проступка, оправдывающего увольнение.

Увольнение работника по иным причинам, чем проступок

• Есть определенные распространенные ситуации, при которых работодатель может прибегнуть к увольнению своего работника.Однако решения о таких увольнениях должны приниматься после тщательного обдумывания и после того, как соответствующие сотрудники будут предупреждены.
• Распространенные причины увольнения работников включают: плохую работу, болезнь или нетрудоспособность в той степени, в которой это отрицательно влияет на повседневную работу работника, несовместимость с другими работниками в той степени, которая влияет на отношения на рабочем месте и т. Д.
• Работодатель должен либо предоставить должное уведомление работнику, либо выплатить зарплату вместо уведомления.

Перевод сотрудника

• Трудовой договор может быть расторгнут текущим работодателем, который намеревается перевести своих работников на другого работодателя — дочернюю или ассоциированную компанию или несвязанную компанию.
• Переводы происходят в результате слияний, поглощений, продажи части компании или создания дочерней компании.
• Все работодатели, переводящие сотрудников, должны уведомлять сотрудников о такой передаче, информировать сотрудников об условиях перевода и обеспечивать, чтобы новые условия найма были не менее благоприятными, чем текущие условия.
• Любой спор или разногласие между переведенными работниками и новым работодателем может быть передано Уполномоченному по вопросам труда.

Пенсионный работник

• Пенсионный возраст в Сингапуре составляет 62 года. Работодатели могут инициировать увольнение работников, приближающихся к пенсионному возрасту, путем предварительного уведомления работника, как это предусмотрено в контракте.
• В соответствии с новым Законом о выходе на пенсию и повторном трудоустройстве работодатели теперь обязаны предлагать повторное трудоустройство соответствующим критериям работникам, которым исполнилось 62 года, до 67 лет.
• Обратите внимание, что закон не предусматривает обязательного выхода на пенсию. Он не запрещает работнику продолжать работу после достижения пенсионного возраста.
• Закон о занятости не обязывает работодателя выплачивать пенсионные пособия работнику, если это не указано в трудовом договоре.

Сокращение сотрудников

• Сокращение включает увольнение, потому что должность сотрудника является или, вероятно, станет избыточной для работодателя.
• Сокращения обычно имеют место, когда организация решает закрыть операции или продать часть своего бизнеса или подвергается масштабной реструктуризации.
• Всем работодателям в Сингапуре рекомендуется ответственно подходить к сокращению. Особенно важно проконсультироваться с Союзом, если компания объединена.
• Уведомление об увольнении:
  • Компании должны дать своим сотрудникам уведомление о сокращении.
  • Срок уведомления должен соответствовать договорным условиям, взаимно согласованным.
  • При отсутствии предварительного согласования периода уведомления будут применяться положения Закона о занятости (как указано ниже в этой статье).
  • Компаниям рекомендуется уведомлять Министерство рабочей силы о любых сокращениях, отправив по факсу надлежащим образом заполненную форму

Преимущества сокращения

• :
  • Сотрудник, проработавший в компании не менее трех лет, должен получить некоторые льготы по увольнению, если его / ее увольняют.
  • Закон о занятости не устанавливает характер или размер таких пособий и оставляет их на взаимное соглашение между работником и работодателем. Обычная практика в Сингапуре — платить от 2 недель до месячной зарплаты за год службы.
  • Работник, проработавший в компании менее трех лет, не имеет права на увольнение в соответствии с Законом о занятости. Однако компания может предложить добровольный платеж в зависимости от своего финансового положения.
  • Взносы Центрального фонда обеспечения (CPF) не применяются для льгот по сокращению и выплат ex-gratia.
  • Сокращения платежей для компенсации потери работы не облагаются налогом. Тем не менее, работодатели часто включают выплаты для других целей при выплате компенсационных пособий, таких как заработная плата вместо уведомления и чаевые за прошлые услуги. Они считаются платежами за услуги и представляют собой прибыль или прибыль от трудоустройства и, следовательно, облагаются налогом в соответствии с Сингапурским законом о подоходном налоге.Должны ли выплаты, произведенные уволенным сотрудникам, рассматриваться как компенсация или иным образом, в значительной степени являются вопросом факта и будут решаться Управлением внутренних доходов Сингапура.
• Альтернативы сокращению: компаниям рекомендуется прибегать к сокращению только в качестве последнего варианта, и вместо этого могут быть приняты следующие альтернативы:
  • внедряет более короткие рабочие недели — сокращение не должно превышать 2 дня в неделю и должно осуществляться не более двух месяцев
  • временных увольнений — работодатели должны выплачивать как минимум половину валовой заработной платы в период увольнения
  • гибкий график работы
  • переназначение сотрудников на альтернативные направления работы внутри компании

Сотрудник инициировал увольнение

Отставка

• Трудовой договор прекращается, когда работник уходит из компании.Работник, находящийся на испытательном сроке, имеет право уйти в отставку до окончания испытательного срока.
• Сотрудник может уйти в отставку, уведомив об этом или заплатив зарплату вместо уведомления.
• Срок уведомления должен быть в соответствии с условиями договора. При отсутствии таких условий будут применяться положения Закона о занятости (как подробно описано ниже в статье).
• Работодатель не может отклонить отставку работника.

Нарушение договора работодателем

• Работник может отказаться от трудового договора, если его работодатель нарушил договор.
• Контракт нарушается, когда работодатель не выплачивает зарплату работнику в течение семи дней после получения зарплаты или просит работника выполнить работу, которая не соответствует условиям договора об обслуживании (обычно относится к работе, которая небезопасна и рискованна) ,
• Работник имеет право расторгнуть договор без уведомления работодателя или выплаты заработной платы вместо уведомления.

Пенсионный работник

• Пенсионный возраст в Сингапуре 62 года.Сотрудники, приближающиеся к пенсионному возрасту и желающие выйти на пенсию из услуг компании, могут начать увольнение за день до своего 62-летия. В соответствии с новым Законом о выходе на пенсию и повторном трудоустройстве работодатели теперь обязаны предлагать повторное трудоустройство соответствующим критериям сотрудникам, которым исполнилось 62 года до 65 лет.

Естественное прекращение

Срок действия срочного контракта

• Договор автоматически прекращается по истечении договорных условий. В таких случаях существует срок уведомления, поскольку договорные условия подошли к концу.
• «Договор сдельной оплаты» прекращается по завершении указанного проекта.
• «Контракт времени» прекращается по завершении определенного периода времени.
• Если работодатель желает нанять работника на длительный период или для другого проекта, следует сформулировать новый контракт.

Окончание испытательного срока

• Большинство компаний в Сингапуре нанимают новых сотрудников на начальном испытательном сроке в шесть месяцев.
• Трудовой договор, очевидно, прекращается в конце испытательного срока.
• Если работодатель желает продолжить прием на работу нового новобранца, предложив ему постоянную роль, необходимо составить новый трудовой договор.

Смерть любой из сторон

• Смерть работника автоматически расторгает договор.
• Смерть работодателя приведет к расторжению договора, если он был единственным работодателем.

Руководство по прекращению действия

Прекращение с периодом уведомления

• Работодатель или работник, намеревающийся расторгнуть договор, должен письменно уведомить другую сторону.
• Срок уведомления должен быть в соответствии с договорными условиями, согласованными во время работы.
• День, в который предоставляется уведомление, включается в период уведомления.
• При отсутствии предварительного согласования периода уведомления применяется следующее:
  • Срок занятости менее 2 недель: 1 день срок уведомления
  • Срок занятости 26 недель — 2 года: 1 неделя период уведомления
  • Срок занятости от 2 до 5 лет: 2 недели уведомления
  • Срок трудоустройства от 5 лет и выше: срок уведомления 4 недели

• Срок уведомления может быть отменен по взаимному согласию обеих сторон.
• Сотрудники, которые полностью отработали требуемый период уведомления, имеют право на взносы Центрального фонда обеспечения (CPF) за заработную плату за период уведомления, которую они получают.

Прекращение путем выплаты заработной платы вместо уведомления

Взносы в Центральный резервный фонд (CPF) не применяются к заработной плате, которая выплачивается вместо уведомления любой из сторон.

Трудоустройство в течение периода уведомления

Когда служащий отбывает период уведомления, обе стороны по-прежнему связаны трудовым договором и должны должным образом выполнять свои обязанности до конца периода уведомления. Работник не может начать работу со своим новым работодателем до даты увольнения.

Смещение периода уведомления с ежегодным отпуском

Работник имеет полное право использовать свой ежегодный отпуск для компенсации периода уведомления. Если работник использует это право и переносит свой последний рабочий день, ему будут платить только до последнего рабочего дня. Ежегодный отпуск, использованный для компенсации оставшегося периода уведомления, не оплачивается работодателем.

Ежегодный отпуск, взятый в период уведомления

Существует разница между взаимозачетом периода уведомления с ежегодным отпуском и продолжением утвержденного ежегодного отпуска в течение периода уведомления.Сотрудник может решить использовать свой ежегодный отпуск в течение периода уведомления, и в этом случае он будет получать свою зарплату за полный период уведомления. В этом случае нет случая перенести последний день работы, и он считается сотрудником компании до последнего дня периода уведомления. Он может присоединиться к новой компании только после последнего дня его срока уведомления. Любой неиспользованный ежегодный отпуск может быть застрахован сотрудником. Обращаем ваше внимание, что сотрудника нельзя заставить уйти в ежегодный отпуск в течение периода уведомления.

Отпуск по болезни во время периода уведомления

Любой оплачиваемый или неоплачиваемый отпуск по болезни, взятый в течение периода уведомления, должен рассматриваться как часть периода уведомления.

Отпуск по беременности и родам и окончание беременности

• Вы не можете использовать отпуск по беременности и родам для сокращения срока уведомления. Тем не менее, вы можете использовать свой декретный отпуск в течение периода уведомления. Период, в течение которого вы находитесь в декретном отпуске, будет засчитываться в счет вашего обслуживания периода уведомления. Все отпуска по беременности и родам, не использованные до вашего последнего рабочего дня, будут аннулированы.
• Работодателю запрещается увольнять работника, находящегося в декретном отпуске. Невыполнение этого требования влечет за собой штрафы.
• Работодатель должен выплачивать пособия по беременности и родам, на которые его / ее работник в противном случае имел бы право
  • , если уведомление об увольнении дается без достаточных оснований в течение 6 месяцев с момента заключения сотрудника.
  • , если работник уволена в течение 3 месяцев после ее заключения. Этот платеж дополняет любую льготу по сокращению, на которую имеет право работник.

Период отпуска и уведомления по уходу за ребенком / младенцем

Сотрудник не может использовать отпуск по уходу за ребенком / младенцем, на который он / она имеет право, чтобы компенсировать период уведомления.

Обжалование увольнений

Работник, который считает увольнение несправедливым, может подать письменную апелляцию в течение одного месяца после своего увольнения министру рабочей силы. Если увольнение окажется несправедливым, министр может либо приказать работодателю восстановить сотрудника и выплатить ему плату за уволенный период, либо выплатить компенсацию.

Увольнение и иностранные работники

• Аннулирование Pass / S Pass на работу после увольнения: Увольнение иностранных работников с Pass или S Pass на работу требует от него / ее отмены Pass / S Pass в течение семи дней после увольнения. При отмене выдается 30-дневный пропуск на короткий срок. Когда основной проход отменяется, все остальные проходы, связанные с основным проходом, также отменяются. Если владелец Employment Pass / S Pass не получил альтернативную действительную визу (как упомянуто выше), он / она и связанные с ним владельцы пропусков не должны оставаться в Сингапуре после даты увольнения.
• Налоговая льгота требуется для обладателей Pass / S Pass Pass, чья работа была прекращена, чтобы гарантировать, что он / она уплатил все налоги. Работодатель должен уведомить налоговый орган (IRAS) и удержать все платежи, причитающиеся иностранному работнику, со дня, когда он / она уведомляет работодателя о своем намерении прекратить трудоустройство или когда работодатель решает прекратить трудоустройство. После того, как IRAS проведет оценку и выдаст справку об уплате налогов, подтверждающую, что все налоги были уплачены, работодатель может освободить оплату по вине работника.

,

Неправильное увольнение: знайте свои права

Опубликовано: 26 марта 2015 г.

Трудовое право может показаться непроходимым лабиринтом, по которому, надеюсь, вам никогда не придется ориентироваться. Но базовое понимание ваших прав на рабочем месте все еще необходимо.

Итак, чтобы помочь вам понять (и нашу) подробности о неправомерном увольнении, мы поговорили со специалистом по трудоустройству адвоката Филиппа Ландау из Ландау Лоу, чтобы дать вам это удобное руководство.

Какая разница между неправомерным увольнением и несправедливым увольнением?

Возможно, вы слышали как о неправомерном увольнении, так и несправедливом увольнении, но они не являются взаимозаменяемыми. Неправомерное увольнение является нарушением договора со стороны работодателя. «Это происходит, когда работник увольняется с работы без уведомления или с указанием правильного количества уведомления в соответствии с их контрактом», — объясняет Филипп.

«Это также происходит, когда работа прекращается в нарушение условий контракта.И в отличие от несправедливого увольнения, не существует квалификационного периода службы, необходимого для подачи иска о неправомерном увольнении ».

Чтобы подать иск о несправедливом увольнении, вы должны проработать у своего работодателя не менее двух лет, минус одна неделя. И этот тип претензии не о нарушении контракта, а о том, что у вашего работодателя есть достаточные основания для увольнения.

«У вас будет несправедливое требование об увольнении, если вы были уволены, а у вашего работодателя нет одной из потенциально справедливых причин, оправдывающих такое увольнение», — объясняет Филипп.

© Getty Images

Несправедливое увольнение в двух словах

Существует ряд причин, по которым работодатель может использовать для увольнения работника. Филипп обрисовывает в общих чертах некоторые из них как:

• Сотрудник, не имеющий возможности или квалификации
• Грубые проступки со стороны работника, такие как нечестность и плохая посещаемость
• Истинная потребность в резервировании
• Если занятость противоречит закону — если, например, вам нужно было работать по найму, но вас запретили из-за превышения скорости.

Как выбрать между неправомерным увольнением и несправедливым увольнением?

Бывают ситуации, когда работник может выбрать между неправомерным иском об увольнении и несправедливым иском об увольнении. Представьте, например, что вы были несправедливо уволены из-за кражи, которую вы не совершали, и ваш работодатель расторгает ваш контракт без вашей работы в течение оставшегося периода вашего уведомления. Это будет как нарушение договора (неправомерное увольнение), так и несправедливое увольнение (потому что вы не совершали кражу).

Так на кого вы претендуете? В некоторой степени это зависит от вашего периода уведомления, как объясняет Филипп:

«Старшие менеджеры, которые имеют длительные сроки уведомления, могут посчитать предпочтительным предъявить иск о неправомерном увольнении, а не несправедливом увольнении. Это потому, что они могут получить больше от убытков за нарушение договора, а не от суммы, которую они могли бы получить по несправедливому иску об увольнении ».

Филипп также указывает, что вы не можете подавать обе претензии в трибунал по отдельности, поэтому любые убытки, присужденные в результате неправомерного увольнения, будут вычтены из компенсации, полученной вами за несправедливое увольнение, и наоборот.

© Getty Images

Что означает «увольнение с оплатой вместо уведомления»?

Один из результатов увольнения, который происходит очень часто, — это когда работодатель увольняет работника и соглашается оплатить его или ее срок уведомления. В этой ситуации платеж обычно рассматривается как ущерб за неправомерное увольнение, и поэтому работодатель, как правило, не несет ответственности за дополнительный ущерб.

Сколько я могу претендовать на неправомерное увольнение?

Нет фиксированной суммы убытков для неправомерного увольнения.Все зависит от вашей оплаты и любых других льгот, которые вы могли бы получить, если бы ваш работодатель не нарушил договор. Так, например, использование служебного автомобиля или любых бонусных платежей, которые вы могли пропустить, хотя Филипп говорит, что такие заявления, как бонусы, могут быть трудно доказать, особенно если они носят дискреционный характер.

Также важно помнить, что, если вы нашли новую работу и начали работать в течение периода уведомления, который вы не завершили (поскольку ваш работодатель нарушил договор), вы не имеете права на двойное восстановление.Вместо этого ваша новая зарплата будет учтена при расчете вашей потери.

Более того, как сотрудник, вы должны предпринять все возможные меры, чтобы уменьшить потерю дохода. Другими словами, вы должны искать другую работу.

Как долго длится дело о неправомерном увольнении?

По словам Филиппа, это зависит от того, где вы живете и насколько занят суд по трудовым спорам, но дата слушания может быть от четырех до шести месяцев после подачи вами иска.

Сколько это может стоить мне, если я проиграю?

«Это зависит от того, что было согласовано с вашим юридическим представителем, если вы решите его иметь, поскольку вам, возможно, придется оплатить их юридические сборы или вы выбрали вариант« без выигрыша, без комиссии », ”Объясняет Филипп.

В любом случае, вы не сможете вернуть судебные издержки, которые вы заплатили за подачу иска. Но одно большое отличие между судами по трудоустройству и судами заключается в том, что вам не придется автоматически оплачивать судебные издержки вашего работодателя, что вы, скорее всего, будете делать в суде.

Тем не менее, законный представитель вашего работодателя (юрист) все еще может подать заявление на оплату ваших расходов, хотя Филип признает, что эти заявления предоставляются редко.

«Заказы с такими затратами, как правило, предоставляются только в тех случаях, когда вы представили безнадежное дело, которое не имело шансов на успех, или вы вели себя очень плохо в том случае, если дело было возбуждено, или отказались от хорошего предложения урегулирования».

© Getty images

Каковы шансы, что я проиграю, и может ли это повредить моему имени?

Это полностью зависит от обстоятельств.Однако, если можно доказать, что ваш работодатель явно нарушил условия контракта, вы сможете выиграть. Что касается иска, наносящего ущерб вашей репутации или называющего вас «нарушителем спокойствия», по опыту Филиппа это маловероятно.

«В конце концов, это неправомерное увольнение по сути является нарушением требований контракта, что, вероятно, поймет любой будущий работодатель. Кроме того, хотя процесс в трибунале открыт, очень мало дел заслуживают огласки, поэтому маловероятно, чтобы будущий работодатель знал, что вы возбудили дело против своего предыдущего работодателя.

«Однако, с практической точки зрения, ваш работодатель может принять решение не давать вам справку с места работы, если вы подаете иск против них. Ваш предыдущий работодатель не обязан предоставлять справку, хотя, если они это сделают, и она не является фактически правильной или вводит в заблуждение, у вас может быть отдельное требование для этого ».

Когда сотрудник должен подать иск?

Вы должны подать иск о неправомерном увольнении в трудовой суд в течение трех месяцев минус один день с даты вашего увольнения.

Кроме того, перед подачей претензии вы обязаны предупредить Acas (государственное кванго, предоставляющее консультации и услуги по трудовым спорам) в соответствии с обязательной схемой примирения Acas. Вы можете узнать больше об этом на его сайте.

Выполнив это, вы остановите время в вашем судебном трибунале до того дня, когда вы получите сертификат от Acas, подтверждающий, что иск был удовлетворен.

Куда мне обратиться за бесплатной консультацией?

Acas предлагает бесплатные и беспристрастные консультации, в то время как некоторые адвокаты, такие как Ландау Ло, также предлагают бесплатную первоначальную консультацию.

Статьи по теме

Периоды уведомления — как долго вы должны работать?

От нуля до героя? Плюсы и минусы нулевых часовых контрактов

,

Как мне уволить сотрудника?

Может прийти время, когда вашему бизнесу понадобится меньшая рабочая сила, и ваши сотрудники не виноваты. Вот где появляется избыточность. Сначала давайте начнем с основ.

Что такое резервирование?

Избыточность — это форма увольнения, которая возникает, когда должность сотрудника больше не требуется. Это может произойти из-за изменений в управлении бизнесом, таких как входящие автоматизированные процессы, или из-за необходимости сокращения рабочей силы.Если вы планируете уволить сотрудника, есть определенные шаги, которые вы должны выполнить, и определенные права, на которые работник имеет право.

Redundancy Consultation

Это первый шаг, который вы должны сделать, прежде чем делать что-то окончательное. Здесь вы информируете сотрудников о том, что будет происходить и почему. Вам нужно будет предоставить им информацию о том, почему резервирование необходимо и есть ли какие-либо альтернативы для работника. Консультация может быть проведена на индивидуальной основе или для коллектива.

Право на коллективные консультации вступает в силу, когда вы сокращаете 20 или более сотрудников в одном учреждении в течение 90 дней или менее. Работодатели должны также в индивидуальном порядке консультироваться с работниками, поскольку суд по трудоустройству может счесть несправедливым, что они были уведомлены только как коллектив.

Когда вы используете коллективное резервирование, рекомендуется проконсультироваться с представителями профсоюза или на рабочем месте, чтобы договориться о том, когда начнется консультация.Вам также нужно будет договориться о продолжительности процедуры. Работодатели обязаны консультироваться с любыми подходящими представителями для работников, которые затрагиваются предлагаемыми увольнениями, будь то прямо или косвенно.

Консультации должны проводиться работодателем с целью достижения соглашения с соответствующими представителями о способах избежания увольнения или сокращения численности персонала, который будет уволен. Это по-прежнему применяется, даже если сотрудники являются добровольцами. Если вы не выполните требования к консультации, вам может потребоваться компенсация.

Консультация должна начинаться как минимум:

• Если увольнение 20-99 сотрудников происходит за 30 дней до вступления в силу первого увольнения
• Если увольнение 100 или более сотрудников происходит за 45 дней до первого увольнения место.

При обсуждении увольнения с представителями работников вам необходимо будет раскрыть определенную информацию в письменном виде.Такие как;

• Причины предлагаемых увольнений
• Количество и описание сотрудников, затронутых
• Предлагаемый метод отбора сотрудников, которые должны быть уволены.
• Предлагаемый метод проведения увольнений:
• Примите во внимание любую согласованную процедуру и укажите период, в течение которого увольнения должны вступить в силу
• Каким образом должны быть рассчитаны резервные выплаты, помимо юридического минимума.

Как избежать дублирования?

Благодаря организационному планированию вы можете посмотреть на другие направления и составить план на будущее, чтобы принять решение о текущих и будущих кадровых потребностях. Однако, если вы считаете, что избыточность может быть единственным вариантом, например, в случае использования автоматизированных систем вместо сотрудника, вы можете посмотреть:

• Переподготовка и перераспределение персонала в других областях бизнеса.
• Сокращение или устранение сверхурочной работы (это может быть формой сокращения затрат, если проблема носит денежный характер)
• Рассматривая возраст ваших сотрудников и спрашивая, будут ли они досрочно выходить на пенсию.
• Увольнение временных или контрактных работников

Как вы выбираете увольняемых работников?

Работодатели должны консультироваться с любыми затронутыми работниками относительно критериев отбора для увольнения. Критерии должны быть объективными и справедливыми, а также последовательными. Работодатели должны смотреть на выбор оснований на навыках или квалификации, чтобы сохранить сбалансированную рабочую силу, которая соответствует будущему бизнеса. Работодателям также необходимо разработать и внедрить процедуру апелляции.Примерами таких критериев являются:

• Запись о посещении: любой сотрудник, который регулярно опаздывает на работу или принимает кратковременные и необъяснимые сведения об отсутствии, должен быть рассмотрен для выбора
• Дисциплинарная запись: если вам приходилось давать официальное предупреждение любому из сотрудники, это может быть причиной для их увольнения (если предупреждение было по достаточно серьезной причине).
• Навыки или опыт: наличие высококвалифицированных сотрудников полезно для бизнеса, но наличие менее квалифицированных сотрудников может означать, что их можно адаптировать к роли. ,Это тонкая грань, чтобы идти, смотря на увольнения.
• Стандарт производительности труда: сотрудники, которые дают высокий стандарт работы, более ценны для бизнеса.
• Способность работать: некоторые сотрудники могут не иметь квалификаций на бумаге, но они могут иметь естественную способность выполнять работу. Это может быть полезно для будущего бизнеса.

Вы должны смотреть на формальные квалификации, но не использовать их в изоляции.

Уведомление об увольнении

После того, как вы выбрали сотрудников, которых нужно уволить, вам нужно будет уведомить их о сроке до окончания работы.Установленные законом периоды уведомления:

• Уведомление не менее чем за одну неделю, если сотрудник находился в бизнесе от одного месяца до 2 лет
• Уведомление за одну неделю для каждого года, в течение которого сотрудник находился в бизнесе, между 2 и 12 лет
• 12 недель уведомления, если они были с бизнесом 12 лет и более.

Резервные выплаты

Сотрудники имеют право на обязательные резервы, если они работают в компании не менее 2 лет подряд.Вы также можете иметь отдельную политику, определяющую любые дополнительные платежи. Обязательные платежи:

• 0,5 недели оплаты за каждый полный год службы в возрасте до 22
• 1 неделя оплаты за каждый полный год службы в возрасте 22-41
• 1,5 недели оплаты за каждый полный год службы в возрасте 41 года и старше.

Сотрудники могут рассчитывать не более чем на 20 лет службы, и «еженедельная оплата» облагается верхним пределом, ограниченным 479 фунтов стерлингов.

Если вы хотите помочь выяснить, на сколько ваши сотрудники имеют право пользоваться онлайн-калькулятором HMRC.

Заключение

Избыточность — это то, что никто не хочет проходить, работодатель или работник, но, надеюсь, этот пост пролил немного света на то, что от вас ожидают, если это то, что ваш бизнес должен делать. Возможно, стоит взглянуть на эти два ресурса из БСПС, посвященные тому, как справляться с крупномасштабными избыточностями и как справляться с мелкомасштабными избыточностями для получения дополнительной информации.

---

Все ссылки на действующее законодательство на момент написания статьи верны и должны использоваться только в качестве руководства. Мы рекомендуем обратиться за профессиональной консультацией, прежде чем действовать на основании информации, представленной в этой статье.

,

ДИСЦИПЛИНА РАБОТНИКА И ПРЕКРАЩЕНИЕ ЗАНЯТОСТИ ПО ФИЛИППИНСКОМУ ПРАВУ, ЧАСТО ЗАДАВАЕМЫЕ ВОПРОСЫ

Atty. Элвин Ляо Альбуро

[email protected]

В: Мои сотрудники плохо себя ведут. Как работодатель, как я буду обеспечивать соблюдение дисциплины на рабочем месте?

В случае ненадлежащего поведения работников работодатели могут начать дисциплинарное производство в отношении соответствующего работника. Следует отметить, что действия в отношении дисциплины работников, а также наложение штрафов, таких как отстранение от должности или даже увольнение с работы, является одной из прерогатив руководства.

В: Что такое «прерогатива руководства» и как она связана с дисциплиной сотрудников?

В соответствии с доктриной прерогативы руководства каждый работодатель имеет неотъемлемое право регулировать, по своему усмотрению и суждению, все аспекты занятости, включая прием на работу, рабочие задания, методы работы, время, место и способ работы, надзор за работой перевод и отзыв работников, и даже тех, кто влечет за собой применение дисциплинарных санкций за ошибочных работников, таких как отстранение от работы и / или увольнение с работы.

В: Какие штрафные санкции может наложить работодатель на заблуждающегося сотрудника?

Существует множество наказаний, которые работодатель может наложить на заблуждающегося сотрудника в результате его плохого поведения или проступка, от простых предупреждений, наставлений, осуждения до увольнения, понижения в должности и даже увольнения с работы. Работодатель может наложить любое из таких наказаний по своему усмотрению, при условии, что тяжесть наложенного штрафа должна быть соразмерна правонарушению, совершенному соответствующим работником, и что оно должно применяться только при соблюдении требований должного обработать.

В: Что такое подвеска и каковы ее последствия?

Приостановление, также называемое увольнением, является одним из шагов, предпринятых в дисциплине работника, в качестве наказания за некоторые серьезные правонарушения. Приостановка может быть на определенный период в пределах от одного до нескольких дней. В период отстранения применяется принцип «нет работы, нет оплаты», и, таким образом, соответствующий работник не получает свою заработную плату за каждый отстраненный от работы день.

Однако отстранение влияет не только на работника, но и на работодателя, поскольку работодатель не сможет воспользоваться услугами временно отстраненного работника в течение периода увольнения.Это может каким-то образом нанести ущерб работе работодателя, особенно если временно отстраненный сотрудник квалифицирован в своей работе или выполняет чувствительные функции, которые другие не могут эффективно выполнять.

В: Какие существуют виды подвески?

Приостановление может быть наложено либо в качестве штрафа за совершенное преступление, либо в качестве меры, предотвращающей нанесение ущерба любому расследованию. Последний более известен как «превентивная приостановка».

В случае превентивного приостановления, оно может быть наложено на следующих условиях:

1. , если продолжение работы соответствующего работника создает серьезную и неминуемую угрозу жизни или имуществу работодателя или его коллег;
2. Превентивное приостановление не должно превышать 30 дней.

Если превентивная приостановка продлена, работнику необходимо выплатить его заработную плату и другие льготы в течение периода продления. Должно быть ясно, что превентивная приостановка не является штрафом. Это просто предпринято как превентивная мера, чтобы избежать предвзятого отношения к текущим расследованиям.

В: Что такое увольнение с работы, как наказание, налагаемое на сотрудников, совершивших ошибки?

Увольнение с работы является высшим наказанием, которое может быть наложено работодателем на работника и оправдано только в случае наиболее серьезных преступлений.Таким образом, для того, чтобы быть самым суровым наказанием, оно должно быть наложено в соответствии с законом.

В: Что такое право на гарантированное владение?

Право на гарантированное владение имуществом, гарантированное Конституцией, означает, что работник может быть уволен с работы только при наличии уважительной причины, предусмотренной законом, и при соблюдении надлежащей правовой процедуры. Исходя из этого, право на гарантированное владение жильем имеет два аспекта:

(1) причина увольнения и

(2) способ, которым было выполнено увольнение.

В: Какие причины предусмотрены законом для увольнения работника?

Причины увольнения делятся на две части: (1) справедливые причины и (2) разрешенные причины. Основное различие между ними заключается в том, что справедливые причины относятся к вине работника, которого пытались уволить, в то время как санкционированные причины не относятся к вине работника, чьи услуги должны быть прекращены, но закон тем не менее допускает такое прекращение для защиты интересов работодателя.

Справедливые причины для увольнения следующие:

• Серьезные проступки или умышленное неповиновение работником законных распоряжений своего работодателя или представителя в связи с его работой;

• Грубое и привычное пренебрежение работником своих обязанностей;

• Мошенничество или преднамеренное нарушение работником траста, объявленного ему его работодателем или надлежащим образом уполномоченным представителем;

• совершение сотрудником преступления или преступления против личности его работодателя или любого непосредственного члена его семьи или его должным образом уполномоченных представителей; и

• Другие причины, аналогичные вышесказанному.

Разрешенными причинами увольнения являются следующие:

• Установка трудосберегающих устройств — когда сокращение числа рабочих на заводе компании становится необходимым, внедрение машин для производства ее продукции оправдано.

• Избыточность — существует избыточность, когда услуги работника превышают то, что разумно востребовано фактическими потребностями предприятия.

• Сокращение для предотвращения потерь — когда есть необходимость в сокращении рабочей силы, чтобы работодатель мог справиться с реальными или неизбежными финансовыми неудачами.

• Закрытие или прекращение деятельности учреждения или предприятия — работодатель по собственному желанию может добросовестно решить закрыть свой бизнес.

• Сотрудник страдает от болезни — когда болезнь носит такой характер, что его постоянная работа наносит ущерб его здоровью, а также здоровью других работников.

В: Имеют ли уволенные работники право на получение чего-либо?

Если увольнение происходит по справедливой причине, работодатель не обязан платить увольнение уволенному работнику. Это связано с тем, что увольнение по справедливой причине связано с ошибкой уволенного работника, и работодателю, являющемуся потерпевшей стороной, не следует допускать дальнейших страданий, вынуждая его вознаградить ненадлежащее поведение своего бывшего работника, предоставив последнему разделительная плата.

Однако, если увольнение происходит по санкционированной причине, оплата за увольнение происходит за счет соответствующего работника, поскольку увольнение не по его вине. Однако, в порядке исключения, если причиной увольнения является закрытие бизнеса из-за финансовых трудностей, работодателю не требуется выплачивать прекращаемое увольнение сотрудника.

Q: Сколько стоит разделительная плата?

Размер платы за увольнение уволенных работников варьируется в зависимости от причины увольнения.

1. Установка трудосберегающих устройств — один (1) месяц оплаты или, по крайней мере, один (1) месяц платы за каждый год службы, в зависимости от того, что выше;
2. Избыточность — один (1) месяц оплаты или, по крайней мере, один (1) месяц оплаты за каждый год службы, в зависимости от того, что выше;
3. Сокращение — оплата за один (1) месяц или, как минимум, половину (1/2) за каждый год службы, в зависимости от того, что выше;
4. Закрытие бизнеса:

• Если по причине серьезного изменения бизнес-ситуации — плата за разделение не требуется.

• Если не из-за серьезных перерывов в работе — оплата в течение одного (1) месяца или оплаты не менее половины (1/2) за каждый год службы, в зависимости от того, что выше
• 5.Болезнь или болезнь — один (1) месяц оплаты или, по крайней мере, половина (1/2) месяца за каждый год службы, в зависимости от того, что выше;

Фракция в шесть (6) месяцев считается одним (1) целым годом.

В: Что такое надлежащий процесс или процесс, который необходимо соблюдать при увольнении работника?

Если увольнение происходит по справедливой причине, работодатель обязан соблюдать правило двух уведомлений:

1. Уведомление о намерении уволить с указанием оснований для увольнения и дает работнику разумную возможность объяснить свою сторону.
2. Уведомление об увольнении с указанием того, что после учета доказательств и объяснений работника основание для увольнения все же было установлено.

Если увольнение происходит по санкционированной причине, работодатель обязан предоставить работнику письменное уведомление об увольнении с указанием оснований не менее чем за 30 дней до вступления в силу увольнения. Копия уведомления также должна быть предоставлена ​​в региональное отделение Министерства труда и занятости (DOLE), где находится работодатель.

В: Каковы последствия, если увольнение сотрудника не вызвано справедливыми или уполномоченными причинами, предусмотренными законом?

Если увольнение было произведено по причинам, отличным от предусмотренных законом, работник может иметь право на оплату задатков. Восстановление также может быть присуждено незаконно уволенному работнику, если только между работодателем и работником не существует напряженных отношений, когда в таком случае работодателю может быть предписано выплатить работнику разделительное пособие.Если увольнение было осуществлено без предоставления работнику справедливой возможности быть услышанным или защитить себя, то он может иметь право на выплату возмещения [См. Филиппин-Сингапур Транспортные Услуги, Inc. против NLRC, G.R. № 95449, 18 августа 1997 г.] .

Q: Какова концепция обратных проводов?

Backwages предполагает незаконное прекращение. Это реституция заработка, необоснованно удерживаемая у работника из-за незаконного увольнения, рассчитанная с момента удержания его компенсации до фактического восстановления на работе.Следовательно, там, где нет незаконного прекращения, нет никаких оснований для требования или присуждения backwages.

В: Какова концепция восстановления?

Помимо оплаты его полной заработной платы, работник, который несправедливо уволен с работы, также имеет право на восстановление в должности, что означает, что ему должно быть разрешено возобновить работу без потери стажа и других привилегий, включая надбавки, и его другие льготы или их денежный эквивалент, рассчитанные с момента удержания с него компенсации до момента его фактического восстановления.

Однако, когда решение о восстановлении на работе находится на рассмотрении апелляции в вышестоящем суде, и работодатель не хочет принимать уволенного работника обратно на физическую работу в его бизнесе, работодатель имеет возможность восстановить работника в платежной ведомости. Это называется «восстановление заработной платы», когда работодатель обязан выплачивать заработную плату уволенному работнику в период апелляции. Если работник был восстановлен в течение периода подачи апелляции, и такое распоряжение о восстановлении окончательно отменено, сотрудник обязан , а не , чтобы возместить любую заработную плату, которую он получил за то, на что имеет право, тем более, если он фактически оказал услуги в течение периода [Genuino vs.НЛРК, Г.Р. № 142732-33, 4 декабря 2007 г.] .

Работодатель, однако, не обязан восстанавливать уволенного работника, даже если обнаруживается незаконное увольнение, если между работодателем и работником уже существуют напряженные отношения, препятствующие гармоничным рабочим отношениям, или восстановление уже стало невозможным Например, когда бизнес уже закрыт или восстановление не может быть осуществлено по причинам, не зависящим от работодателя.В этом случае незаконно уволенный работник имеет право на получение увольнения вместо восстановления.

В: Что такое доктрина напряженных отношений?

В соответствии с доктриной напряженных отношений выплата раздельного вознаграждения считается приемлемой альтернативой восстановлению, когда последний вариант более не является желательным или жизнеспособным. С одной стороны, такая оплата освобождает работника от того, что может быть очень тяжелой рабочей средой.С другой стороны, оплата освобождает работодателя от крайне неприятного обязательства по найму работника, которому он больше не может доверять.

Тем не менее, принцип напряженных отношений не должен использоваться так неразборчиво, чтобы воспрепятствовать восстановлению незаконно уволенных работников, особенно когда они сами не проявили никакого отвращения к возвращению на работу. Вполне нормально ожидать определенной степени антипатии и враждебности в результате судебного разбирательства между сторонами, но не в каждом случае существует такая атмосфера антагонизма, которая может негативно повлиять на эффективность и производительность соответствующего работника [Coca-Cola Ботлерс Филс.Inc. против Дэниела, Г.Р. № 156893, 21 июня 2005 г.] .

В: Если работодатель обязан платить как разделительную плату, так и заднюю заработную плату, может ли он вычесть сумму раздельного вознаграждения из задатка?

Нет. Разделительная плата не вычитается из backwages, потому что эти два являются отдельными и отличными друг от друга. Выходное пособие предоставляется в качестве альтернативы восстановлению на работе, если то же самое невозможно, в то время как выплата вознаграждения выплачивается для компенсации незаконно уволенному работнику сумм, которые он получил бы, если бы его работа не была прекращена.

В: Если при увольнении не было соблюдено должного процесса, каковы будут последствия?

В случае увольнения по справедливым причинам работодатель должен возместить работнику возмещение в виде номинального ущерба в размере 30 000,00 9 0005 P [Agabon vs. NLRC, G.R. № 158693, 17 ноября 2004 г.] . В случае увольнения по санкционированным причинам, работодатель должен возместить работнику сумму в размере 50 000,00 P [Jaka Food Processing vs.Pacot, G.R. № 151378, 28 марта 2005 г.]

.