Обеспечение достойных условий труда

Обеспечение достойных условий труда и равных возможностей для сотрудников – одна из четырёх целей Х5 Retail Group в области устойчивого развития.

Задача Х5 Retail Group – стать лучшим работодателем для своих настоящих и будущих сотрудников в условиях непрерывных изменений компании, рынка и предпочтений покупателей. HR-стратегия компании направлена на повышение вовлечённости, цифровизацию ключевых HR-процессов и сервисов для сотрудников, на работу с HR-показателями. Компания  создаёт условия, в которых каждый из более 307 000 сотрудников мог бы достигать лучших результатов в своей работе.

Цель Х5 – стать лучшей компанией для своих сотрудников.  Сотрудники Х5 создают новый ритейл, ориентированный на человека и его потребности, цифровой и комфортный – не только для покупателей Х5, но и для большой команды компании.

Корпоративная культура и ценности

Непрерывные, быстрые изменения – часть культурной ДНК Х5. Именно это позволяет компании сохранять лидерство в агрессивной конкурентной среде, делает её гибкой. Это даёт возможность быстрее других запускать востребованные покупателями продукты и решения, и быть именно там, где  магазины хотят видеть покупатели – как в онлайне, так и в офлайне. Оставаться цельной и сохранять преемственность Х5 помогают единые ценности, общие традиции, открытая информационная среда и большие возможности для развития.

• ​​Уважение, клиентоориентированность, стремление к достижениям, честность и порядочность – единые корпоративные ценности Х5. Они интегрированы в большинство HR-процессов от оценки кандидатов до формирования кадрового резерва.
• Для компании важно, чтобы все сотрудники жили в едином, открытом информационном поле. Для этого Х5 постоянно работает над новыми каналами коммуникации и взаимодействия. Компания делает это по методологии agile: именно так разрабатывается корпоративный портал, приложения для сотрудников «Перекрёстка» и «Пятёрочки». 
• Х5 поддерживает традиционные мероприятия компании и создаёт новые. В 2019 году компанию объединила виртуальная площадка для праздников happy.x5. За год её посетили более 90 000 человек.

Вовлечённость и обратная связь  

Х5  стремится работать в среде неравнодушных людей – именно такие команды способны создавать лучший опыт взаимодействия для покупателей и партнёров. С помощью широкого спектра программ обучения и развития Х5 открывает возможности профессионального и карьерного роста для сотрудников любого уровня. Развитие систем обратной связи – от регулярных опросов до возможности пообщаться с руководителями компании лично, даёт возможность слышать каждого и вместе менять компанию к лучшему.

• «Пятёрочка» интегрировала модуль моментальной обратной связи в мобильное приложение «Личный кабинет», который доступен персоналу розницы. Совместно с дирекцией по большим данным введена в действие платформа для опросов с возможностью получать ответ от максимального количества сотрудников торговой сети «Пятёрочка». В «Перекрёстке» и бизнес-единице «Транспорт» стартовали регулярные опросы employee NPS.
• В Х5 ежегодно проводится оценка качества внутреннего взаимодействия (Customer Satisfaction Index), где коллеги могут оценить работу других подразделений и функций.

Эффективная мотивация и справедливое вознаграждение

В Х5 действует справедливая, прозрачная система вознаграждения и мотивации, построенная на системе грейдов/бендов. Она связывает индивидуальные цели с целями всей компании. Х5 следит за рынком труда и заработных плат для каждой позиции, внедряет лучшие практики в области систем мотивации и вознаграждения.   

• ​Обновлены системы оплаты труда персонала «Пятёрочки» и «Перекрёстка», а также водителей Х5. Системы мотивации, ориентированные на рост производительности, стали проще и понятнее для сотрудников.
• Разработан новый подход по ключевым показателям эффективности, позволяющий повысить вовлечённость сотрудников в достижение корпоративных показателей и разделить успех их выполнения.
• В рамках обновления концепций магазинов «Пятёрочка» и «Перекрёсток» пересмотрен подход к организации и оформлению зон отдыха персонала. Залы для покупателей и помещения для сотрудников стали одинаково удобно и красиво оформляться.
• Сотрудники офисов могут работать удалённо.  
• Офисные пространства Х5 постоянно улучшаются. Для обновления офисов Х5 ориентируется на современные тренды и обратную связь от сотрудников. 

Обучение, развитие и внутренний рост  

Для реализации амбициозных планов Х5 нужна сильная команда, где каждый способен подняться над собственными интересами и увидеть потенциал совместной работы. Компания создаёт карьерные лифты, предоставляет множество инструментов для эффективной работы и развития, формирует открытую, инновационную среду, поддерживающую курс на цифровую трансформацию бизнеса.

Сотрудникам Х5 всех уровней доступны различные программы обучения и развития. Их спектр варьируется в зависимости от должностных обязанностей, оценки качества работы и поставленных задач. Компания активно использует современные тренинговые форматы, поддерживая развитие компетенции непрерывного обучения.

• ​Активное развитие новых направлений, в том числе цифровых бизнесов, старт цифровой трансформации и введение в действие единой системы должностных грейдов/бендов стимулируют горизонтальные и вертикальные перемещения в Х5, в том числе для персонала розницы.
• По итогам 2019 года 60% вакантных должностей уровня СЕО-1 и СЕО-2 в Х5 заняли действующие сотрудники. В целом по компании за 2019 год 77% управленческих вакансий закрыты за счёт внутренних кандидатов.
• Запущена Цифровая академия Х5 – корпоративная образовательная площадка для развития цифровых навыков и знаний сотрудников. Это основной инструмент для развития цифровых компетенций всех сотрудников компании: от менеджеров до специалистов.
•  Х5 создаёт открытую среду для обмена знаниями – в компании развиваются внутренние технические сообщества и собственные школы, проходят митапы и мини-лекции, на которых сотрудники делятся своим профессиональным опытом.

Контакты

Корпоративные центры X5 Retail Group в регионах

Северо-Западный филиал

Торговая сеть «Пятёрочка»

​​T: +7 (812) 449-41-91
Ф: +7 (812) 449-06-54 Приёмная директора: доб. 16-605
Приёмная операционного директора: доб. 16-162
Управление персоналом: доб. 16-669
Управление развитием: доб. 16-204
Управление стройкой: доб. 16-607​
Управление закупками: доб. 16-642
Связи с органами государственной власти и СМИ: доб. 16-139, Ф: +7 (812) 374-41-87​​

Корпоративные центры X5 Retail Group в регионах

Волго-Вятский филиал​​

Центральный офис

​​​​РФ, 603002, г. Нижний Новгород, Литвинова ул., д. 74, корп. 30
​Т: +7 (831) 277-82-51
Помощник директора дивизиона: доб. 23-947
Помощник директора по развитию: доб. 23-945
Управление по категорийному менеджменту и маркетингу торговой сети «Пятёрочка»: доб. 23-217
Отдел эксплуатации: доб. 23-170
Юридический отдел: доб. 23-311
Управление недвижимостью торговой сети «Пятёрочка»: доб. 23-430
Отдел субаренды торговых сетей «Перекрёсток» и «Карусель»: доб. 23-551, 23-900
Отдел кадров:
T: +7 (831) 277-82-55
Ф: доб. 23-103
Распределительный центр:
РФ, 607684, Нижегородская область, Кстовский район, д. Опалиха, Кстовский Индустриальный Парк, Логистический центр, Комплекс-1
Т: +7 (831) 220-04-20.

Корпоративные центры X5 Retail Group в регионах

Волжский филиал

г. Самара

​​​Адрес: РФ, 443087, г. Самара, Московское шоссе, д. 185а
Т: +7 (846) 379-20-80, +7 (846) 379-20-81, +7 (846) 379-20-82
Помощник директора дивизиона: доб. 36-102
Помощник операционного директора: доб. 36-103
Дирекция развития торговой сети «Пятёрочка»: доб. 36-122
Отдел мониторинга и поиска: доб. 36-158
Управление персоналом торговой сети «Пятёрочка»: доб. 36-160, 36-169 (расчётный отдел)
Управление персоналом торговой сети «Карусель»: доб. 36-231, 36-171
Управление персоналом торговой сети «Перекрёсток»: доб. 36-197
Управление развитием торговой сети «Пятёрочка»: доб. 36-222
Аренда торговой сети «Пятёрочка»: доб. 36-185, 36-188
Субаренда торговой сети «Пятёрочка»: доб. 36-163, 36-111
Аренда, субаренда торговых сетей «Перекрёсток», «Карусель»: доб. 36-392, 36-265
Управление эксплуатации торговой сети «Пятёрочка»: доб. 36-120
Отдел закупок торговой сети «Пятёрочка»: доб. 36-133, 36-150, 36-170
Связи с органами государственной власти и СМИ: доб. 36-385
Размещение рекламы в торговой сети «Пятёрочка»: доб. 36-384, 36-387
Размещение рекламы в торговой сети «Перекрёсток»: доб. 36-268

Корпоративные центры X5 Retail Group в регионах

Волжский филиал

г. Казань

​​Адрес: РФ, 421001, г. Казань, просп. Ямашева, д. 93
Т: +7 (843) 211-04-11, Ф: доб. 47-114
Делопроизводитель: доб. 47-280
Отдел эксплуатации: доб. 47-180
Отдел кадров: 47-169
Субаренда торговой сети «Пятёрочка»: доб. 47-243
Аренда, субаренда торговых сетей «Перекрёсток», «Карусель»: доб. 47-193, 47-180
Распределительный центр Лаишево: доб. 48-609 (приёмка), доб. 48-616 (бухгалтерия)

Корпоративные центры X5 Retail Group в регионах

Центрально-Черноземный филиал

г. Липецк, г. Воронеж

​Адрес: РФ, 398016, г. Липецк, ул. Гагарина, д. 100б
Филиал: РФ, 398024, г. Липецк, пл. Победы, 5
Т: +7 (4742) 252-100, Ф: +7 (4742) 252-103
Операции торговой сети «Пятёрочка»+7 (4742) 252-150
Управление развитием торговой сети «Пятёрочка»: +7 (4742) 252-161
Управление эксплуатации торговой сети «Пятёрочка»: +7 (4742) 252-325
Аренда, субаренда торговой сети «Пятёрочка»: +7 (4742) 252-207
Аренда, субаренда торговых сетей «Перекрёсток», «Карусель»: +7 (4742) 252-326, +7 (4742) 252-387
Размещение рекламы в торговой сети «Пятёрочка»: +7 (4742) 252-170
Размещение рекламы в торговых сетях «Перекрёсток», «Карусель»: +7 (863) 303-15-15, доб. 35-165
Отдел кадров торговой сети «Пятёрочка»: +7 (4742) 252-365
Отдел кадров торговой сети «Карусель»: +7​ (4742) 252-139
Отдел кадров торговой сети «Перекрёсток»: +7 (473) 233-03-10, доб. 38-071

Корпоративные центры X5 Retail Group в регионах

Уральский филиал

г. Екатеринбург, г. Пермь, г. Тюмень

​​Адрес: РФ, 620034, г. Екатеринбург, Опалихинская ул., д. 27
Т: +7 (343) 253-58-85
Помощник директора дивизиона: доб. 54-021
Управление эксплуатации: доб. 54-091
Управление развитием: доб. 54-402
Отдел кадров, отдел оплат, бухгалтерия: доб. 54-038
E: [email protected]  

Корпоративные центры X5 Retail Group в регионах

Южный филиал

Ростов-на-Дону

​Адрес: РФ, 344019, г. Ростов-на-Дону, Нижненольная ул., д. 5
Т.: +7 (863) 307-61-63
Операции торговой сети «Пятёрочка»: доб. 35-606
Управление развитием торговой сети «Пятёрочка»: доб. 35-797
Управлеие эксплуатации торговой сети «Пятёрочка»: доб. 35-689, 35-636
Категорийный менеджмент, управление закупками торговой сети «Пятёрочка»: доб. 35-846
Аренда торговой сети «Пятёрочка»: доб. 35-696, 35-697
Субаренда торговой сети «Пятёрочка»: доб. 35-694, 35-690, 35-695
Реклама, маркетинг, торговой сети «Пятёрочка»: доб. 35-855, 35-839
Связи с органами государственной власти и СМИ торговой сети «Пятёрочка»: доб. 35-607
Управление персоналом торговой сети «Пятёрочка»:
Специалист по подбору персонала: доб. 35-809
Региональные менеджеры по персоналу: доб. 35-811, 35-767
Специалист по оплате труда: доб. 35-793
Отдел кадров торговой сети «Пятёрочка»:
Старший менеджер по кадровому администрированию: доб. 35-776
Канцелярия торговой сети «Пятёрочка»: доб. 35-774

Экспедирование

​Приглашаем к постоянному сотрудничеству собственников грузовых транспортных средств (ИП, ООО), грузоподъёмностью до 20 тонн, оснащённых изотермическим фургоном или изотермическим фургоном с холодильно-отопительной установкой, а также и гидроподъёмным бортом. Владельцев транспортных средств, соответст​​вующих этим требованиям, просим направить предложение о сотрудничестве и свои контакты по адресу: [email protected].

Приглашаем к сотрудничеству юр. лица, ИП — собственников транспорта по направлению межфилиальных, внутрирегиональных перевозок. Требуемые условия: 20-тонники рефрижераторы/изотеры/тента, наличие санобработки на ТС, медицинской книжки у водителя-экспедитора.

Контакты для обратной связи:
[email protected].​

Личный кабинет для сотрудников Пятерочки lk.x5.ru: вход, регистрация

Если вы работаете в любом из магазинов самообслуживания сети Пятерочка, то у вас должен быть доступ на сайт для работников этой компании. На закрытом служебном портале сотрудники могут узнать все актуальные данные по своей зарплате, заказать служебную документацию или отправить обращения руководству.

Сайт Пятерочка для сотрудников сегодня является удобным объединяющим ресурсом Пятерочки, куда можно направить самые разные запросы и получить ответ напрямую в личный кабинет.

Портал X5 Retail Group

Все работники федеральной торговой сети после официального трудоустройства получают право на доступ к корпоративному порталу для кадров и личному кабинету. Первичная авторизация и регистрация нового пользователя в личный кабинет сотрудника Пятерочки производится по следующей схеме:

1. Чтобы зайти на портал, в строке браузера вводят адрес: portalx5.hro.ru либо используется прямая ссылка lk.x5.ru.
2. Затем открывают зону личного кабинета для сотрудников Пятерочки: указываются псевдоним (фамилия, имя на латинице, разделенные точкой) и пароль.
3. После этого сотрудник попадает в закрытую зону портала, которая является рабочей средой для всей корпорации X5 Retail Group.

При оформлении на работу кадровый представитель Пятерочки обычно объясняет, как можно зарегистрироваться на сайте. На служебном портале Пятерочка личный кабинет работники могут получить самую разную полезную информацию:

• Запросить в бухгалтерии справку о зарплате за любой период без личного обращения в финансовую службу;
• Получить расчетный лист по каждой регулярной зарплате;
• Оформить выписку с места работы в х5 ритейл групп;
• Уточнить неиспользованные дни отпуска для планирования отдыха и рабочего графика;
• Посмотреть свой полный стаж работы;
• Узнать о наличии новых вакансий в компании;
• Написать обращение к руководству;
• Оценить работу менеджеров всех уровней управления;
• Поставить оценку условиям работы в своем магазине;
• Найти адреса магазинов и их контактные данные, телефоны для связи и т.д.

Эта документация всегда доступна через личный кабинет Пятерочка и может потребоваться для любых личных задач:

• Подачи заявки на кредит или ипотеку;
• Для получения визы в другую страну;
• Открытия кредитной карты и т.д.

Топ-менеджмент корпорации считает, что данный электронный сайт для сотрудников выполняет также функцию объединения, укрепляет корпоративный дух. Это идеальный вариант коммуникации, который помогает всем сослуживцам стать единомышленниками. Взаимная поддержка, оперативная подача информации и удобство портала Х5 Пятерочки для сотрудников (большинство сервисов доступны удаленно) – залог успешной работы и высокой мотивации работников.

Вход в личный кабинет

Каждый сотрудник торговой сети получает право зайти в личный кабинет Пятерочки для получения информации и служебных целей. Для вход в личный кабинет для трудоустроенных в сети следует зайти на портал и войти в защищенную зону по ссылке: https://lk.x5.ru/.

В форме регистрации сотрудник вводит выданный в кадровом отделе персональный логин (по принципу ivan.ivanov) и пароль. При утере пароля его необходимо заменить и восстановить на специальной странице регенерации паролей личных кабинетов для сотрудников магазина Пятерочка. В крайнем случае можно позвонить по телефону для получения теподдержки. На сайте также можно скачать инструкцию пользователя.

Расчетные листки

Данные о зарплате являются наиболее актуальными для любого работающего гражданина. Получить своевременно расчетный лист перед очередным начислением заработка – значит располагать информацией о своих будущих расходах и накоплениях. Для заказа данных достаточно зайти в свой личный кабинет Х5 и нажать кнопку запроса в определенном разделе.

Заказать расчетный листок за конкретный зарплатный период или уточнить данные по полученному документу можно также через личный кабинет работника. Это конфиденциальная информация, которая строго защищена цифровой системой. Уточнить все сведения необходимо только в рамках портал Пятерочки либо при личном визите сотрудника Х5 в бухгалтерию своего подразделения для соблюдения параметров безопасности.

Восстановление пароля

Если у работника возникают сложности со входом для сотрудников, с вводом пароля либо он был утерян, можно воспользоваться соответствующим разделом на сайте для работников – «Восстановление пароля». В открывшемся поле необходимо ввести свой никнейм на сайте X5 Retail Group и привязанный номер мобильного телефона (в международном формате) и нажать клавишу ОК.

На указанный номер будет отправлено смс-сообщение с одноразовым кодом для авторизации на сайте. Открыв учетную запись и личный кабинет для сотрудника, пользователь должен заменить временный пароль на постоянный сразу после использования.

Горячая линия

В случае технических трудностей с личным кабинетом сотрудника Х5 Пятерочка все пользователи могут обратиться в службу технической поддержки X5 Retail Group – в чате, по электронной почте или позвонив по номеру телефона горячей линии Пятерочки.

Вы собираетесь устроиться в компанию на службу? Теперь вы знаете, какими возможностями обладает официальный сайт корпорации и как можно воспользоваться рабочими сервисами и войти в личный кабинет Пятерочки для самых разных кадровых целей. Сайт Пятерочки 5ka ru – это удобный и современный технический инструмент для сотрудников тс5 – от кассира до директора универсама.

О компании

Обязательное поле

Обязательное поле

Обязательное поле

Обязательное поле

Обязательное поле

Вы также можете лично позвонить на горячую линию торговой сети и оставить свою жалобу или вопрос по следующему телефону:

Обязательное поле

Обязательное поле

Обязательное поле

Обязательное поле

Обязательное поле

Прикрепить резюме

Обязательное поле

Если Вы столкнулись с недобросовестным отношением сотрудников компании X5 Retail Group и считаете их действия неправомерными, обратитесь напрямую к Директору по Безопасности X5 Retail Group, используя форму ниже.

При заполнении формы, пожалуйста, максимально полно опишите ситуацию и обстоятельства.

Можете быть уверены, что Ваше обращение получит лично Директор по безопасности, примет соответствующие меры и известит Вас о проведенных мероприятиях.

Нам важно Ваше мнение, поэтому за особо важные сообщения предусмотрено вознаграждение.

Вы

(Данные, по которым Вам можно сообщить о принятых мерах)

Обращение

(Информация, которую Вы желаете сообщить)

Обязательное поле

Обязательное поле

Обязательное поле

Прикрепить файл

Обязательное поле

X5 Retail Group

Обязательное поле

Обязательное поле

Обязательное поле

Обязательное поле

Обязательное поле

Вы также можете лично позвонить на горячую линию торговой сети и оставить свою жалобу или вопрос по следующему телефону:

Обязательное поле

Обязательное поле

Обязательное поле

Обязательное поле

Обязательное поле

Прикрепить резюме

Обязательное поле

Если Вы столкнулись с недобросовестным отношением сотрудников компании X5 Retail Group и считаете их действия неправомерными, обратитесь напрямую к Директору по Безопасности X5 Retail Group, используя форму ниже.

При заполнении формы, пожалуйста, максимально полно опишите ситуацию и обстоятельства.

Можете быть уверены, что Ваше обращение получит лично Директор по безопасности, примет соответствующие меры и известит Вас о проведенных мероприятиях.

Нам важно Ваше мнение, поэтому за особо важные сообщения предусмотрено вознаграждение.

Вы

(Данные, по которым Вам можно сообщить о принятых мерах)

Обращение

(Информация, которую Вы желаете сообщить)

Обязательное поле

Обязательное поле

Обязательное поле

Прикрепить файл

Обязательное поле

Качество

Узнайте больше о системе контроля качества в X5

Х5 ведет непрерывный контроль качества товаров на всех стадиях работы, взаимодействует с поставщиками и госорганами, каждый день обеспечивая миллионы покупателей гарантированно качественными товарами.

Активная программа улучшения качества Х5 Retail Group направлена на постоянный контроль на всех стадиях жизненного цикла продукции, от ввода товара в ассортимент и входного контроля на распределительных центрах до проверки качества и сроков годности в торговых залах.

В компании применяется подход, основанный на принципах «Анализа опасностей и контроля критических точек» (Hazard Analysis and Critical Control Points, HACCP), а также используются современные методы обеспечения качества:

• Лабораторные исследования и тестирования в научно-исследовательских центрах и аккредитованных испытательных лабораториях.
• Обучение персонала на местах (в магазинах / РЦ).
• Безопасное хранение и транспортировка продукции.
• Современное оборудование и экспресс-тесты.

В целях обеспечения контроля качества продукции X5 и поставщики вправе проводить аудиты условий производства товаров, привлекая
независимые аудиторские компании. Для проведения аудитов используются единые
чек-листы. Условиям производства по результатам прохождения аудита присваивается категория в соответствии с единой методикой, основанной, в том числе, на принципах HACCP. Положительные результаты аудита влияют на выбор поставщика для заключения договора поставки.

Такая комплексная работа Х5 Retail Group позволяет гарантировать высокое качество товара и предоставлять покупателям самые свежие продукты.​ Информация о процедуре приёмки фруктов и овощей и документы для сотрудничества – на странице «Закупки фруктов и овощей».​

На странице «Полезная информация и техническое регулирование» размещены​ технические регламенты, разъяснения, а также ответы на наиболее сложные вопросы, связанные с качеством товаров.​

X5 Retail Group следит за качеством предоставляемых покупателям услуг и уровнем сервиса в магазинах, стараясь сделать процесс покупки товаров максимально комфортным для всех покупателей. Ежедневно, развиваясь и улучшая качество работы, компания стремится привлекать к этому процессу клиентов магазинов, призывая их сообщать обо всех случаях некорректного обслуживания. Для этого в каждой торговой сети Х5 Retail Group работает
«Г​орячая линия» («Пятёрочка»:
8-800-555-55-05; «Карусель»:
8-800-200-56-65; «Перекрёсток»:
8-800-200-95-55), по телефонам которой можно сообщить информацию о некачественных товарах, сервисе, нарушениях со стороны персонала, а также конструктивные идеи и предложения по улучшению работы магазинов.

​

lk.x5.ru — Вход в личный кабинет сотрудника

Содержание:

Стандартный процесс регистрации на платформе X5 Retail не предусмотрен, поскольку получить доступ к личному кабинету могут только сотрудники торговой сети. Поэтому сведения для авторизации получают при трудоустройстве на работу. Если человеку не выдали логин и пароль, рекомендуют обратиться в отдел кадров для восстановления данных.

Процесс авторизации невероятно простой и занимает всего несколько секунд. Пользователь должен открыть портал lk.x5.ru, где на главной странице отображается форма для входа. В качестве логина используется имя и фамилия через точку. К примеру, человек Иван Иванов должен ввести ivan.ivanov. Защитный пароль указан на специальном бланке.

Для постоянного доступа к личному кабинету без повторной авторизации необходимо отметить галочкой пункт «Оставаться в системе». После этого при входе на сайт автоматически будет открываться профиль сотрудника X5 Retail.

Получить расчетный лист по зарплате

Одной из главных функций личного кабинета сотрудника считается возможность дистанционно получить расчетный лист. Документ используется для проверки данных о начисляемой заработной плате, что позволяет работникам планировать бюджет и корректировать расходы.

Справка заказывается на главной странице портала для сотрудников, причем пользователь самостоятельно выбирает отчетный период для формирования документа. После отправки запроса система его обрабатывает и через несколько минут выдает цифровую версию документа. При необходимости можно обращаться в отдел кадров для получения справки с мокрой печатью.

Для создания личного кабинета сотрудника X5 Retail использовалась надежная система с многоуровневым шифрованием данных. Это гарантирует полную конфиденциальность и защищенность личной информации персонала.

Преимущества пользования

• Экономия времени. Сокращается количество бюрократических процессов и увеличивается прозрачность взаимодействия с вышестоящими сотрудниками.
• Быстрое оформление справок. Все документы и личные данные хранятся в цифровой базе данных, поэтому спустя несколько минут после отправки запроса сведения будут на руках.
• Связь с руководством. Любой сотрудник может направить жалобу или предложение начальству, чтобы высказать недовольство в отдельных процессах работы, а также улучшить качество торговой точки.

5 примеров признания сотрудников, чтобы получить максимальную отдачу от вашей программы

Число компаний, использующих программы поощрения и признания, растет, и не зря. Признание сотрудников — эффективный инструмент для достижения результатов и масштабного культурного прогресса.

Это работает, потому что коренится в одном из самых сильных законов психологии: то, что подкреплено, будет повторяться.

Конечно, в этой статье мы рассмотрим примеры признания сотрудников, но сначала нам нужно понять научные основы того, как и почему работают программы признания.Это поможет вам разработать эффективную программу, адаптированную к уникальным потребностям вашей компании, которая будет работать в долгосрочной перспективе. Как только вы поймете основы положительного подкрепления, вы сможете опробовать эти примеры признания сотрудников на своем рабочем месте и приступить к созданию эффективной программы поощрения и признания.

Основы положительного подкрепления

Положительное подкрепление — одно из наиболее хорошо подтвержденных явлений во всей западной психологии. Впервые он был исследован более века назад ученым Иваном Павловым.Павлов понял, что, научив свою собаку ассоциировать еду со звонком в колокольчик, он в конечном итоге может заставить собаку пускать слюни, просто позвонив в колокольчик, и никакой еды не требуется. Собака узнала, что, когда прозвенел звонок, вскоре последовало положительное подкрепление (в данном случае еда), и это важное открытие пролило свет на силу ассоциации.

Все больше и больше компаний подают отличные примеры признания сотрудников.

Формула положительного подкрепления выглядит примерно так: через серию повторяющихся опытов человек (или животное, в более упрощенных условиях) учится связывать данное действие с данным результатом.Это может быть так просто, как научиться ассоциировать кофе с энергией, или настолько тонко, как привязать определенную мелодию к успешным встречам команды. Если результат желателен, он действует как подкрепление. Человек начнет производить больше связанного с ним поведения — сознательно или бессознательно — с конечной целью достижения желаемого результата. Логика довольно проста, и ее применения бесчисленны.

Сегодня этот факт человеческого (и животного) поведения регулярно и с большим успехом применяется в мотивационных контекстах.Научите ребенка ассоциировать завершение домашней работы с получением кусочка шоколада, и он наверняка выполнит больше заданий в ожидании награды. Мыши могут научиться перемещаться по удивительно сложным лабиринтам и полосам препятствий, когда их награждают за правильные маневры. Одна женщина даже использовала подкрепление, чтобы научить своего мужа избавиться от нескольких неприятных причуд.

В любом случае правило остается неизменным: то, что вознаграждается, повторяется. И рабочее место не исключение.

Как положительное подкрепление действует на рабочем месте

Честно говоря, динамика на рабочем месте намного сложнее, чем приведенные выше примеры.Программы поощрения и признания повышают моральный дух, способствуют просоциальному поведению и придают более глубокое понимание цели работе, которую ваша команда выполняет каждый день.

Программы поощрения и признания основаны на положительном подкреплении.

Но помимо этого чрезвычайно значимого культурного вклада, программы поощрений и признания, несомненно, основываются на основных законах положительного подкрепления. Наиболее эффективные примеры признания сотрудников основаны на этой фундаментальной психологической истине.

На рабочем месте и вознаграждение, и признание функционируют как желаемые результаты — также известные как «подкрепления», которые в конечном итоге становятся связанными с поведением, которое вы хотите закрепить. Признание работает как внутреннее подкрепление. То есть хорошие чувства, которые приходят с признанием, являются неотъемлемыми и возникают автоматически каждый раз, когда кого-то узнают.

Награды, с другой стороны, больше удовлетворяют внешнее подкрепление. Как правило, вознаграждения на рабочем месте выдаются в виде обменных баллов или кредитов.Хотя сами по себе очки не имеют большой ценности, их можно обменять на материальные блага и опыт, которые имеют ценность, что делает их внешне удовлетворительными. Как внешние, так и внутренние подкрепления эффективны, и в наиболее эффективных примерах признания сотрудников они используются в комбинации.

Спросите себя: можно ли его воспроизвести?

Итак, как вы на самом деле примените всю эту научную информацию для повышения эффективности вашей программы поощрений и признания?

Лучшие примеры признания сотрудников можно воспроизвести.

Во-первых, убедитесь, что вы всегда замечаете повторяющееся поведение своей команды. Поскольку мы знаем, что усиление поведения посредством узнавания увеличит его частоту, имеет смысл распознать поведение, которое может повторяться.

Вот пример признания сотрудников, чтобы прояснить суть: вместо того, чтобы признавать сотрудника за то, что он задерживается в офисе, чтобы уложиться в последний срок для одного конкретного проекта, узнайте его за то, что он последовательно соблюдает сроки и прилагает дополнительные усилия, когда это необходимо.Хотя они (надеюсь) еще какое-то время не столкнутся с проектом в последнюю минуту, они будут постоянно вынуждены соблюдать сроки и регулярно сталкиваются с ситуациями, требующими немного дополнительных усилий.

Признание и вознаграждение сотрудников за общие похвальные качества, которые они продемонстрировали, оказывает большее влияние как на вас, так и на вашу организацию. Вы заставляете повторять поведение, которое будет иметь ценность снова и снова.

Если вы замечали у своих сотрудников более конкретное и неповторимое поведение, не волнуйтесь.Вы не причиняете вреда своей компании. Однако ваши усилия по признанию будут иметь больший эффект, если они будут направлены на тот тип производительности, который вы хотите видеть в своей компании.

Эти пять примеров признания сотрудников предназначены для укрепления долгосрочного положительного поведения, а также для повышения морального духа команды в краткосрочной перспективе. По-разному они сосредотачиваются на признании тех действий и ценностей, которые должны становиться все более обычными в работе ваших сотрудников.

5 Примеры признания сотрудников с максимальной отдачей

1. Взаимодействие между командами

Что касается различных групп, составляющих организацию, ни одна команда не работает в вакууме. Несмотря на то, что филиалы вашей организации выполняют разные должностные функции, каждый член в конечном итоге стремится к одной цели: успеху вашей компании. Чем больше сотрудничества между командами, тем более объединенными будут ваши люди для достижения этой цели. Управление успешной компанией предполагает частое общение и сотрудничество между разными командами.Это не только полезно, но и необходимо.

Межкомандное сотрудничество — отличный пример признания сотрудников.

Даже в этом случае сотрудникам может быть сложно — а иногда и неприятно — выйти за рамки своих соответствующих областей знаний для сотрудничества с другими командами. Обычно им приходится учиться, и сотрудники могут быть склонны уклоняться от более сложных совместных проектов в пользу знакомых задач, где успех приходит легко. Помня об этом, когда сотрудники эффективно взаимодействуют с другими командами, признайте их за это! Проект потребовал немного больше, чем обычно, и потребность в межкомандном сотрудничестве, несомненно, возникнет снова.

Применение этого примера признания сотрудников в вашей собственной организации сослужит вам хорошую службу, установив взаимосвязь между готовностью человека брать на себя незнакомые задачи и хорошими чувствами, которые возникают при признании. В следующий раз, когда их попросят поработать с другой командой, вместо того, чтобы бояться незнакомой проблемы, ваш сотрудник может вместо этого вспомнить приятное чувство, которое исходило от его готовности сотрудничать в прошлом. В результате они с большей вероятностью встретят вызов с мотивированным оптимизмом.

2. Специальные задачи

Независимо от того, насколько хорошо вы организовываете свои рабочие процессы и еженедельные задачи, непредвиденные задачи, выполняемые в последнюю минуту, всегда найдут способ материализоваться. Когда это неизбежно происходит, членам вашей команды приходится менять свой напряженный график для этих проектов. Большие или маленькие, большинство людей не очень хотят брать на себя специальные задачи в последнюю минуту — поэтому те, кто действительно заслуживает оценки.

Поощряйте сотрудников, которые приложили все усилия.

Признавая сотрудников за выполнение последних задач, важно помнить о правилах подкрепления.Сосредоточьтесь на похвале более общих качеств, таких как динамичный рабочий процесс или радостное желание сделать все возможное для достижения командных целей. Несмотря на то, что какая бы ни была конкретная специальная задача, которую только что выполнил ваш сотрудник, скорее всего, больше не возникнет, вам захочется, чтобы эти общие качества подотчетности и усердной работы часто повторялись в будущем.

Не забывайте о том, как вы называете эту работу, когда вы применяете этот пример признания сотрудников в своей организации. . Вы быстро сформируете команду сотрудников, которые с улыбкой возьмутся за проекты в последнюю минуту.

3. Основные ценности

Ваши основные ценности определяют повседневную деятельность вашей компании, и они оказывают огромное влияние на формирование корпоративной культуры. В то время как большинство современных компаний проделали достаточную работу по созданию основных ценностей, немногие овладели искусством их закрепления.

Попробуйте этот пример признания сотрудников на основе ценностей со своей командой.

Слишком часто основные ценности представляются в виде слайд-шоу во время адаптации сотрудников и почти не упоминаются снова.Когда основные ценности не подкрепляются, они уходят на второй план, и их потенциал положительно влиять на вашу организацию практически теряется. Если вы хотите, чтобы ваша команда действительно воплощала в жизнь приоритеты, сформулированные в ваших основных ценностях, вам нужна система, чтобы регулярно их вовлекать.

Признание на основе основных ценностей — отличный способ сделать это. Помните о законах положительного подкрепления: награждая сотрудников за поведение, которое конкретно отражает основные ценности вашей компании, вы поддерживаете повторение указанного поведения в будущем.Эта практика будет постоянно держать в голове основные ценности для каждого члена вашей команды.

4. Хорошее самочувствие сотрудников

Поскольку целостное благополучие строится на основе длинного ряда неоднократно сделанных здоровых решений, это идеальная цель для положительного подкрепления. Многие из наиболее успешных на сегодняшний день организаций внедрили программы мотивации сотрудников, ориентированные на благополучие, которые значительно улучшили коллективное здоровье их компании. Очевидно, что этот конкретный пример признания сотрудников приносит пользу вашей команде, но вы можете не полностью осознавать влияние здоровой рабочей силы на успех компании.

Программа поощрения здоровья — отличный пример признания сотрудников.

Исследования показывают, что благополучие сотрудников напрямую связано с вовлеченностью на рабочем месте, производительностью и культурой. Когда вы укрепляете сотрудников, которые делают правильный выбор, вы создаете команду, которая все активнее выполняет миссию вашей компании.

Кроме того, долгосрочные оздоровительные программы могут снизить расходы на медицинское обслуживание сотрудников на целых 30 долларов на сотрудника в месяц. Когда вы поддерживаете здравоохранение для сотен или тысяч сотрудников, эта экономия быстро накапливается.Положительное подкрепление для улучшения здоровья на рабочем месте — разумный выбор для ваших сотрудников и вашей компании.

5. Долгосрочные цели компании

Наконец, хотя обычно не рекомендуется привязывать усиление к конкретным проектам, долгосрочные цели компании — это честная игра. Если вы будете преследовать эту цель в течение многих месяцев или лет, ваша команда должна постоянно стремиться к ее достижению.

Признавайте сотрудников за успехи в достижении долгосрочных целей.

Например, предположим, что ваша организация переходит от внутренних продаж к международным. Это крупномасштабная задача, которая будет достигнута с помощью множества небольших проектов в течение относительно длительного периода времени. Если вы усиливаете сотрудника для выполнения работы над проектом, который напрямую связан с этой целью, его поведение все равно будет повторяться, потому что долгосрочная цель останется приоритетом в будущем.

В подобных случаях положительное подкрепление может быть хорошим способом поощрения поведения, которое отражает осведомленность и приверженность более крупным целям компании.Такое поведение имеет решающее значение для достижения основных целей и задач компании.

3 совета для наилучшего признания

Почти столетие психологических исследований выявило кое-что о нюансах использования положительного подкрепления для достижения результатов, и некоторые выводы особенно применимы к примерам признания сотрудников. Эти три правила помогут вам добиться наиболее значимого признания:

1. Будьте непредвиденными

Признание сотрудников лучше всего, когда оно неожиданно.

Положительное подкрепление наиболее эффективно работает тогда, когда оно неожиданно. Психологи называют неожиданное признание «переменным подкреплением». В психологических экспериментах это означает, что, хотя субъект может знать, что существует связь между определенным поведением и результатом, он не знает точно, когда результат будет. В переводе на признание рабочего места это означает, что вам не нужно распознавать каждый случай предпочтительного поведения. На самом деле, когда признание становится неожиданностью, это тем более впечатляет.

2. Немедленно проявите признание

Когда вы опробуете эти примеры признания сотрудников своей собственной командой, убедитесь, что вы дали признание, когда или сразу после того, как происходит похвальное действие. Чем меньше времени проходит между образцом поведения и вознаграждением, которое его усиливает, тем сильнее будет связь между ними. Опять же, эта практика на рабочем месте подтверждается десятилетиями психологических исследований.

3. Сделайте это социальным

Когда вы используете эти примеры признания сотрудников, позвольте всей команде праздновать.

И последнее, но не менее важное: признание в социальной среде выходит за рамки поощрения позитивного поведения узнаваемого сотрудника. Он также является вдохновляющим примером для других сотрудников, побуждая их повторять любое поведение, которое вы будете поощрять в будущем. Кроме того, признание в социальной среде делает его более увлекательным; у всей команды есть шанс отпраздновать!

Используйте свои знания

По мере развития вашей программы поощрения и признания рассмотрите возможность внедрения этих примеров признания сотрудников, чтобы получить от нее максимальную отдачу.Найдите платформу, которая позволит вам настраивать индивидуальные случаи распознавания, и внимательно подумайте о долговечности ценностей и поведения, которые вы укрепляете в своей команде.

Всегда задавайте себе этот жизненно важный вопрос: «Можно ли его воспроизвести?» Это автоматически настроит вас в правильном направлении, а следование урокам психологии, обсуждаемым в этой статье, поможет вам сформировать максимально эффективную программу. Создавая продуманную систему подкрепления, вы инвестируете в построение долгосрочного успеха компании и культуры, которая может процветать в будущем.

Катерина Мери — специалист по маркетингу в Фонде с опытом работы в области когнитивной психологии и страстью к улучшению образа жизни и работы людей. Ей особенно нравится узнавать, как добиться этого с помощью награды и признания. В свободное время вы можете увидеть, как Катерина бегает на улице, восхищается искусством и исследует новейшие и лучшие местные рестораны.

.

5 Тенденции взаимодействия с сотрудниками в эпоху коронавируса

Термин «взаимодействие с сотрудниками» уже давно не нов. Но с момента его первоначальной концепции в 1990 году и сейчас наше отношение к вовлеченности на рабочем месте резко изменилось. Акцент больше не делается на том, чтобы сотрудник был счастлив, а скорее на работодателе, чтобы каждый сотрудник чувствовал себя выполненным в своей роли, поддерживаемым своим менеджером и лидерами и связанным с целями компании.

В настоящее время люди по всей стране и во всем мире испытали больше бедствий, чем то, что изначально было вызвано пандемией.Из-за внешних факторов, которые сильно влияют на ваших сотрудников, лидеры должны изменить стратегии взаимодействия с сотрудниками, чтобы удовлетворить потребности вашего персонала для поддержания здорового бизнеса.

Вот пять тенденций и советов по вовлечению сотрудников, которые помогут вам принимать более обоснованные решения в отношении кадровой стратегии в разгар кризиса.

1. Гибкость

По оценкам Бюро статистики труда, в настоящее время 50 миллионов рабочих мест позволяют работать на дому.Для многих должностей нет веских причин требовать, чтобы люди приходили в офис каждый день или чтобы работа выполнялась с 9 до 17 часов. И хотя есть определенные роли, которые не имеют таких же возможностей, как большинство из них, работать удаленно — думать, здравоохранение, розничная торговля, сфера услуг и т. Д. — для большей части страны существует огромная возможность перейти в гибкую рабочую среду. .

Поскольку пандемия сделала возвращение к работе трудным и, откровенно говоря, опасным, многие лидеры сосредоточены на том, как успешно адаптироваться к цифровой работе.Но не ожидайте, что эта новая волна работы пойдет так же быстро, как появилась; эти новые нормы будут оставаться с нами на десятилетия.

2. Переосмыслить опыт сотрудников

Если бы в начале этого года их спросили, большинство руководителей отдела кадров, вероятно, поделились бы своим видением того, что опыт сотрудников должен быть сосредоточен на благополучии, балансе работы и личной жизни, культуре совместного офиса и роскоши. рабочие льготы, такие как абонемент в спортзал или стипендии на обучение и развитие. Но сегодня у нас не было выбора, кроме как переосмыслить, как выглядит путь сотрудника.

Невозможно ожидать, что ваши сотрудники оставят личные проблемы дома, особенно для удаленных сотрудников, чья работа и дом находятся в одном месте. И многие из ранее предложенных рабочих льгот могут быть недоступны из-за социального дистанцирования. Хотя это огромная ответственность, руководители отдела кадров должны переосмыслить общий опыт сотрудников, чтобы поддержать каждого человека в это трудное время.

3. Проявляйте сострадание в каждом разговоре

«Современные лидеры с высокими показателями — разные.Они чутки, думают о людях и обществе и действительно слушают. Всегда будут руководители, движимые финансами, но они будут избиты и сегодня не будут эффективными », — говорит ведущий отраслевой аналитик Джош Берсин.

Несмотря на то, что во время этого кризиса мы столкнулись с множеством неопределенностей, одно можно сказать наверняка: мы все вместе. Лидеры, сейчас самое время воспользоваться возможностью, чтобы помочь наладить более конструктивные отношения со своими людьми. Эти отношения помогают создать более устойчивую рабочую силу, увлеченных энтузиазмом сотрудников и будут способствовать тому, насколько быстро ваш бизнес оправится от последствий пандемии.

4. Сосредоточьтесь на развитии своего таланта

Прежде чем мир узнал, что коронавирус наступает нам по пятам, деловой мир столкнулся с другой угрозой — нехваткой талантов. В одном из опросов говорится, что 69% работодателей в США говорят, что им сложно найти нужные им таланты, и в то время, когда бюджеты сокращаются, а в худшем случае увольнения, переквалификация ваших сотрудников важнее, чем когда-либо.

Один из способов избежать нехватки талантов для руководителей компаний — это пересмотреть свою организационную структуру.Думайте о своей компании как о «рынке талантов», где сотрудники являются частью сети и могут быть распределены в новые команды, когда их навыки необходимы для проекта. Эта гибкость требует разрушения традиционных иерархий и предоставления людям возможности работать над проектами, которые их вдохновляют и в которых они могут внести свой вклад.

5. Не просто измеряйте вовлеченность — узнайте, процветают ли ваши сотрудники

Организации тратят около 720 миллионов долларов ежегодно на оценку вовлеченности. Но, по данным Gallup, только 36% рабочих мест заняты, а 64% либо плохо справляются со своей ролью, либо просто совершают какие-то действия.

Поскольку производительностью нельзя управлять напрямую, важно понимать, какие области роли сотрудника определяют поведение, которое напрямую влияет на производительность. С помощью бесплатного опроса Full Potential Index от 15Five вы можете измерить важные качества, такие как внутренняя мотивация, психологическая безопасность и соответствие личных и сильных сторон. Количественно оценив уровень процветания сотрудников, вы сможете лучше понять, полностью ли раскрывают свой потенциал ваши люди и организации.

В целом бизнес можно рассматривать как живое, дышащее лицо. Он претерпевает изменения, он растет и также отступает. Бизнес может рухнуть, но он также может лечить. Каждая из этих тенденций в отношении вовлеченности сотрудников будет иметь жизненно важное значение для восстановления вашей компании и гарантирует, что о ваших сотрудниках будут заботиться, они будут продуктивными и вовлеченными — во время кризиса и после него.

Бейли Бигхэм — менеджер по контенту в 15Five, программное обеспечение для непрерывного управления производительностью, которое включает еженедельные проверки, отслеживание OKR, распознавание коллег, индивидуальные встречи и обзоры 360 °.Когда Бейли не пишет, вы можете найти ее за чтением новой книги или поиском способов погладить каждую собаку в Сан-Франциско. Следуйте за ней в Twitter @bgbigz.

Изображение предоставлено: Shutterstock

.

5 вопросов, которые нужно задавать своим сотрудникам каждую неделю

Что отличает хорошего коуча?

Этот извечный вопрос породил множество различных теорий за долгие годы; даже исследователи присоединились к разговору и постарались решить эту проблему. Хотя нет ни одной черты, которая делает эффективного менеджера, один общий навык, которым они обладают, — это умение задавать вопросы.

В 15Five мы обнаружили, что, когда вы регулярно задаете своим людям правильных вопросов , это позволяет вам заранее выявлять проблемы до того, как они проявятся, помогает вашим сотрудникам расти и развиваться быстрее, и вы поймете самое важное в каждом разговоре, особенно во время встреч один на один.

Стать лучшим тренером — это практика на всю жизнь. Вот пять вопросов, которые вы можете задавать своим сотрудникам каждую неделю, чтобы начать свой путь и помочь привести своих людей к величию.

1. Что хорошо на вашей должности? Какие-нибудь победы на этой неделе?

Это всегда отличное место для начала. Никогда не упускайте возможность позволить своим сотрудникам отпраздновать и даже немного похвастаться всем, что у них хорошо получается. Это также включает небольшие победы, которые часто упускаются из виду, потому что они не связаны с высшими приоритетами.В качестве бонуса вы получите лучшее представление о том, в чем заключаются их сильные стороны, и сможете спланировать дополнительные возможности для их расширения в будущем.

Еще один способ повысить уровень признания сотрудников, распределяемый между сотрудниками, — это виртуальная пятерка. Эта функция в 15Five позволяет сотрудникам, менеджерам и лидерам выражать признательность друг другу более значимым образом.

2. С какими проблемами вы сталкиваетесь?

Слишком часто люди чувствуют, что единственный способ решить проблемы — это отреагировать на них, как только они освоились.Спросите своих людей, с какими проблемами они сталкиваются, чтобы вы могли принять активные меры по их предотвращению, прежде чем они станут неуправляемыми. Это также возможность попрактиковаться в создании психологически безопасного пространства, где они могут поделиться своими проблемами. Если сотрудники смогут избавиться от страха перед тем, как будут восприняты их проблемы, они с большей вероятностью позволят вам войти.

3. Как вы себя чувствуете? Какой моральный дух вокруг вас?

Идея о том, что чувства должны быть отделены от работы, — устаревший принцип, и, честно говоря, его невозможно реализовать.Жизнь не останавливается на более чем 40 часов рабочего дня, поэтому важно понимать, как на самом деле дела у ваших сотрудников. Кроме того, если помочь вашим сотрудникам научиться выражать свои эмоции, это может привести к более здоровым отношениям, лучшему самочувствию и большей устойчивости на работе и вне ее.

Во время встреч с сотрудниками один на один не забывайте делиться своими чувствами. Исследование профессора Гарвардской школы бизнеса Джеффа Полцера показывает, что процесс построения доверия начинается с уязвимости.Если вы поделитесь своими эмоциями с сотрудниками, это поможет создать безопасную среду для ваших сотрудников.

4. Насколько вы удовлетворены по шкале от 1 до 10? Зачем?

Исследование позитивной психологии ясно: удовлетворенность сотрудников является предвестником успеха и достижений, а не наоборот. Когда ваши сотрудники чувствуют себя удовлетворенными, они не только придумывают лучшие решения, но и их удовлетворение помогает создать культуру высокой производительности и низкой текучести кадров. Постоянно задавая этот вопрос, вы сможете понять уровень их вовлеченности и дать понять, что они ценятся не только за свою работу.

5. Спрашивайте, как вы можете стать лучшим лидером.

Обратная связь — это не самая приятная вещь, чтобы давать или получать, особенно когда она не требуется. Вот почему самые ценные отзывы — это те отзывы, о которых вы просите. Это может показать, что у вас сейчас хорошо получается в качестве менеджера и над каким поведением вы можете работать, чтобы стать лучшим тренером. Этот вопрос также может послужить примером и побудить ваших людей чувствовать себя комфортно, спрашивая их мнение.

«Запрос обратной связи — удивительно эффективный подход к саморазвитию, особенно когда он является частью базового управления производительностью.Его даже можно рассматривать как результат — последний шаг проекта. Тем не менее, запрошенная обратная связь позволяет командам продемонстрировать заботу, которая необходима каждому, чтобы чувствовать себя вовлеченными », — говорит Гэллап.

Многое может произойти за восьмичасовой рабочий день, особенно в течение всей недели, поэтому не позволяйте этим важным обсуждениям провалиться в трещину. Если задавать каждый из этих пяти вопросов еженедельно, это поможет дать вашим сотрудникам возможность высказаться, откроет дверь для ценных разговоров и продвинет ваш путь к мастерству вопросов.

Дэвид Хасселл — деловой обозреватель, спикер и серийный предприниматель, который считает, что когда лидеры внедряют культурные практики, которые поддерживают каждого человека в его стремлении к лучшему, естественным результатом являются высокая производительность и необычная преданность . Как соучредитель и генеральный директор 15Five, Дэвид создал научно обоснованную методологию Best-Self Management, которая помогает лидерам и менеджерам устранять скрытые факторы, стимулирующие устойчивый рост и развитие, такие как внутренняя мотивация, сильные стороны и психологическая безопасность.Дэвид был представлен в The Wall Street Journal, Inc., Entrepreneur, Fast Company и Wired. Следуйте за ним в Twitter @dhassell.

Изображение предоставлено: Shutterstock

.

Каждый пятый сотрудник высоко вовлечен и рискует выгореть

Краткое содержание

Хотя вовлеченность, безусловно, имеет свои преимущества, большинство из нас заметят, что, когда мы очень вовлечены, мы также можем испытать нечто менее позитивное: высокий уровень стресса. Недавний опрос, проведенный в Йельском университете, изучил уровень вовлеченности и эмоционального выгорания более чем у 1000 сотрудников в США. Для некоторых людей участие — действительно чисто положительный опыт; 2 из 5 сотрудников отметили высокую вовлеченность и низкое выгорание.Однако данные также показали, что каждый пятый сотрудник сообщил о высоком уровне вовлеченности и высоком уровне выгорания . Эти увлеченные и измученные рабочие были увлечены своей работой, но также испытывали к ней смешанные чувства — сообщали о высоком уровне интереса, стрессе и разочаровании. Сотрудники этой очевидной модели также сообщили о самых высоких показателях текучести кадров в выборке — даже выше, чем в группе незанятых.

Пол Рид / Getty Images

Доротее нравилось новое место работы, и у нее была сильная мотивация работать.Ее руководители были в восторге от ее высокой вовлеченности, профессионализма и преданности делу. Она работала много часов, чтобы убедиться, что ее сотрудники должным образом управлялись, чтобы ее сроки были соблюдены, а работа ее команды была не чем иным, как выдающимся. В первые два месяца она единолично организовала большую конференцию — маркетинговую и организовав все детали конференции и наполнив ее до отказа. Это был замечательный подвиг.

Однако в последние недели перед событием уровень ее стресса достиг такого высокого уровня, что она страдала от серьезных симптомов выгорания, в том числе от ощущения физического и эмоционального истощения, депрессии и страданий от проблем со сном.Ей было приказано взять отпуск с работы. Она никогда не посещала конференцию и нуждалась в длительном восстановлении, прежде чем она достигла своего прежнего уровня работоспособности и благополучия. Симптомы ее выгорания возникли в результате длительного стресса и истощения ее ресурсов с течением времени.

Взаимодействие означает процветание, или оно есть?

Вовлеченность сотрудников — серьезная проблема для руководителей отдела кадров. Год за годом обеспокоенные менеджеры и исследователи обсуждают шокирующую статистику Gallup о том, что семь из 10 U.Сотрудники S. сообщают, что чувствуют себя не занятыми. Вопрос о том, как повысить вовлеченность сотрудников, был животрепещущим вопросом для компаний и консультантов во всем мире.

Многие положительные результаты взаимодействия включают повышение производительности и качества работы, повышение безопасности и удержание сотрудников. Эти результаты на самом деле настолько хорошо известны, что некоторые исследователи, такие как Арнольд Баккер, профессор трудовой и организационной психологии из Университета Эразмус в Роттердаме, и его коллеги связывают вовлеченность с опытом «процветания на работе».Точно так же Эми Л. Решли, профессор педагогической психологии Университета Джорджии, и ее коллеги пришли к выводу, что вовлеченность учащихся в школы является признаком «процветания».

Хотя вовлеченность, безусловно, имеет свои преимущества, большинство из нас заметят, что, когда мы активно работаем над достижением цели, мы также можем испытать нечто менее позитивное: высокий уровень стресса. Здесь все становится более тонким и сложным.

Недавнее исследование, проведенное нашим центром Йельского университета, Йельским центром эмоционального интеллекта в сотрудничестве с Фондом Фааса, поставило под сомнение идею участия как исключительно полезного опыта.В этом опросе изучались уровни вовлеченности и выгорания у более чем 1000 сотрудников в США. Для некоторых людей участие — действительно чисто положительный опыт; 2 из 5 сотрудников, участвовавших в нашем опросе, отметили высокую вовлеченность и низкое выгорание. Эти сотрудники также сообщили о высоком уровне положительных результатов (например, ощущение положительных эмоций и приобретение новых навыков) и низком уровне отрицательных результатов (например, о чувстве отрицательных эмоций или поиске другой работы). Мы назовем их оптимально вовлеченной группой.

Однако данные также показали, что каждый пятый сотрудник сообщил о высоком уровне вовлеченности и высоком уровне выгорания.Мы будем называть эту группу группой вовлеченных и истощенных. Эти увлеченные и измученные рабочие были увлечены своей работой, но также испытывали к ней смешанные чувства — сообщали о высоком уровне интереса, стрессе и разочаровании. Несмотря на то, что они демонстрировали желаемое поведение, такое как приобретение высоких навыков, эти очевидные модельные сотрудники также сообщили о самых высоких намерениях текучести кадров в нашей выборке — даже выше, чем в не заинтересованной группе.

Это означает, что компании могут рисковать потерять некоторых из своих наиболее мотивированных и трудолюбивых сотрудников не из-за отсутствия вовлеченности, а из-за одновременного переживания сильного стресса и симптомов выгорания.

Как поддерживать высокую вовлеченность, не выгорая в процессе

В то время как большая часть усилий HR по-прежнему сосредоточена вокруг вопроса о том, как повысить вовлеченность сотрудников, нам действительно нужно начать применять более тонкий подход и задавать вопросы, как повысить вовлеченность, избегая при этом выгорание сотрудников. Вот где ключевые различия, которые мы обнаружили между оптимально вовлеченными и вовлеченными и истощенными сотрудниками, могут пролить некоторый свет.

Половина оптимально вовлеченных сотрудников сообщили о высоких ресурсах, таких как поддержка руководителя, вознаграждения и признание, а также самоэффективность на работе, но низкий требует таких как низкая рабочая нагрузка, низкий уровень громоздкости бюрократии и низкий или средний уровень требует концентрации и внимания.Напротив, такой опыт высоких ресурсов и низких требований был редкостью (4%) среди вовлеченных и истощенных сотрудников, большинство из которых (64%) сообщили, что испытывают высоких требований и больших ресурсов.

Это дает менеджерам и руководителям подсказку о том, с чего начать поддержку сотрудников для оптимального взаимодействия. Чтобы способствовать вовлечению, крайне важно предоставить сотрудникам ресурсы, которые им необходимы, чтобы хорошо выполнять свою работу, хорошо относиться к своей работе и восстанавливаться после стрессовых факторов, которые они испытывают на работе.

Многие отделы кадров, зная, что сотрудники испытывают стресс, предлагают оздоровительные программы по борьбе со стрессом — обычно с помощью здорового питания, физических упражнений или внимательности. Хотя мы знаем, что хронический стресс вреден для сотрудников, инициативы компании в области оздоровления не являются основным способом реагирования на этот стресс. Наши данные показывают, что, хотя оздоровительные инициативы могут быть полезны, гораздо более важным рычагом является сама работа. HR должен работать с непосредственными менеджерами, чтобы отслеживать уровень требований, которые они предъявляют к людям, а также баланс между требованиями и ресурсами.Чем выше требования к работе, тем выше потребность сотрудников в поддержке, признании или возможностях восстановления.

А как насчет сложных целей? Нам говорят, что вызов мотивирует. Хотя это может быть правдой, мы слишком часто забываем, что сложные задачи, как правило, обходятся дорого, и что сложные ситуации с достижением результатов вызывают не только беспокойство и стресс даже у наиболее мотивированных людей, но также приводят к состоянию истощения. И исследования сложных целей неоднозначны — для некоторых людей погоня за амбициозной целью действительно приводит к более высоким результатам, чем погоня за умеренной целью.Однако для большинства людей завышенная цель приводит к тому, что мы теряем мотивацию, идем на глупый риск или бросаем курить.

Менеджеры и руководители отдела кадров могут помочь сотрудникам, снижая требования, которые они предъявляют к людям, обеспечивая реалистичность целей сотрудников и перераспределяя рабочую нагрузку сотрудников, которые в силу своей высокой квалификации или продуктивности были обременены слишком многим. Они также могут попытаться увеличить ресурсы, доступные сотрудникам; это включает в себя не только материальные ресурсы, такие как время и деньги, но и нематериальные ресурсы, такие как сочувствие и дружба на рабочем месте, а также предоставление сотрудникам возможности отвлечься от работы, когда они не работают.Избегая переписки с людьми в нерабочее время, устанавливая норму, согласно которой вечера и выходные не являются рабочими, и поощряя регулярные обеденные перерывы в середине дня, руководители могут гарантировать, что они посылают последовательное сообщение о том, что баланс имеет значение.

Данные ясны: вовлеченность является ключевым фактором, это то, к чему мы должны стремиться как руководители и сотрудники. Но все, что нам нужно, — это smart вовлеченность — такая, которая ведет к энтузиазму, мотивации и продуктивности без выгорания. Повышенные требования к сотрудникам необходимо уравновешивать с увеличением ресурсов — особенно перед важными сроками и в другие стрессовые моменты.

Примечание редактора. Мы обновили заголовок, чтобы уточнить статистику в нем.

.