6 правил идеального увольнения

В правильно построенном бизнесе нерадивые сотрудники увольняются сами

Их увольняет не руководитель, а сам бизнес. Опыт показывает, что увольнять трудно. Более того, если в компании нет фильтра, который стимулирует слабого сотрудника уволиться или исправиться, то это приводит к потере хороших сотрудников. Поэтому необходимо построить механизмы управления, которые будут решать эту задачу

Важно настроить эти фильтры не слишком жестко и не слишком мягко, чтобы, с одной стороны, они не провоцировали текучку, а с другой – не давали расслабляться лентяям

Первый фильтр – это испытательный срок. Он предусмотрен Трудовым Кодексом Российской Федерации, во время которого руководитель имеет право уволить сотрудника без объяснения причин. И сам сотрудник об этом знает. Поэтому руководителю легче всего уволить сотрудника перед окончанием испытательного срока, и многие пользуются этой возможностью. Самая распространенная причина увольнения в этот момент – пассивность сотрудника. Руководитель рассуждает так: «Если сейчас человек не захотел или не смог себя проявить, что же будет дальше!..».

Второй фильтр – модель зарплаты. Например, у менеджеров активных продаж маленький оклад и высокий процент. Свою зарплату они зарабатывают активностью и мастерством. Неэффективные продавцы сами увольняются, потому что они не могут зарабатывать деньги ни себе, ни компании, и значит, они компании не нужны. Работодатель заинтересован в том, чтобы плохой продавец ушел. Другой пример я приводила выше – зарплата по профессиональным уровням. Результат – тот же: сильные растут и остаются в компании, слабые уходят из-за того, что зарплата не растет.

Третий фильтр – система отбора. Она должна быть построена так, чтобы ненужные сотрудники не попадали в компанию, отсеивались на этапе отбора. Фильтры на увольнение слабого должны коррелировать с системой отбора, чтобы слабых не брать сразу, так будет легче всем: персоналу, руководителю. Это сэкономит много времени и сил у организации.

Четвертый фильтр – система поощрения и штрафов. В примере про сборщиков мебели, которые жаловались клиентам на маленькую зарплату, выговор и лишение премии работает фильтром для увольнения недобросовестных сотрудников.

Увольнение – это маленькая смерть. Если избежать его невозможно, сделайте это быстро, грамотно и вовремя. Помните – увольнение должно сработать на благо вашей организации и продвинуть ее вперед. Так и случится, если вы последуете нашим рекомендациям.

Впервые статья была опубликована на Executive.ru 23 октября 2007 года в рубрике «Творчество без купюр». Реанонсирована в контентном блоке в рамках специального проекта редакции

Источник изображений: freeimages.com

Как аккуратно сказать сотруднику об увольнении

Работодателю тоже нелегко дается решение своей властью круто переменить судьбу человека, особенно если это происходит впервые. Но когда увольнения не избежать, лучше провести его максимально корректно.

Оценка овчинки и выделки

1. Регулярные нарушения трудовой дисциплины. Опоздания, уход с работы раньше времени, появление в недопустимом состоянии (например, после возлияний), естественно, раздражают работодателя и негативно сказываются на качестве работы. Но даже ТК не считает 1-2 таких факта обоснованным поводом для увольнения, сначала предлагается использовать другие меры воздействия. Исключением является прогул, но и в случае этого грубого нарушения не обязательно сходу применять крайние меры. Возможно, более эффективным будет прилюдное замечание нарушителю с предупреждением о грядущих последствиях. Вероятнее всего, «кандидат на свободу» после выговора при свидетелях помет, что работодателю известны его прегрешения и он не намерен их спускать. В таком случае. Он вполне может «взяться за ум» и не будет потерн как сотрудник.
2. Несоответствие должности. Если работник не справляется с обязанностями, возможно, причина в недостатке информированности или практического опыта. Можно предложить стажировку с умелым напарником или курсы повышения квалификации. Обученный вами работник будет более благодарным и верным «кадром», чем признанный профессионал со стороны.
3. Личные мотивы. Когда сотрудник «не вписывается в коллектив» или не может сойтись характером с начальством, это не всегда его вина. Увольнение профессионала по такому поводу (формулировка «соглашение сторон» прикроет истинный мотив) может бросить тень на самого руководителя, «самодура, не ценящего кадры». Если уж приходится расстаться, лучше действительно достигнуть декларируемого «соглашения», и сделать это уважительно.

Безусловные причины

Существуют обстоятельства, когда расставание с сотрудником действительно необходимо и лучше его не откладывать. Без сожаления указывайте на дверь:

• разглашающему служебные секреты и закрытую информацию;
• тому, кто параллельно сотрудничает с конкурентами;
• растрачивающему деньги компании;
• допускающему грубые нарушения в работе, могущие стать причиной беды для самого нарушителя и/или окружающих.

С сожалением, но в обязательном порядке приходится прощаться:

• с работниками, чей трудовой контракт не собираются продлевать по тем или иным причинам;
• с сокращенными;
• со всеми сотрудниками при ликвидации фирмы.

ВАЖНО! Увольняя сотрудника за недопустимые действия, стоит позаботиться об умеренной гласности: это послужит уроком остальным работникам и предупредит о ненадежном кадре других работодателей. Во всех остальных случаях предпочтительнее «бархатный» вариант

Ошибки при увольнении

Когда наступает момент для решающего разговора, не допускайте психологических ошибок, увы, довольно распространенных в организациях при увольнении.

Ошибка 4. «Долгая прелюдия»

«Бесконтактное» увольнение

Можно не резко огорошить работника неожиданным известием, а создать специально спрогнозированную ситуацию, подталкивающую сотрудника к мысли об увольнении:

Идеальное увольнение

Проанализировав рекомендации опытных работников с кадрами и социальных психологов, можно предложить работодателю следующую модель относительно беспроблемного увольнения.

Вся беседа не должна занять больше 20 минут.

Итак, главная рекомендация при увольнении – оно должно пройти максимально корректно и доброжелательно.

Увольняем директора

Прежде всего необходимо понимать, что увольнение по своей сути — это прекращение отношений между работодателем и работником. И такое определение справедливо на всех уровнях иерархии любой организации. Таким образом, условия увольнения и его порядок обязательно должны быть прописаны в трудовом договоре работника

Именно поэтому при составлении такового следует уделить особое внимание случаям, согласно которым работодатель имеет полное юридическое и моральное право уволить сотрудника

Как уволить генерального директора? Во многом проще увольнять людей, так скажем, невысокого полета, но когда речь заходит о топ-менеджерах, в дело вступают различные факторы, препятствующие адекватному восприятию и разрешению ситуации. Перед вами несколько правил, которые справедливы при увольнении как рядового сотрудника, так и генерального директора.

Как сказать человеку о том, что он уволен

Разговор об увольнении должен проводиться в спокойной обстановке. В кабинете должен присутствовать увольняемый и увольняющий. Также может присутствовать комиссия, которая выносила решение.
Тон разговора должен быть деловым. Все факты, о которых вы говорите, должны быть достоверными

Очень важно сказать фразу «Вы уволены». Не стоит применять различные обороты речи, иначе человек  будет в растерянности.
Начинайте разговор с перечисления тех причин, по которым человек увольняется

Ни в коем случае не оцениваете личность человека, говорите только о его действиях.
Перечислив причины увольнения, следует сказать о том, что он уволен, используя четкую фразу » В связи с вышеперечисленным, вы уволены».
Поблагодарите человека за совместное сотрудничество и пожелайте ему удачи в его будущих начинаниях. Если это возможно, предложите ему составить рекомендацию о его качествах и заслугах. Посоветуйте пару-тройку мест, куда он может обратиться для соискания достойной его должности.
Обязательно попрощайтесь с человеком. Не стоит использовать натянутую улыбку или пытаться быть вдохновляющим, так как для любого человека увольнение — это серьезный удар. Повторимся, что тон разговора должен быть деловым. Вот как уволить директора ООО.

Необходимо соблюдать юридические тонкости, думая над тем, как уволить директора — учредителя. Поэтому следует обратиться к юристу, чтобы тот нашел какие-то пункты в различных договорах организации, которые могли бы дать право увольнения директора-собственника.

Действия в случае эмоциональной нестабильности

Немного поговорим о том, что делать, если человек начинает вести себя неспокойно во время собеседования об увольнении. Вот несколько простых правил:

• Каждый факт, о котором говорит человек, должен быть доказан. Просите указывать точные данные тех или иных событий, заслуг, промахов и так далее.
• Часто бывает так, что человек начинает упрашивать увольняющего о том, чтобы тот оставил его. Все зависит от вас. Если вы понимаете, что решение было принято и проанализировано вами тщательно, и вы точно уверены в своей позиции, то можно использовать эффект «заезженной пластинки». На новые просьбы и мольбы стоит повторять одну короткую фразу «Вы уволены». Такой психологический прием может показаться жестоким, но и, с другой стороны, увольнение само по себе жестоко. Человек привык к сытой жизни генерального директора, а теперь ему придется серьезно менять свой уклад.

Самым полезным советом о том, как правильно уволить директора, будет, пожалуй, следующий. В деловом мире существуют специалисты, которые занимаются терминацией — увольнением сотрудников. К слову, увольнение — это очень тонкая и сложная наука, а эти люди обладают знаниями в этой области и могут увольнять людей грамотно. К сожалению, на территории России данная услуга развита не очень хорошо, но наверняка, в больших городах можно отыскать такого специалиста.

Как сказать об увольнении сотруднику

Если вы руководите неважно, каким предприятиям малым или большим и в вашем подчинении находятся люди, тоже не всегда просто, получается, сообщить человеку о том, что он будет уволен. Для этого, согласно трудовому законодательству должно быть достаточно оснований, чтобы потом обиженный незаконным увольнением сотрудник не обратился суд по вопросу восстановления, и не был восстановлен на работе

Причем, предприятие понесет дополнительные расходы по выплате среднего заработка за дни вынужденного прогула, если решением суда увольнение будет признано незаконным, возможно моральный ущерб и судебные расходы

Для этого, согласно трудовому законодательству должно быть достаточно оснований, чтобы потом обиженный незаконным увольнением сотрудник не обратился суд по вопросу восстановления, и не был восстановлен на работе. Причем, предприятие понесет дополнительные расходы по выплате среднего заработка за дни вынужденного прогула, если решением суда увольнение будет признано незаконным, возможно моральный ущерб и судебные расходы.

Кроме того, как на должностное лицо за незаконное увольнение на вас может быть наложен штраф либо приняты другие меры административного наказания. Например, отстранение от занимаемой должности с запретом занимать руководящие посты сроком до трех лет или отработкой общественных работ, что тоже не очень приятно.

Поэтому, даже в случае явного нарушения трудовой дисциплины и устава предприятия работником, имеющихся докладных от непосредственных начальников участков, цехов, производственных отделений, лучше всего сделать начале предупреждение, замечание сотруднику о том, что при повторном нарушении он будет уволен.

В таком случае, если работник не примет к сведению, и не исправить свое поведение, вам будет намного проще с ним расстаться.

Если человек не устраивает вас как специалист, до того как принять окончательное решение уволить, можно послать его на обучение и повышение курсов квалификации. Само собой разумеется, за счет предприятия.

Если эффективность труда работника после этого не улучшится, можно вести разговор о том, что он вас не устраивает и предложить уволиться по собственному желанию или по соглашению сторон, чтобы не портить трудовую книжку записью об увольнении по инициативе руководства. Поскольку в этом случае человеку будет довольно-таки трудно трудоустроиться. Не каждый руководитель хочет брать на работу человека, уволенного так сказать « по статье».

В случае, когда взвесив все «за» и «против», вы все-таки окончательно решили что вам необходимо прервать трудовые отношения со специалистом, который вас не устраивает, лучше всего говорить на эту тему с глазу на глаз, пригласив его к себе.

При разговоре не стоит проявлять излишних эмоций. Желательно объяснить спокойно сложившуюся ситуацию.

На некоторых предприятиях практикуется уменьшение заработной платы человеку, который не устраивает по своим трудовым показателям, после чего он сам подыскивать себе новую работу.

Не стоит говорить работнику в пятницу (перед выходными) о его увольнении. В таком случае человек со своими тяжкими мыслями останется наедине, причем не сможет начать поиски новой работы в связи с нерабочими днями.

В некоторых случаях не обязательно лично сообщить сотруднику о прекращении с ним трудовых отношений. Это можно поручить непосредственному начальнику подразделения, в котором тот работает, либо инспектору отдела кадров.

При необходимости сокращения штата или массовом увольнении при закрытии предприятия, уведомление о предстоящем увольнении обычно готовят письменном виде работники отдела кадров, знакомя кандидатов на увольнение под личную роспись. В случае отказа подписываться о том, что ознакомлены с датой и причиной увольнения, составляют акт за подписью двух свидетелей.

Если в результате реорганизации предприятия и смене собственника, приходится сменить руководящий состав, то есть руководителя, его заместителей и главного бухгалтера, можно для того, чтобы у людей остался меньше осадок на душе, кроме положенного выходного пособия выплатить дополнительные денежные средства в виде премия.

При личной беседе выразите благодарность за прежнюю работу, упомянув, что в случае необходимости обязательно обратитесь к ним с просьбой о сотрудничестве.

В любом случае, прекращая трудовые отношения то ли по собственной воле, то ли увольняя работника, нужно не забывать, что это лишь общественная сторона жизни и не стоит переходить на оскорбления личности.

Список источников

• www.e-xecutive.ru
• elhow.ru
• www.sampsiholog.ru

Как сказать сотруднику об увольнении

Увольнение по инициативе работодателя – не самый приятный этап в жизни каждого сотрудника.

А если увольнение уязвит его, или он посчитает, что с ним обошлись несправедливо, то возможны и дальнейшие разбирательства в суде, которые даже при победе в итоге отнимут много времени. Могут быть другие последствия: плохие отзывы и старания испортить репутацию компании со стороны бывшего сотрудника, например.

Если работодатель не хочет сталкиваться со всеми этими последствиями, стоит постараться провести увольнение максимально корректно. Начиная с причины, она должна быть законной и весомой.

Увольнение по инициативе работодателя

Увольнение – это всегда болезненный процесс, который может быть чреват неприятностями, в том числе и для фирмы, а потому, перед тем как его запускать, лучше ещё раз взвесить причины и подумать о том, нельзя ли их разрешить. Заодно и ещё раз оценить, насколько она соответствуют Трудовому кодексу, и достаточно ли будет у компании аргументов в пользу обоснованности увольнения на возможном суде. И лишь в случае, если иное решение невозможно, а законность своей позиции отстоять явно удастся, можно прибегать к увольнению как к крайней мере.

Возможные причины расторжения договора

Сначала рассмотрим те, в которых стоит ещё раз задуматься о том, увольнять ли работника или дать ему последний шанс:

1. Нарушения трудовой дисциплины – сотрудник опаздывает, уходит раньше, появляется в недопустимом состоянии? Конечно, всё это плохо сказывается и на качестве его работы, и на коллективе, и допускать постоянные нарушения нельзя. Однако большая часть таких проступков, если они случились раз-два, по ТК не являются причиной для увольнения – вместо этого нужно применить другие меры дисциплинарного взыскания, такие как замечание и выговор. ТК позволяет сразу уволить за грубое нарушение, как прогул, однако, и это не всегда оправданно. Часто если сотрудник нарушает трудовую дисциплину достаточно провести с ним беседу, сделать прилюдно замечание и вообще «привести в чувство». И лишь если и после этого ничего не изменится, и нарушения приобретут систематический характер, придётся с ним расставаться. При этом допущенные им нарушения дисциплины должны быть задокументированы, и отражены факты получения взысканий за них – тогда ему нечего будет предъявить в свою защиту.
2. Несоответствие занимаемой должности – если сотрудник не справляется, причина может оказаться в том, что он имеет слишком мало опыта практической работы или же недостаточный уровень образования. В этом случае поможет или стажировка под руководством опытного коллеги, или курсы повышения квалификации. А если сотрудник будет обучен уже в компании, то он наверняка окажется более ей верен в будущем, потому стоит серьёзно задуматься об это, прежде чем увольнять, даже если придётся вложить в него средства.
3. Личные мотивы – сюда вписывается широкий спектр причин. Сотрудник может прийтись не ко двору в сложившемся коллективе, или у него возникнет конфликт с коллегами, разногласия с начальством. Вопрос в том, насколько в этом виноват он сам, и нельзя ли каким-либо образом сгладить углы. Помимо того, если сотруднику можно предъявить личные мотивы, значит, других претензий к нему нет, и он может оказаться ценным кадром, к тому же увольнение по такому поводу, особенно если оно не первое, бросает тень на руководство и заставляет задуматься о компетентности начальника и его способности совладать с коллективом.

Теперь настало время для причин, при которых увольнение полностью оправданно:

• Сотрудник разгласил секреты компании или другую закрытую информацию.
• Сотрудничал с конкурентами.
• Допустил растрату.
• Допускает в работе грубые нарушения, из-за которых может пострадать как он сам, так и окружающие.

Если сотрудник увольняется по одной из этих причин, с ним обычно не церемонятся, разумеется, при наличии подтверждений его действиям, и даже допускают огласку причин в коллективе, чтобы остальные его члены лишний раз убедились, что такие нарушения жёстко караются и портят репутацию.

Способы сообщения об увольнении

В первую очередь способ будет зависеть от причины.

Например, в ситуации, когда речь идёт о шпионаже в пользу конкурентов, совсем не до задушевных бесед. Но если всё же причина не столь весома, то обычно стоит постараться сообщить сотруднику об увольнении тактичнее. Сделать это можно письмом либо в личной беседе – оба способа мы ещё разберём, но сначала поговорим о частых ошибках при сообщении об увольнении:

Перекладывание обязанности сообщить об увольнении на другого – распространённая среди неопытных руководителей практика, если они не желают сообщать неприятную новость сами.

Почему это ошибка? Сотрудник, на которого легла эта обязанность – секретарь или кто-то ещё из подчинённых, обычно не может ответить на вопросы уволенного и объяснить ему причину увольнения, то есть проблема не решается. в итоге либо сотрудник может так и остаться без объяснений и отправиться прямиком в суд, либо руководителю всё же придётся с ним побеседовать. К тому же ещё и сотрудник, который призван сообщить новость, получит свою порцию негатива и будет оторван от работы. Однако это не значит, что привлекать других людей нельзя. Для объяснения причины и других аспектов увольнения вполне допустимо привлечь специалиста из кадрового отдела и провести встречу втроём.

Сообщение при посторонних – обычно крайне нежелательно сообщать сотруднику об увольнении при коллективе или просто в присутствии другого сотрудника, за исключением упомянутых выше представителей отдела кадров. Неопытные руководители, если не хотят принимать удар на себя, нередко пренебрегают этим и сообщают прямо при всех. Иногда это может быть вызвано и желанием самоутвердиться, поставить себя настоящим начальником. Но для увольняемого и без того неловкий момент станет ещё хуже, и если стоит задача порвать отношения с ним гладко, то такое объявление к её выполнению точно не приблизит.

Ещё одна ошибка – сообщение об увольнении перед выходными.

Вечер пятницы может быть выбран с тем расчётом, что перед выходными офис пустеет и можно поговорить в спокойной обстановке, и если что-то пойдёт не так и увольняемый устроит сцену (а такое случается!), то это мало кто увидит. Но это неверный подход: сообщив об увольнении перед днями отдыха, вы их испортите, и сотруднику будет нечем заняться в эти дни, ведь искать работу на выходных не получится. Риск некрасивых сцен всё это лишь повышает – а они могут испортить выходные и вам тоже. Потому пятница – худший выбор. Оптимальным временем считается середина недели, можно сделать объявление и в самом начале, так что если время терпит, то стоит подождать, по крайней мере, до понедельника.

В письменной форме

Сразу отметим, что увольнять сотрудника посредством письма – не лучший выбор. Разве что, если сделать это лично нет возможности, но уволить нужно. Иначе такой выбор будет выглядеть глупо – зачем писать послание об увольнении сотруднику, с которым вы работаете в одном офисе? Не получится так и ответить на возможные вопросы. Даже если хорошо продумать содержание письма, всё равно может потребоваться ещё и беседа. Словом, письмо стоит сразу отбросить, кроме тех случаев, когда иных вариантов нет.

При личной беседе

Это наиболее приемлемый способ – сообщить лично, один на один или в присутствии специалиста, способного пояснить важные нюансы. О том, как нужно строить такую беседу, ещё будет рассказано далее.

Бесконтактное увольнение

Рассмотрим отдельно ещё один метод – так называемое бесконтактное увольнение. Это заблаговременная подготовка сотрудника к грядущему увольнению, чтобы затем сообщить о нём было легче. В рамках такого подхода ему мягко предлагают место в другой компании, подталкивая к уходу, или создают так называемые шёлковые путы, то есть дают заведомо бесперспективное задание, после провала которого закрывается проект, а участвовавшие в нём работники отстраняются от дел.

Иногда работника пытаются вынудить уволиться – срезают надбавки и премии, уменьшают нагрузку, за которую идёт оплата, зато увеличивают неоплачиваемую – словом, условия труда понемногу ухудшаются в рамках законодательства, что подталкивает сотрудника к мысли уйти самому.

Также применяется способ запуска слухов. Если идут активные слухи, что должность будет сокращена, то это может подтолкнуть сотрудника к поиску нового места, что потом поможет увольнению пройти более безболезненно.

Но это всё уже изощрённые методы, про которые мы не будем подробно рассказывать – их существует множество, и они направлены на то, чтобы работник был готов к тому, что его уволят, или и вовсе ушёл из компании сам.

Беседа с увольняемым работником

Просто подойти к работнику и сказать ему об увольнении – обычно не лучший вариант, если нужно, чтобы увольнение прошло гладко. Стоит провести подготовку к разговору. Подобрать правильный день и время, подумать о том, как вести беседу, какой может оказаться реакция со стороны увольняемого и как реагировать.

Свои стандарты есть и в каждой организации, где-то принято увольнять в одной манере, где-то в другой, и на них тоже можно ориентироваться. В любом случае обычно есть определённый алгоритм, который и нужно соблюдать.

Предупреждение

Если уровень работы сотрудника не устраивает и решение об увольнении уже принято, но всё же он в теории может исправиться, то можно попробовать подход с предупреждением об увольнении. Всё равно необходимо оповестить работника о нём за две недели, и в этом случае делается такое оповещение, но к нему добавляется, что возможность остаться ещё есть, если показать хорошие результаты за оставшиеся две недели. Если же они не будут признаны таковыми, то он либо напишет заявление об увольнении, либо сразу оформится приказ.

Таким образом ещё можно получить гарантию, что сотрудник не станет работать оставшееся время спустя рукава. Но такой подход применим лишь в некоторых случаях – когда видно, что работник ещё может исправиться, однако нет возможности позволять ему обучаться или набираться опыта непосредственно в компании.

Построение беседы

Конечно, оно во многом будет зависеть от причины, но в общем случае пригодится техника «позитив-негатив-позитив». В чём её суть? Негативное известие смягчается, когда перед и после него есть определённый позитив. То есть, перед сообщением об увольнении можно отметить заслуги сотрудника перед компанией, а после ободрить и пообещать поддержку в поиске работы – рекомендательное письмо, личные рекомендации для потенциальных работодателей и тому подобное. Конечно, не стоит увлекаться, перехваливая сотрудника – иначе будет непонятно, почему его решили уволить. Несколько фраз в качестве преамбулы будет достаточно.

Объяснение причины

Если стоит задача сообщить как можно мягче, то в рамках рассмотренной ранее техники «позитив-негатив-позитив» стоит сослаться на проблемы фирмы, невозможность предоставить условия для развития сотрудника. Истинную причину тоже стоит кратко обозначить, но при этом не упирая на вину работника. Особенно если её нет, и речь идёт о сокращении. Если сотрудник сам виноват, то он тоже уже должен знать о том, за что его увольняют – особенно когда ранее ему было сделано предупреждение, так что вдаваться в подробности тоже нет смысла.

Не время, чтобы ругать работника и припоминать его промахи, хотя это и может показаться способом аргументировать увольнение. Это точно не поможет ему, а так как стоит задача провести увольнение гладко, не стоит осложнять её выполнение таким образом.

После сообщения об увольнении нужно дать возможность отреагировать на известие. Если появятся вопросы, то стоит ответить на них, разумеется, лишь если они будут заданы в корректной форме. Когда же вместо этого последует взрыв эмоций, то стоит продемонстрировать спокойствие и уж точно не отвечать на возможные выпады – надо лишь повторить, что решение уже принято.

Реакции могут быть самыми разными, и нужно быть готовым к этому: так, женщины могут пускаться в слёзы и заверять, что непременно всё исправят, если дать им ещё шанс, мужчины иногда становятся агрессивными и начинают спорить. Остаётся в подобных случаях лишь ждать, когда человек успокоится, и не обращать внимания на сказанное в момент эмоционального взрыва.

Предложение помощи в трудоустройстве

После того как причина объяснена и реакция получена, если беседа продолжается в более-менее спокойном ключе, стоит ободрить увольняемого – например, выразить мнение, что в другой компании ему удастся себя проявить и заверить, что окажете помощь в трудоустройстве.

Можно дать свои контакты, чтобы возможный наниматель сотрудника мог с вами связаться и спросить ваше мнение о его способностях. Затем наступает время обсуждения выходного пособия, отработки и прочих технических нюансов – для помощи можно привлечь специалиста, отвечающего за них.

Беседа не должна чрезмерно затянуться – желательно, чтобы она заняла 15-20 минут.

Лучше всего, чтобы увольнение прошло спокойно, и стороны не имели претензий друг к другу. Добиться этого поможет выбор правильного момента и подача известия, словом, подготовка. И это один из важных аспектов, характеризующих хорошего руководителя.

Уведомление об увольнении работника. Образец и бланк 2020 года

Составление уведомления об увольнении работника происходит в тех случаях, когда увольнение является инициативой работодателя. Документ относится к обязательной части процедуры увольнения, вне зависимости от того, какие именно обстоятельства стали поводом для ее проведения: сокращение штата сотрудников, ликвидация организации, нарушения трудовой дисциплины со стороны работника и т.д.

ФАЙЛЫ
Скачать бланк уведомления об увольнении работника .docСкачать образец уведомления об увольнении работника .doc

Порядок проведения увольнения

1. Процесс увольнения запускается с момента принятия решения работодателем.
2. После этого составляется оповещение, которое передается увольняемому сотруднику под роспись. Данный автограф будет свидетельствовать о том, что информация доведена до сведения работника.
3. Затем на предприятии издается специальный приказ, на основании которого кадровик готовит документы на увольнение, вносит соответствующие записи в личное дело и трудовую книжку сотрудника, а бухгалтерия производит с ним окончательные расчеты.

Тонкости проведения увольнения в зависимости от причины

Как уже отмечалось выше, существуют разные поводы для увольнения. Каждый из них имеет свои особенности, которые необходимо отразить в уведомлении. Например:

• если увольнение происходит по причине сокращения штата, то в извещении работнику нужно предложить имеющиеся в наличии свободные вакансии для его перевода на другую должность;
• если поводом к увольнению послужила ликвидация фирмы, то в уведомлении надо дать ссылку на протокол собрания учредителей, вынесших данное решение;
• если увольнение наступает в связи с несоответствием занимаемой должности, то в бланке извещения следует сослаться на закон, который позволяет проведение увольнения на этом основании и т.д.

Срок отправки работнику уведомления об увольнении

О том, что работник подлежит увольнению, работодатель обязан сообщить ему заранее: от трех дней до двух месяцев до самого события.

Точный период зависит от того, по какой именно причине происходит увольнение. При окончании действия срочного трудового договора уведомление можно передать работнику за три дня, при ликвидации предприятия необходимо минимум 60 дней (считается, что такой срок является достаточным для того, чтобы человек определился с дальнейшими планами или нашел новую работу). Более подробно о сроках предварительного извещения увольняемых сотрудников можно узнать из ТК РФ.

Как отправить уведомление

Информацию об увольнении можно довести до сведения работника любым удобным способом: вручив оповещение лично в руки или же отправив по почте заказным письмом с уведомлением у вручении. Разница здесь заключается только в сроках: скорость почтовых отправлений оставляет желать лучшего.

Если работник не получил уведомление об увольнении

В случае, если сотрудник предприятия не получил уведомления об увольнении, он вправе оспорить увольнение в установленном законом порядке.

С соответствующим заявлением можно обратиться как в трудовую инспекцию, так и в суд.

Оспорить увольнение можно и тогда, когда работодатель не удосужился взять с подчиненного подпись об ознакомлении с уведомлением, даже если сотрудник получил и прочитал его.

Следует отметить, что в большинстве случаев подобных нарушений суд встает на сторону работника (но только если дело не касается ликвидации фирмы – здесь все несколько сложнее).

Что делать, если сотрудник отказывается подписывать уведомление

Если извещение о надвигающемся увольнении передано работнику лично в руки, но при этом он отказался его подписать, необходимо составить об этом специальный акт. Данный документ в случае судебных разбирательств послужит доказательством со стороны работодателя в том, что все необходимые этапы увольнения были выполнены им надлежащим образом.

Точно также считается, что работодатель оповестил работника об увольнении в случае отправки уведомления по почте, даже если письмо вернется с пометкой «не получено» Единственное условие: об отказе адресата получать послание почтовый работник также должен написать акт.

Кто составляет уведомление

Непосредственно написанием уведомления может заниматься любой специалист компании, обладающий необходимыми навыками, а также знанием Трудового и Гражданского кодекса РФ. Обычно это юрисконсульт, кадровик или секретарь предприятия, в небольших компаниях это может быть сам директор.

Образец уведомления об увольнении работника

Унифицированного образца уведомления об увольнении законодателями не разработано, так что представители предприятий и организаций могут писать его в произвольной форме или же по шаблону, утвержденному в учетной политике фирмы. При этом в уведомлении надо указывать некоторые обязательные сведения:

• дату и место составления документа,
• наименование организации,
• персональные сведения о работнике: его должность, ФИО,
• причину увольнения,
• дату, в которую оно произойдет.

Вся остальная информация зависит от обстоятельств, послуживших поводом к этому событию.

Как оформить уведомление

Уведомление можно написать на фирменном бланке или простом чистом листе формата А4, от руки или в печатном виде – в деле определения законности документа это роли не играет. Важное условие заключается лишь в том, чтобы документ был заверен руководителем компании или лицом, уполномоченным на подписание подобного рода бумаг. Печатью удостоверять уведомление также не обязательно, т.к. с 2016 года юридические лица не обязаны применять в своей деятельности печати и штампы, а ИП и ранее были освобождены от этого требования.

Бланк лучше всего оформлять в двух экземплярах, один из которых передается работнику, второй остается у работодателя, при этом они должны быть абсолютно идентичны.

Как, сколько и для чего хранить уведомление

После завершения процедуры увольнения, уведомление следует подшить к личному делу работника, которое должно храниться в архиве предприятия период, установленный законом или внутренними локальными актами компании. Эта мера позволит обезопасить работодателя от возможных будущих необоснованных претензий со стороны уволенного. После того, как срок хранения личного дела истечет, его можно утилизировать совместно с другими утратившими актуальность документами.

Как сообщить об увольнении сотруднику

«Ты уволен!» или «Я боюсь, что у меня для вас плохие новости. К сожалению, мы вынуждены попросить вас уйти. Пожалуйста, присядьте, и я объясню вам ситуацию».

Как и во многих областях жизни, важно скорее не то, что вы говорите, а то, как вы это говорите. Например, в ситуации, когда вы должны сказать кому-то, что он уволен. Если руководитель берет агрессивный тон, работник гораздо более склонен реагировать на плохие новости в конфронтационной манере, чем в тех случаях, когда он уделяет много времени, чтобы объяснить ситуацию и основные причины.

Плохо организованное увольнение является не только причиной горького разочарования, но все чаще заставляет бывшего работника судиться с компанией. Около половины из примерно 400 тыс. дел, рассмотренных судами занятости в Германии связаны с увольнениями. Если бы в процессе увольнения работодатели следовали определенным правилам, можно было бы избежать не только правовых споров такого рода, но и эмоциональных расстройств у обеих сторон.

Команда психологов из Саарского университета во главе с профессором Корнелиусом Кёнигом, который заведует Кафедрой промышленной и организационной психологии, провели эксперименты, направленные на установление лучшего способа сообщения плохих новостей сотрудникам. Вместе со своими коллегами, ведущий автор исследования Мануэла Рихтер задействовали различные психологические ролевые упражнения.

«В нашем первоначальном исследовании, мы разделили участников на две группы. Одну группу учили сообщать фактически правильные аргументы в процессе увольнения, а также как относиться к сотрудникам со всей объективностью. Вторая группа объявляла об увольнении не пройдя тренинг», — объясняет г-жа Мануэла Рихтер.

Исследовательская группа обнаружила, что сотрудники были более склонны принять манеру, в которой было проведено увольнение и само решение, если посланник плохих вестей прошел предварительное обучение, чем в тех случаях, когда уведомление о прекращении сотрудничества сообщалось работнику в более формальной форме.

«Во втором исследовании мы хотели выяснить, что предпочтительнее при восприятии — «формальная корректность» или «объективность» в реакции на увольнение», — сказала Мануэла Рихтера.

Поэтому во втором эксперименте были задействованы две группы, прошедшие тренинг, в дополнение к контрольной группе. Члены одной из групп прошли обучение методу формальной корректности и объективности, а члены другой были обучены только методу формальной корректности.

«Мы обнаружили, что на самом деле объективность имеет решающее значение в восприятии факта увольнения», — говорит г-жа Рихтер, обобщая результаты исследования.

Работники, чьи руководители прошли тренинг исключительно в отношении формальных процедурных аспектов увольнения, были столь же недовольны, как и те, чьи руководители не проходили тренинга вовсе.

«Объективность включает в себя такие элементы, как прозрачность процесса и уважительное отношение к работнику», — говорит профессор Корнелиус Кёниг.

Менеджеры, которые прошли тренинг по объективности смогли объяснить работникам, почему те потеряли свои рабочие места, и что увольнение не является отражением результата их труда, но результатом экономических трудностей, из-за которых компания вынуждена уволить часть своих сотрудников.

Исследовательская группа Саарского университета считает, что у компаний существует реальная возможность эффективно использовать эти выводы в своей каждодневной деловой практике. Сообщение плохих новостей, в частности, о прекращении договора найма, по-прежнему является запретной темой среди руководителей компаний. В настоящее время не существует каких-либо рекомендаций, основанных на фактических данных, как следует проводить процедуру увольнения.

«Исследование такого рода может сделать этот процесс проще для всех, дабы овладеть искусством сообщать и получать плохие новости», — пояснил г-н Кёниг.

В конце концов, неприятная новость — ежедневный элемент современного общества, и бизнес-культура должна уметь справляться с этим.

Советы кадровику, как провести неприятный разговор с сотрудником об увольнении

Каждый работодатель хоть однажды на практике был не доволен качеством работы некоторых своих сотрудников или неисполнением ими своих обязанностей. Часто это в дальнейшем приводит к расторжению трудового договора.

К счастью, абсолютное большинство расставаний происходит мирно – по соглашению сторон ил по собственному желанию человека. Но ситуация может быть иной: сотрудник не готов уходить, когда это вынуждена сделать компания. У HR возникают трудности, нередко приводящие в тупик. Мы провели уже более 1300 подобных переговоров.

Причины расторжения трудового договора

Между тем, ст. 22 Трудового кодекса РФ дает работодателям право заключать, изменить и расторгать трудовые договоры, так же, как это право есть и у работников – если обе стороны это согласовали.

Причин для расставания может быть несколько, они детально описаны в ст. 71 и 81 ТК РФ. Условно их можно разделить на 2 категории: «виновные» и «невиновные» действия работника.

К первым относятся, например, неисполнение должностных обязанностей, появление на работе в состоянии опьянения, прогул; ко вторым – ликвидация филиала или компании, сокращение штата, смена учредителей и т.д.

В итоге речь идет о грядущем выборе: уходить по инициативе работодателя или по соглашению сторон.

Да, первый вариант вряд ли позитивно отразится на карьерных перспективах. Однако в нашей практике не было ни одного кейса, чтобы в случае конфликта предлагался этот вариант: соглашение сторон все и всегда считали оптимальным вариантом. Даже когда речь шла о виновности работника и очевидности расставания.

В любом случае, расторжение трудового договора зависит от двух нюансов: причина и желание ее понять. Такое бывает не всегда.

Возможно, вы удивитесь, но немалая часть сотрудников, устраиваясь на работу, рассчитывает трудиться в компании всю жизнь. Или же люди надеются и уверены, что изменения их не коснутся. Но бизнесу подчас приходится менять структуру, корректировать условия договоров, например, переводить на дистанционный труд или сокращать штат.

В такой ситуации увольнение по соглашению сторон с компенсацией может быть выгоднее, чем быть сокращенным.

Если сотрудник действительно плохо работает

Что и говорить о ситуации, когда человек действительно плохо трудится. Сотрудничество это никому не нужно, но работник всячески пытается «ставить палки в колеса»: манипулировать, жаловаться, пытаясь выбить большую компенсацию.

Вот самые частые примеры – уход на больничный в день увольнения, «специально» оставленная на работе трудовая книжка.

Советы по проблемным переговорам с сотрудником

Так или иначе, почти любая ситуация ведет к переговорам с сотрудниками. К ним, как и в целом, к возможному расставанию, надо внимательно готовиться. Например, почти у всех компаний дефицит переговорных, а ведь именно она – залог конструктивного общения.

Главный совет – придерживаться одной стратегии, но всегда держать в запасе план «Б». То есть, если вы говорите о сокращении штата, не надо переключаться не возможные ошибки или промахи человека. С другой стороны, в запасе всегда должно быть увольнение по инициативе работодателя.

Для этого и должен быть под рукой необходимый набор документов и доказательств. Конечно же, до мелочей надо продумывать организацию и проведение самой встречи, включая материалы и технику: калькулятор, Трудовой кодекс и т.д.

Что еще более важно – надо обязательно понимать причины, побудившие человека к таким действиям. Возможно, дело в имеющемся кредите или каком-то конфликте внутри коллектива.

До сих пор на переговорах о расставании HR-специалисты говорят специалисту: мы готовы дать хорошие рекомендации. Наш опыт сводит на нет этот фактор: еще 5 лет назад он работал, а сейчас – не является весомым для сотрудника, и он готов «идти до конца», в том числе судиться. Именно поэтому, когда встреча успешно завершена, от HR зависит и финальный аккорд. Надо сказать такие слова, чтобы от встречи у человека остались позитивные эмоции.

Как корректно сказать сотруднику об увольнении

Расторжение трудового договора возможно по желанию сотрудника, работодателя, обоюдному согласию. При увольнении по волеизъявлению руководителя организации необходимо строго соблюдать установленные нормативно-правовыми актами правила во избежание конфликтных ситуаций с подчиненным, которые могут привести к судебному разбирательству. Законное урегулирование вопроса – основная задача работодателя при аннулировании соглашения о сотрудничестве.

Содержание статьи:

Увольнение по инициативе руководства

Расторжение договора по волеизъявлению начальства регламентировано статьей 81 ТК РФ. В нормативном акте отмечены основания для прекращения сотрудничества. Главные причины увольнения работника по инициативе руководителя организации:

• ликвидация компании;
• сокращение штата сотрудников;
• недостаточная квалификация специалиста;
• ненадлежащее исполнение служебных обязанностей работника;
• изменение собственника имущества предприятия;
• нарушение условий договора;
• многократное отсутствие на работе без уважительной причины;
• появление сотрудника в состоянии опьянения;
• разглашение коммерческой, государственной тайны;
• хищение имущества организации;
• совершение аморального поступка, преступления.

При увольнении сотрудника не по его вине руководство обязано предложить другую работу согласно занимаемой должности. Процедура расторжения договора при ликвидации предприятия, сокращении штата, изменении собственника компании дополнительно предполагает выплату повышенной компенсации. Аннулирование соглашения, основанное на дисциплинарном взыскании специалисту, может быть осуществлено при наличии документального подтверждения, свидетельских показаний о противоправных действиях.

Внимание! Расторжение договора по инициативе начальства невозможно с беременной женщиной, несовершеннолетним гражданином, лицом, находящимся в отпуске или на больничном. Исключение составляет случай ликвидации компании.

После принятия окончательного решения руководителю нужно знать, как сказать сотруднику об увольнении. Если инициатива вызвана нарушением условий договора, несоблюдением должностных обязанностей, директор должен предъявить подчиненному доказательства вины работника и потребовать письменное объяснение. Признание неправомерности действий может явится причиной составления заявления об уходе по собственному желанию или согласию сторон на усмотрение начальника. В противном случае работодатель вправе наложить дисциплинарное взыскание и расторгнуть договор.

Порядок действий при увольнении сотрудника по требованию руководства:

1. Издание приказа установленной формы.
2. Ознакомление работника с соответствующим постановлением.
3. Внесение записи в регистрационных документах, трудовую книжку.
4. Расчет денежных средств.

До составления приказа руководитель предприятия обязан оповестить сотрудника о принятом решении. В уведомлении должна быть отражена причина увольнения со ссылкой на нормативно-правовой акт. После оформления постановления работник знакомится с ним в обязательном порядке. Без личной подписи увольняемого документ считается недействительным. На основании вынесенного приказа делаются записи в регистры кадрового учета организации, трудовую книжку сотрудника. В день официального расторжения договора гражданин получает денежное пособие, состоящее из зарплаты за срок до вынесения постановления об аннулировании рабочих отношений с учетом премий и надбавок, компенсации за неиспользованный ежегодный отпуск.

Способы сообщения об увольнении

Принятие решение о прекращении сотрудничества требует соблюдения правил, как сказать человеку, что он уволен. Вариант оповещения зависит от причины расторжения соглашения. Начальник вправе организовать беседу, отправить письменное уведомление. Если аннулирование рабочих отношений является вынужденной мерой, не зависящей от сотрудника, то лучше лично сообщить о сложившейся ситуации. При наложении дисциплинарного взыскания, повлекшего расторжение трудового договора, директор может отправить извещение с указанием причин принятия соответствующего решения.

Личная беседа

Руководитель вправе написать уведомление или приватно сообщить о принятом решении. Переложение ответственности на третье лицо является недопустимым: посторонний сотрудник не может аргументированно изложить причину увольнения. Разговор должен состояться наедине без присутствия коллег.

Приглашение других специалистов необходимо для подтверждения нарушений условий договора или невыполнения служебных обязанностей. Общение должно быть непринужденным: руководителю нужно излагать информацию мягко, вежливо, на доступном языке. Продолжительность разговора составляет до 15-20 минут. Подходящее время для беседы – утро вторника или среды. Оптимально выбранный период дает возможность человеку оценить сложившуюся ситуацию, подыскать новое место в течение оставшихся дней недели.

Письменная форма

Директор имеет право сообщить об увольнении в уведомлении. В извещении обязательно должна быть указана причина расторжения договора со ссылкой на нормативно-правовой акт. Без подтверждения ознакомления с составленным документом руководство организации не может оформить приказ о прекращении сотрудничества. Письменная форма не является лучшим способом донесения информации до адресата.

Важно знать! Подчиненный вправе потребовать личного разъяснения оснований для принятия решения об аннулировании трудового соглашения.

Бесконтактное увольнение

Руководство компаний зачастую практикуют методы, направленные на предварительную подготовку специалиста к уходу из организации или составление заявления по собственному желанию. Директор может назначить сотрудника возглавлять бесперспективный проект, по результатам которого произойдет плановое увольнение задействованных работников. Используются способы выживания граждан: сознательное урезание зарплаты, уменьшение надбавок, премий, увеличение количества неоплачиваемых трудовых часов. Современный метод – распространение слухов о сокращении штата, должности. Данные способы позволяют работодателям добиться расторжения соглашения с сотрудником без личного участия.

Порядок увольнения

Оповещение подчиненного о досрочном уходе из организации – первый этап аннулирования рабочих отношений. Руководство должно иметь доказательства, повлекшие за собой принятие решения. На алгоритм действий влияют причины завершения трудового договора, на основании которых руководители обязаны провести дополнительные мероприятия.

При увольнении в связи с ликвидацией предприятия начальник должен уведомить профсоюзы и службу занятости о роспуске коллектива за 2 месяца до вступления в юридическую силу соответствующего постановления. Если компании необходимо сокращение штата, руководитель обязан перевести сотрудника в филиал организации или предоставить другое место трудоустройства с равнозначной должностью.

Сроки

Директор обязан знать, как сказать об увольнении сотруднику и в какой период необходимо составить уведомление во избежание нарушения закона. Срок оповещения об аннулировании трудового соглашения зависит от причины расторжения договора, условий работы. Гражданина, заключившего срочный контракт до 2 месяцев, нужно поставить в известность за 3 дня. Человеку, временно заменявшему женщину в декрете, заблаговременно сообщать об увольнении не обязательно.

Если гражданин находится на испытательном сроке, уведомление о невозможности дальнейшего трудоустройства в компанию должно быть отправлено за неделю. При ликвидации предприятия и сокращении штата информация о расторжении договора доносится за 2 месяца.

Важно знать! Если причиной аннулирования рабочих отношений является нарушение законодательства, несоблюдение условий соглашения со стороны специалиста, директор имеет право заранее не сообщать о принятом решении.

Основные правила разговора с сотрудником

Досрочное расторжение договора – стрессовая ситуация для начальника и работника. Руководитель должен знать, как сотруднику сказать, что он уволен максимально доступно, мягко и вежливо. Основные правила беседы:

• быстрый переход к главной теме разговора;
• сообщение причины увольнения;
• моральная поддержка сотрудника;
• обсуждение дальнейших планов работника;
• предложение помощи.

Директор должен создать комфортную обстановку для проведения дружеского разговора. Первую часть беседы нужно сделать позитивной с исключением психологического напряжения. При сообщении об увольнении руководителю следует максимально понятно объяснить причины принятия решения.

После уведомления о расторжении договора важно обсудить дальнейшие действия сотрудника, предложить помощь в поиске новой работы. Современная услуга аутплейсмента подразумевает оказание моральной поддержки, грамотное составление резюме для другого места трудоустройства.

Основные ошибки работодателей

Руководитель не должен создавать напряженную обстановку. Несоблюдение правил ведения беседы может способствовать созданию конфликтной ситуации, снижению самооценки работника.

Основные поведенческие ошибки начальника при разговоре с увольняемым:

• сообщение информации в состоянии гнева, стресса, напряжения;
• единоличное принятие решение при отсутствии доказательной базы;
• припоминание прошлых ошибок, недостатков;
• непоследовательное преподнесение информации;
• проведение беседы без предварительной подготовки;
• затягивание разговора;
• выяснение личных отношений;
• сообщение недостоверных сведений;
• унижение, оскорбление;

Не следует перебивать сотрудника при желании выплеснуть негативные эмоции. В разговоре не нужно акцентировать внимание на низкий уровень квалификации, недостатки работника. Банальные фразы утешения, сочувствия не будут уместными при увольнении сотрудника, нарушившего условия трудового договора.

Руководитель организации вправе расторгнуть соглашение с работником в одностороннем порядке. Аннулирование договора с сотрудником должно осуществляться в соответствии с российским законодательством. Соблюдение основных правил ведения беседы позволит сохранить дружеские отношения, не допустить развития конфликтной ситуации.

Увольнение работника. Порядок увольнения

Содержание страницы

Все кадровые специалисты время от времени неизбежно сталкиваются в своей работе с необходимостью увольнять персонал. Поводы для ухода с работы сотрудников могут быть самые разные. Иногда это происходит по собственной воле работника, иногда – по инициативе работодателя или вследствие каких-то объективных обстоятельств. Но независимо от причины, послужившей к увольнению, каждый кадровик должен четко знать букву закона и следовать ей в полном соответствии со сложившейся ситуацией. В этом материале вы узнаете, что говорит об увольнении закон и каковы отличия между увольнением по собственному желанию и увольнением по инициативе работодателя.

Смотрите на отдельной странице: Заполненный образец и пустой бланк формы Т-8

Что говорит об увольнении закон

Перечислить все возможные поводы для прекращения отношений с сотрудником невозможно, они разнообразны точно так же, как сама жизнь. Однако существует всего несколько законных оснований для увольнения работника:

• если работник выразил собственное желание;
• по инициативе работодателя вследствие плохого качества выполняемых сотрудником работ или оказываемых им услуг, а также из-за несоблюдения сотрудником установленной внутри компании трудовой дисциплины;
• по сокращению штата;
• по итогам аттестации, если работник не смог подтвердить свою квалификацию;
• по взаимному соглашению сторон.

Рассмотрим эти ситуации более подробно.

Увольнение по собственному желанию: порядок проведения

Как показывает практика, в основном по собственному желанию с работы уходят наиболее эффективные и полезные для компаний сотрудники. По закону, работодатель не имеет права удерживать их силой, тем не менее, если предполагается, что замену найти будет проблематично, лучше постараться каким-либо способом замотивировать ценного работника остаться. Но если все же увольнение по инициативе сотрудника неизбежно следует придерживаться следующего порядка:

1. Покидающий предприятие сотрудник обязан написать письменное заявление об уходе с работы по собственному желанию. Предупредить работодателя надо заранее, то есть хотя бы за две недели до желаемого увольнения. Впрочем, если обе стороны не против, то работодатель вправе уволить сотрудника прямо в день написания заявления. Если же работодатель хочет, чтобы сотрудник отработал две недели, то в этот период работник должен ознакомить с кругом обязанностей своего преемника в случае, если тот уже имеется;
2. В течение двухнедельной отработки отдел кадров должен подготовить ряд бумаг, в том числе заполнить журнал выдачи документов и внести соответствующие записи в трудовую книжку работника;
3. Бухгалтерия предприятия обязана провести окончательный расчет с сотрудником, включив в сумму расчетных средства за неиспользованный отпуск.

Если все эти этапы проведены правильно и без проволочек, то претензий ни со стороны увольняемого, ни со стороны заинтересованных государственных органов, например, трудовой или налоговой инспекции, последовать не должно.

Увольнение по воле работодателя

Бывает так, что работодатель в одностороннем порядке принимает решение избавиться от того или иного сотрудника. Обоснованием таких действий может служить:

• сокращение штата работников. Как правило, подобные решения принимаются в силу экономических причин для сокращения фонда заработной платы и выплат в государственный бюджет. Причиной сокращения штата также может быть давление со стороны конкурентов, слияние с другим предприятием или поглощение более мощной коммерческой структурой. Подробнее в инструкции по увольнению работника по сокращению штата;
• несоответствие занимаемой должности – еще один повод расстаться с сотрудником по желанию работодателя. Если человек не справляется с возложенными на него функциями, организация вправе уволить его с подобной формулировкой. Помимо этого, иногда для такого увольнения служит совершение какого-либо серьезного должностного нарушения (пьянство на рабочем месте, неподчинение начальству, воровство, фальсификация документов и т.д.). Следует сказать, что прибегать к подобным мерам следует аккуратно, поскольку подобные записи в трудовой книжке могут серьезно навредить дальнейшей карьере увольняемого;
• ликвидация компании или прекращение деятельности индивидуальным предпринимателем – еще один вполне законный способ увольнения персонала работодателем.

Какова бы ни была причина увольнения сотрудника работодателем по собственной воле, он должен в обязательном порядке заранее, не позднее двух недель, в письменной форме предупредить увольняемого о грядущем событии, а также провести все необходимые кадровые и бухгалтерские процедуры. В частности, для соблюдения закона, специалист отдела кадров предприятия обязан внести соответствующую запись в трудовую книжку работника, а бухгалтерия — начислить заработную плату за фактически отработанное время с включением в конечный расчет сумму за неиспользованный отпуск.

Полюбовное увольнение: соглашение сторон

Довольно часто, чтобы уволить слабого сотрудника, плохо справляющегося со своими обязанностями, работодатели прибегают к формулировке «уволен по соглашению сторон». Эта нейтральное обозначение позволяет не портить репутацию сотрудника для дальнейшего трудоустройства и сберечь нервы работодателя. Впрочем, соглашение может вызвано и другими обстоятельствами. Однако независимо от повода, послужившего к увольнению по соглашению, в этой ситуации следует придерживаться следующего порядка:

• если инициативу выразил работник, то он должен уведомить об этом своего работодателя в письменной форме с указанием причин для увольнения, а также своих требований;
• если в качестве инициатора выступает работодатель, то он также в письменной форме обязан сообщить сотруднику о своих намерениях с приведением оснований и условий, а также предполагаемой даты увольнения по соглашению.

После доведения сведений до второй стороны о желании расторгнуть трудовые отношения по согласию, необходимо составить текст соглашения. Писать его можно в произвольной форме, но в нем обязательно должен быть прописан факт добровольности и взаимности, а также условия увольнения и дата.

Увольнение сотрудника, пока он в отпуске

Иногда неграмотные работодатели пытаются воспользоваться отпуском работника, чтобы провести его увольнение. Такие действия незаконны, ибо, как гласит Трудовой кодекс РФ, уволить сотрудника, находящегося в отпуске, работодатель по собственной воле не имеет права.

Но исключения возможны: если предприятие или индивидуальный предприниматель прекратил свою деятельность, то увольнение отпускника носит вполне законный характер.

Стоит отметить, что намного чаще случаются совершенно противоположные ситуации: сотрудник уходит в отпуск, не имея намерения возвращаться на прежнее место работы. В этом случае он может, даже находясь в отпуске, написать и предоставить кадровику заявление на увольнение по собственному желанию. Как и полагается в таких случаях, сделать это необходимо за две недели до предполагаемого прекращения трудовых отношений. В этом случае, требовать от сотрудника фактической двухнедельной «отработки» работодатель не имеет права.

Таким образом, для того чтобы уволить работника, в разных ситуациях нужно поступать по-разному. Во избежание ошибок, способных привести к административному наказанию и штрафным санкциям, работодатель или его представители должны в совершенстве знать Трудовой кодекс, порядок проведения кадровых процедур, а также тщательно соблюдать все права работников.

Руководство для увольняющихся сотрудников • Герой занятости

Планируете ли вы уволить сотрудника или кто-то из ваших людей говорит вам, что ему нужно поболтать, принять участие в увольнении сотрудника всегда непросто.

Уволить кого-то — наверное, самое сложное, что вам когда-либо придется делать как начальнику. Точно так же трудно не принять на свой счет, когда кто-то, кого вы вырастили, говорит вам, что они уезжают. Тем не менее, люди уходят в отставку по многим причинам, большинство из которых не зависят от вас.

Оба сценария могут быть мучительными, но важно помнить, что бизнес есть бизнес. Вот пять шагов, которые необходимо выполнить, чтобы уволить сотрудника самым положительным образом.

5 шагов для положительного увольнения сотрудника

Шаг 1. Получите документы об увольнении вашего сотрудника по приказу

Стрельба

Если вы увольняете сотрудников, процесс и оформление документов — очень важные составляющие увольнения сотрудников. Важно соблюдать правила увольнения, уведомления и окончательной оплаты труда.Даже если вы увольняете сотрудника за серьезный проступок или неудовлетворительную работу, вы должны соблюдать надлежащие процедуры.

Процедурная справедливость — основа того, как Fair Work Australia принимает решения по делам о несправедливом увольнении. Если вы не смогли доказать, что применили процедурную справедливость перед увольнением сотрудника, или ваш процесс управления эффективностью имеет изъяны, это обычно приводит к заключению, что увольнение было несправедливым.

Существуют также различные права и обязанности, когда вы сокращаетесь с работы или когда речь идет о банкротстве.При подлинном дублировании вам необходимо тщательно выполнять все обязательства, изложенные в соответствующем Присуждении или корпоративном соглашении. В наградах и корпоративных соглашениях устанавливаются сроки уведомления, положения о сокращении штата и обязательства по консультациям.

Многих проблем, возникающих при увольнении сотрудников, можно избежать с помощью четко сформулированного трудового договора, а также единообразной политики на рабочем месте в отношении увольнения и увольнения. Эти правила должны определять поведение, которое является неприемлемым и представляет собой серьезное нарушение трудового договора, а также устанавливать последствия такого поведения.

Действие

Убедитесь, что вы предоставили письменные трудовые договоры всем сотрудникам и убедитесь, что ваши правила на рабочем месте не просто хорошо написаны, а единообразно соблюдаются. Установите напоминание о частом обновлении или, что еще лучше, подпишитесь на службу HR, которая предлагает шаблоны, которые автоматически обновляются, чтобы оставаться совместимыми.

В отставку

Если ваш сотрудник увольняется, убедитесь, что он отправил вам письмо об увольнении в письменной форме с указанием даты вступления в силу и проработки срока уведомления по контракту.

Независимо от того, насколько лично на вас повлияла отставка, не забудьте поздравить их с возможностью. Убедитесь, что в последний день или до него для них организовано подходящее прощальное мероприятие.

В то же время важно, чтобы сотрудник был максимально продуктивным в работе с другими людьми, которые возьмут на себя эту рабочую нагрузку, пока вы не найдете замену. Определите текущую рабочую нагрузку сотрудника и составьте план переназначения этих обязанностей.

Конечно, вам нужно будет начать процесс приема на работу, чтобы найти подходящего человека на эту роль.

Также важно провести выездное интервью. Это ваша прекрасная возможность получить откровенный отзыв о том, что у компании хорошо, а что могло бы быть лучше. Вместо того, чтобы сосредотачиваться исключительно на том, почему они уходят, спросите их, как вы могли бы улучшить бизнес. Важно завершить эту встречу на позитивной ноте и использовать полученную информацию для улучшения своего бизнеса.

Действие

Составьте список вопросов для выходного собеседования и убедитесь, что вы встретились со своими сотрудниками задолго до их последнего дня.Вот несколько примеров вопросов, которые вы можете добавить в свой список:

• Почему вы вообще начали искать новую работу?
• Было ли какое-то одно событие, которое повлияло на ваше решение уйти?
• Что предлагает ваша новая компания, что побудило вас покинуть эту компанию?
• Что вы думаете об управлении и лидерстве в этой компании и что бы вы хотели изменить?
• Что вам больше всего понравилось в вашей работе и в этой компании?
• Вы бы порекомендовали эту компанию как хорошее место для работы своим друзьям и семье?
• Можете ли вы предложить какие-либо другие комментарии, которые позволят нам понять, почему вы уходите, что мы можем улучшить и что мы можем сделать, чтобы стать лучше?

Шаг 2.Защитите свой бизнес при увольнении сотрудника

До последнего дня работы вашего сотрудника убедитесь, что ИТ-отдел отменяет доступ сотрудника к системам компании. Также рекомендуется обновлять важные пароли, как только сотрудник увольняется из компании или даже во время увольнительного собрания, если это необходимо. Если сотрудник знаком с вашей системой охранной сигнализации, измените и код доступа на нее. Если возможно, известите сотрудников службы безопасности здания об изменении работы.

Шаг 3. Завладеть имуществом компании

Опять же, до последнего дня, убедитесь, что работник возвращает любую собственность, выданную компанией, например:

• Ноутбуки или планшеты
• Оборудование или инструменты
• Мобильные телефоны, выданные компанией
• Кредитные карты предприятия
• Униформа
• Ключи от здания

Действие

Хорошая идея — составить контрольный список, в котором указывается все имущество компании, находящееся во владении сотрудника, чтобы вы ничего не упустили.

Шаг 4. Уведомить ключевой персонал и клиентов

Подготовьте список сотрудников, основных клиентов и контактных лиц, которым необходимо сообщить об уходе сотрудника. Объясните, кто будет выполнять свои рабочие обязанности в будущем, и назначьте контактное лицо, которому они могут позвонить, который ответит на любые их вопросы.

Шаг 5. Проработка итоговых выплат

При расчете окончательной заработной платы сотрудника необходимо внимательно учитывать все необходимые надбавки, в том числе:

• Выплаченная заработная плата за отработанные часы, включая размеры штрафов и надбавок
• Любой накопленный ежегодный отпуск

Plus, если применимо:

• Ежегодный отпуск нагрузка
• Накопленный или пропорциональный отпуск за выслугу лет
• Оплата за резерв

Убедитесь, что эта сумма будет готова в последний день их работы и зачислена на их счет не позднее следующего обычного платежа.

Увольнения, увольнения и увольнения — это факт жизни в любом бизнесе. Так важно помнить, что эффективно уволить сотрудника так же важно, как и принять его на работу.

Бесплатная электронная книга

Чтобы узнать больше об этой теме и других проблемах управления людьми, загрузите нашу бесплатную электронную книгу по управлению токсичными сотрудниками.

Employment Hero — первая в Австралии универсальная облачная HRIS, предлагающая комплексное программное обеспечение для управления персоналом, систему расчета заработной платы и платформу для выплаты пособий сотрудникам в одном простом решении.Компания Employment Hero, которой доверяют австралийские компании, делает все возможное, чтобы составить реестр, адаптацию, управление производительностью, учет рабочего времени, начисление заработной платы и интерпретацию вознаграждений стало проще простого. HRIS Employment Hero также интегрируется с Xero, MYOB, KeyPay и Accountright Live. Хватит тратить время на электронные таблицы и запросить демонстрацию сегодня.

,

Справедливых причин для увольнения | nidirect

Если ваш работодатель увольняет вас, он должен иметь вескую причину для своих действий, например, из-за вашего поведения на работе. Узнайте больше о справедливых причинах увольнения и ваших трудовых правах в случае увольнения.

Ваше поведение

Если ваш работодатель уволил вас из-за вашего поведения, это обычно означает, что вы нарушили одно или несколько условий найма. Например:

• постоянно отсутствуют работы
• плохая дисциплина
• злоупотребление наркотиками или алкоголем
• кража или нечестность

Ваш работодатель должен соблюдать справедливую дисциплинарную процедуру, прежде чем уволить вас за проступок.

Ваша способность выполнять свою работу

Если ваш работодатель уволил вас за ваши способности, это может означать, что вы не работаете в соответствии с требуемыми стандартами или не можете выполнять свою работу должным образом. Например:

• Вы не успеваете за технологическими изменениями в своей работе
• ты не можешь ладить со своими коллегами
• длительное или хроническое заболевание лишает вас возможности выполнять свою работу

Ваш работодатель должен убедиться, что вы прошли соответствующую подготовку для выполнения своей работы.Если вы работаете плохо, вас обычно следует предупредить о том, что ваша работа неудовлетворительна, и дать возможность улучшить ее до того, как будут предприняты какие-либо действия.

Болезнь

Если вы постоянно или длительное время болеете, ваш работодатель, как правило, должен рассмотреть любые альтернативы, прежде чем принять решение об увольнении. Например, им, возможно, придется подумать, действительно ли работа вызывает у вас недомогание и нужно ли ее сменить.

Вас все равно могут уволить, если вы заболели.

Обычно ожидается, что ваш работодатель предоставит вам разумное количество времени на восстановление после болезни. Фактическая сумма будет зависеть от таких вещей, как:

• сколько времени потребуется на восстановление
• , насколько точно вы выздоровеете (при некоторых заболеваниях, например, переломах костей, ясно, сколько времени это займет, но при чем-то вроде стресса это может быть неопределенным)
• как легко получить прикрытие для работы
• можно ли сохранить работу открытой

Если у вас есть инвалидность (которая может включать длительное заболевание), ваш работодатель обязан по закону попытаться решить эту проблему.Они должны внести «разумные изменения» в то, как и / или где вы работаете. Увольнение по причине инвалидности может быть незаконной дискриминацией.

Резервирование

Избыточность — это увольнение с работы по причине того, что ваш работодатель должен сократить штат. Причины могут включать:

• Новая технология или новая система сделали вашу работу ненужной
• вакансии, на которую вы были наняты, больше не существует
• Необходимость сокращения расходов означает сокращение численности персонала
• предприятие закрывается или перемещается

Если вас увольняют по сокращению штатов, то ваш работодатель несет перед вами ряд обязанностей по обеспечению справедливого отношения к вам.

Законодательное ограничение

Ваш работодатель может уволить вас, если, продолжая работать, вы нарушите закон, например, если вы водитель и лишитесь водительских прав. Ожидается, что ваш работодатель постарается найти для вас другую подходящую работу, прежде чем уволить вас.

Другая существенная причина

«Другая существенная причина» применяется к ситуации, когда у вашего работодателя есть веская причина, по которой вы должны быть уволены. Ожидается, что они рассмотрят любые альтернативы, прежде чем уволить вас.Причины, которые ранее попадали в эту категорию, включают:

• лишение свободы
• неразрешимый конфликт между вами и вашим коллегой
• , если предприятие переезжает в другое место, или если оно переходит в собственность, и вас невозможно принять на работу по экономическим, техническим или организационным причинам
• необоснованный отказ принять реорганизацию компании, которая изменяет ваши условия найма

Вы можете быть уволены по возрасту только в том случае, если это может быть объективно оправдано.Такие дела о принудительном выходе на пенсию, скорее всего, будут рассматриваться промышленными трибуналами под заголовком «какая-либо другая существенная причина».

Где получить помощь

Агентство по трудовым отношениям предлагает бесплатные, конфиденциальные и беспристрастные консультации по всем вопросам трудовых прав.

Advice NI предлагает бесплатные и беспристрастные консультации.

Если вы являетесь членом профсоюза, вы можете получить от них помощь, совет и поддержку.

Еще полезные ссылки

,

Несправедливое увольнение | nidirect

Если вы считаете, что ваш работодатель уволил вас несправедливо, либо из-за причины, по которой вы были уволены, либо из-за использованной им процедуры, то вы, возможно, были несправедливо уволены и можете подать жалобу в Промышленный суд.

Что такое несправедливое увольнение

Есть несколько причин, по которым ваше увольнение может быть несправедливым:

• у вашего работодателя нет уважительной причины для увольнения вас (например, если с вашей работой все было в порядке)
• ваш работодатель не следовал правильной процедуре при увольнении вас (например, если он не соблюдал процедуры увольнения своей компании или установленную законом минимальную процедуру увольнения)
• вас уволили по автоматически несправедливой причине (например, из-за того, что вы хотели взять отпуск по беременности и родам)
• Справедливые причины увольнения

Автоматическое несправедливое увольнение

Есть несколько причин для увольнения, которые автоматически являются несправедливыми.Если вы уволены по любой из этих причин, вы сможете подать иск в Промышленный суд о несправедливом увольнении.

Если ваш работодатель увольняет вас за то, что вы использовали или пытались реализовать одно из ваших законных (законных) трудовых прав, вы будете автоматически уволены несправедливо.

Законные трудовые права работника включают право:

• письменное заявление о трудоустройстве
• подробный отчет о заработной плате
• минимальный срок уведомления
• Отпуск по беременности и родам, отцу или усыновление
• выходной для дородовой помощи
• отпуск по уходу за ребенком
• выходной для иждивенцев
• право требовать гибкий график работы
• не подвергаться дискриминации по признаку пола, расы, инвалидности, религии или убеждений, политических убеждений, сексуальной ориентации или возраста
• гарантированная заработная плата при отсутствии работы
• свободное время для общественных работ (например, присяжных)
• защита от неправомерных удержаний из заработной платы
• вознаграждение при отстранении по состоянию здоровья
• отказ делать покупки или делать ставки в воскресенье
• раскрытие информации, представляющей общественный интерес, или «сигнал тревоги»
• свободное время для поиска работы или подготовки к сокращению
• выходной на учебу или стажировку

Увольнение до, во время или после передачи бизнеса

Если бизнес, в котором вы работаете, переводится в другую компанию или приобретается, вы можете быть защищены в рамках защиты «Передача предприятия» (TUPE).

Если вы защищены, и вас увольняет старый или новый работодатель из-за перевода или связанной с этим причины, увольнение автоматически будет несправедливым. Единственное исключение из этого правила — если ваш работодатель может доказать, что увольнение произошло по экономическим, техническим или организационным причинам.

Несправедливый выбор для резервирования

Избыточность — это форма увольнения. Если причина, по которой вас выбрали для увольнения, несправедлива, вас несправедливо уволят.

Увольнение по беременности или родам

Если вы беременны, увольнение будет несправедливым:

• по любой причине, связанной с беременностью
• во время обычного или дополнительного декретного отпуска
• , потому что вы взяли или хотите взять обычный или дополнительный отпуск по беременности и родам
• из-за проблем со здоровьем и безопасностью, которые могут означать, что вы были бы или были отстранены от работы
• для поддержания связи (или отказа) от вашего работодателя во время вашего отпуска по беременности и родам

Также было бы несправедливо увольнение, если бы ваш работодатель уволил вас за то, что вы вернулись на работу с опозданием из декретного отпуска, потому что ваш работодатель:

• не сообщает вам, когда закончился ваш отпуск
• уведомил вас о дате окончания отпуска по беременности и родам менее чем за 28 дней, и вы не могли вернуться на работу

Увольнение в связи с дисциплинарным разбирательством или рассмотрением жалоб

Вы имеете право быть сопровождаемым представителем профсоюза или коллегой на дисциплинарном собрании или собрании для рассмотрения жалоб.Вы также можете разумно отложить слушание, если ваш собеседник не сможет его прийти. Если вас увольняют за попытку воспользоваться этими правами или за сопровождение коллеги, это автоматически несправедливо.

Это относится как к работникам, так и к другим работникам (например, заемным работникам).

Увольнение в связи с вашим рабочим временем

Обычно вы имеете право на оплачиваемый отпуск, перерывы для отдыха, а также на ограничение средней продолжительности рабочего дня в неделю, которую работодатель может попросить вас поработать.Вас не могут справедливо уволить за отказ:

• нарушает ваше право на рабочее время — даже если ваш работодатель говорит вам работать
• отказаться от одного из прав на рабочее время
• подписать трудовое соглашение, которое влияет на ваши права на рабочее время
• Рабочие часы

Увольнение за работу по совместительству или по срочному контракту

Как к работнику, работающему неполный рабочий день или по срочному контракту, к вам не следует относиться менее благосклонно, чем к работнику, работающему полный или постоянный рабочий день.Вас нельзя уволить справедливо, потому что:

• вы по совместительству
• вы подали жалобу на то, что с вами обращаются хуже, чем с другим сотрудником
• вы дали показания или участвовали в жалобе, поданной другим сотрудником
• ваш работодатель полагал, что вы намеревались сделать что-либо из этого
• Подработка

Увольнение по профсоюзным причинам

Если вас увольняют по причине членства в профсоюзе, признания или подписки, это автоматически будет несправедливо.Это включает в себя увольнение за:

• принятие решения о вступлении, отказе в вступлении или участии в деятельности профсоюза или об использовании его услуг
• отказ в отказе от прав по коллективному договору
• возражение или отказ вносить плату за членство в профсоюзе
• , демонстрирующий вашу поддержку или не поддержку любого аспекта признания профсоюзов на рабочем месте
• с просьбой к вашему работодателю прекратить вносить взносы вашей профсоюзной подписки в политический фонд профсоюза
• возражает против удержания несанкционированных или чрезмерных членских взносов в профсоюзы из вашей заработной платы
• Знакомство с профсоюзами

Увольнение во время трудового спора

Ваш работодатель автоматически увольняет вас за участие в законном забастовке, длившейся 12 недель или меньше.Если забастовка длится более 12 недель, поскольку ваш работодатель не предпринял разумных шагов для разрешения спора, вы защищены от несправедливого увольнения.

Если вы участвуете в незаконном забастовке, ваш работодатель может справедливо уволить вас при условии, что он будет относиться к вам так же, как и к другим сотрудникам, которые также принимали участие в незаконном забастовке.

Увольнение в связи с выплатой

Вас не могут справедливо уволить за:

• соответствует требованиям или собирается претендовать на получение национальной минимальной заработной платы (NMW) или национального прожиточного минимума (NLW)
• , настаивая на вашем праве на получение как минимум NMW или NLW
• сообщает своему работодателю о невыплате NMW или NLW
• Национальная минимальная заработная плата и национальный прожиточный минимум

Увольнение в связи с деятельностью попечителя программы профессионального пенсионного обеспечения

Если вы являетесь доверенным лицом профессионального пенсионного фонда, у вас есть право на разумный оплачиваемый отпуск для выполнения ваших служебных обязанностей.Вы не можете быть уволены справедливо за выполнение или попытку выполнять свои обязанности.

Увольнение за принятие мер по охране здоровья

Вас уволят несправедливо, если вы уволены за:

• выполнение или попытка выполнения любых действий в вашей роли представителя (представителя) по охране труда и технике безопасности для снижения рисков для здоровья и безопасности
• выполняет или пытается выполнять свои обязанности в качестве официального лица или работодателя, признанного представителя по охране труда и техники безопасности или члена комитета
• доведение до сведения вашего работодателя беспокойства о здоровье или безопасности на рабочем месте
• уход, предложение покинуть рабочее место или отказ вернуться на рабочее место (или любую его опасную часть), если существует серьезная неминуемая опасность, которую вы не можете предотвратить
• предпринимает или пытается предпринять соответствующие шаги для защиты себя или других людей от серьезной и неминуемой опасности
• Здоровье и безопасность на рабочем месте

Увольнение в связи с деятельностью в качестве представителя сотрудника

Вас не могут справедливо уволить за то, что вы являетесь представителем сотрудника (или думаете о том, чтобы стать представителем сотрудника) для консультации с вашим работодателем по поводу:

• резервирование
• бизнес-переводов

Вас не могут справедливо уволить за то, что вы занимаетесь или выполняете свои обязанности в качестве:

• Представитель Европейского производственного совета
• член специальной комиссии по переговорам
• Информационно-консультационный представитель

Увольнение по налоговым льготам

Вы будете уволены несправедливо, если вас уволят, потому что:

• вы имеете право или можете иметь право на рабочие налоговые льготы
• вы пытались реализовать свое право на получение Рабочей налоговой скидки
• ваш работодатель был привлечен к ответственности или оштрафован в результате того, что вы пытались реализовать свое право

Еще полезные ссылки

,