Порядок действий при увольнении по собственному желанию: Пошаговая инструкция по увольнению сотрудника по собственному желанию 2020 и 2021

Содержание

Порядок увольнения работников (сотрудников) в 2017 году

Увольнение — это прекращение трудовых отношений между работником и работодателем, сопровождающееся расторжением трудового договора и возвратом сотруднику трудовой книжки.

Примечание: уволить можно только сотрудников, оформленных по трудовому договору.

Основания для расторжения трудового договора

Основания для расторжения трудового договора перечислены в ст. 77 ТК РФ и включают в себя увольнение:

Примечание: работник может быть уволен и по иным причинам, прямо в Кодексе не прописанным, но предусмотренным действующим трудовым законодательством.

Увольнение сотрудника по собственному желанию

Работник имеет право по своему желанию расторгнуть трудовой договор в любое время, предварительно уведомив об этом работодателя за две недели. По соглашению сторон срок обязательной 2-х недельной отработки может быть уменьшен или вовсе отменен, но увеличить данный период работодатель не имеет права.

Обратите внимание, что, если сотрудник после 2-х недельной отработки продолжает работать и не настаивает на увольнении, трудовой договор не расторгается.

Порядок увольнения работника по собственному желанию

При увольнении работника по собственному желанию необходимо соблюдать следующий порядок:

Получение от сотрудника заявления об увольнении.

Регистрация заявления в журнале регистраций приказов по личному составу.

Подготовка приказа о прекращении трудового договора с сотрудником.

Регистрация указанного приказа в соответствующем журнале.

Ознакомление сотрудника с приказом о расторжении трудового договора.

Составление записки-расчета.

Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.

Выплата заработной платы и иных пособий и компенсаций в связи с увольнением.

Выдача справки о доходах за последние два года и трудовой книжки работнику на руки.

Более подробно с порядком увольнения сотрудника по собственному желанию вы можете ознакомиться здесь.

Увольнение сотрудника по инициативе работодателя

Увольнение по инициативе работодателя чаще всего происходит, когда работник отказался от прекращения трудовых отношений по собственному желанию или по соглашению сторон.

Обычно, основными причинами разрыва трудовых отношений по желанию работодателя являются:

Обратите внимание, что по инициативе работодателя не может быть уволен сотрудник, находящийся на больничном или в отпуске, беременная женщина и женщина, находящаяся в декрете и отпуске по уходу за ребенком. Уволить указанных сотрудников можно только в исключительных случаях, к которым законодательство относит ликвидацию организации, сокращение штата, грубое нарушение трудовых обязанностей.

Порядок увольнения работника по инициативе работодателя

Порядок действий по увольнению сотрудника по инициативе работодателя зависит от причины увольнения: при сокращении штата или ликвидации организации порядок один, при увольнении за прогул совершенно иной.

Более подробно с порядком увольнения по инициативе работодателя вы можете ознакомиться здесь.

Увольнение по соглашению сторон

По соглашению сторон трудовой договор может быть расторгнут в любое время, даже если сотрудник находится в отпуске, декрете или на больничном. Инициативная сторона (работник или работодатель) направляет в адрес другой стороны соответствующее заявление, в котором указывает причины, по которым договор должен быть расторгнут по соглашению сторон.

Порядок увольнения работника по соглашению сторон

При увольнении работника по соглашению сторон необходимо соблюдать следующий порядок:

Получение от сотрудника заявления об увольнении по соглашению сторон.

Регистрация указанного заявления в соответствующем журнале.

Подготовка соглашения о расторжении трудового договора с сотрудником.

Подготовка приказа о прекращении трудовых отношений с работником.

Регистрация указанного приказа в соответствующем журнале.

Ознакомление сотрудника с приказом о расторжении трудового договора.

Составление записки-расчета.

Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.

Выплата заработной платы и иных пособий и компенсаций в связи с увольнением.

Выдача справки о доходах за последние два года и трудовой книжки работнику на руки.

Более подробно с порядком увольнения по соглашению сторон вы можете ознакомиться здесь.

Увольнение при истечении срока действия срочного трудового договора

Об увольнении по истечении срока действия договора сотрудник должен быть извещен не позднее, чем за 3 дня до увольнения. При этом, если ни работодатель, ни работник не выразили желания о расторжении срочного трудового договора, срок указанного договора продлевается, и он признается бессрочным.

Порядок увольнения работника при истечении срока действия трудового договора

В это случае при увольнении работника необходимо соблюдать следующий порядок:

Составление уведомления о расторжении трудового договора.

Регистрация указанного уведомления в соответствующем журнале.

Подготовка приказа о прекращении трудовых отношений с работником.

Регистрация указанного приказа в соответствующем журнале.

Ознакомление сотрудника с приказом о расторжении трудового договора.

Составление записки-расчета.

Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.

Выплата заработной платы и иных пособий и компенсаций в связи с увольнением.

Выдача справки о доходах за последние два года и трудовой книжки работнику на руки.

Более подробно с порядком увольнения при истечении срока действия трудового договора вы можете ознакомиться здесь.

Увольнение при переводе работника к другому работодателю

Увольнение по данному основанию подразумевает переход в другую организацию (внешний перевод) или на выборную должность с согласия работника. Для этого работник должен представить работодателю заявление, письмо с просьбой о переводе в другую организацию или на выборную должность.

При несогласии работодателя на переход сотрудника к другому работодателю, сотрудник вправе либо остаться на прежнем месте работы, либо уволиться по собственному желанию. При несогласии работника на предложение своего работодателя перевестись в другую организацию, увольнение по данному основанию произведено быть не может.

Примечание: при увольнении в порядке перевода по новому месту работы сотруднику не может быть установлен испытательный срок.
Кроме этого, право на отпуск по новому месту работы у него возникает только по истечении 6 месяцев с даты перехода к новому работодателю.

Порядок увольнения при переводе на новое место работы

В это случае при увольнении работника необходимо соблюдать следующий порядок:

Получение от сотрудника документа, в котором он приглашается на работу к новому работодателю.

Получение от сотрудника заявления об увольнении в порядке перевода.

Регистрация указанного заявления в соответствующем журнале.

Подготовка приказа об увольнении сотрудника в порядке перевода.

Регистрация указанного приказа в соответствующем журнале.

Ознакомление сотрудника с приказом о расторжении трудового договора.

Составление записки-расчета.

Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.

Выплата заработной платы и иных пособий и компенсаций в связи с увольнением.

Выдача справки о доходах за последние два года и трудовой книжки работнику на руки.

Увольнение сотрудника при его отказе от работы из-за смены руководства

Прекращение трудовых отношений по данному основанию возможно только по инициативе работника. При смене собственника имущества, подведомственности или реорганизации, руководитель обязан уведомить о произошедших изменениях своих сотрудников, которые вправе, на основании данного уведомления, написать отказ от продолжения работы, в связи с указанными изменениями.

Порядок увольнения

В это случае при увольнении работника необходимо соблюдать следующий порядок:

Уведомление сотрудников о предстоящих изменениях.

Регистрация уведомления в соответствующем журнале.

Получение от сотрудника заявления об отказе от работы в связи со сменой собственника (реорганизаций или изменением подведомственности).

Регистрация указанного заявления в соответствующем журнале.

Подготовка приказа об увольнении сотрудника.

Регистрация указанного приказа в соответствующем журнале.

Ознакомление сотрудника с приказом о расторжении трудового договора.

Составление записки-расчета.

Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.

Выплата заработной платы и иных пособий и компенсаций в связи с увольнением.

Выдача справки о доходах за последние два года и трудовой книжки работнику на руки.

Увольнение при изменении существенных условий трудового договора

Увольнение по указанному основанию производится при отказе работника от работы в связи со сменой организационных или технологических условий труда. К указанным условиям можно отнести введение новых или существенное изменение старых технологий производства, изменение режима труда или отдыха и т.д.

Порядок увольнения

В это случае при увольнении работника необходимо соблюдать следующий порядок:

Уведомление сотрудников о предстоящих изменениях.

Регистрация уведомления в соответствующем журнале.

Получение от сотрудника заявления об отказе от работы в связи c изменением условий трудового договора.

Регистрация указанного заявления в соответствующем журнале.

Подготовка приказа об увольнении сотрудника в порядке перевода.

Регистрация указанного приказа в соответствующем журнале.

Ознакомление сотрудника с приказом о расторжении трудового договора.

Составление записки-расчета.

Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.

Выплата заработной платы и иных пособий и компенсаций в связи с увольнением.

Выдача справки о доходах за последние два года и трудовой книжки работнику на руки.

Увольнение сотрудника при его отказе от перевода на другую должность

При представлении работником медицинского заключения, согласно которому он не может более осуществлять работу по своей должности, работодатель обязан предложить ему другую должность, которая соответствует состоянию его здоровья.

Если указанной должности у работодателя нет, или сотрудник отказался от предложенной ему вакансии, работодатель расторгает с ним трудовые отношения. При отсутствии указанного медзаключения увольнение по данному основанию является незаконным.

Порядок увольнения

В это случае при увольнении работника необходимо соблюдать следующий порядок:

Получение от работника или медучреждения заключения, в котором указана необходимость временного или постоянного перевода сотрудника на иную должность, соответствующую состоянию его здоровья.

Предложение сотруднику должности, отвечающей нынешнему состоянию его здоровья.

Регистрация предложения в соответствующем журнале.

Получение от сотрудника заявления об отказе в переводе.

Составление акта об отказе сотрудника от предложенных ему вакансий.

Регистрация акта в соответствующему журнале.

Составление уведомления о расторжении трудового договора.

Подготовка приказа об увольнении сотрудника в порядке перевода.

Регистрация указанного приказа в соответствующем журнале.

Ознакомление сотрудника с приказом о расторжении трудового договора.

Составление записки-расчета.

Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.

Выплата заработной платы и иных пособий и компенсаций в связи с увольнением.

Выдача справки о доходах за последние два года и трудовой книжки работнику на руки.

Увольнение при отказе сотрудника от перевода в другую местность

Прекращение трудовых отношений по данному основанию производится при отказе сотрудника от перевода в местность, расположенную за границами административно-территориального образования, где находится место работы сотрудника.

Примечание: отказ от перевода в филиал или представительство не является основанием для увольнения по данному основанию. Уволить сотрудника можно только если он отказывается работать у работодателя при его перемещении в другую местность.

Порядок увольнения

В это случае при увольнении работника необходимо соблюдать следующий порядок:

Уведомление сотрудников о перемещении работодателя в другую местность.

Регистрация уведомления в соответствующем журнале.

Получение от сотрудника заявление об отказе от работы в связи с переводом в другую местность.

Регистрация указанного заявления в соответствующем журнале.

Подготовка приказа об увольнении сотрудника в порядке перевода.

Регистрация указанного приказа в соответствующем журнале.

Ознакомление сотрудника с приказом о расторжении трудового договора.

Составление записки-расчета.

Внесение записи о расторжении договора в трудовую книжку и личную карточку сотрудника.

Выплата заработной платы и иных пособий и компенсаций в связи с увольнением.

Выдача справки о доходах за последние два года и трудовой книжки работнику на руки.

Увольнение сотрудника из-за условий независящих от обеих сторон

Трудовой кодекс предусматривает 12 причин для увольнения по указанному основанию:

Призыв работника на военную службу.

Восстановление работника, ранее занимавшего данную должность, по решению государственной инспекции труда.

Неизбрание на должность.

Смерть работника или признание его безвестно отсутствующим.

Осуждение к наказанию, исключающему возможность продолжения работы.

Чрезвычайные обстоятельства, препятствующие осуществлению работы.

Осуждение к административному наказанию, а также дисквалификация, делающие невозможным осуществление трудовой деятельности.

Истечение и приостановление срока действия лицензии или иного специального разрешения.

Отмена решения суда или трудовой инспекции о восстановлении на работу.

Прекращение доступа к гостайне, если трудовая деятельность требует такого доступа.

Возникновение ограничений, препятствующих исполнению трудовой функции.

Признание полностью нетрудоспособным по состоянию здоровья.

Увольнение при нарушении порядка заключения трудового договора

Причиной для увольнения по данному основанию может являться заключение договора вопреки:

решение суда, по которому гражданину запрещено заниматься трудовой деятельности в определенной области или по определенной специальности;

медицинское заключение, согласно которому гражданин по состоянию здоровья не может осуществлять работу в целом или по указанной должности;

отсутствие документа об образовании или специальном знании, если выполняемая работа требует наличия таких данных;

ограничение, установленное действующим законодательством для занятия указанной должности.

Данный перечень не является исчерпывающим и может быть дополнен основаниями, предусмотренными трудовым законодательством. Для увольнения по данному основанию работодатель должен выявить факт нарушения порядка заключения договора.

Если нарушение произошло не по вине работника, работодатель обязан предложить ему иную должность, соответствующую условиям заключения с ним трудового договора. Если нарушение произошло по вине работника, то предлагать ему иные вакансии работодатель не обязан.

Порядок увольнения работника по собственному желанию

Чтобы уволиться по своей инициативе, работник должен соблюсти порядок увольнения по собственному желанию.

В п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ сказано, что работник может проявить инициативу и уволиться по собственному желанию. Для этого он должен предупредить своего работодателя за 2 недели до предполагаемой даты увольнения.

В ст. 80 ТК РФ сказано, что форма уведомления — обязательно письменная. Уведомлением является заявление работника с просьбой уволить его по собственному желанию определённого числа.

Если работник находится на испытательном сроке, то он может предупредить работодателя и за 3 календарных дня. Течение срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления.

Процедура увольнения по собственному желанию следующая:

Написание заявления на увольнение. Без этого документа нарушается порядок увольнения по собственному желанию.

В заявлении работник изъявляет своё желание уйти от работодателя по своей инициативе определённого числа. Например, формулировка заявления может быть следующей: «Прошу уволить меня по собственному желанию 15 июня 2018 года». Предлог «с» употреблять нецелесообразно, так как он вносит двоякий смысл в заявление: непонятно, то ли работник 15 июня уже не работает, то ли у него 15 июня последний рабочий день.

Регистрация заявления в журнале.

Работник должен отследить, чтобы его заявление было зарегистрировано в журнале. В этом случае работодатель «не отвертится» говоря, что он не получал никакого заявления.

Работодатель должен издать приказ об увольнении данного сотрудника того числа, которое указано в заявлении.

Если работодатель по каким-либо причинам затягивает издание приказа, работник может напомнить ему об этом.

Работодатель должен зарегистрировать приказ.

Работнику не обязательно отслеживать этот этап.

Затем работник должен ознакомиться с приказом о его увольнении и поставить на нём свою подпись.

Это обязательная процедура. Если работодатель по каким – либо причинам не может довести приказ до работника (например, последний находится в стационаре), то на приказе необходимо сделать соответствующую отметку.

Работодатель должен рассчитаться с работником в день увольнения.

По общему правилу, день увольнения считается последним рабочим днём, поэтому и расчёт производится в последний рабочий день.

Работодатель должен выплатить сотруднику:

— Заработную плату за фактически отработанные дни в месяце увольнения;

— Компенсацию за неиспользованный отпуск;

— Выходное пособие, если оно предусмотрено коллективным или трудовым договором.

Работодатель должен сделать запись в трудовой книжке работника и в его личной карточке, а потом снять копию трудовой книжки для своего архива.

Выдать работнику его трудовую книжку.

Документы при увольнении по собственному желанию, необходимые в 2018 году

Работодатель должен выдать работнику при увольнении копии следующих кадровых документов:

приказа о приёме на работу и об увольнении;

приказа о повышении работника в должности;

приказов о выданных премиях или наложенных дисциплинарных взысканиях;

другие документы, которые имеют отношение к трудовой деятельности у данного работодателя.

В бухгалтерии ему должны выдать справку по форме 2-НДФЛ и справку по форме 4Н.

Все эти документы, за исключением справки 4Н, выдаются по письменному заявлению работника в течение 3 рабочих дней. Справка 4Н выдаётся в обязательном порядке.
Если работник не устроился на новую работу и хочет встать на учёт в центр занятости, то работодатель должен выдать ему справку установленного образца.

Основные этапы процедуры

Порядок увольнения служащих по их собственному желанию регулируется положениями трудового законодательства. Вся основная информация по данному вопросу содержится в статье 80 ТК РФ. Там сказано, что право на такое увольнение имеется абсолютно у каждого подчиненного, вне зависимости от занимаемой им должности, срока действия ранее заключенного трудового соглашения, а также иных факторов.

Во время процедуры увольнения служащего на работодателя будут возложены очень важные обязательства. В частности, он должен соблюдать установленные сроки увольнения, грамотно производить расчет с уходящим подчиненным, а также выполнять иные необходимые действия.

Если говорить о самой процедуре ухода служащего из организации по его собственному желанию, сюда можно включить несколько основных и наиболее важных этапов:

Получение от сотрудника письменного заявления. В соответствии с установленными правилами именно оно будет являться главным документальным основанием для последующего инициирования процедуры увольнения. Возможность подачи такого заявления имеется у служащего даже во время его пребывания в оплачиваемом отпуске либо на больничном. В таком случае готовый запрос может быть направлен работодателю по почте.

Регистрация входящего документа в установленном порядке. Как правило, регистрация проводится в отделе кадров. На данном этапе заявлению должен быть присвоен собственный индивидуальный номер, с помощью которого документ можно будет идентифицировать при наличии такой необходимости.

Издание работодателем официального распоряжения об увольнении сотрудника по его собственному желанию. Приказ подготавливается в соответствии с установленной формой. В готовом документе должны присутствовать все важные сведения, имеющие прямое отношение к процедуре увольнения:
- ФИО и занимаемая должность увольняемого подчиненного, а также его табельный номер и иные личные сведения;
- основная информация о том, что увольнение служащего осуществляется по его собственному желанию;
- ссылка на документ, который является главным основанием для инициирования процедуры разрыва профессиональных отношений. Здесь необходимо указать регистрационный номер заявления и дату формирования данного документа.

Ознакомление подчиненного с созданным документом. Несмотря на то, что увольнение служащего происходит по его собственному желанию, он в обязательном порядке должен быть ознакомлен с приказом об аннулировании трудового договора. Для этого готовый документ после подписания его руководителем предъявляется и сотруднику. В том случае, если у подчиненного не имеется абсолютно никаких возражений относительно содержащейся в документе информации, ему необходимо будет поставить свою подпись в положенном месте.

Проведение расчета с увольняющимся подчиненным. Данная процедура заключается в выплате сотруднику всех положенных компенсаций, включая оплату неиспользованных отпускных дней, уже начисленный заработок и иные суммы. Иногда на практике складываются и такие ситуации, при которых определенный долг обнаруживается и у самого сотрудника. Например, когда он отгулял отпуск «авансом», еще не отработав его. В этом случае у работодателя будет иметься законное право на списание определенной денежной суммы.

Заполнение трудовой книжки подчиненного. Она является главным документом, в котором фиксируются все важные события профессиональной жизни служащего. Туда же в обязательном порядке должна быть внесена запись об увольнении сотрудника по его собственному желанию. Внесение сведений необходимо осуществлять в строгом соответствии с официальным порядком. Как правило, такие обязательства устанавливаются в отношении кадровых работников. После внесения информации с новой записью должен быть ознакомлен и сам подчиненный.

Выдача трудового документа на руки уходящему сотруднику. Сделать это работодатель обязан в последний день присутствия служащего на его рабочем месте.

Законодательное регулирование увольнения работника по собственному желанию

Действующие конституционные нормы РФ содержат в себе положения о том, что каждый человек обладает законным правом на свободный труд и на распоряжение им. Для поддержки данных положений трудовыми нормами были разработаны и утверждены дополнительные правила о возможности увольнения подчиненного абсолютно в любой момент по его собственному желанию.

Если говорить об основных правах, которые всегда будут иметься у сторон трудовых отношений во время увольнения сотрудника по собственному желанию, к таковым можно отнести следующие:

Возможность отзыва ранее поданного подчиненным заявления. Как известно, увольнение по собственному желанию служащего осуществляется на основании главного документа – заявления. Именно в нем сотрудник выражает свои намерения уйти из данной организации без указания каких-либо фактических причин такого решения. Однако сама подача такого документа на стол работодателю еще вовсе не означает, что теперь сотрудника уже можно считать уволенным.

Дело в том, что стандартная продолжительность работы после подачи заявления составляет ровно две недели. Считается, что это время нужно каждой стороне трудовых отношений. Работодателю данный период очень поможет в поисках нового подчиненного. Что же касается сотрудника – у него будет иметься возможность завершить все свои дела в данной организации. Помимо этого, в течение всего двухнедельного периода подчиненный будет обладать и законным правом на отзыв ранее поданного заявления. Реализация такого права может потребоваться подчиненному в том случае, если он, по тем или иным причинам, просто передумал увольняться из организации. В подобной ситуации служащему необходимо будет составить повторный запрос на имя своего работодателя. В своем запросе нужно будет попросить аннулировать первое заявление. Руководитель, в свою очередь, будет обязан исполнить требование служащего. После этого трудовые отношения продолжатся в стандартном режиме, без каких-либо дополнительных процедур.

Если же говорить о работодателе – в его законные права будут входить требования о том, чтобы сотрудник надлежащим образом исполнял возложенные на него профессиональные обязательства. Сам факт составления письменного заявления об увольнении здесь никаким значением обладать не будет. Если сама процедура разрыва профессиональных отношений еще не была завершена в официальном порядке, значит, у сотрудника сохраняются его прямые обязательства.

В случае каких-либо нарушений со стороны подчиненного, у работодателя также будет иметься законное право и на назначение того или иного дисциплинарного наказания. При этом тот факт, что сотрудник и так в ближайшее время будет уволен из организации, не будет являться причиной для нарушений со стороны подчиненного. В случае действительно серьезного нарушения, у руководителя будет иметься законное право на увольнение служащего в одностороннем порядке.

порядок, причины и условия увольнения.

Этот материал я написал, чтобы ознакомить Вас с тем, как правильно уволиться по собственному желанию без каких-либо негативных последствий, независимо от того к какой категории работников Вы относитесь: рядовой сотрудник или руководитель любого звена.

Российское законодательство предусматривает право человека на свободный труд. Это означает, что каждый вправе самостоятельно выбирать вид трудовой деятельности (или не выбирать никакой – советские нормы об ответственности за тунеядство давно отменены), заключать и расторгать трудовой договор (контракт). И одно из главных оснований расторжения – это увольнение по собственному желанию.

Тому, как правильно оформить такое увольнение, и на что следует обратить при этом внимание, и посвящена эта статья.

○ Увольнение по собственному желанию.

✔ ТК об увольнении по собственному желанию.

Действующий Трудовой кодекс Российской Федерации (далее для простоты – ТК РФ) предусматривает в ст. 77 перечень оснований, по которым может быть уволен работник. Перечень этот открытый, но те основания, которые в него не включены, относятся к довольно редким профессиям и должностям (таким, как судьи, сотрудники Следственного комитета или прокуратуры, чиновники муниципальной или государственной службы), и потому абсолютному большинству работников достаточно 11 пунктов этой статьи.

Конкретно о таком увольнении говорит п. 3 ст. 77 ТК РФ, который в свою очередь даёт отсылку к ст. 80 того же кодекса. По сути, ст. 80 – это всё, что необходимо знать работнику, желающему правильно и без лишних проблем уволиться.

Сама по себе процедура увольнения для работников, заключивших бессрочный трудовой договор, не менялась с 1992 года, когда действовал ещё советский Кодекс законов о труде (КЗоТ) РСФСР (позднее – РФ) от 1972 года. Однако ТК РФ, действующий с 2002 года, значительно облегчил положение работников на срочном контракте: теперь они могут увольняться по общим основаниям, не доказывая работодателю, что у них есть уважительные причины для увольнения.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Какую причину писать в заявлении?

Законодательство не описывает подробно, какие у работника могут быть причины для увольнения по собственному желанию. Это его личное дело, которое не касается никого. Даже если он желает уволиться из-за того, что не успевает до работы погладить любимую кошку – он имеет право написать заявление на увольнение.

Причины, по которым увольняется работник, имеют значение лишь для так называемой «отработки» – срока, в течение которого подавший заявление сотрудник обязан продолжать трудовую деятельность. По общему правилу такой срок установлен не менее чем в две недели с момента подачи заявления. Однако если увольнение вызвано уважительными причинами, отработка не требуется. В качестве уважительных причин ТК РФ указывает следующие:

Если работник не может продолжать трудиться (из-за выхода на пенсию, зачисления в учебное учреждение, и т. д.).
Если работодатель серьёзно нарушает трудовое законодательство или договора и соглашения с конкретным работником или коллективом.

Впрочем, этот перечень не исчерпывающий, и по взаимному согласию работник и работодатель могут обойтись без соблюдения срока предупреждения об увольнении.

Уважительность причин для увольнения по собственному желанию требовалась, как уже было сказано, до 2002 года для работников на срочном трудовом контракте, а также до 2010 года – для сохранения непрерывного трудового стажа. В настоящее время в связи с изменением пенсионного законодательства непрерывный стаж практически утратил своё значение для назначения пенсий. Там же, где он ещё учитывается для получения ведомственных льгот, значение имеет лишь промежуток между увольнением и новым трудоустройством, а не причины, по которым произошло увольнения.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Перечень необходимых условий для увольнения по собственному.

Строго говоря, необходимо только одно условие – желание самого работника. Заблаговременно предупредив работодателя и отработав положенные две недели (или больше, если заявление было подано за больший срок до предполагаемой даты увольнения), работник имеет полное право прекратить любую деятельность на старом предприятии и больше там не показываться.

Никакие требования работодателя не имеют значения. Если от вас требуют завершить какую-то работу, предварительно подписать обходной лист и т.п., а без этого угрожают не выдать трудовую книжку – не беспокойтесь, а смело прекращайте работу. Закон на вашей стороне, а несговорчивому работодателю можно устроить неприятности, обратившись с заявлением в суд или с жалобой в прокуратуру. Как показывает опыт, этого более чем достаточно.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Пошаговый порядок / процедура увольнения.

Итак, вы решили уволиться. Как вам следует действовать?

Первое, что нужно сделать работнику – это подать заявление. Закон не устанавливает каких-либо требований к его форме, однако проще всего будет воспользоваться образцом заявления, который легко найти в Интернете. Заявление подаётся работодателю, в качестве которого обычно выступает руководитель предприятия. В зависимости от правил внутреннего распорядка организации заявление может быть подано через приёмную директора, отдел кадров и т. д. – главное, чтобы в итоге заявление оказалось у руководителя. Если же вы работаете в филиале организации, то заявление подавать лучше по месту нахождения головного офиса.

Иногда увольнению предшествует конфликт между работником и руководством предприятия. Если вы опасаетесь, что заявление потеряют или уничтожат, чтобы затем уволить вас «по статье» (то есть за грубое нарушение трудовых обязанностей или дисциплины на предприятии), то необходимо заранее подстраховаться. Как правило, достаточно будет написать заявление в двух экземплярах. Затем один экземпляр передаётся руководству предприятия, а на втором кадровик, секретарь или другое лицо, имеющее нужные полномочия согласно внутренним правилам организации, ставит отметку о принятии: дату, когда получено заявление, указание должности, подпись с расшифровкой. Заявление с такой отметкой будет надёжным доказательством в случае суда. Если же отметку ставить отказываются, то наилучшим выходом будет послать заявление по почте заказным письмом с уведомлением и описью вложения. Это долгий путь (письмо будет идти не менее трёх дней), зато абсолютно надёжный: подпись и дата на почтовом уведомлении будет однозначно свидетельствовать о том, что письмо получено в этот день, а опись вложения с отметкой почтового отделения в суде будет доказательством, что направлялось именно заявление об увольнении.

Но вот заявление уже подано. С этого момента в соответствии со ст. 80 ТК РФ начинает течь срок предупреждения об увольнении. Как уже было сказано, он должен быть не меньше двух недель. В том же случае, если работник желает уволиться без отработки, работодатель вправе потребовать документы, подтверждающие основания для досрочного увольнения. Если таких документов нет, две недели придётся отработать.

В течение срока отработки работник должен исполнять свои обязанности в соответствии с трудовым договором. Подача заявления об увольнении по собственному желанию не помешает работодателю уволить вас за прогул или иное нарушение, если оно имело место. Однако в том случае, когда работник заболевает, срок предупреждения не прерывается. В этом случае работодатель обязан издать приказ об увольнении, произвести расчёт и выдать трудовую книжку, даже если сотрудник и находится на больничном. Если сотрудник не может явиться за трудовой лично, то она может быть с его согласия направлена по почте, либо будет выдана после выздоровления.

Необходимо помнить, что если вы по должности являлись материально ответственным лицом и лично отвечали за сохранность какого-либо имущества работодателя, вам следует при увольнении возвратить это имущество, подписав соответствующие документы – в противном случае руководство предприятия может привлечь вас к ответственности. Однако подписание или неподписание обходного листа и другой внутренней документации не имеет отношения к увольнению и означает лишь, что при необходимости вам придётся этим заняться уже не будучи сотрудником предприятия. Выдать трудовую книжку и провести полный расчёт руководство всё равно будет обязано.

После того, как истёк срок отработки, работник обязан прекратить свою трудовую деятельность. Если он продолжает исполнять свои обязанности и не настаивает на увольнении, то по закону трудовой договор считается продолжающимся, и вся процедура увольнения должна быть начата заново.

Кроме того, в течение всего срока предупреждения об увольнении сотрудник вправе отозвать своё заявление и продолжить работу. Единственным исключением будет случай, когда на его место уже приглашён в порядке перевода другой работник (ст. 64 ТК РФ). Однако в этом случае новый работник должен быть приглашён из своей организации письменно, а увольняющийся – ознакомлен с этим приглашением и согласием, которое его будущий преемник дал на перевод.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Какую запись поставят в трудовой?

Следует помнить, что трудовая книжка – довольно строгий документ, и от правильности внесённых в неё записей часто зависит исход возможных споров по поводу стажа и вида трудовой деятельности. Поэтому при увольнении по любому основанию, в том числе и по собственному желанию работнику надо проследить, чтобы кадровики предприятия внесли запись в точном соответствии с ТК РФ. Действующая инструкция по заполнению трудовых книжек предусматривает, что запись вносится со ссылкой на ст. 77 ТК РФ – общую статью, предусматривающую все основания увольнения, а не на ст. 80 ТК РФ, в которой говорится конкретно об увольнении по инициативе работника.

Следовательно, запись в трудовой книжке для увольняющегося должна содержать ссылку на п. 3 ст. 77 ТК РФ и слова «уволен по собственному желанию» или «уволен по инициативе работника». Подчеркнём ещё раз: в трудовой указания ст. 80 ТК РФ быть не должно! Это очень распространённая ошибка, которую совершают во многих отделах кадров, но из-за своей распространённости она не становится допустимой.

В том случае, если при увольнении вы обнаружили, что ошибка всё же допущена, нужно потребовать, чтобы сразу же была сделана новая запись: «Запись за номером … (здесь должен стоять номер ошибочной записи) недействительна». После этого кадровики должны уже внести правильную запись за следующим порядковым номером.

Чтобы закончить разговор о записях в трудовой, обратим внимание, на то, что записи в трудовую вносятся только полными словами, без сокращений. Поэтому записано должно быть не «п. 3 ст. 77 ТК РФ», а «пункт 3 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации».

[Вернуться к содержанию ↑]

○ Советы юриста: нюансы увольнения без последствий.

Чтобы увольнение по собственному желанию прошло максимально безболезненно для обеих сторон и не повлияло отрицательно на дальнейшую карьеру, есть несколько несложных правил:

Увольняться необходимо с тщательным соблюдением процедуры, предусмотренной ТК РФ. Также необходимо исполнять требования, предусмотренные внутренними документами организации – но лишь в пределах, не противоречащих закону и только в том случае, если вы были ознакомлены с ними под роспись.
По возможности следует избегать конфликтов с бывшим работодателем. Конечно, свои права необходимо защищать – но рынок труда не такой большой, и ваш новый руководитель может связаться с прежним. Лучше всего оставить о себе хорошее впечатление, и если для этого нужно в чём-то пойти навстречу бывшему начальству – лучше так и сделать.
Внимательно отнеситесь к возврату инструментов, оборудования, документов, которыми вы пользовались на прежней работе. Наилучший вариант здесь – передача по описи новому сотруднику, который пришёл на ваше место, если же такого нет – то представителю руководства фирмы. В случае конфликта это позволит вам избежать обвинений в хищении.
В период отработки отнеситесь как можно ответственнее к своим обязанностям. Никаких нарушений (опозданий, прогулов и т. д.) быть не должно – иначе можно легко обнаружить в трудовой книжке запись об увольнении не по своему желанию, а по инициативе работодателя.
Увольнение по собственному желанию должно быть именно добровольным. На практике встречается ситуация, когда работодатель требует, чтобы неугодный работник сам написал заявление об увольнении – в этом случае не требуется подыскивать другую причину для увольнения и выплачивать выходное пособие. Но такие требования совершенно незаконны. Если работнику грозят тем, что в противном случае он будет «уволен по статье» (то есть за какое-либо нарушение закона или трудового договора) – работодатель тем самым признаётся в том, что сам готовится нарушить закон. Незаконное увольнение в этом случае можно будет опротестовать в суде, добившись восстановления на работе. Впрочем, поскольку при таких отношениях с руководством трудиться крайне проблематично, большинство работников добиваются через суд изменения формулировки на увольнение по собственному желанию и выплаты компенсации за вынужденный прогул. Кроме того, суд может взыскать с работодателя ещё и компенсацию морального вреда.

[Вернуться к содержанию ↑]

○ Как правильно уволиться по собственному желанию если:

✔ Вы находитесь в отпуске.

ТК РФ предусматривает, что каждому работнику должен предоставляться каждый год отпуск. При этом работник, находящийся в отпуске, не может быть уволен иначе как по его собственному заявлению. Следовательно, работник имеет право уволиться не только во время работы, но и в период отпуска.

Сделать это можно двумя способами:

Подать заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением. В этом случае отработка не потребуется: в срок предупреждения об увольнении будет засчитано время отпуска.
Уже уйдя в отпуск, подать заявление об увольнении. В этом случае, правда, следует позаботиться о том, чтобы заявление было направлено не менее чем за две недели до окончания отпуска – в противном случае руководитель предприятия вправе привлечь увольняющегося к работе на недостающие до двух недель дни.

По окончании отпуска сотрудник, подавший такое заявление, уже не выходит на работу, а получает на руки трудовую книжку, знакомится под роспись с приказом о своём увольнении и получает полный расчёт.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Я являюсь пенсионером.

Трудовое законодательство не требует, чтобы работник-пенсионер непременно увольнялся с момента назначения ему пенсии. Однако именно выход на пенсию – одна из уважительных причин, по которым сотрудник вправе уволиться в тот день, который сам назначит, не соблюдая двухнедельный срок отработки.

Строго говоря, здесь имеет место некоторая неоднозначность норм ТК РФ. На практике обычно считается, что правом на увольнение без отработки работающий пенсионер вправе воспользоваться только один раз, а если он в дальнейшем снова устроится на работу, то обязан соблюдать те же правила при увольнении по собственному желанию, что и все остальные работники, то есть предупреждать работодателя не менее чем за две недели. Однако буквальное толкование закона формально позволяет работнику-пенсионеру воспользоваться правом на увольнение без отработки и в дальнейшем. Единого решения пока не найдено.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Работаю совместителем.

По закону работник имеет право осуществлять трудовую деятельность по совместительству в свободное от основной работы время. В отношении совместителя действуют те же правила, что и для работника на основной работе, поэтому процедура его увольнения будет абсолютно та же, что и во всех других случаях.

Единственное на что следует обратить внимание – так лишь на то, что запись в трудовую книжку вносится лишь по основному месту работы. Соответственно, для совместителя не требуется следить за правильностью записи об увольнении и ждать выдачи трудовой книжки.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Нахожусь в декрете.

Строго говоря, действующее законодательство не содержит понятия «декретный отпуск». Этим термином на практике обозначают два совершенно разных видов отпуска:

Отпуск по беременности и родам, предоставляемый только женщинам, ожидающим ребёнка.
Отпуск по уходу за ребёнком до трёхлетнего возраста, предоставляемый как матерям, так и другим родственникам.

Общим для этих двух отпусков является то, что в течение их срока работник не может быть уволен иначе как по собственному желанию. Во всём остальном же процедура увольнения абсолютно та же, что и для других категорий работников – в том числе и относительно отработки. Разумеется, реально никто не станет вызывать женщину из отпуска, однако заявление всё же следует подать не менее, чем за две недели до даты увольнения. Впрочем, на практике руководители обычно охотно идут на то, чтобы уволить и без того отсутствующего работника сразу.

[Вернуться к содержанию ↑]

✔ Если я директор (руководитель).

Как и другие категории работников, руководитель предприятия вправе уволиться. Однако в отношении него есть несколько особых правил:

Срок предупреждения об увольнении составит не две недели, а не менее месяца.
Заявление подаётся владельцу имущества организации. В зависимости от организационно-правовой формы это может быть орган государственной или муниципальной власти (для унитарных предприятий), собрание участников или акционеров (для ООО, ОАО или ЗАО), индивидуальный предприниматель.
В случае, если руководитель трудится в обществе (акционерном или с ограниченной ответственностью), решение о его увольнении принимается общим собранием участников или акционеров. Для этого увольняющийся директор должен предварительно его созвать в соответствии с правилами гражданского законодательства.
В том случае, если собственник (или собрание собственников) в течение месяца не принимают решения об увольнении руководителя, он вправе прекратить трудовую деятельность. В этом случае складывается уникальная ситуация: фактически директор будет увольнять сам себя, сам подписывая приказ о своём увольнении и сам же ставя отметку об ознакомлении с ним.
Как правило, руководитель предприятия хранит уставные документы организации. В случае увольнения он обязан передать их своему преемнику. В том же случае, если собственник организации так и не удосужился назначить нового директора, увольняющийся может поступить по-разному:
Хранить документы самостоятельно.
Передать их на хранение нотариусу от имени организации.
К сожалению, руководитель, увольняющийся без согласия собственника, не сможет внести изменения в ЕГРЮЛ, и до назначения нового директора он будет числиться в Едином реестре руководителем организации.

[Вернуться к содержанию ↑]

Опубликовал : Вадим Калюжный, специалист портала ТопЮрист.РУ

Увольнение на больничном по собственному желанию

Увольнение на больничном по собственному желанию с точки зрения трудового законодательства РФ — полностью законная процедура. Принимать ли заявление об увольнении от работника, который находится на больничном? Как оплачивается больничный после увольнения? Что делать, если работник ушел на больничный в день увольнения? Ответы на эти и другие вопросы рассмотрим в материале далее.

Возможно ли увольнение по собственному желанию во время больничного

Прекращение трудовых отношений между работодателем и сотрудником в период, пока сотрудник находится на больничном, возможно, если:

При этом во втором случае дни нахождения работника на больничном включаются в период обязательной отработки между датами составления заявления на увольнение и фактического увольнения. Если отдельным соглашением не установлено иное, то соответствующий период составляет 2 недели. Так что если сотрудник с момента подачи заявления лечится более 2 недель, то после выздоровления выходить на работу ему не нужно.

Сотрудник может отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию на больничном, пока не завершился период отработки или до наступления даты, определенной в отдельном соглашении между ним и работодателем. В этом случае он сможет продолжить работу после завершения лечения, если на момент отзыва заявления компания не обязалась нанять на работу другого сотрудника (и не закрепила данное обязательство в письменном виде).

Как работодатель принимает заявление на увольнение в период больничного

Сотрудник, находящийся на больничном, может передать работодателю заявление об увольнении лично или направив документ в фирму по почте.

Если трудовая книжка на него ведется в бумажном виде, он может одновременно информировать работодателя о своем согласии принять трудовую книжку по факту оформления работодателем приказа о прекращении действия трудового договора с работником по почте.

При этом на приказе об увольнении указывается, что у работодателя нет возможности вручить данный документ лично сотруднику.

Если находящийся на больничном сотрудник не проинформировал работодателя о согласии получить документы по почте, работодатель сам должен уведомить данного сотрудника:

о необходимости явки за трудкнижкой;

в случае невозможности явки — об информировании фирмы о своем согласии получить трудкнижку (и приказ об увольнении) по почте.

Работнику, выбравшему электронную трудовую, при увольнении выдается форма СТД-Р. Если в день увольнения предоставить документ невозможно (в т. ч. в связи с отсутствием работника по болезни), работодатель обязан направить его на бумажном носителе по почте заказным письмом с уведомлением о вручении. Со дня направления такого письма работодатель освобождается от ответственности за задержку предоставления сведений.

Важно! Рекомендации от КонсультантПлюс
Если работник после увольнения не получил сведения о трудовой деятельности, он может в любое время обратиться к работодателю в письменной форме. Также он вправе направить обращение на его электронную почту в порядке, установленном работодателем. Способ выдачи сведений работник указывает в обращении. Работодатель обязан выдать сведения не позднее трех рабочих дней со дня обращения (ч. 6 ст. 84.1 ТК РФ).
Если сведения выданы работнику лично, рекомендуем…
Посмотреть рекомендацию экспертов и образец формы СТД-Р можно в К+, получив бесплатный пробный доступ.

Оплата больничного при увольнении и после него

Тот факт, что сотрудник направляет работодателю заявление об увольнении во время больничного, никак не отражается на механизме предоставления работнику компенсации по листку нетрудоспособности. Даже при увольнении работника по собственному желанию на больничном фирма-работодатель обязана выплатить ему свою часть пособия в обычном порядке (как если бы человек не изъявил желания уволиться в период нетрудоспособности) и отправить все необходимые для оплаты пособия документы в ФСС.

Порядок оплаты больничного в 2021 году, перечень документов для ФСС, а также правила их отправки в фонд смотрите в КонсультантПлюс. Пробный доступ к правовой системе можно получить бесплатно.

Законодательством РФ также предусмотрен правовой механизм, по которому человек вправе получить компенсацию по больничному листу и после увольнения (неважно, по личному желанию или иным основаниям). Правда, предоставляется она во многих случаях в значительно меньшем размере, а также при соблюдении ряда условий.

Ознакомиться с особенностями данного механизма вы можете в статье «Оплата больничного после увольнения в 2021 году».

Распространенный частный случай трудовых правоотношений — уход человека на больничный в день увольнения по личному желанию. Изучим, какие последствия для работодателя могут возникнуть при данном сценарии.

Уход на больничный в день увольнения по инициативе работника: правовые последствия для работодателя

В общем случае тот факт, что сотрудник уходит на больничный в день увольнения (или любой другой день, пока он официально числится в фирме) по личному желанию, не препятствует дальнейшей реализации механизма увольнения. То есть в данном случае, уйдя на больничный, человек уже на следующий день перестает быть сотрудником фирмы.

Вылечившись и получив компенсацию по листку нетрудоспособности (предоставляется в рамках рассмотренных нами выше механизмов), гражданин перестает быть управомоченной либо обязанной стороной в правоотношениях с фирмой, в которой он работал на момент ухода на больничный.

Стоит отметить, что находящийся на больничном сотрудник даже в последний день действия трудового договора с фирмой может отозвать свое заявление об увольнении. Если работодатель к тому моменту не обязался принять на работу другого человека, то после возвращения вылечившегося сотрудника на работу он должен будет продолжить трудовые отношения с ним.

Итоги

Один из немногих законных способов расторжения трудового договора в период нахождения работника на больничном — подача им заявления о намерении прекратить трудовые отношения с фирмой по личному желанию. Кроме того, при подаче данного заявления работником и его последующем уходе на больничный его трудовой договор тем не менее расторгается по факту истечения срока отработки или наступления даты, определенной в соглашении между сотрудником и работодателем.

Оплата больничного при увольнении по собственному желанию происходит так же, как и в случае с компенсацией лечащемуся сотруднику, не заявившему о желании уволиться.

Более полную информацию по теме вы можете найти в КонсультантПлюс.
Пробный бесплатный доступ к системе на 2 дня.

Порядок увольнение по собственному желанию

Покидая предприятия по собственной воли, сотрудник проходит процедуру увольнения по собственному желанию. Ряд статей ТК РФ четко описывают порядок и действия обеих сторон.

Однако всегда возникают вопросы, некоторые нюансы и сложности, которые мы и попытаемся объяснить в статье.

Аннота́ция статьи

Статья трудового кодекса

Для начала повторимся, что если причиной ухода с работы стало собственное желание, то в этом случае мы будем опираться на нормы статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации (ТК РФ) «Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)».
Именно эта статья описывает правила и порядок действий обеих сторон при добровольном увольнении сотрудника.

Эта базовый закон, однако на практике очень часто приходиться обращаться и к другим статьям трудового кодекса.

Действие сотрудника

1. Должен написать заявление и передать его в кадровую службу предприятия.

В заявлении работник должен изложить свою просьбу об увольнении его по собственному желанию, ссылаясь на (ТК РФ Статья 81), указать дату подачи документа и заверить его подписью с расшифровкой. Если вам нужен образец документа, то вам сюда:

Образец заявления на увольнение

Есть еще случай, когда работник пытается уволиться с предприятия одним днем, т.е. без дополнительной 2-х недельной отработки. Законодательство позволяет это сделать, но только в том случае, если на то, есть веские причины.

Если у вас именно этот случай, то читаем статью:

Увольнение по собственному желанию без отработки

В последнем случае в заявлении нужно указать причину, по которой предприятия вас обязано отпустить немедленно.

Хорошо, действие сотрудника на этом закончены и теперь должны потрудиться службы самого предприятия.

Действие кадровой службы

Кадровая служба должна принять заявление, зарегистрировать его и издать приказ об увольнении в установленные сроки. Чаще всего для оформления приказа используется специализированная форма № Т-8, разработанная и утвержденная постановлением Госкомстата от 05.01.2004 №1. В текстовой части приказа целесообразно сослаться на п. 3 ч.1 ст.77 ТК РФ, а так же указать номер зарегистрированного заявления увольняющегося сотрудника.
После этих действий работник должен быть ознакомлен с изданным приказом под его подпись. Если последний по каким либо причинам отказывается подписывать документ, то этот факт нужно зафиксировать в приказе, лучше в присутствии свидетелей.

Немного о сроках

В предыдущем абзаце мы вскользь затрагивали вопрос от так называемой отработки при увольнении. Напомню, что согласно норме действующего законодательства сотрудник обязан предупредить предприятия о своем увольнении ровно за 2 недели до этого знаменательного события. Это дает возможность работодателю найти вам замену, выпустить приказ, рассчитать вас и т.д.

Т.е. вы сегодня пишите заявление на увольнении, предаете его в кадровую службу предприятия и тем самым предупреждаете о своем уходе. Со следующего дня начинается отчет вашего 14-дневного срока. Именно 14 день будет вашим последним днем работы на своего бывшего нанимателя.

Если у вас нет возможности и желания продолжать работать еще 2 недели, то вы можете уволиться одним, но на это должны быть основания, которые мы описали в следующей статье:

Увольнение по собственному желанию без отработки

Действие бухгалтерии

Кадровая служба сообщает в бухгалтерию о вашем решении и соответственно бухгалтерия обязана полостью рассчитать сотрудника в последний день работы на предприятии (зарплата, компенсации, выплаты по договорам и т.д.).

Если бывший работник не смог получить расчет в последний рабочий день, то он вправе обратиться с требованием расчета в любой другой день. В этом случае, работодатель обязан будет рассчитаться с ним, максимум — на следующий день после обращения.

Увольняемся в отпуске

Сотрудник предприятия может уволиться по собственному желанию во время отпуска и на вполне законных основаниях. Однако сам работодатель (по своей инициативе) в этот период не может расторгнуть трудовой договор с ним, на основании (ТК РФ Статья 81).

Для работника существует два варианта увольнения в отпуске:

Вариант: Находясь на отдыхе, вы подаете заявление в отдел кадров. Предприятие вас может уволить сразу, выплатив компенсацию за неиспользуемые дни отпуска. Либо выждать 2 законные недели и уволить вас на 14 день после подачи заявления. Расчет должен быть произведен на день увольнения сотрудника.
Вариант: Уходя на отдых, вы можете подать заявление на отпуск с последующим увольнением. Такую возможность предоставляет норма ст. ТК РФ.

Расстаемся на больничном

Увольнение сотрудника во время больничного по инициативе работодателя запрещено законом (ТК РФ Статья 81). Однако если инициативу проявил сам работник организации, то ни что не мешает ему это сделать.

Итак, если специалист решил уволиться по собственному желанию во время больничного, то он должен пройти стандартную процедуру – написать заявление и доставить его в отдел кадров предприятия.

При этом правила, предусмотренные (ТК РФ Статья 80), остаются неизменными. Т.е. своим заявлением вы уведомляете работодателя, о том, что ровно через 2 недели вы расстаетесь с предприятием. Если на 14 день вы так и не вышли на работу с больничного, то работодатель обязан вас уволить на основании ранее поданного заявление. Он должен издать приказ, подготовить расчет и все необходимые документы.

Уволенный сотрудник сможет получить расчет, максимум на следующий день после обращения с такой просьбой к бывшему нанимателю.

Шилов Андрей, юрист по кадровым вопросам

Спорные ситуации при увольнении по собственному желанию

Ниже приведем вашему вниманию результаты судебных споров по наиболее распространенным трудовым спорам, в которых участвовали специалисты Юридической компании «Мастер Права». Если вы столкнулись с несправедливостью и беззаконием со стороны Работодателя или Работника обращайтесь к нашим специалистам и поможем вам на досудебном или судебном этапе разбирательства спора.

Правомерно ли увольнение работника по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если отсутствует письменное заявление, подтверждающее его волеизъявление?

Существуют судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Вывод основан на следующем. В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен Трудовым кодексом РФ или иным федеральным законом. Процедура увольнения по собственному желанию включает в себя обязательное волеизъявление работника, выраженное в форме письменного заявления.

Правомерно ли увольнение работника по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если работодатель располагает копией заявления об увольнении (в том числе полученной по факсу) при отсутствии оригинала?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в этой ситуации является неправомерным.

Суды исходят из следующего. Копия заявления не позволяет определить подлинность подписи работника, поскольку экспертиза копий документов не проводится. Кроме того, получение заявления с помощью факсимильной связи не позволяет с достоверностью установить, кто именно это заявление отправил.

Важно! Если оригинал заявления у работодателя отсутствует, но установлено, что работник действительно имел намерение прекратить трудовые отношения и лично направил по факсу заявление об увольнении, отказ работодателя уволить работника будет признан неправомерным. К обстоятельствам, подтверждающим намерение работника, могут быть отнесены, например, телефонный разговор с работодателем, подача заявления с просьбой произвести расчет при увольнении.

Расторжение трудового договора на основании заявления, в котором не указана дата увольнения.

Суть споров

В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть свой трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц (ст. 280 ТК РФ).

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ). По истечении указанного срока работник имеет право прекратить работу (ч. 5 ст. 80 ТК РФ). Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается (ч. 6 ст. 80 ТК РФ).

Анализ судебной практики показывает, что, если причиной спора стало увольнение позднее чем через две недели после получения от работника заявления, в котором не указана дата увольнения, такое увольнение будет признано неправомерным.

Если работодатель в такой ситуации уволил работника до истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении, разрешение спора будет зависеть от оценки судом действий работника (проявил ли он свое несогласие с досрочным увольнением непосредственно при увольнении), от доводов работодателя, оценки судом их правомерности, сопутствующих обстоятельств дела, представленных сторонами доказательств.

Правомерно ли увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) до истечения двух недель, если в заявлении не указана дата увольнения?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Суды исходят из следующего. Отсутствие даты увольнения в заявлении обязывает работодателя уволить работника только по истечении двух недель. Увольнение до окончания двухнедельного срока предупреждения нарушает законное право работника отозвать свое заявление, что прямо предусмотрено ч. 4 ст. 80 ТК РФ.

В то же время анализ постановлений судов кассационной инстанции показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работодателя, основываясь на том, что работодателем соблюдена процедура увольнения работника по собственному желанию.

Важно! Иногда в такой ситуации суды, признавая увольнение до истечения двухнедельного срока предупреждения незаконным, отказывают работникам в восстановлении на работе и изменяют дату увольнения на более позднюю.

Правомерно ли увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если в заявлении не указана дата увольнения, но действия работника свидетельствуют о его согласии на увольнение до истечения двухнедельного срока предупреждения?

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является правомерным.

Суды исходят из следующего. По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 2 ст. 80 ТК РФ). Совершение работником таких действий, как ознакомление с приказом об увольнении, получение трудовой книжки, невыход на работу на следующий день после увольнения, свидетельствует о согласии работника на прекращение трудового договора с определенной работодателем даты, несмотря на то что работник не указал в заявлении конкретную дату увольнения.

Правомерно ли увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) руководителя организации до истечения одного месяца с момента предупреждения, если в заявлении не указана дата увольнения?

Есть судебное постановление, которым увольнение до истечения срока предупреждения в данной ситуации признано неправомерным.

Вывод суда основан на том, что при увольнении работника нарушены положения ст. 280 ТК РФ, согласно которой руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за один месяц. Таким образом, работодатель лишил работника права отозвать свое заявление на увольнение.

В то же время анализ судебных постановлений по делам об увольнении работников, не являющихся руководителями, в отношении которых действует аналогичная норма (ч. 1 ст. 80 ТК РФ), показывает, что решение по делу в данной ситуации может быть иным. Так, в подобных делах суды иногда принимают решения в зависимости от действий работника непосредственно при увольнении. Если работник не выражает своего несогласия при увольнении, подписывает кадровые документы, не выходит на работу после увольнения и т.п., увольнение может быть признано правомерным. Подробнее см. п. 2.1.1 настоящего материала.

Правомерно ли увольнение работника по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) позднее чем через две недели с момента получения заявления, если в нем не указана дата увольнения?

Существует судебная практика, из которой следует, что увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Суды исходят из следующего. Отсутствие даты увольнения в заявлении обязывает работодателя уволить работника через две недели, если соглашением между ними не установлено иное. Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается (ч. 6 ст. 80 ТК РФ).

По смыслу ст. 80 ТК РФ не допускается в одностороннем порядке сокращать либо увеличивать установленный трудовым законодательством двухнедельный срок с момента подачи работником заявления об увольнении.

Правомерно ли увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) в период временной нетрудоспособности работника?

Есть судебное постановление, которым увольнение в данной ситуации признано правомерным.

Вывод основан на том, что запрет на увольнение работника в период временной нетрудоспособности распространяется только на случаи увольнения по инициативе работодателя (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).

Правомерно ли увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) позднее согласованной работником и работодателем даты, если она приходится на период временной нетрудоспособности работника?

Есть судебное постановление, которым увольнение в данной ситуации признано неправомерным.

Вывод основан на том, что, если работником и работодателем дата увольнения согласована и работник не был уволен в указанную дату, действие трудового договора продолжается (ст. 80 ТК РФ). Увольнение по инициативе работника возможно в период его временной нетрудоспособности.

В то же время анализ постановления апелляционной инстанции показывает, что суд первой инстанции принял решение в пользу работодателя, ссылаясь на то, что работник не представил доказательств, подтверждающих нарушение работодателем норм трудового законодательства.

Правомерно ли увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) в дату, указанную в заявлении работника, если работодатель по почте получил заявление позже этой даты, а работник длительно отсутствовал, в том числе на момент подачи заявления и в день увольнения?

Есть судебное постановление, которым увольнение в данной ситуации признано правомерным.

Вывод основан на следующем. В соответствии с ч. 1 ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. По соглашению между ними трудовой договор может быть расторгнут и до истечения данного срока (ч. 2 ст. 80 ТК РФ). Поскольку работодатель оформил прекращение трудовых отношений с даты, указанной работником в заявлении, увольнение законно.

Правомерно ли увольнение работника по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если он направил отзыв заявления по почте, но работодатель не получил его на момент издания приказа об увольнении?

По этому вопросу сформировались две точки зрения.

Позиция 1. Существует судебная практика и статья автора, согласно которым, если работник отозвал свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении, но работодатель его не получил своевременно по не зависящим от работника причинам, увольнение является неправомерным.

Позиция 2. В то же время есть судебная практика и консультация автора, согласно которым важна дата получения работодателем отзыва заявления, а не дата направления его работником. Поэтому если работодатель до истечения срока предупреждения не получил от работника отзыв заявления, то увольнение может быть признано правомерным.

Отметим, что при рассмотрении данных дел суды в ряде случаев принимают во внимание такие обстоятельства, как осведомленность работодателя о направлении отзыва заявления в момент увольнения, действия работника при оформлении увольнения и непосредственно после него. Случаи признания увольнения правомерным (позиция 2) связаны, как правило, с ситуацией, когда работодатель не знал об отзыве заявления и нежелании работника увольняться, а работник при оформлении увольнения подписал необходимые документы и (или) затем не вышел на работу.

Правомерно ли увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если в последний день срока предупреждения об увольнении работник отсутствовал и отозвал свое заявление по окончании рабочего дня?

Есть судебное постановление, которым увольнение в данной ситуации признано неправомерным.

Вывод суда основан на следующем. В ст. 81 ТК РФ не конкретизировано, когда заканчивается течение срока предупреждения об увольнении, если в последний день работы работник по каким-либо причинам отсутствовал на рабочем месте. Для определения момента, до которого работник может отозвать свое заявление об увольнении по собственному желанию, следует руководствоваться нормами ст. 14 ТК РФ об исчислении сроков. Как следует из указанной нормы, право отозвать свое заявление у работника сохраняется вплоть до окончания последнего календарного дня срока предупреждения об увольнении.

В то же время анализ постановления кассационной инстанции показывает, что нижестоящие суды приняли решение в пользу работодателя. Суды ссылались на то, что отзыв заявления об увольнении был подан работником после окончания рабочего дня, следовательно, не мог учитываться работодателем при издании приказа об увольнении работника.

Правомерно ли увольнение по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ), если после написания заявления работница узнала, что беременна и отозвала заявление, но на ее место уже приглашен другой работник, уволенный в порядке перевода с прежнего места работы?

Есть судебное постановление, которым увольнение в данной ситуации признано правомерным.

Вывод основан на следующем. Согласно ч. 4 ст. 80 ТК РФ работник имеет право до истечения срока предупреждения в любое время отозвать свое заявление об увольнении. Воспользоваться правом на отзыв заявления работник не может лишь в том случае, если на его место в письменной форме уже приглашен другой работник, уволенный с прежнего места работы в порядке перевода (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

В Трудовом кодексе РФ отсутствуют нормы, запрещающие увольнение беременной женщины на основании ее заявления об увольнении по собственному желанию.

Наши цены

Звоните!

Изменения в трудовом законодательстве в 2021 году

Следим за изменениями: регулирование удаленной работы, переход на электронные трудовые книжки, соблюдение правил по профилактике коронавируса и инструктаж работников по действиям при ЧС. И ищем ответы на любопытные вопросы в решениях судов: о заключении срочных трудовых договоров, признании незаконным увольнения по собственному желанию и об увольнении за отсутствие на работе в день рождения

Продолжается переход на электронные трудовые книжки

Продолжается стартовавший в 2020 г. постепенный переход на электронные трудовые книжки¹. В течение этого года работники должны были определиться, перейти ли полностью на электронный формат книжки или сохранить бумажную версию.

Продлено действие правил по профилактике коронавируса

Для работодателей продлевается действие всего комплекса санитарно-эпидемиологических правил по профилактике коронавируса до 2022 г.² Так, например, работодателям предписано:

проводить дезинфекцию во всех рабочих помещениях;

использовать оборудование по обеззараживанию воздуха;

создать запас дезинфицирующих средств;

ограничить или отменить выезды за пределы территории РФ;

измерять температуру у сотрудников при их приходе на работу в целях выявления лиц с признаками инфекционных заболеваний.

(Какие работодателю нужно соблюдать санитарные правила и предписания, чтобы не лишиться бизнеса или свободы, и как доказать их соблюдение, читайте в статье «Как компании возобновить работу после отмены режима самоизоляции?». А о возросших рисках привлечения предпринимателей к уголовной ответственности, в том числе за нарушение санитарных правил, читайте в статье «За что предпринимателя лишат свободы»).

Введен дополнительный инструктаж для работников

С 2021 г. всех работодателей обяжут проводить для работников инструктаж по действиям при чрезвычайных ситуациях природного и техногенного характера³. Делать это нужно не реже одного раза в год и при приеме на работу в течение первого месяца работы сотрудника.

Новые правила вступают в силу с 1 января 2021 г. и будут действовать до 31 декабря 2026 г.

Внесены поправки о дистанционной работе

В этом году работодатели были вынуждены временно переводить своих работников на удаленную работу, но из-за отсутствия соответствующего регулирования каждый определял порядок такого перевода по своему усмотрению.

С 1 января 2021 г. вступают в силу изменения в Трудовой кодекс РФ в части регулирования труда дистанционных работников⁴. Поправками удаленная работа была приравнена к дистанционной, различий между ними не предусмотрено, термины эти рассматриваются как синонимы.

Виды дистанционной работы

Дистанционная (удаленная) работа может осуществляться как на постоянной основе, так и временно. Временная непрерывная дистанционная работа предполагает ее введение на срок не более 6 месяцев, а периодическая предусматривает возможность чередования сотрудником работы в офисе и дистанционно.

№	Вид дистанционной работы
1.	На постоянной основе
2.	Временно: непрерывно – на срок до 6 месяцев; периодически – при условии чередования работы дистанционно и на стационарном рабочем месте

№

Вид дистанционной работы

На постоянной основе

Временно:

непрерывно – на срок до 6 месяцев;

периодически – при условии чередования работы дистанционно и на стационарном рабочем месте

Перевод на удаленную работу без согласия работника

По общему правилу, перевод на дистанционную работу осуществляется по соглашению сторон, например путем подписания дополнительного соглашения к трудовому договору. Однако в период пандемии остро встал вопрос о том, как грамотно оформить такой перевод, если работник на него не согласен и отказывается подписывать соглашение к договору. Поправки в Трудовой кодекс решают эту задачу.

Работодатель сможет перевести сотрудников на удаленную работу без их согласия в следующих случаях: 1) при чрезвычайных ситуациях; 2) при принятии соответствующего решения органом государственной власти или местного самоуправления. Такой перевод должен носить временный характер и оформляться путем принятия внутреннего документа, например приказа.

Если работник может осуществлять свою деятельность только на стационарном рабочем месте и его нельзя перевести на «удаленку» или если работодатель не в состоянии обеспечить его необходимым оборудованием и программно-техническими средствами, то время, в течение которого работник не сможет выполнять свою трудовую функцию, будет считаться временем простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника.

Дополнительные гарантии для работников

Среди нововведений следует отметить предусмотренные гарантии по оплате труда дистанционного работника, оплате командировочных расходов при направлении его в другую местность для выполнения служебного поручения, обеспечению его за счет средств работодателя оборудованием, программно-техническими и иными средствами, необходимыми для выполнения удаленной работы.

В Трудовом кодексе закреплено положение о том, что выполнение работником трудовой функции дистанционно не может быть основанием для снижения ему заработной платы.

Режим рабочего времени и времени отдыха

Режим рабочего времени и времени отдыха удаленного работника определяется им по своему усмотрению, если иное не предусмотрено трудовым договором. Нововведения расширяют перечень документов, которыми может быть установлен режим рабочего времени дистанционного работника. Теперь это не только трудовой договор, но и коллективный договор, локальный нормативный акт, принимаемый с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. Если в указанных документах режим рабочего времени зафиксирован не будет, дистанционный работник будет устанавливать его по своему усмотрению.

Важно, что время взаимодействия дистанционного работника с работодателем также включается в период рабочего времени.

Основания увольнения

Текущая редакция Трудового кодекса позволяет работодателям по своему усмотрению устанавливать в трудовом договоре с дистанционными работниками основания для увольнения (ст. 312.5 ТК РФ). Это давало недобросовестным работодателям возможность для злоупотреблений. С 2021 г. данное положение будет исключено из Кодекса.

При этом устанавливаются дополнительные основания для увольнения дистанционного работника, основанные на специфике удаленной работы. Работодатель может расторгнуть трудовой договор в случае, если:

работник без уважительных причин в течение двух рабочих дней подряд не выходит на связь с работодателем по вопросам, связанным с выполнением трудовой функции;

работник, выполняющий дистанционную работу на постоянной основе, изменил местонахождение и не может из-за этого выполнять свою работу на прежних условиях.

Таким образом, со следующего года работодателям, имеющим дистанционных работников, необходимо пересмотреть порядок оформления данного вида работы и привести внутренние документы и процессы в соответствие с требованиями действующего законодательства.

(О регулировании удаленной работы читайте также в статье «Дистанционная работа по-новому»).

Интересные позиции судов по трудовым спорам за 2020 г.

1. Конституционный Суд РФ – о том, когда заключение срочных трудовых договоров недопустимо.

Вывод: если деятельность, для выполнения которой привлекаются работники, имеет для работодателя уставный характер, т.е. является обычной экономической деятельностью организации, а также напрямую завязана на договорах оказания услуг третьим лицам, то заключение срочных трудовых договоров для ее выполнения недопустимо (Постановление Конституционного Суда РФ от 19 мая 2020 г. № 25-П).

Суть дела. Работник в 2008 г. был принят на работу в ЧОП на должность охранника по срочному трудовому договору на год. ЧОП осуществлял охрану объектов на основании гражданско-правовых договоров оказания услуг. Затем на протяжении 10 лет с работником ежегодно перезаключался новый срочный трудовой договор. В 2018 г. работник был уволен по основанию истечения срока действия трудового договора. Новый договор с ним уже не заключили.

Не согласившись с действиями работодателя, работник обратился в суд с требованием о признании трудового договора заключенным на неопределенный срок и восстановлении на работе. Однако суды встали на строну работодателя и отказали работнику. Тогда работник обратился в Конституционный Суд РФ с жалобой о проверке конституционности абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ: «Срочный трудовой договор заключается с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы, в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой».

Конституционный Суд в своем постановлении сделал следующие выводы в отношении абз. 8 ч. 1 ст. 59 ТК РФ:

если работа, на которую привлекаются работники, является обычной экономической деятельностью работодателя (имеет уставный характер), то заключение срочных трудовых договоров для ее выполнения недопустимо;

истечение срока гражданско-правового договора с заказчиком не может являться основанием для расторжения трудового договора с работниками. Занятость работника не должна зависеть исключительно от соглашений между работодателем и заказчиком;

заключение срочного трудового договора правомерно лишь при условии, что работа объективно носит конечный и в этом смысле срочный характер, что исключает возможность продолжения трудовых отношений между сторонами такого договора после завершения работы;

работодатель самостоятельно несет риски, связанные с сокращением общего объема заказов, исполнением и неисполнением договоров, их расторжением и т. п. Переложение данных рисков на работника недопустимо.

Таким образом, практика признания срочных трудовых договоров бессрочными может круто измениться. Рекомендуем работодателям учитывать данное обстоятельство при оформлении новых трудовых договоров и расторжении ранее заключенных договоров в связи с истечением срока их действия.

(Подробнее – в новости «КС: срок заключения трудового договора не может зависеть от воли третьих лиц»).

2. Верховный Суд РФ: работодатель должен разъяснить работнику последствия подачи заявления об увольнении и поставить вопрос о возможном трудоустройстве к другому работодателю.

Верховный Суд расширил предмет доказывания по спорам о признании незаконным увольнения по собственному желанию, если спор касается защиты трудовых прав граждан, нуждающихся в социальной защите. Теперь к двум критериям, добровольность выбора и отсутствие давления при подаче заявления об увольнении, добавился третий – осознанность. То есть при рассмотрении таких споров должно учитываться, четко ли работник осознавал последствия подачи заявления (Определение Верховного Суда РФ от 13 июля 2020 г. № 39-КГ20-3-К1).

Суть дела. Работница обратилась в суд с требованиями признать ее увольнение по собственному желанию незаконным и восстановить на работе. Основанием для признания увольнения незаконным она считала понуждение к написанию заявления. При этом работница указала, что заявление на увольнение она написала, чтобы узнать, как поведет себя руководитель при его получении.

Дело дошло до Верховного Суда, который указал, что нижестоящие суды должны были проверить:

были ли действия работника при подаче заявления об увольнении по собственному желанию добровольными и осознанными;

понимал ли работник последствия написания заявления;

разъяснил ли работодатель работнику последствия подачи заявления;

сообщил ли работодатель работнику о его праве отозвать заявление;

выяснил ли работодатель причины подачи заявления;

поднял ли работодатель вопрос о последующем трудоустройстве работника к другому работодателю, исходя из семейного и материального положения работника.

По сути, Верховный Суд обязал работодателя брать на себя ответственность не только за свои действия, но и за решения, принимаемые работником, а также выполнять дополнительные, не предусмотренные законом, обязанности. Рекомендуем работодателям в целях минимизации рисков при увольнении работников по собственному желанию письменно разъяснять им последствия увольнения и их право на отзыв заявления. В противном случае возможны признание увольнения незаконным и восстановление сотрудника на работе.

(Подробнее – в новости «ВС: Тяжелое материальное положение работника должно учитываться при принятии его заявления об увольнении по собственному желанию»).

3. Верховный Суд РФ – о том, когда за отсутствие на работе в день рождения нельзя уволить.

Вывод: если сложившаяся в компании практика позволяет работнику с согласия руководителя уйти в день рождения раньше окончания рабочего дня, то отсутствие его на рабочем месте не будет считаться прогулом (Определение Верховного Суда РФ от 13 июля 2020 г. № 16-КГ20-5).

Суть дела. В один из дней сотрудницы не было на рабочем месте более четырех часов подряд. Это отсутствие было согласовано с непосредственным руководителем ввиду сложившейся в компании практики досрочного завершения работы в день рождения. Работодатель же посчитал, что отсутствие сотрудницы на рабочем месте является основанием для ее увольнения за грубое нарушение трудовой дисциплины.

Верховный Суд напомнил, что при разрешении подобных вопросов необходимо выяснить:

что послужило причиной ухода с работы раньше времени;

был ли ранний уход вызван уважительными причинами;

был ли извещен руководитель о необходимости ухода.

¹ Федеральный закон от 16 декабря 2019 г. № 439-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части формирования сведений о трудовой деятельности в электронном виде».

²Постановление Главного государственного санитарного врача РФ от 22 мая 2020 г. № 15 «Об утверждении санитарно-эпидемиологических правил СП 3.1.3597-20 “Профилактика новой коронавирусной инфекции (COVID-19)”».

³ Постановление Правительства РФ от 18 сентября 2020 г. № 1485 «Об утверждении Положения о подготовке граждан Российской Федерации, иностранных граждан и лиц без гражданства в области защиты от чрезвычайных ситуаций природного и техногенного характера».

⁴Федеральный закон от 8 декабря 2020 г. № 407-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части регулирования дистанционной (удаленной) работы и временного перевода работника на дистанционную (удаленную) работу по инициативе работодателя в исключительных случаях».

Элементы надлежащей правовой процедуры

Эта статья взята из Глава 1 из 101 Образец писем для документирования проблем с производительностью сотрудников: Руководство по прогрессивной дисциплине и увольнению, третье издание (Amacom / SHRM , 2017 ), написанный Полом Фальконе. Это первая серия из трех частей, посвященных прогрессивной дисциплине и ее юридическим аспектам.

Документирование плохой успеваемости и прогрессивной дисциплины — это не только наука, но и искусство.К сожалению, у большинства специалистов по персоналу и линейных менеджеров нет времени на изучение нюансов прогрессивной дисциплины, надлежащей правовой процедуры на рабочем месте, увольнения в дисциплинарном порядке, увольнения по делу и тому подобного. Однако даже когда эта теория усвоена, остается проблема включения всех этих идей в письменную памятку, которая адекватно документирует низкую производительность труда или поведение на рабочем месте.

Так что неудивительно, что многие менеджеры избегают писать сотрудников как чуму.А без шаблона, которому нужно следовать, и образцов для подражания также неудивительно, что многие менеджеры создают памятки, которые не выдерживают юридической проверки. Если целью любой дисциплинарной системы является создание и поддержание продуктивного и отзывчивого персонала, то дисциплинарные меры, когда они происходят, должны быть сосредоточены на реабилитации сотрудников, удерживая их от повторения проблемного поведения в прошлом. Это просто факт современного рабочего места, что вы, как руководитель, несете эту ответственность.

С другой стороны, уволенные сотрудники, успешно выигравшие иски о неправомерном увольнении, обычно могут доказать, что им было отказано в надлежащей правовой процедуре — то, что мы называем прогрессивной дисциплиной. С помощью своих адвокатов они успешно доказывают, что ваша компания нарушила свое де-факто обязательство добросовестности и честности при управлении своими сотрудниками и соблюдении собственной политики. Так что, если вы когда-нибудь ломали голову над тем, что проиграли дело сотруднику, который грубо пренебрегал рабочими обязанностями, вероятно, это потому, что арбитр пришел к выводу, что надлежащая правовая процедура была отклонена.

Другими словами, если нарушается пошаговая формула, изложенная в политике прогрессивной дисциплины вашей компании, или если вы не можете должным образом уведомить сотрудника о том, что его работа находится под угрозой, то вы можете оказаться в проигрыше по иску о неправомерном увольнении. . То же самое, если вы назначаете наказание (например, увольнение), которое не соответствует правонарушению. В таких случаях арбитры могут прийти к выводу, что неправильное использование вашего управленческого усмотрения гарантирует замену вашего решения вашим решением в отношении конкретного работника.Часто это приводит к меньшему наказанию (например, восстановления плюс письменное предупреждение вместо увольнения).

А как же ваши права? Разве рабочие не должны нести ответственность за свои действия? Разве вы не оставляете за собой право решать, кто должен играть в вашей команде? В конце концов, чья это компания?

С помощью этой системы прогрессивной дисциплины слушания об увольнении должны развиваться в будущем следующим образом: арбитр спрашивает бывшего сотрудника / истца по делу о незаконном увольнении: «Я вижу, что ваша бывшая компания предложила вам возможность принять участие в программе EAP.Вы связались с EAP? »Бывший сотрудник однозначно ответил:« Нет ». Затем арбитр спрашивает:« Я вижу, что вам было предложено заполнить часть этой статьи, касающуюся вашего собственного повышения производительности. Однако это пустое место. Почему? »Извиняющийся ответ:« Ну, я думаю, у меня не было времени ».

Арбитр продолжает:« Понятно. Хм. Ваша компания заплатила за то, чтобы направить вас на однодневный выездной тренинг по разрешению конфликтов на рабочем месте. Вы были на том семинаре? »Сотрудник отвечает:« Да, присутствовал.Наконец, закрывается арбитр: «Итак, вы посетили оплаченный семинар. И все же вы мало что сделали для личного улучшения. И вы подписали документ, подтверждающий, что вы согласны с тем, что если вы не соблюдаете условия соглашения, вы уйдете в отставку или будете уволены независимо от причин вашего отказа. . . Я не вижу смысла в вашем аргументе о том, что вам было отказано в надлежащей правовой процедуре или что ваша организация не предприняла разумных попыток реабилитировать вас. Дело закрыто.«

. Вы сразу заметите, как бремя было переложено на сотрудника с точки зрения доказательства того, что он добросовестно старался стать лучше. Однако для того, чтобы произошел этот фундаментальный сдвиг парадигмы, вы должны предоставить сотруднику с ресурсами, которые он может использовать для самосовершенствования: наставничеством и приверженностью, обучением и материальными ресурсами. И это победа для обеих сторон, поскольку вы, работодатель, сосредотачиваетесь на помощи своим работникам, а они, в свою очередь, обязаны принимать ваши приглашения улучшить.

Все начинается с надлежащей правовой процедуры — ваших усилий по обеспечению того, чтобы сотрудник понимал, в чем проблема, что ему нужно сделать для решения проблемы, что произойдет, если она этого не сделает, и сколько времени у нее есть, чтобы продемонстрировать улучшение.

Элементы надлежащей правовой процедуры

Юридическая теория, называемая доктриной работы как собственности , утверждает, что занятость является фундаментальным правом американских рабочих и что потеря работы оказывает такое серьезное влияние на жизнь человека, что люди не должны терять их работа без защиты надлежащей правовой процедуры, как это было позже закреплено в Четырнадцатой поправке к Конституции. ⁽ См. Артур В. Шерман-младший, Джордж В. Боландер и Герберт Дж. Круден, Managing Human Resources, 8-е издание (Цинциннати: South-Western Publishing Company, 1988), стр. 442). Процесс означает признание права сотрудника на получение информации о неудовлетворительной работе и на возможность защитить себя и улучшить свое положение до того, как будут предприняты неблагоприятные действия (например, увольнение).

Эта защита права собственности возлагает на руководство обязательство добросовестно вести себя с сотрудниками и принимать меры по исправлению положения на основании справедливой причины (т.е., уважительная причина). Это требование справедливой причины, в свою очередь, обязывает предприятия принимать меры по исправлению положения только по четким, убедительным и оправданным причинам.

Но каковы именно элементы надлежащей правовой процедуры?

Во-первых, сотрудник должен понимать ваши ожидания и последствия несоблюдения ваших стандартов производительности. Если рецензия просто документирует проблему с производительностью, не указывая на последствия неспособности улучшить ее, в описании не будет «зубов», необходимых для соблюдения надлежащих процессуальных норм.

Во-вторых, вы должны быть последовательными в применении ваших собственных правил. Работники имеют право на последовательные и предсказуемые ответы работодателя в случае нарушения правил. Другими словами, проблемы не могут быть исправлены на специальной основе без того, чтобы работодатель не воспринимался как произвольный, необоснованный или даже дискриминационный. Помните также, что практика важнее политики. Другими словами, независимо от того, что написано в вашем справочнике или руководстве по политике и процедурам, ваши прошлые практики будут тщательно изучены на предмет согласованности.

Кроме того, невыполнение угрожающих последствий подрывает доверие к вашей дисциплинарной системе и создает непреднамеренный прецедент: если Сотрудник A, например, был прощен за совершение определенных ошибок, Сотрудникам B — Z, возможно, придется простить совершая те же или похожие ошибки.

В-третьих, дисциплина должна соответствовать нарушению. Случайное снижение производительности или незначительное нарушение (известное как нарушение de minimis ), безусловно, влечет за собой судебное преследование, но, вероятно, не является основанием для прекращения.Несомненно, следует принимать во внимание послужной список сотрудника и его предыдущее дисциплинарное прошлое.

В-четвертых, сотруднику должна быть предоставлена возможность ответить. Обеспечение дисциплины, не позволяя сотрудникам высказывать свою точку зрения, приводит к неприятностям. К сожалению, из всех элементов надлежащей правовой процедуры, которые должны быть включены в любой план рецензирования, этого принципа самозащиты чаще всего не хватает.

В-пятых, вам необходимо предоставить сотруднице разумный период времени для повышения ее производительности.В противном случае ваши дисциплинарные меры будут казаться искусственным предлогом для увольнения сотрудника из организации.

Несколько других практических правил также важно учитывать при соблюдении надлежащей правовой процедуры на рабочем месте:

Как работодатель, вы имеете право изменить свою политику в любое время. Просто заранее уведомите своих сотрудников об изменении вместе с датой его вступления в силу, чтобы все сотрудники могли подготовиться к тому, чтобы оправдать ваши вновь определенные ожидания.
Инфаркты не нужно лечить одинаково, их следует лечить последовательно. Например, периодические опоздания по сравнению с обычными обычно вызывают различную реакцию со стороны компании. Другими словами, вам не запрещается наказывать Сьюзен, которая регулярно опаздывает на работу, только потому, что вы не наказали Фреда, который пришел поздно вечером на прошлой неделе. Точно так же сон на работе может быть серьезным нарушением, но это, безусловно, меньшая проблема для секретаря (который может получить письменное предупреждение за первое нарушение), чем для медсестры ночной смены (чье первое нарушение приводит к окончательному письменному предупреждению. ) или анестезиолога (которого исключают из-за засыпания во время медицинской процедуры).
Последний инцидент играет очень важную роль в определении того, как лучше всего реагировать на любое нарушение сотрудником: чистый и убедительный последний инцидент, в нарушение ранее задокументированных предупреждений, делает гораздо более безопасное прекращение, если ваша компания позже столкнется с проблемой. Поэтому при рассмотрении вопроса о прекращении действия обращайте особое внимание на характер последнего инцидента.

Это первая серия из трех частей, посвященных прогрессивной дисциплине и ее юридическим аспектам.Следующим выпуском будет Часть 2: Парадигма традиционной прогрессивной дисциплины.

Посетите SHRMStore , чтобы заказать копию из 101 Образца писем для документирования проблем с производительностью сотрудников: Руководство по прогрессивной дисциплине и увольнению, третье издание , Пол Фальконе.

Пол Фальконе ( www.PaulFalconeHR.com ) — тренер по персоналу, спикер и исполнительный коуч, занимал руководящие должности в HR в Paramount Pictures, Nickelodeon и Time Warner.Его книга 2016 года « 75 способов для менеджеров нанимать, развивать и удерживать хороших сотрудников » (Amacom) фокусируется на согласовании команд, находящихся на переднем крае, и на удержании ключевых сотрудников. Давний участник журнала HR Magazine , он также является автором ряда бестселлеров SHRM, в том числе : 96 отличных вопросов для собеседований, которые нужно задать перед приемом на работу, 101 сложный разговор с сотрудниками и 2600 фраз для эффективных Обзор производительности.

Была ли эта статья полезной? SHRM предлагает тысячи инструментов, шаблонов и других эксклюзивных преимуществ для участников, включая обновления соответствия, образцы политик, советы специалистов по кадрам, скидки на обучение, растущее онлайн-сообщество участников и многое другое. Присоединяйтесь / продлите сейчас и позвольте SHRM помочь вам работать эффективнее.

Увольнение и увольнение сотрудников | Образец шаблона справочника сотрудника

Загрузите этот шаблон в формате.doc, нажав на ссылку внизу этой страницы.

Имейте в виду, что этот шаблон не является юридическим документом и может не учитывать все соответствующие местные или национальные законы. Попросите своего адвоката просмотреть ваши окончательные документы по политике или Справочник.

В комплекте:

Прогрессивная дисциплина
Отставка
- Компенсация за обучение или переезд
- Принудительная отставка
Прекращение
Список литературы

В этом разделе мы описываем наши процедуры в отношении увольнения и увольнения наших сотрудников.Мы также ссылаемся на наш прогрессивный дисциплинарный процесс, который иногда может привести к увольнению.

[ Вставьте это, если сотрудники находятся в США: напоминаем вам, что в США прием на работу осуществляется «по желанию». Это означает, что вы или наша компания можете прекратить наши трудовые отношения в любое время и по любой недискриминационной причине .]

Прогрессивная дисциплина

Здесь мы описываем шаги, которые мы предпримем для решения проблемы неправомерного поведения сотрудников. Мы хотим дать сотрудникам возможность исправить свое поведение, когда это возможно, и помочь им в этом. Мы также хотим гарантировать, что мы тщательно расследуем серьезные правонарушения и расследуем их.

Наш прогрессивный дисциплинарный процесс состоит из шести этапов возрастающей серьезности. Вот эти шаги:

Устное предупреждение
Неформальная встреча с руководителем
Выговор
Официальное дисциплинарное собрание
Пенальти
Прекращение

Различные правонарушения соответствуют разным этапам нашего дисциплинарного процесса. Например, мелкие, единовременные правонарушения (e.грамм. нарушение нашей политики дресс-кода) вызовет этап 1. Более серьезные нарушения (например, сексуальные домогательства) вызовут этап 5.

Если вы управляете сотрудниками, сообщите им, когда вы запустите процесс прогрессивной дисциплины. Указание на проблему с производительностью не обязательно является устным предупреждением и может быть частью вашего регулярного отзыва. Если вы считаете, что прогрессивная дисциплина уместна, сообщите об этом члену вашей команды и попросите HR помочь вам объяснить нашу полную процедуру.

Менеджеры могут пропускать или повторять шаги по своему усмотрению.Наша компания может относиться к обстоятельствам иначе, чем описано в этой политике. Но мы всегда обязаны действовать справедливо и законно и документировать каждый этап нашего прогрессивного дисциплинарного процесса.

Имейте в виду, что наша компания не обязана следовать нашим прогрессивным дисциплинам. Поскольку вы работаете в США по собственному желанию, мы можем уволить вас напрямую, не запуская прогрессивный дисциплинарный процесс. За серьезные правонарушения (например, сексуальные домогательства) мы можем удалить вас без предупреждения.

Отставка

Вы уходите в отставку, когда добровольно сообщаете HR или своему руководителю, что прекращаете работать в нашей компании. Мы также считаем, что вы уволились, если вы не приходите на работу [ три ] дней подряд без предварительного уведомления.

Вы не обязаны уведомлять нас заранее перед уходом в отставку. Но в целях повышения эффективности и обеспечения бесперебойной работы нашего рабочего места мы просим вас уведомить вас как минимум [ две недели ], если это возможно. Если вы занимаетесь узкоспециализированной или руководящей должностью, мы просим вас уведомлять нас не менее [ в месяц ], когда это возможно.

Мы принимаем устные заявления об отставке, но мы предпочитаем, чтобы вы отправили письменное и подписанное уведомление об отставке в нашей кадровой документации. Мы ответим письмом о принятии заявления об увольнении в течение [ два дня ]. HR сообщит вашему руководителю, что вы увольняетесь, если вы еще этого не сделали. Хотите ли вы объявить о своей отставке своей команде, решать вам, но мы призываем вас быть открытыми.

Компенсация за обучение или переезд

Если вы переехали или учились за счет нашей компании, вы обязаны по контракту оставаться с нами не менее [ два года .] Если вы уволитесь до этого срока, вам, возможно, придется возместить нам часть или все эти расходы.

Принудительная отставка

Вы можете уйти в отставку в любое время по собственному желанию, и никто не должен принуждать вас к отставке. Принуждение кого-либо к увольнению (прямо или косвенно) является конструктивным увольнением, и мы этого не потерпим. В частности, мы запрещаем сотрудникам с:

Создание враждебной или неприятной обстановки.
Требование или уговоры сотрудника уволиться.
Оскорбления, притеснения или ответные меры в отношении сотрудника.
Принуждение сотрудника к увольнению путем принятия неофициальных неблагоприятных действий (например, понижения в должности, увеличения рабочей нагрузки).

Прекращение

Увольнение сотрудника всегда неприятно, но иногда необходимо. Если это произойдет, мы хотим убедиться, что действуем законно и уважительно.

Мы можем уволить сотрудника по причине или без причины.

По причине увольнения оправдано, когда сотрудник нарушает свой контракт, участвует в незаконной деятельности (например,грамм. хищение), нарушает работу нашего рабочего места (например, преследует коллег), действует ниже приемлемых стандартов или причиняет ущерб или финансовые потери нашей компании.
Увольнение без причины относится к увольнениям или увольнениям, которые могут потребоваться, если мы прекратим некоторые из наших операций или перераспределим должностные обязанности внутри команд. Мы будем соблюдать применимые законы в отношении уведомлений и выплат.

Мы предложим выходное пособие работникам, имеющим на это право. Мы также можем помочь сотрудникам, которые были уволены без причины, найти работу в другом месте, если это возможно.

Мы также можем компенсировать накопленный отпуск и отпуск по болезни при увольнении, в зависимости от местного законодательства. Если местное законодательство не предусматривает соответствующих положений, мы выплачиваем накопленный отпуск только тем, кто не был уволен по уважительной причине. Мы также будем учитывать договоренности профсоюзов и соблюдать согласованные условия.

Если вы управляете членами команды, избегайте неправомерных увольнений. Когда вы увольняете сотрудника по какой-либо причине, мы ожидаем, что вы будете уверены, что сделали правильный выбор, и будете вести точные служебные и / или дисциплинарные записи в поддержку своего решения.

Список литературы

Когда мы увольняем сотрудников, мы можем предоставить рекомендации для тех, кто уходит с хорошей репутацией. Это означает, что сотрудников нельзя было увольнять по причине. Если вас уволили, вы можете получить рекомендации. Спросите у вашего менеджера.

Если вы уволитесь, вы можете попросить рекомендации, и ваш руководитель имеет право обязать или отказать.

Дополнительная литература

Ознакомьтесь с остальной частью нашего шаблона справочника для сотрудников:

Как уволить кого-либо: руководство по увольнению сотрудника

Блог
Головные боли HR
Как уволить сотрудника

Чтобы уволить сотрудника на законных основаниях в Великобритании, вы должны убедиться, что у вас есть уважительная причина для этого так. Вы также должны соблюдать справедливую процедуру.

Ни один работодатель не захочет увольнять кого-то, и если вы делаете это впервые, процесс может показаться довольно сложным.

Это не только трудный разговор, но и если вы следуете несправедливому процессу или увольняете кого-то по неуместным причинам, вы подвергаете себя риску судебного иска.

Итак, если вам действительно нужно уволить сотрудника, как вы можете убедиться, что делаете это справедливо и законно?

Как уволить сотрудника в Великобритании

Соблюдайте дисциплинарную процедуру
Делайте заметки и собирайте доказательства
Убедитесь, что у вас есть веская причина для увольнения
Не допускайте дискриминации
Пригласите сотрудника на дисциплинарное собрание
Отложите встречу для принятия решения
Сообщите результат сотруднику
Напомните сотруднику об их праве на подачу апелляции
Последующие действия встреча в письменной форме
Рассмотрите остальную часть бизнеса
Оставайтесь последовательными

Переходите к:

Получите наше руководство по увольнению

Держите эти важные шаги под рукой — получите копию нашего процесса увольнения контрольный список.

Действия, которые необходимо выполнить при увольнении сотрудника

1. Соблюдайте дисциплинарную процедуру

За исключением грубых проступков, вы редко можете сразу же перейти к расторжению контракта с сотрудником.

Перед тем, как уволить кого-либо, вы должны убедиться, что вы соблюдали дисциплинарную процедуру, изложенную в вашей дисциплинарной политике, с предупреждениями и возможностями для улучшения поведения.

Будьте очень осторожны, чтобы не спешить с этой процедурой из желания как можно быстрее удалить человека из организации.

2. Делайте заметки и собирайте доказательства

Не забывайте делать записи во время дисциплинарной процедуры. Важно, чтобы у вас были письменные доказательства, демонстрирующие, как вы придерживались справедливого процесса и испробовали все разумно возможное, чтобы избежать увольнения.

3. Убедитесь, что у вас есть справедливая и уважительная причина для увольнения.

Действительные причины для увольнения включают вопросы, связанные со способностью сотрудника выполнять свою работу, проблемами поведения и увольнением.

Если вы не можете четко доказать, что причина увольнения связана с неспособностью выполнять работу, неправомерным поведением, которое вы можете подтвердить, или избыточностью, ваша причина может быть оспорена как несправедливая или недействительная.

Ключевой вопрос, который стоит задать себе здесь: «Почему мне нужно уволить этого сотрудника?»

Если вы не можете легко объяснить и подтвердить причину, возможно, ваша мотивация может быть несправедливой или дискриминационной.

В случае резервирования необходимо убедиться, что вы соблюдаете процедуру резервирования.

Увольнение автоматически является несправедливым, если оно связано с любым из следующих прав сотрудников:

вопросы, связанные с беременностью, материнством и / или отпуском по уходу за ребенком и т. Д.
членство в профсоюзе
неполный или срочный труд
право на ежегодный отпуск и получение минимальной заработной платы в стране.

4.

Не допускайте дискриминации.

Убедитесь, что вы не дискриминируете кого-либо с защищенными характеристиками, такими как возраст, религия, сексуальная ориентация, инвалидность и т. Д.

Если чья-то работоспособность ухудшается из-за инвалидности, вам необходимо сначала внести разумные изменения, чтобы улучшить их работу. Помните, что такие проблемы психического здоровья, как депрессия и тревога, могут привести к инвалидности.

Только сотрудники, проработавшие у вас более 2 лет, имеют право оспорить увольнение как несправедливое по ряду причин. Например, они могут оспорить, что вы не соблюдали дисциплинарную процедуру должным образом или что причина увольнения была несправедливой.Однако, если ваша причина увольнения кого-либо носит дискриминационный характер, это будет автоматически считаться «несправедливым». Человек может обжаловать такое увольнение независимо от стажа работы.

5. Пригласите сотрудника на дисциплинарное собрание

Вы должны пригласить сотрудника на дисциплинарное собрание в письменной форме, уведомив его об их праве на сопровождение.

Это письмо также должно информировать сотрудника о том, что увольнение может быть потенциальным исходом собрания.

Обозначьте причины, по которым может быть необходимо увольнение, и предоставьте все доказательства, которые вы имеете против них, чтобы они могли их рассмотреть до собрания.

Из соображений уважения к сотруднику, которого вы собираетесь уволить, вам следует провести собрание в отдельной комнате, где другие сотрудники не будут подслушивать и не смогут заглянуть внутрь.
На собрании вам необходимо:

Объяснить обвинения, которые вы держите против человека.
Предложите им прокомментировать доказательства, которыми вы располагаете против них, и ответить на ваши обвинения.

Во время обсуждения важно делать заметки. Наличие для этого делопроизводителя поможет вам сконцентрироваться на самой встрече. Они также станут свидетелями дискуссии.

Будьте готовы к эмоциональным переживаниям сотрудника во время этой встречи. Они могут поднимать неприятные подробности о том, как увольнение может повлиять на их личные обстоятельства, или выступать против.

Здесь нужно успокоить собственные эмоции и сосредоточиться на объективных причинах увольнения.Записывайте их, чтобы поддерживать разговор в нужном русле.

6. Перенести собрание

В соответствии с передовой практикой вы должны отложить собрание здесь, чтобы принять окончательное решение.

Сообщите сотруднику, что вы будете этим заниматься. Сообщите им, когда и как вы дадите результат. Собираетесь ли вы снова созвать собрание через полчаса, чтобы вынести приговор прямо им? Или, может быть, вы позвоните им на следующий день?

Различные сценарии зависят от сложности или проблемы, но в идеале вы должны сообщить сотруднику лично и без ненужных задержек.

Имейте в виду, что если вы немедленно отправите увольнение, не делая паузы для размышлений над обсуждением, существует потенциальный риск того, что вас могут обвинить в том, что вы приняли решение еще до того, как собрание состоялось, что сделает его несправедливым.

Во время перерыва подумайте, достаточно ли у вас информации, чтобы принять уверенное решение, и достаточно ли у вас доказательств для его обоснования. Если ваше оправдание слабое и плохо обоснованное, вы подвергаетесь большему риску несправедливых исков об увольнении.Точно так же, если вы сообщаете результаты после короткого перерыва, в этом перерыве должно было быть достаточно времени, чтобы объективно проанализировать, оценить и обдумать все поднятые вопросы. Возможность сделать это, вероятно, будет зависеть от количества информации.

Также подумайте, является ли увольнение наиболее подходящим способом действий и согласуется ли с любыми действиями, которые вы могли предпринять ранее в аналогичной ситуации.

За это время может быть полезно составить письменный ответ, чтобы вы могли вынести вердикт уверенно и четко.

Получите наше руководство по увольнению

Держите эти важные шаги под рукой — получите копию нашего контрольного списка процесса увольнения.

7. Снова соберитесь, чтобы сообщить результат

При повторном созыве собрания четко изложите результат своего решения.

Если результатом будет увольнение, вам нужно будет повторно указать причины этого.

Если вы выбрали другой образ действий, определите его и то, что вам нужно будет увидеть, чтобы сотрудник сохранил свою должность.

Если вы считаете, что перед принятием решения необходимо дополнительное расследование, сообщите сотруднику, что необходима дополнительная встреча. Если это так, убедитесь, что вы отправили им все новые доказательства, которые вы обнаружите, до следующей встречи, и убедитесь, что последующая встреча будет организована своевременно.

8. Напомните сотруднику об их праве на подачу апелляции

Важным элементом справедливого увольнения является предоставление сотруднику права обжаловать ваше решение и указание крайнего срока, до которого они должны это сделать.

9. Продолжение встречи в письменной форме

Вы должны подтвердить встречу в письменной форме, подтвердив причины увольнения, последний день работы и условия оплаты вместо уведомления, ежегодного отпуска и возврата рабочего имущества. Таким образом, вы получите письменное свидетельство с изложением оснований, по которым вы увольняете сотрудника, на случай, если они попытаются заявить, что ваше увольнение было несправедливо.

10. Считайте других своих сотрудников

Если у вас малый бизнес, другие ваши сотрудники, скорее всего, заметят уход сотрудника и могут обеспокоиться.

Не раскрывая больше, чем необходимо, общение с другими вашими сотрудниками после увольнения должно подчеркивать, что причина увольнения не была проблемой компании и что их собственная работа не подвергается риску. Это также заставит их осознать последствия, которые возникают в результате последовательного или серьезного плохого поведения или невыполнения ожиданий в отношении производительности.

11. Сохраняйте последовательность — сделайте то же самое в следующий раз

Увольнение может быть закончено, но этот последний шаг жизненно важен — вы должны оставаться последовательными.Если будет установлено, что вы уволили одного сотрудника, но не уволили другого по схожим причинам, или следуете другим процедурам, что дает одному сотруднику больше возможностей для совершенствования, чем другому, вы можете столкнуться с иском о дискриминации. Последовательность — ключ к успеху!

Что сказать: подготовка сценария увольнения сотрудника

Если вы увольняете кого-то впервые, подобрать слова, чтобы сообщить кому-то о том, что вы расторгаете контракт, может быть затруднено.

Однако, если увольнение является возможным результатом вашей встречи, вы должны были уже выделить это в своем письме, приглашая их на встречу, чтобы вы не навязывали им что-то совершенно неожиданное.

Наш лучший совет, если вам не нравится встреча, — заранее записать все моменты, которые вы хотите затронуть.

Структура собрания должна быть подобна следующей:

Введение — Открытие собрания может показаться самой сложной частью. Начните просто с представления, а затем обозначьте цель встречи.
Право на сопровождение — Затем, если у сотрудника нет представителя, проинформируйте его о своем праве и убедитесь, что они счастливы продолжить работу без представителя.
Повестка дня собрания — Объясните, что будет обсуждение обвинений и доказательств, после чего будет отложен перерыв для принятия решения.
Обвинения — Обсудите каждое обвинение и сопроводительные доказательства по очереди, предоставив сотруднику возможность высказать свое мнение.
Отсрочка — Если ни одна из сторон не имеет дальнейших комментариев, откладывайтесь, чтобы принять ваше решение.
Повторное собрание, чтобы вынести вердикт
Соглашение о расторжении договора — Если результатом является расторжение трудового договора, подтвердите, когда будет последний день работы и будет ли выплата вместо уведомления и / или невыплаченной оставить для оплаты / возврата.
Возврат имущества — Организация возврата имущества компании.
Право на подачу апелляции — Напомните сотруднику об их праве на подачу апелляции и о сроках.
Письменное подтверждение — Объясните, что вы подтвердите свое решение и результат прекращения в письменной форме.

Краткое увольнение: немедленное увольнение кого-либо

Вы можете быстро уволить сотрудника, без каких-либо официальных предупреждений, только если он совершил грубый проступок.

Тем не менее, вам все равно необходимо провести тщательное расследование и собрать достаточные доказательства для доказательства правонарушения, прежде чем увольняться.

Этот тип немедленного увольнения за грубый проступок известен как увольнение без надлежащего судебного разбирательства.

Если сотрудник может предоставить другую версию событий, вам нужно будет рассмотреть его версию и провести дальнейшее расследование, чтобы квалифицировать или опровергнуть его утверждения.

Как уволить кого-то на испытательном сроке

Вы должны максимально использовать испытательный срок сотрудника, чтобы определить, подходят ли они для этой должности и бизнеса.

С самого начала устанавливайте четкие ожидания и отслеживайте их эффективность. Регулярно общайтесь, чтобы помочь вам выявить любые проблемы раньше, чем позже.

Если вы заметили проблемы в их работе или поведении, вы должны сообщить им об этом в неформальной обстановке, чтобы дать им возможность улучшить свои навыки.

Как долго давать им шанс — решать вам. Подумайте, как далеко они падают. Кажется, они прилагают усилия для улучшения?

Если вы действительно чувствуете, что вам, возможно, придется прекратить их работу, пригласите их на официальное собрание по пересмотру пробации.

Вам следует прийти на это собрание, подготовив примеры того, как сотрудник не оправдал ожиданий, и предложить сотруднику возможность ответить на эти примеры.

Если вы все еще не уверены, что они соответствуют требуемым стандартам, вы можете принять решение о расторжении их контракта. Если вы это сделаете, вам все равно нужно будет уведомить их об испытательном сроке, который прописан в их контракте.

Если вы считаете, что сотрудник еще может стать лучше, вы можете продлить ему испытательный срок.Если вы это сделаете, вы должны четко указать, на какой срок будет продлен испытательный срок, и четко сформулировать ожидания в отношении того, как вы ожидаете улучшения их поведения или эффективности.

Увольнение сотрудника без контракта

При отсутствии трудового договора, который устанавливает согласованный период уведомления, вы должны предоставить сотруднику установленный законом срок уведомления. Это одна неделя, если сотрудник непрерывно работал с вами в течение месяца или более, но менее двух лет.

Если сотрудник проработал более двух лет, вам нужно будет уведомить за каждый полный год дополнительную неделю, но не более 12 недель.

Можно ли уволить сотрудника без предупреждения?

Увольнение без предупреждения является допустимым по закону в случае грубого проступка при условии, что у вас есть соответствующие доказательства в поддержку вашего решения.

Вкратце

За исключением грубых проступков (которые еще предстоит расследовать), принятие решения об увольнении не должно быть поспешным.

Вам необходимо убедиться, что вы соблюдаете дисциплинарную процедуру и / или процедуру установления дееспособности, и что у вас есть веская причина, подтвержденная доказательствами, для увольнения сотрудника.Внезапное решение может увеличить ваши шансы на получение несправедливого иска об увольнении.

Получите кадровую поддержку

Если вам нужен совет о том, как расторгнуть трудовой договор на законных основаниях, наши консультанты по кадрам могут помочь.

Свяжитесь с нами по телефону [email protected] или позвоните нам по телефону 0333 014 3888, чтобы узнать больше о том, как мы можем помочь вашему бизнесу с помощью дружелюбной и квалифицированной кадровой поддержки.

Получите наше руководство по увольнению

Держите эти важные шаги под рукой — получите копию нашего контрольного списка процесса увольнения.

ПОДРОБНЕЕ:

Содержание этого блога предназначено только для общей информации. Пожалуйста, не полагайтесь на это как на юридический или другой профессиональный совет, поскольку это не то, что мы намеревались сделать. Вы можете найти более подробную информацию об этом в наших Условиях использования веб-сайта. Если вам нужна профессиональная консультация, свяжитесь с нами.

Вы также можете прочитать эти статьи

Общие сведения о незаконном расторжении договора в Северной Каролине

Эта запись была обновлена 12 июня 2019 г.

Если вы похожи на большинство людей, потерявших работу, вы, вероятно, считаете, что ваше увольнение было незаконным и несправедливым. Однако законы о занятости в Северной Каролине позволяют работодателям увольнять сотрудников по разным причинам, а в некоторых случаях вообще без причины. Чтобы иметь возможность подать иск о неправомерном расторжении договора, вам нужно доказать, что расторжение договора нарушает определенный закон или условия контракта, а не только то, что оно было несправедливым.

Работа по желанию и незаконное увольнение в Северной Каролине

Северная Каролина является штатом с неограниченным трудоустройством, что означает, что работодатели имеют значительную свободу действий в отношении увольнения сотрудников.Если ваше увольнение не нарушает определенный закон или не противоречит условиям вашего контракта, ваш работодатель может уволить вас по любой причине, включая причины, которые кажутся нелепыми или несправедливыми. Точно так же Северная Каролина позволяет вашему работодателю уволить вас без предупреждения и без предварительного предоставления вам возможности исправить проблему.

Что считается незаконным расторжением договора в Северной Каролине?

Сначала проверьте условия вашего трудового договора. Если ваш контракт запрещает определенные обстоятельства, при которых вы не можете быть уволены, требует, чтобы ваш работодатель соблюдал определенную процедуру до вашего увольнения, или требует, чтобы вы были предупреждены перед увольнением, тогда ваш контракт имеет приоритет перед законом.Работодатель, игнорирующий условия вашего контракта, по ошибке уволил вас и нарушил ваш контракт. Если у вас нет трудового договора или ваш работодатель не нарушил какие-либо условия вашего контракта, вы можете подать иск о незаконном увольнении только в том случае, если работодатель нарушил закон штата или федеральный закон, уволив вас.

Чтобы понять, что такое незаконное увольнение в Северной Каролине, воспользуйтесь этим контрольным списком, чтобы определить, есть ли у вас дело и какой информацией вам следует поделиться с опытным адвокатом.

Вам предлагали выходное пособие?
Есть ли у вас соглашение об отказе от конкуренции, недопущения привлечения предложений или конфиденциальности?
Есть ли у вас невыплаченная заработная плата, комиссионные, премии, дни отпуска или больничные?
Какова ваша ситуация со страхованием здоровья?
Нужно ли вам вернуть какую-либо коммерческую собственность или бизнесу нужно вернуть какое-либо ваше личное имущество?
Вас уволили из-за вашего возраста, пола, расы, этнической принадлежности, сексуальной ориентации, инвалидности или беременности? Любые прямые доказательства увольнения на основании дискриминации должны быть переданы вашему адвокату.
Имеете ли вы право на безработицу?
Вы думаете об открытии бизнеса?
Вы думаете о приеме на новую должность?

Дискриминация

Федеральный закон запрещает работодателям Северной Каролины увольнять сотрудников по дискриминационным причинам; на эти дела приходится большинство исков о неправомерном расторжении договора. Однако не все случаи, которые кажутся дискриминационными, юридически считаются дискриминацией. Например, федеральный закон в настоящее время не защищает от дискриминации, например, по признаку сексуальной ориентации или гендерного выражения.Вместо этого федеральный закон запрещает следующие виды дискриминации:

Закон штата Северная Каролина предлагает несколько дополнительных мер защиты, запрещающих работодателям увольнять сотрудников на основании:

ВИЧ / СПИД статус
Военная служба
Использование разрешенных продуктов, когда вы не на работе (например, прием прописанных лекарств)
Серповидноклеточная анемия или гемоглобин C

Если вы работаете в частной компании, согласно законам Северной Каролины и федеральному закону ваш работодатель должен иметь не менее 15 сотрудников, чтобы законы о борьбе с дискриминацией вступили в силу.Однако если вы работаете на федеральное правительство, вы защищены независимо от того, сколько людей нанимает ваш работодатель.

Какие типы поведения составляют дискриминацию?

Дискриминация не всегда однозначна. Помимо запрета прямо дискриминационного увольнения, закон также требует, чтобы работодатели делали «разумные приспособления», чтобы позволить работникам с ограниченными возможностями выполнять свою работу. Невыполнение этого требования является формой дискриминации по инвалидности.

Дискриминация охватывает весь спектр от явной до скрытой, и вашему начальнику не обязательно говорить вам, что вы ему не нравитесь из-за членства в вашей группе, чтобы его поведение было дискриминационным.Вот несколько примеров других типов дискриминации:

Обращение с вами по-другому из-за вашего статуса меньшинства.
Неуместные и дискриминационные шутки о группе, членом которой вы являетесь.
Меньшинства платят меньше, чем другие сотрудники.
Отказ предоставить сотрудникам из числа меньшинств второй шанс, когда другие сотрудники получили такие возможности.
Не нанимать представителей меньшинств или увольнять представителей меньшинств без какой-либо ясной причины, кроме их статуса меньшинства.
Создание враждебной рабочей среды путем сексуальных домогательств.

Возмездие

Закон не только запрещает дискриминацию, но и наказывает работодателей за репрессалии. Возмездие — это когда ваш работодатель принимает неблагоприятное решение о приеме на работу из-за того, что вы подаете иск, действуете как информатор или сообщаете о незаконной деятельности в правительственный орган или надзорный совет. Например, если вы подаете иск о дискриминации, пока еще работаете, а ваш начальник увольняет вас за это, он предпринял незаконные меры.Преследование само по себе является формой противоправного прекращения контракта, но обычно оно сопровождается другими формами противоправного поведения, такими как дискриминация.

Осуществление других юридических прав

Увольнять сотрудников за осуществление других прав — незаконно. В Северной Каролине, например, у вас есть определенные права в отношении заработной платы и рабочего времени. У вас есть право на минимальную заработную плату в размере 7,25 доллара в час. Если вы работаете за чаевые, ваш работодатель может платить вам всего 2,13 доллара в час, если вы зарабатываете как минимум минимальную заработную плату.У вас нет права на перерывы для еды или отдыха, но федеральный закон защищает ваше право на получение оплаты за перерывы продолжительностью менее 20 минут. Вы также имеете право на получение оплаты за любое время работы, даже если ваш работодатель считает это время «перерывом».

В соответствии с федеральным законом вы также имеете право брать определенное количество отпусков в связи с отпуском по семейным обстоятельствам и отпуском по болезни, присяжным заседателем и военным отпуском. В соответствии с Законом о семейном медицинском отпуске (FMLA) вы имеете право на до 12 недель неоплачиваемого времени каждый год для лечения вашего серьезного состояния здоровья, серьезного состояния здоровья члена семьи или ухода за новым ребенком.Вы также имеете право на 26 недель неоплачиваемого рабочего времени в году для ухода за членом семьи, который был серьезно ранен в армии. Закон FMLA также требует, чтобы работодатели восстановили вас на той же должности, которую вы занимали до вашего отпуска. Закон Северной Каролины предлагает определенные дополнительные меры защиты; Сотрудники Северной Каролины имеют право на занятия ваших детей в школе не менее 4 часов в год. Сотрудники Северной Каролины также имеют законное право на разумное время отлучиться от работы, чтобы получить постановление суда о защите себя или ребенка в ситуации домашнего насилия.

В Северной Каролине вы имеете право на неоплачиваемый отпуск для работы в жюри. Когда вы вернетесь на работу, вас должны восстановить на прежней должности. Вы также имеете право на разумное время для ответа на повестку в суд.

Наконец, у вас есть право пройти до 5 лет службы в вооруженных силах. Когда вы вернетесь со службы, ваш работодатель должен восстановить вас на прежней должности. Закон Северной Каролины распространяет эту защиту на членов Национальной гвардии, которые призваны на службу, и запрещает дискриминацию в отношении сотрудников, входящих в состав Национальной гвардии.

Если ваш работодатель увольняет вас за использование любого из вышеперечисленных прав, он участвовал в незаконном увольнении, и вы имеете право на восстановление на работе, возврат заработной платы и, возможно, возмещение ущерба.

Что не считается незаконным увольнением в Северной Каролине?

Многие потенциальные клиенты судебных исков шокированы, узнав, что работодатели могут их уволить по широкому кругу причин, многие из которых могут показаться глупыми или откровенно несправедливыми. Работа по собственному желанию защищает право вашего начальника уволить вас по любой причине или вообще без причины, в том числе из-за того, что ваш босс просто в плохом настроении, вы ему не нравитесь или вы допустили разовую ошибку.Если ваш контракт или закон специально не запрещают вашему боссу увольнять вас по определенной причине, ваше увольнение, вероятно, полностью законно — как бы несправедливо это ни казалось, независимо от того, как долго вы проработали в компании, и неважно, насколько хорошо ты на своей работе.

Если вы не уверены, стали ли вы жертвой незаконного увольнения, самое время поговорить с юристом, специализирующимся на трудовом праве. Некоторые, казалось бы, безобидные решения могут оказаться незаконными. Например, если ваш начальник не одобряет вашу одежду, но она является частью вашей религии, увольнение вас за то, что вы продолжаете носить ее, может быть формой религиозной дискриминации.Точно так же работодатели, которые увольняют пожилых сотрудников, потому что они недостаточно модны или больше не «соответствуют корпоративной культуре», могут участвовать в сексуальных домогательствах на рабочем месте.

Если ваш работодатель не проявляет дискриминации, он может работать с вами, как захочет. Это может быть плохой бизнес, но это не незаконно. Вот некоторые примеры полностью законного поведения:

Просим вас работать сверхурочно или в выходные дни.
Выдает необоснованные требования или требует от вас завершить проекты, для выполнения которых у вас недостаточно времени.
Требуется выполнить задания, которые вам не нравятся.
Отказ в повышении по службе, если причина отказа не носит дискриминационного характера.
С трудом работать; такое поведение является незаконным только в том случае, если оно перерастает в домогательство или становится настолько опасным, что подпадают под действие других законов, например законов о борьбе с нападениями или преследованием.

Как я могу документально подтвердить незаконное расторжение договора?

Веские доказательства составляют основу любого хорошего судебного процесса.Если вы беспокоитесь о том, что вас могут незаконно уволить или вы только что потеряли работу, документирование всего может означать разницу между делом, в котором есть результаты, и делом, которое не удается. Обязательно держите:

Все документы о трудоустройстве, включая руководства по работе с персоналом, ваш трудовой договор и все соглашения, которые вы подписали с работодателем.
Любые письменные сообщения с вашим работодателем, включая текстовые сообщения и электронные письма; если вы беспокоитесь о том, что вас собираются уволить, рассмотрите возможность общения только в письменной форме.Это сохраняет запись, которая может помочь вам выиграть ваше дело.
Описание вашей должности и любые доказательства, которые у вас есть в отношении вашей работы в качестве сотрудника. Например, если вы считаете, что подверглись дискриминации, но начальник настаивает на том, что вас уволили по какой-либо причине, серия ярких обзоров эффективности может помочь в вашем деле.

То, как вы себя ведете перед увольнением, также может повлиять на исход вашего дела. Независимо от того, насколько ужасно ваш начальник обращается с вами, ваше дело будет зависеть от того, насколько хорошо вы выполняли свою работу.Расслабление, драка с начальником или иная ситуация с проблемным сотрудником может помешать — а возможно, даже уничтожить — вашу способность выиграть дело. Помните, что если вы были уволены по ошибке, вы должны доказать, что вы были хорошим сотрудником и что у вашего начальника не было законной законной причины уволить вас.

Вы были уволены по ошибке?

Если вы считаете, что вас уволили по ошибке, поговорите с одним из наших опытных юристов по вопросам занятости о подаче иска против вашего работодателя.Процесс подачи иска может быть долгим, но многие иски о найме урегулируются еще до суда. Мировое соглашение особенно вероятно, если у вас есть очень веские доказательства или если ваш работодатель совершил действия, которые, если они станут достоянием общественности, могут разрушить репутацию компании.

Если вы выиграете, вы можете взыскать реальный ущерб, включая потерянную заработную плату и задолженность, а также штрафные убытки, гонорары адвоката и судебные издержки. Конечно, каждый судебный процесс сопряжен с определенным риском. Если вы проиграете, вы можете застрять в оплате гонорара адвоката другой стороны, поэтому так важно убедиться, что ваш работодатель действительно участвовал в незаконном увольнении.

Увольнение в течение испытательного срока и процедура работодателя

Увольнение на испытательный срок должно быть крайней мерой, если вы считаете, что ваш сотрудник не подходит для этой должности, и вы расторгаете с ним контракт. Ваше решение будет сосредоточено на таких факторах, как их плохая работа или хронометраж, неспособность вписаться в корпоративную культуру или даже грубый проступок, такой как насилие, кража или мошенничество.

Вы должны пройти полную процедуру, прежде чем принимать твердое решение об увольнении.

Процедура увольнения с испытательным сроком:

Напишите сотруднику, чтобы пригласить его на испытательное совещание, и сообщите ему, что вы рассматриваете возможность расторжения контракта из-за проблем с его работой.
Укажите право работника привести на собрание коллегу или представителя профсоюза.
Приведите доказательства, подтверждающие ваши опасения.
Дайте им возможность ответить на поднятые вами вопросы.
Решите исход — расторгнуть контракт или продлить испытательный срок.
Выдайте им копию результата в письменной форме.

Когда вы напишете им, укажите их право на подачу апелляции и крайний срок, который вы должны указать в их контракте.

Убедитесь, что вы честны и последовательны со всеми сотрудниками. Документальный след этих шагов предоставит вам множество доказательств разумной процедуры, которые должны помочь вам противостоять иску о незаконном увольнении.

По возможности, вы должны расторгнуть контракт только из-за неприемлемого прогресса, плохого поведения или грубого проступка.

В первую неделю работы для вас помогите им, указав следующее:

Чего вы ожидаете от них во время испытательного срока, включая цели, которых нужно достичь, и навыки, которые нужно изучить или отточить.
Основные ценности вашего бизнеса.
Стандарты регулярной посещаемости и пунктуальности.
Любое обучение или поддержка, которые будут доступны для их развития.
Как вы будете решать любые вопросы производительности.
Когда будет проводиться испытательный срок.

Наем персонала требует времени и денег. Чем больше вы помогаете им понять их роль и обязанности в первые недели, тем больше у них шансов справиться с требованиями работы и реализовать ваши инвестиции.

Несправедливое увольнение во время испытательного срока

Увольнение в течение испытательного срока из-за проблем с успеваемостью, посещаемостью или поведением должно происходить без риска предъявления к вам несправедливого иска об увольнении.

Чтобы подать заявление о несправедливом увольнении, сотрудник должен проработать у вас два года.

Однако существуют определенные виды несправедливого увольнения, для вступления которых в силу не требуется квалификационный период.

Это потому, что с первого дня приема на работу ваши сотрудники имеют все договорные права.

Это означает, что вы не можете увольнять сотрудников на основании дискриминации против каких-либо защищенных характеристик, в том числе:

Возраст
Инвалидность
Изменение пола
Брак и гражданское партнерство
Беременность и материнство
Раса
Религия и убеждения
Пол
Сексуальная ориентация

Есть несколько других автоматически несправедливых причин для увольнения, включая, например, разоблачение или отстаивание установленного законом права.

Увольнение на совещании по испытательному рассмотрению

Испытательный период заключается в том, чтобы проверять новобранца на достаточно долгое время, чтобы решить, могут ли они выполнять свою роль и вписываются ли они в культуру вашей компании. Если вы решите не пройти их испытательный срок, это часто будет предшествовать увольнению.

Вы все равно должны сообщить сотруднику срок уведомления, а также оставшуюся пропорциональную начисленную оплату отпускных.

Сотрудник, проходящий испытательный срок, обычно имеет более короткий срок уведомления в своем контракте, чем сотрудник, который прошел.

Существуют определенные требования к срокам уведомления, которые вы должны знать. Например, сотрудники, проработавшие на вас не менее одного месяца, имеют право на уведомление не менее чем за неделю.

Могу ли я уволить сотрудников, находящихся на испытательном сроке, в рамках повышения по службе?

Два года службы облегчают персоналу процесс подачи несправедливого заявления об увольнении.

Вы должны быть открыты с сотрудниками, которых вы продвигаете на новую роль. Потребуется ли им новое обучение или время, чтобы приспособиться? Несмотря на то, что многие повышения по службе имеют испытательный срок, результатом его неудачи будет возвращение на прежнюю должность, а не полное увольнение.Обязательно сообщите сотруднику о последствиях в начале продвижения по службе.

Увольнение на испытательный срок по болезни

Отсутствие — частая причина, по которой сотрудники не проходят испытательный срок. Есть много случаев, когда компания нанимает кого-то на трех- или шестимесячный испытательный срок, но только для того, чтобы сотрудник взял отпуск на несколько недель по болезни. Это может расстраивать работодателя, который пытается приспособить нового члена команды к своему рабочему месту. Это также будет неприятно для новичка.

Вместо пропуска испытательного срока из-за длительной болезни начальник может решить продлить испытательный срок, чтобы дать сотруднику больше времени. Вы должны сообщить им о продлении срока в письменной форме и указать свое право на продление срока в трудовом договоре.

Если их отсутствие вызвано защищенной характеристикой, например инвалидностью, они смогут потребовать несправедливого увольнения или дискриминации, если вы уволите их.

Лучше всего со всем персоналом попросить медицинское заключение (вам потребуется согласие сотрудника).Если можете, сделайте это, как только они начнутся. Как только вы его получите, оцените важные факторы. Это может быть то, насколько серьезно их состояние или какова вероятность того, что им придется взять еще какой-либо отпуск по болезни, долгосрочный или краткосрочный. Отчет может проинформировать вас о том, как сделать их рабочее место более подходящим для них.

Помните, пробный период предназначен для знакомства с вашим рекрутом. Вы хотите узнать об их навыках и посмотреть, смогут ли они выполнить свою должностную роль. Если вы можете предпринять шаги, чтобы дать им этот шанс, несмотря на их инвалидность или состояние, вам следует это сделать.Это должно быть вашей первой целью.

Вторая цель — заботиться о своем бизнесе. Вы хотите избежать иска о дискриминации и тем самым избежать финансового ущерба и ущерба репутации.

Почти каждый пятый не успевает

Испытательный срок должен быть шансом вырастить из новобранца способного и квалифицированного сотрудника. Опрос Opinion Matters, проведенный в 2014 году, показал, что 18% новых сотрудников не проходят испытательный срок. Если вы сделаете все возможное, чтобы поддержать и обучить своих новых сотрудников, остальное зависит от них.

Увольнение юридическое определение увольнения

Увольнение

Увольнение физического или юридического лица с работы. Разрешение гражданского или уголовного производства или предъявленного в нем иска или обвинения по постановлению суда без судебного разбирательства или до его завершения, что, по сути, является отказом в судебной защите, испрашиваемой при возбуждении иска.

Юридические последствия увольнения зависят от его типа. Увольнение, вынесенное судом, который использовал свое дискреционное право при рассмотрении конкретного дела, находящегося на его рассмотрении, действует одинаково в гражданских и уголовных делах.

Гражданское судопроизводство

Правила, закрепленные в кодексах гражданского судопроизводства штата и Федеральных правилах гражданского судопроизводства, регулируют решение об увольнении по гражданским искам, поданным в суды штата и федеральные суды. Основная функция увольнения состоит в том, чтобы способствовать быстрому и эффективному отправлению правосудия, исключая из рассмотрения судом любые вопросы, которые были отложены без необходимости в ущерб обвиняемому.

Увольнение с предубеждением Увольнение с предубеждением — это приговор, вынесенный в ходе судебного процесса по существу, который не позволяет истцу подать такой же иск против того же ответчика в будущем.Это суровое средство, которое отменяет действие, так что оно уже никогда не может быть возобновлено. Увольнение с предубеждением является Res Judicata в отношении каждого вопроса, рассматриваемого в иске.

Возможность такого увольнения выступает в качестве сдерживающего фактора для использования истцом тактики затягивания, который хочет нанести ущерб делу ответчика, необоснованно препятствуя рассмотрению иска с момента подачи иска до фактического судебного разбирательства по делу. Проблемы. Он также призван свести к минимуму, если не устранить перегруженность судебных календарей, вызванную ненужными задержками в рассмотрении дел.Поскольку это считается крайним средством правовой защиты, суды разрешают увольнение с ущербом только в самых вопиющих случаях в ответ на ходатайство, поданное ответчиком, судом sua sponte или по собственному желанию.

Ходатайство ответчика Ответчик может подать в суд ходатайство об отклонении Основания иска, если истец не явился для судебного преследования по своему делу. Истец обязан возбудить дело с должной осмотрительностью в разумные сроки с момента возбуждения иска.Если течение времени причиняет вред подсудимому при подготовке его или ее дела или если это существенно влияет на права подсудимого, то ответчик может потребовать увольнения с нанесением ущерба. Увольнение не будет предоставлено, если непроведение судебного преследования явилось следствием неизбежных обстоятельств, таких как смерть истца, и задержка в назначении личного представителя для продолжения иска. Когда стороны пытаются договориться об урегулировании разногласий, последующие задержки в достижении соглашения не будут служить основанием для увольнения с предубеждением.Однако, если истец откладывает судебное преследование на основании простой возможности урегулирования спора без демонстрации конкретных усилий по достижению соглашения, суд может отклонить его по ходатайству ответчика.

Подсудимый не должен нести никакой ответственности за задержку, когда он или она добивается увольнения за непроведение уголовного преследования. Иск не будет отклонен, если ответчик вызвал или способствовал задержке, например, если человек покидает штат, чтобы избежать судебного разбирательства.

Sua sponte power of court Суд наделен неотъемлемой властью отклонить иск с предубеждением, если он является досадным, недобросовестным или если не было возбуждено уголовное дело в разумные сроки.Если истец, подавший иск, не соблюдает требования устройств обнаружения, суд, издавший приказ о соответствии, может отклонить иск sua sponte с предвзятым отношением.

Увольнение без ущерба Истцу впоследствии не запрещается предъявить иск к тому же ответчику по той же причине, если суд разрешает увольнение без ущерба для его или ее дела. Такое увольнение означает прекращение дела. Однако это не окончательное разрешение спора по существу, а, скорее, оно обычно основано на процедурных ошибках, которые не наносят существенного вреда правам ответчика.Он эффективно рассматривает дело так, как если бы судебный процесс никогда не был начат, но он не освобождает истца от обязанности соблюдать Срок давности — срок, в течение которого его или ее действия должны быть начаты. Увольнение без ущерба предоставляется в ответ на уведомление об увольнении, оговорки или постановление суда.

Уведомление об увольнении Истец может вручить ответчику уведомление об увольнении только в том случае, если ответчик еще не представил ответ на жалобу истца.Уведомление об увольнении сохраняет за истцом право подать иск в более позднее время. Хотя такое уведомление обычно не используется, такое уведомление полезно, когда неотложные обстоятельства, такие как внезапная неявка свидетелей, требуют прекращения действия. Секретарь суда, в котором возбуждено дело, должен получить копию уведомления об увольнении, врученного ответчику, чтобы соответствующим образом скорректировать протокол иска.

Условие После того, как ответчик представил ответ на жалобу истца, истец может добиться увольнения без ущерба путем заключения официального соглашения с ответчиком.Стороны соглашаются с условиями увольнения, которые должны быть поданы секретарю суда и вступают в силу по его действию. Соглашение об увольнении — это постановление суда, обеспечивающее выполнение договоренностей сторон. Увольнение по условию — это увольнение без ущерба, если стороны не договорятся об ином и не зафиксируют свое согласие в тексте положения.

Распоряжение суда Истец может подать ходатайство об отклонении его или ее иска без ущерба, если истец не может вручить уведомление об увольнении или получить оговорку.Однако увольнение не будет предоставлено истцу, если это нанесет ущерб правам любого другого лица, имеющего законный интерес в предмете судебного процесса. Если совместный арендатор не может договориться со своим сожителем об отказе от иска против арендодателя за нарушение гарантии пригодности для проживания без ущерба, то увольнение не будет.

Уголовное преследование

Отказ от уголовного преследования — это решение суда, который действовал по своему усмотрению до начала судебного разбирательства или до вынесения приговора, который прекращает производство по делу в отношении обвиняемого.Процедура увольнения по уголовным делам штата и федерального уровня регулируется, соответственно, уголовно-процессуальными нормами штата и федеральными правилами. При уголовном преследовании промедление часто ущемляет права обвиняемого из-за большей вероятности того, что доказательства будут потеряны или воспоминания или события не будут легко отозваны. Возможность увольнения обеспечивает быстрое государственное преследование лиц, обвиняемых в преступной деятельности.

Юридическая сила увольнения в уголовном преследовании зависит от типа, вынесенного судом.

Увольнение с предубеждением Увольнение с предубеждением запрещает правительству преследовать обвиняемых по тому же обвинению в более поздний срок. Впоследствии обвиняемый не может быть повторно привлечен к ответственности из-за конституционной гарантии против Double Jeopardy. Увольнение с предубеждением производится в ответ на ходатайство в суд ответчика или суд sua sponte.

Ходатайство ответчика Обвиняемый может подать ходатайство в суд о снятии обвинений против него или нее — независимо от того, содержится ли в обвинительном заключении, информации или жалобе — с предубеждением, поскольку задержка нарушила права человека конституционное право на ускоренное судебное разбирательство или нет достаточных доказательств в поддержку обвинений.Принимая решение о том, является ли задержка необоснованной, суд оценивает размер задержки, ее причины, ущерб, нанесенный ответчику, и вклад ответчика в просрочку.

Sua Sponte Полномочия суда Суд, обладающий юрисдикцией решать уголовные дела, может sua sponte прекратить уголовное преследование с предубеждением, если обстоятельства дела ясно показывают, что обвиняемый был лишен своего конституционного права к скорейшему суду.

Увольнение без ущерба Увольнение без ущерба, которое позволяет пересмотреть обвинение или повторное рассмотрение дела обвиняемого по тому же обвинению в более позднюю дату, может быть разрешено судом, действующим в порядке sua sponte , или после того, как прокурор внес ходатайство об исполнении так. Только неконституционные основания, которые не влияют отрицательно на права ответчика, такие как скученность судебных графиков, могут быть достаточными для того, чтобы оправдать прекращение уголовного дела без ущерба.

Дополнительная литература

Cohen, Alan G., ed., Et al. 1992. Живой Закон: Руководство по современным юридическим исследованиям. Рочестер, Нью-Йорк: Кооператив юристов.

Kraut, Jayson, et al. 1983. Американская юриспруденция. Рочестер, Нью-Йорк: Кооператив юристов.

Перекрестные ссылки

Гражданский иск; Уголовный процесс; Открытие; Двойная опасность.

Образец письма об увольнении из-за плохой работы сотрудника

Если вам нужно уволить сотрудника из-за плохой работы, вам нужно будет составить простое письмо об увольнении, которое защитит вас как работодателя. Поскольку недовольные бывшие сотрудники могут и часто используют все, что вы написали, для возбуждения судебного иска, делайте письмо простым и понятным. Время для детализации любых исторических данных, содержания вмешательств и любой другой официальной долгосрочной документации — во время встречи по прекращению.письмо об увольнении — это, самое большее, сводка данных, которыми вы поделились с сотрудником в процессе.

Проверьте свою документацию перед увольнением сотрудника

Если руководитель сотрудника вел служебную документацию, попросите персонал отдела кадров проверить документацию, чтобы убедиться, что она датирована и пройдет юридическую проверку. Вы не хотите прекращать работу по причине, думая, что у вас есть надежная документация — только для того, чтобы позже узнать, что у вас ее нет.

Кроме того, Общество управления человеческими ресурсами рекомендует, чтобы, если менеджер хочет уволить сотрудника, HR должен убедиться, что не появилось несколько красных флажков.Это:

«Сотрудник имеет установленную запись об удовлетворительной работе.
» Рекомендация руководителя основана на субъективных причинах, не подтвержденных письменной документацией.
«Причина рекомендации основана исключительно на доказательствах, которые он сказал / она сказал, и нет четких указаний на то, что действительно произошло».

Перед отправкой письма об увольнении с работы

В большинстве случаев единственный рекомендуемый способ увольнения сотрудника — это для руководителя сотрудника и представителя отдела кадров сообщить сотруднику об увольнении во время личной встречи.

Проведите это собрание, как только у вас появится информация, документация и доказательства, необходимые для увольнения сотрудника. Очевидно, это не применимо в случае неявки или увольнения с работы без звонка.

Письмо об увольнении документирует встречу для сотрудника и становится частью его личного дела. Отправьте сотруднику письмо об увольнении после увольнения с уведомлением о вручении или вручите сотруднику письмо об увольнении в конце встречи.Распечатайте письмо на фирменных бланках и дайте подпись руководителю сотрудника или владельцу компании.

Обратите внимание, что законы, касающиеся окончательной зарплаты, могут отличаться от штата к штату и от страны к стране.

Образец письма об увольнении сотрудника

Вы можете использовать этот образец увольнительного письма в качестве модели. Загрузите шаблон (совместимый с Google Docs и Word Online) или прочтите текстовую версию ниже.

Образец письма об увольнении сотрудника (текстовая версия)

Если аргументы в пользу увольнения по делу убедительны и хорошо задокументированы, используйте это письмо в качестве образца.

Дата

Г-жа Маргарет О’Мэлли
18361 Клифф-стрит
Спарта, Нью-Джерси 07871

Уважаемая Маргарет,

Это письмо подтверждает ваше увольнение из компании Ernesto за плохую работу, вступает в силу немедленно.

Вы уволены, потому что, несмотря на неоднократные отзывы и наставления вашего менеджера по производительности, ваша производительность не улучшилась. Ваше выступление зафиксировано в трех письмах с выговором, которые вы прочитали и подписали. Кроме того, в плане повышения производительности (PIP), в котором вы участвовали, были сформулированы конкретные цели и задачи, которые вы согласились достичь в срок.

Вы не смогли уложиться в установленные сроки ни в одной из областей, указанных в плане, который вы и ваш менеджер составили и согласовали вместе. Вам были предложены ресурсы и дополнительная поддержка, от которых вы отказались. Как следствие, ваше увольнение является результатом вашего отказа выполнять основные требования вашей работы.

Оплата накопленных отпускных и больничных дней будет включена в вашу последнюю зарплату *, которую вы получите в свой обычный день зарплаты, в пятницу. Мы можем отправить последний чек на дом по почте или договориться с менеджером, чтобы он его забрал.

Вы также получите письмо с описанием статуса ваших льгот после увольнения. В письме будет содержаться информация о вашем праве на продолжение группового медицинского страхования в соответствии с Законом о консолидированном омнибусном согласовании бюджета (COBRA).

Вы подали значок компании и смартфон при увольнении, поэтому мы учли все предметы, принадлежащие компании.

Вам необходимо будет информировать компанию о вашей контактной информации, чтобы мы могли предоставить информацию, которая может вам понадобиться в будущем, например форму W-2.

С уважением,

[Имя менеджера или владельца компании]

Расширять

Выводы и последние мысли об увольнении

Письмо об увольнении, хотя его никогда не бывает легко и весело писать, является важным компонентом увольнения сотрудника. Он документирует необходимую информацию для файла сотрудника и отвечает на самые очевидные вопросы сотрудника. Наконец, в письме об увольнении содержится официальная документация в случае судебного процесса или когда функция HR перестает существовать в ее текущем формате.

Менеджеры и сотрудники отдела кадров часто уходят, а отличная документация и письмо об увольнении служат вашим официальным отчетом и исторической перспективой.

Используйте этот образец письма об увольнении в качестве руководства, но, как и во всех ситуациях, которые могут привести к судебному иску или другим событиям, не отвечающим интересам работодателя, проконсультируйтесь с адвокатом по трудовым вопросам до того, как отправить его сотруднику.

Обратите внимание, что предоставленная информация, хотя и является достоверной, не гарантирует ее точность и законность.Сайт читают люди со всего мира, а законы и правила в сфере занятости варьируются от штата к штату и от страны к стране. Обратитесь за юридической помощью или помощью в государственные, федеральные или международные правительственные ресурсы, чтобы убедиться, что ваше юридическое толкование и решения верны для вашего местоположения. Эта информация предназначена для руководства, идей и помощи.