Как сообщить об увольнении: Как сказать сотруднику об увольнении

Содержание

Правильно сказать сотруднику об его увольнении

Увольнение сотрудника – процедура неприятная, особенно, если она ее инициатором становится работодатель. По этическим соображениям любому руководителю необходимо научиться озвучивать эту новость максимально корректно.

Почему расставаться нужно красиво

Безусловно, сотрудник сотруднику рознь. В некоторых случаях увольнение настолько долгожданное событие для руководителя, что сказать о нем корректно не получается (например, если работник не только не выполнял свои прямые обязанности, но ставил под угрозу деятельность всей организации, разобщал коллектив).

Однако из любой даже самой неприятной ситуации нужно выходить достойно. Если самолюбие увольняемого сотрудника неприятно задето, то последствия не заставят себя долго ждать:

  1. Пострадает имидж организации. Работник, который считает, что бывший руководитель поступил с ним несправедливо, «пойдет со своим мнением в народ». Хорошо, если аудитория, с которой он поделится неудачей, не велика. Но так бывает не всегда.
  2. Снизится лояльность остальных членов коллектива. Особенно, если уволенный сотрудник пользовался авторитетом. Настроить коллектив на дружественный лад снова будет достаточно сложно. Да и враждебность по отношению к новому сотруднику, который придет на место уволенного, никто не отменял.

Правила грамотного разговора

Конкретного ответа на вопрос о том, как сказать сотруднику, что он уволен, никто не даст. Эти ситуации всегда индивидуальны. Однако несколько общих правил вывести можно:

  • Нельзя разговаривать «на эмоциях». Даже если ситуация увольнения по-настоящему стрессовая, проводить беседу нужно с «холодной головой». Стоит заранее продумать место (лучше, если это будет кабинет руководителя) и время (не обеденное, не в конце смены, а лучше всего утром).
  • Говорить нужно уверенно. Так, чтобы сотрудник понял, что решение принято и обсуждению оно не подлежит. Однако следует разделять уверенность и высокомерие. Не стоит разговаривать с работником пренебрежительно. Важно посмотреть на ситуацию с его точки зрения. Она может быть действительно сложной.
  • Не стоит начинать разговор с пространных бесед. Цель – не расположить к себе сотрудника, а сообщить неприятную новость. Поэтому «беседы ни о чем» будут неуместны.
  • Нужно озвучить причины. Увольнение – это в большинстве случаев удар по самолюбию работника. Задача грамотного руководителя – не «добить» самооценку сотрудника, а показать факты, которые привели к увольнению. Без перехода на личности.
  • Не стоит врать. Пространные формулировки не подойдут. Ложь всегда чувствуется, а оттого звучит оскорбительно. Даже если причина кроется в поведении увольняемого сотрудника, лучше не придумывать, а озвучить ее фактами (но не оскорблениями).
  • Предложить работнику небольшое поощрение. Это может быть положительная характеристика, премия по итогам работы, помощь в трудоустройстве. Однако с исполнением этого пункта стоит быть аккуратным. Если сотрудник не заслуживает подобных бонусов, то предлагать их не стоит.

Как быть, если сотрудник против увольнения

Согласия работника на увольнение не требуется. Но в некоторых случаях конфликтов избежать не удается. Например, при увольнении работников, которые все принимают «близко к сердцу». Они зависимы от должности и работы, а потому могут устраивать нелицеприятные сцены. С такими сотрудниками лучше разговаривать не один раз, мягко и плавно озвучивая им как новость об увольнении, так и причины этого шага.

Сложнее обстоит процесс, если сотрудник подкован юридически и считает, что увольнение незаконно. В этом случае предстоит запастись терпением и приготовиться к возможным судебным разбирательствам.

Разговор об увольнении, как неприятная медицинская процедура, его нужно пережить и двигаться дальше. Если настроится на нужную волну и принять неизбежность процесса, то сделать это можно с минимальными потерями.

Оценка статьи

Схожие записи:




163

образец документа. Как правильно сообщить сотруднику о расторжении трудового договора?

При расторжении трудового соглашения с работником работодателю следует придерживаться определенной процедуры, регламентированной трудовым законодательством. Главной обязанностью работодателя является то, что он обязан оповещать заблаговременно работника о вынесенном решении по увольнению сотрудника. Таким образом, это исключит или уменьшит возможные разбирательства и жалобы со стороны увольняемого, которые в ряде случаев переходят в судебное разбирательство.

Дорогие читатели! Для решения именно Вашей проблемы — звоните на горячую линию или задайте вопрос на сайте. Это бесплатно.

8 (800) 350-31-84

Уведомление об увольнении работника. Порядок составления, образцы

Под уведомлением понимается документ, который составляется работодателем или кадровым работником, в котором сотрудника оповещают о решении нанимателя с ним расстаться. Законодателем не предусмотрена точная форма документа, организации составляют ее самостоятельно в зависимости от оснований увольнения. Главным является то, что оно составляется в письменной форме.

Сотруднику предлагается ознакомиться с документом. Под ознакомлением понимается:

  1. Сотрудник должен прочитать уведомление.
  2. Обязательно расписаться на нем.

Если нет возможности лично уведомить увольняемого сотрудника, предупреждение необходимо отправить по почте заказным письмом. При получении письма он подписывает извещение, что письмо им получено. В случае его отказа подписывать извещение почтовым работником составляется протокол об отказе.

Если письмо вернулось обратно, то работодатель считается выполнившим свою обязанность предупредить увольняемого. Но и в этом случае ему необходимо прикрепить протокол работника почты о возвращении письма к предупреждению об увольнении. Иначе у увольняемого сотрудника будут все правовые основания факт увольнения в суде, где он будет опираться на то основание, что не был предупрежден об увольнении.

В зависимости от каждого основания для расторжения трудового соглашения с сотрудником составляется отдельное уведомление, а законодательством установлены конкретные сроки, в которые сотруднику сообщается о расторжении трудовых отношений. Например, извещение об увольнении за прогул, в связи с сокращением штата, прекращением деятельности предприятия и т. д.

С другой стороны, если работник решает расторгнуть трудовые отношения с работодателем, он тоже обязан его уведомить за две недели посредством написания заявления об увольнении.

Независимо от свободной формы оформления уведомления, в нем должны обязательно присутствовать следующие сведения:

  • число и место написания уведомления;
  • название организации, предприятия;
  • личные данные сотрудника и наименование его должности;
  • основание, по которому увольняют работника;
  • число, когда произойдет увольнение.

Документ оформляется в произвольной форме в двух экземплярах с обязательным указанием причины увольнения сотрудника. Исчисление установленного законом срока идет со дня вручения уведомления. Вот почему, кроме подписи работника, еще необходимо поставить дату ознакомления его с извещением. Документ заверяется руководителем компании или доверенным лицом. После подписания уведомления он подшивается в личное дело сотрудника. Это делается для того, чтобы сохранить доказательства в случае претензий уволенного работника к работодателю.

Образец документа: форму уведомления об увольнении сотрудника можно скачать здесь.

При увольнении иностранного работника действия администрации проводятся аналогично, как с гражданами РФ. Только у руководителя есть дополнительная обязанность уведомить в трехдневный срок миграционные органы РФ об увольнении . Иначе на него будет возложен существенный штраф.

Особую процедуру имеет увольнение за прогул. Невыход на работу относится законодателем к грубому нарушению рабочей дисциплины и означает отлучку сотрудника без уважительной причины на рабочем месте больше четырех часов за смену. На основании ст. 81 ТК РФ наниматель может уволить нарушителя даже за однократный прогул. В этой ситуации от нанимателя требуется правильно юридически оформить факт прогула:

  1. Сначала составляется трудовой комиссией акт о прогуле в присутствии двух свидетелей. Форма его произвольная, но обязательно необходимо указать данные всех членов комиссии, период не нахождения работника на работе, дату и место составления акта, уважительная или неуважительная причина. Его должны все подписать. Если прогульщик отказывается подписывать, это должно быть отмечено в самом акте. Акт составляется в течение двух дней и удостоверяется печатью.
  2. Оформляется уведомление об увольнении и направляется/вручается сотруднику под подпись. Его нужно зафиксировать во внутренней документации (журнал регистрации).
  3. После предоставления расчета и остальных документов с уволившегося работника необходимо взять подтверждение о получении им всех документов. Эта бумага пригодится в случае рассмотрения иска в суде.
  4. На заявлении об увольнении сотрудника руководителем проставляется резолюция. Она необходима для работников кадрового отдела, чтобы они начинали готовить документы увольняющегося. Также визирование заявления необходимо при досрочном увольнении работника без ожидания двухнедельного срока. Руководителю необходимо указать свою должность, подписать документ и расшифровать свою подпись, поставить число визирования. Если руководитель дает наставление кадровику подготовить документы, то необходимо указать его инициалы.

Образцы документов: акт об отсутствии на рабочем месте, бланк уведомления об увольнении за прогул, подтверждение о получении всех документов, виза руководителя.

Бывают случаи, когда, получив уведомление от нанимателя, работник отказывается ставить на нем свою подпись. В этом случае составляется акт об отказе подписи в уведомлении.

В документе фиксируется нежелание работника подписывать документ и причина. Он составляется в присутствии свидетелей (не менее двух человек), которые его подписывают. Необходимость составления данного документа заключается в том, чтобы работодатель смог доказать в суде или трудовой инспекции, что выполнил все законные обязательства в соответствии с трудовым законодательством. Документ подлежит регистрации в специальном журнале и хранению.

Образцы документов: бланк акта об отказе от подписи в уведомлении. Если с работником невозможно связаться и вручить ему уведомление об увольнении, оформляется акт о невозможности ознакомить его с приказом об увольнении.

При увольнении работника в случае, если он выплачивает алименты, задолженности по исполнительным листам, наниматель обязан в официальном порядке известить об этом судебных приставов, в противном случае ему грозит наложение штрафных санкций.

Законодателем не предусмотрен определенный формат такого уведомления, поэтому составляется оно в произвольной форме. Обязательна подпись руководителя и главного бухгалтера на документе. Закон также не устанавливает конкретного срока, в который работодатель должен отправить данное уведомление.

Образец документа: форму уведомления об увольнении должника можно скачать по ссылке.

Как корректно сообщить сотруднику об увольнении

Увольнение по инициативе руководителя почти для каждого работника является стрессом, ведь впереди маячит неопределенность. Увольняемому сотруднику нужно срочно искать работу, вливаться в новый коллектив, испытывать стресс от разговора с близкими. Не стоит забывать об уязвленном самолюбии, затаенной обиде, даже возможно, бывший работник захочет «насолить» бывшему работодателю. Кроме того, слишком жесткое расставание с сотрудником может неблагоприятно повлиять на остальных членов коллектива, которые могут подумать, что с ними могут поступить таким же образом. А это выльется в снижении мотивации, исчезнет доверие к руководству, сотрудники начнут искать втайне новое место работы.

Но все-таки в большей степени – это все эмоции. Увольнение по инициативе работодателя происходит в четком соответствии с законодательством по ряду объективных причин. Тем более, если ранее руководитель делал неоднократные предупреждения работнику, тот уже должен был понимать, что скоро может последовать серьезное наказание.

Психологи рекомендуют провести нелегкий разговор об увольнении в личной партикулярной беседе. Если в штате организации есть кадровый отдел, то не помешает присутствие его представителя. Помимо устной информации об увольнении, нужно позаботится о письменном изложении организационных вопросов: процедура увольнения, когда работнику выдадут расчет и необходимые справки и документы и т. д.

Беседу лучше не затягивать, достаточно будет 15 – 20 минут адекватного разговора. У сотрудника должно остаться положительное впечатление от компании. Поэтому, если увольнение произошло не по причине низкого профессионализма сотрудника, можно подготовить для него ряд рекомендательных писем, которые помогут ему быстрее найти достойную работу.

Грамотное построение диалога при расставании поможет снизить риски распространения отрицательных отзывов о компании в информационном пространстве.

Сроки подачи уведомления о расторжении трудового договора с сотрудником

Трудовое законодательство закрепляет определенные сроки для руководителя при расторжении трудового соглашения. Эти сроки должны строго соблюдаться нанимателем, иначе увольнение будет считаться незаконным.

Уведомитель Уведомляемый Основания увольнения Срокпреду преждения Основание
Работодатель Сотрудник Не прошел испытательный срок За три дня Ст.71 ТК РФ
Вышел срок действия срочного трудового договора За три дня Ст. 79 ТК РФ
Организация ликвидирована

До истечения трех месяцев

Ст. 180 ТК РФ
По сокращению штатов До истечения трех месяцев Ст. 180 ТК РФ
Банкротство предприятия (конкурсное производство) В течение месяца с даты банкротства Закон «О банкротстве» ст. 129
Профсоюз Сокращение численности За два месяца Ст. 82 ТК РФ
Сотрудник Работодатель На основании собственного желания За две недели Ст. 80 ТК РФ
На основании собственного желания в период прохождения испытания За три дня Ст. 71 ТК РФ
Если сотрудник – руководитель организации За месяц Ст. 280 ТК РФ

Не нашли ответа на свой вопрос? Звоните на телефон горячей линии. Это бесплатно.

8 (800) 350-31-84

 

Рейтинг автора

20

Автор статьи

Юрист

Написано статей

147

Загрузка…

Как сообщить сотруднику об увольнении

Суровое и непреклонное «Вы уволены!», сказанное Дональдом Трампом, отлично подойдет для какого-нибудь сериала или телешоу. Но в реальности руководителям и HR-менеджерам не стоит использовать такую «модель» расставания с сотрудниками — от этого не выиграет ни компания, ни специалист. Как провести беседу с сотрудником, которого решено уволить?

Эксперты советуют менеджерам и специалистам по работе с персоналом: разговаривайте с сотрудником в приватной обстановке, чтобы как можно меньше его травмировать, и сохраняйте спокойствие, рассказывая о причинах увольнения.

О чем еще нельзя забывать, увольняя сотрудника?

Гонец с плохими вестями. Сообщать специалисту о том, что компания решила с ним расстаться, должен все-таки не HR-менеджер, а его непосредственный руководитель. Иначе у сотрудника могут возникнуть сомнения, что решение исходит не от его руководства. Но специалисту по работе с персоналом можно (и даже нужно) присутствовать при разговоре. Наличие «третьей стороны» поможет разговору остаться в нужном русле, а также добавит ему профессионализма.

Письменные уведомления. Безусловно, говорить о предстоящем увольнении следует только лично. Но, к сожалению, беседа в любом случае получится не самой приятной (прежде всего, для сотрудника), и некоторая фактическая информация может пройти «мимо». Письменное уведомление должно содержать данные обо всех организационных вопросах: когда и у кого получить необходимые документы, расчетные листы, что необходимо подписать и т. д.

Скорость. Многие HR-эксперты считают, что разговор об увольнении лучше не затягивать — 15–20 минут будет вполне достаточно для донесения всей необходимой информации. Излишняя продолжительность такой беседы никому не принесет пользы.

Больше конкретики. Так уж получается, что воображение — одновременно ближайший друг и злейший враг каждого. Чем четче обозначены сотруднику причины увольнения, тем меньше он будет фантазировать о «низменных» побуждениях компании: например, о дискриминации по полу, возрасту, религиозным или политическим убеждениям… Кроме того, у сотрудника будет возможность обдумать все свои недочеты и не допускать ошибок на следующем месте работы.

Общие рекомендации сводятся к тому, чтобы постараться максимально лояльно расставаться с кандидатами, — в случае западных компаний эта практика уже давно налажена и успешно применяется, — а также проводить с ними качественные exit-интервью, чтобы у работников не возникало негативного ощущения от компании на выходе. Причины, по которым возникает необходимость расстаться с сотрудником, могут быть разными, но в любых ситуациях следует сохранять «лицо». Если компания намерена расстаться с сотрудником, не выплатив причитающиеся ему деньги и не соблюдая действующее законодательство, то, безусловно, не удастся избежать репутационных рисков. Грамотно построенная процедура расставания может значительно облегчить негативные последствия по распространению нежелательной информации о компании на рынке. Перед тем как расстаться, следует провести ряд разъяснительных бесед, направленных на то, чтобы объяснить сотруднику ситуацию, вместе обсудить его возможные недочеты, если причиной увольнения является неудовлетворительное выполнение обязанностей, и дать советы на будущее. При этом обязательно стоит приводить объективные аргументы и доводы, адекватно объясняя причины увольнения.

Не извиняйтесь. Излишние сожаления о том, что специалиста необходимо уволить, могут натолкнуть его на мысли о том, что это решение ошибочное и неокончательное. Конечно, правила вежливости соблюдать необходимо, но одновременно нужно проявлять твердость. И не нужно банальностей вроде «Мы уверены, что для вас увольнение — это начало нового, захватывающего этапа вашей профессиональной жизни».

Пятница? Понедельник? Среда? Нет идеального времени, чтобы сообщить кому-то об увольнении. Если сообщить об этом, например, в пятницу, то все пройдет, конечно, менее драматично, но не забывайте о том, что можете испортить сотруднику выходные. Понедельник откроет сотруднику все возможности для поиска новой работы, но не ждите, что специалист будет очень продуктивно работать до конца недели. Единственный совет, который можно дать, — сообщайте сотруднику об увольнении, как только решение будет принято.

Все зависит от причины увольнения

Решение руководителя об увольнении сотрудника — это, как правило, решение взвешенное, и оно имеет под собой ряд объективных причин. Это значит, сотрудника заранее информируют о том, что если результаты его работы не улучшатся или ситуация, которая привела к вопросу об увольнении, не изменится, то расставание с этим сотрудником неизбежно.

Построение диалога зависит от причины увольнения и от позиции, занимаемой сотрудником. К примеру, если причина увольнения сотрудника связана с внутренними процессами в компании и не затронуты профессиональные качества специалиста, то руководитель должен строить диалог мягко и уважительно, дать понять сотруднику, что если бы не сложившиеся обстоятельства, то он готов был бы продолжить сотрудничество. Хорошо, если руководитель заранее подготовит для сотрудника необходимые рекомендательные письма, что поможет ему быстрее устроиться на новую достойную работу. Также руководитель должен поблагодарить его за работу в компании и пожелать успеха в дальнейшем профессиональном развитии.

Если причина увольнения связана с негативным отношением к личности сотрудника или результатами его работы, которые не были улучшены после профилактических бесед, то здесь можно обойтись более четким построением беседы. Нужно указать на конкретные причины и дать понять, что раз сам специалист не проявил активности и стремления в улучшении своей работы, что для вашей компании неприемлемо, то вам приходиться расстаться с ним. Но при этом также нужно любезно пожелать успехов в другой компании. В любом случае сотруднику должна быть озвучена истинная причина увольнения, назначена точная дата последнего рабочего дня, чтобы сотрудник успел распланировать свое время для передачи дел и завершения оформления документов в отделе кадров, а также начал активно заниматься поиском нового места работы.

Ксения Герасимова

Российский бизнес

Как уволиться и остаться друзьями — Wonderzine

Александра Савина

Каждый, кто хоть раз переживал увольнение, знает, что это болезненный процесс, который можно сравнить с расставанием с партнёром. Уволиться можно по-разному: авторы Harvard Business Review, например, выделили семь стилей увольнения — от распространённого «по всем правилам» (работник говорит обо всём заранее, чётко обозначив причину) и «благодарного» (сотрудник помогает компании справиться с переходным периодом) до «импульсивного» (работник просто однажды не приходит в офис) и «сожжения мостов» (человек вдобавок старается насолить организации).

Примеров громких увольнений немало: несколько лет назад менеджер Goldman Sachs опубликовал в New York Times колонку «Почему я увольняюсь из Goldman Sachs», где раскритиковал банк и культуру, сложившуюся в компании. Но не всегда стоит сжигать мосты — вам могут потребоваться рекомендации с прошлого места службы, или вам ещё доведётся поработать вместе с старыми коллегами, например, в другой компании. Рассказываем, как сделать такое расставание максимально комфортным для обеих сторон.

Предупредите заранее

По Трудовому кодексу, при увольнении по собственному желанию работник должен предупредить работодателя об этом не позднее чем за две недели. Бывают, правда, и исключения — например, во время испытательного срока промежуток сокращается до трёх дней, а если увольняется руководитель, то он, наоборот, увеличивается до месяца. Закон не обязывает находиться на рабочем месте все дни после увольнения (можно, например, уйти в отпуск), но это не просто формальность: компании требуется время, чтобы найти замену, а работнику — чтобы передать дела.

Чтобы расквитаться с хвостами, разным людям нужно разное время. Например, Ласло Бок, бывший глава HR-отдела Google, объявил о своём намерении оставить компанию в июле, но проработал там до конца года, чтобы переходный период был максимально спокойным. Конечно, это исключение из правил, но дать компании время на поиск замены и привести в порядок рабочие дела всё-таки стоит. Чем выше ваша должность и чем больше рабочих процессов завязано на вас, тем больше должен быть этот промежуток. Правда, предупреждая о своём уходе заранее, нужно готовиться к трудностям: коллегам, которые вскоре станут бывшими, может быть с вами сложно — ведь вы уже не часть компании.

Стоит подумать и о том, не помешает ли увольнение внутренним процессам компании — например, если впереди сдача важного проекта, который во многом зависит от вас. Хотя, конечно, «идеального» времени для увольнения не бывает.

Сдеалайте это лично

Как бы ни был велик соблазн, о своём увольнении всегда лучше сообщать лично, и в первую очередь непосредственному руководителю, чтобы показать себя вежливым сотрудником. Лучше так, чем если она или он узнает о ваших планах от кого-то из коллег, с которыми вы по секрету поделились планами. То, как объявить о своём решении остальным коллегам, лучше сначала обсудить с работодателем — возможно, он посчитает, что для команды будет лучше, если она какое-то время не будет знать о переменах.

Завершите дела

Это очевидно, но всё же: не заставляйте коллег самостоятельно разбираться в ваших незаконченных делах — вам самому бы это тоже вряд ли понравилось. Постарайтесь завершить все задачи, над которыми работаете, даже если последние две недели на старом месте вам категорически не хочется ничего делать и мысленно вы уже занимаете новую должность.

Если закончить работу за такой короткий срок физически невозможно (как чаще всего и бывает), оставьте по каждой из задач подробные инструкции, в которых будет легко разобраться вашим коллегам. Можно также написать памятку с часто возникающими вопросами для того, кто вас заменит, или предложить коллегам обращаться к вам во время переходного периода.

Подготовьте себе замену

Одна из самых трудных задач, которая встанет перед вашим руководителем, — найти вам адекватную замену и ввести нового сотрудника в курс дела. Если вы переживаете за то, кто и как продолжит начатую вами работу, в такой ситуации можно предложить помощь — например, сказать, кто из сотрудников компании или других кандидатов, которых вы знаете, по вашему мнению, мог бы хорошо справиться с вашими обязанностями или, если нужно, поучаствовать в собеседованиях.

Руководитель наверняка не знает все нюансы вашей работы — так что вы можете помочь ему в этой ситуации. Если вы уже знаете, кому перейдут ваши обязанности, постарайтесь по максимуму ввести сотрудника в курс дела — это сделает увольнение максимально безболезненным для компании (если, конечно, вы не следуете сценарию «сжечь мосты»).

Поблагодарите коллег

Во многих компаниях принято объявлять о своем увольнении прощальным письмом — это удобный, но, пожалуй, обезличенный подход. Вежливый жест — поблагодарить тех, кто помогал вам в работе и благодаря кому вы получили ценный опыт, отдельным письмом или лично. «Даже в самым плохих ситуациях бывает то, что вам нравится, и коллеги, с которыми вам приятно работать», — говорит Дэниел Гулати, автор книги «Passion and Purpose: Stories from the Best and Brightest Young Business Leaders». Кроме того, полезно обменяться контактами на прощание, особенно если вы продолжаете работать в одной сфере: никогда не знаешь, когда понадобится совет или рекомендация коллеги.

Оставайтесь вежливым

Даже если вы ненавидите нынешнее место работы и счастливы наконец попрощаться с начальником и коллегами, не спешите танцевать победный танец на рабочем месте. Другие сотрудники остаются работать на прежних позициях и, вполне возможно, сами хотели бы оказаться на вашем месте, но пока не имеют такой возможности. «Ваши коллеги наверняка будут рады за вас, но вы не должны заставлять их чувствовать себя плохо из-за нынешней работы, — считает Лиза Шугар, основательница и президент Popsugar, Inc. — И наоборот: не стоит поливать грязью компанию, где вы сейчас работаете — скорее всего, это дойдёт до вашего менеджера и плохо отразится в первую очередь на вас. Даже если вы ненавидите свою работу, начальника и всё, что с ними связано, оставайтесь вежливым и не рушьте всё после себя».

Дэниел Гулати считает, что в трудных ситуациях — например, если руководитель принял ваше увольнение близко к сердцу, злится или обвиняет вас в предательстве — нужно оценить возможные последствия действий: «Тратить время и энергию на то, чтобы изменить его мнение о вас, непродуктивно».

Будьте последовательны

Всё тайное рано или поздно становится явным — особенно в замкнутом офисном пространстве. Не стоит придумывать разные причины вашего увольнения для разных людей — например, «официальную» для руководителя и реальную для близких коллег: лучше последовательно придерживаться одной версии. «Выучите главный урок всех политиков: есть только одна история, рассказанная определённым образом — придерживайтесь её, — говорит Лен Шлезингер, профессор Гарвардской школы бизнеса. — Тогда никто не сможет сказать, что слышал что-то иное».

Будьте готовы рассказать о причинах увольнения, но отвечайте по возможности тактично и вежливо — это хорошая возможность дать руководителю конструктивную обратную связь. Врать и долго скрывать, куда вы уходите, тоже не слишком эффективно: рано или поздно коллегам всё равно станет известно о ваших дальнейших планах и в ваших силах разве что оттянуть этот момент.

Разделите своё и чужое

Думаем, вы и так понимаете, какие данные, находящиеся в ваших руках, принадлежат вам, а какие являются собственностью работодателя. Все личные файлы и информацию полезно скопировать себе заранее — особенно если в вашей компании не принято отрабатывать двухнедельный срок и вас могут попросить освободить рабочее место в тот же день, когда вы подаёте заявление об увольнении.

Финансовые данные, списки клиентов и партнёров и другая информация, которая может заинтересовать конкурентов, принадлежат компании — думаем, не стоит объяснять, почему нельзя пересылать эти сведения себе с рабочей на личную почту в последнюю неделю перед увольнением (это не только неэтично, но и может быть чревато проблемами с законом). Гендиректор IBS Сергей Мацоцкий отмечает, что часто сотрудники считают информацию, которую они собрали, и список клиентов, которых они привели, своей личной собственностью — но забывают при этом, что отчасти им это удалось благодаря сотрудничеству с брендом.

Работайте в прежнем темпе

После того как вы подали заявление об увольнении, сложнее всего сохранить мотивацию и продолжать работать как раньше — особенно если мысленно вы уже представляете, как приступаете к новым обязанностям. Но как бы соблазнительно ни было приходить на работу позже или обедать по полтора часа, старайтесь по возможности работать на том же уровне. Вы уже отдали этой компании много времени — и наверняка не хотите, чтобы оставшиеся две недели перечеркнули это впечатление.

как сказать сотруднику, что его увольняют

Первое и главное правило — расставаться с сотрудником всегда нужно хорошо. Сам процесс расставания должен состоять из двух встреч: сообщения об увольнении, собеседования при увольнении и в некоторых случаях подготовительной работы.

Как сообщить об увольнении

Сообщение об увольнении

Вам следует кратко пояснить причину увольнения. Например, были такие-то планы и они не выполнены, или человек создает в компании некую ситуацию, которая не способствует развитию бизнеса, а только ухудшает атмосферу. Обязательно приводите аргументы, сотруднику должно быть понятно, что это не эмоциональное решение руководителя непонятно с чего, а взвешенное решение компании. Если говорить о моем опыте, то обычно я приглашаю сотрудника в переговорную, мы садимся за круглый стол, и я спокойно объясняю позицию компании: статистика по твоей работе такая-то, твое рабочее место стоит столько-то, а работа не приносит ту прибыль, которую мы планируем, или вовсе ведет к убыткам; вероятность, что ситуация изменится в ближайшее время, очень мала, поэтому экономически целесообразнее для нас найти другого человека.

Также во время сообщения об увольнении нужно сказать сотруднику, что за день или два до его ухода (примерно через полторы недели) с ним состоится еще одна встреча. Кратко опишите задачу этой встречи, чтобы человек не волновался и мог собраться с мыслями.

Собеседование при увольнении

Это более подробная беседа непосредственного руководителя (возможно, с участием службы персонала) с увольняемым сотрудником. На собеседовании об увольнении следует обсудить, почему не удалось решить конкретные задачи, что можно было бы сделать по-другому, чтобы достичь необходимого результата, как можно было бы улучшить работу сотрудника и компании в целом. Такая беседа обычно дает очень хороший положительный эффект — если человек достаточно долго проработал в компании, у него наверняка есть наболевшие проблемы и ему необходимо выговориться, закрыть все темы, сказать то, что он раньше, может быть, боялся сказать. Поэтому вероятность, что сотрудник откажется от подобной встречи если и существует, то минимальная. Риска же, что он просто проигнорирует встречу, тоже нет. Работник вплоть до увольнения подчиняется своему руководителю и обязан выполнять его распоряжения.

При увольнении некоторых сотрудников (например, менеджеров по продажам), Генеральным Директорам нужно понять:

  • кто будет решать вопросы, находящиеся в компетенции увольняемого сотрудника;
  • может ли он увести с собой ключевых партнеров или клиентов.

Увольнение — это стресс для человека, и в этом состоянии он может повести себя неадекватно. Чтобы этого не произошло, я рекомендую Вам переключить некоторых клиентов (или часть важных вопросов) на себя, прежде чем передавать сообщение об увольнении.

Говорит Генеральный Директор

Александр Кузнецов, Генеральный Директор корпорации «Софит», Саратов

У меня никогда не было такого, чтобы люди, проработавшие больше пяти лет, уходили обидевшись. Доказательством тому служит тот факт, что в течение последних трех — пяти лет многие после увольнения приезжают на наши корпоративные праздники.

Я вижу три основные причины, которые могут побудить расстаться с сотрудником, и, соответственно, три варианта «прощания».

Первая причина. Человек пришел недавно, он переоценил свои возможности, компания возложила на него слишком большие надежды. В этой ситуации никто никому ничем не обязан, человек еще ничего не сделал, особенного вознаграждения не получил. Можно просто сказать: «Спасибо, мы ожидали получить все сразу, нам некогда учить и дожидаться отдачи».

Вторая причина. Человек работает долго, делает массу дел, с точки зрения отношений в коллективе — прекрасный коллега, но потенциалом для роста не обладает. Я же хочу, чтобы человек, занимающий эту позицию, не только выполнял работу, но и думал; вместе с тем понятно, что продолжать ждать изменений нет смысла. Чтобы избежать конфликта, я просто нашел несколько фирм из нашей отрасли, которым нужны были люди, и человека по моей рекомендации переманили, а я не сопротивлялся его уходу.

Третья причина. Не важно, сколько человек проработал, главное, что он или ворует, или представляет собой сильный балласт. В этой ситуации совесть не очень мучает. Если ворует, то увольнять надо не дрогнув; если же неэффективно работает, то сначала лучше попытаться найти подходящее место (в своей компании или в компаниях партнеров), где те навыки, которые уже есть у сотрудника, будут востребованы.

Ильгиз Валинуров, Управляющий партнер кадрового агентства Business Сonnection 
gd.ru

как уволить без ошибок и обид

Причин, по которым руководитель может быть вынужден расстаться с одним из своих сотрудников, существует множество. Но в этой статье мы не будем останавливаться на юридических аспектах процесса: для увольнения сотрудника нужны серьезные основания — будем считать, что они у вас есть и действуете вы строго в соответствии с Трудовым кодексом, к чему и призывает HeadHunter. Осталось построить правильный процесс коммуникации. Это важно для всех руководителей, которым по роду своей деятельности приходится проводить ротацию или оптимизацию в своем отделе.

Если подчиненный — это последний человек, который узнал о своем увольнении, то в первую очередь нужно уволить его руководителя (если только речь не идет о непредвиденном сокращении).

Задача руководителя — обеспечить эффективную работу вверенного ему подразделения. Естественно, работа выполняется руками подчиненных. Вне зависимости от стиля управления, грамотный менеджер обязан:

  1. Ставить четкие задачи и оговаривать желаемый результат.
  2. Контролировать итоги работы.
  3. Предоставлять обратную связь.

Остальные функции управления — мотивация, развитие, предварительный и промежуточный контроль и другие — варьируются в зависимости от уровня развития подчиненных. Адекватный руководитель, который действительно недоволен результатами работы сотрудника, а не просто хочет свести личные счеты, регулярно говорит об этом подчиненному и работает над исправлением ситуации. Если терпение руководителя приблизилось к точке невозврата, он должен четко проговорить: «Либо ты работаешь по правилам компании, либо тебе придется найти более подходящую организацию». И тогда беседа об увольнении не будет звучать как гром среди ясного неба, сотруднику будет легче принять эту новость, и ощущение несправедливости, из-за которого бегут жаловаться в различные организации, можно будет минимизировать.

Как же проводить саму беседу? Итак, сначала рассмотрим основные правила проведения беседы об увольнении, а потом пошаговый алгоритм.

Проводить беседу об увольнении с сотрудником должен непосредственный руководитель, а не менеджер по персоналу. У многих руководителей существует соблазн снять с себя эту неприятную задачу. Но это неуважение и к подчиненному, и к сотруднику службы персонала. Инициатор расторжения трудовых отношений — руководитель, поэтому именно он должен объясниться с сотрудником.

Письменные уведомления высылают только после личной беседы. Письменная коммуникация лишена эмоциональной окраски, мы сами приписываем ее тексту. А так как официальный язык слишком сухой, да еще и новость неприятная, ситуация, когда мы об увольнении сообщаем только через письмо, будет восприниматься сотрудником как плевок в душу. Поэтому сначала личная беседа, а письменное уведомление — как памятка, а также для соблюдения официальных процедур — высылается после.

Продолжительность беседы об увольнении ориентировочно составляет 15–20 минут. Меньше не получится: вы убедитесь в этом, когда познакомитесь с алгоритмом. Больше — это уже несколько иной жанр: например, сеанс психотерапии или коучинга.

Лучше сообщить сотруднику об увольнении тогда, когда вы приняли это решение. Руководители часто грешат затягиванием принятия решения или, скорее, его реализации. Как и в семье: чувств уже нет, каждый живет своей жизнью — семьей это не назвать, но и развестись жалко. Ведь столько лет вместе, а «за дверью» могут быть и худшие варианты: этот плохонький, но свой, как чемодан без ручки — и нести неудобно, и выкинуть жалко.

Некоторые специалисты рекомендуют проводить беседу в пятницу, в расчете на то, что человек на выходных немного успокоится. Если же решение у вас созрело в понедельник, то тянуть до пятницы нет смысла, это только накалит обстановку в отделе. Желательно беседу провести в конце рабочего дня — может, даже немного задержать сотрудника на работе. Это позволит уволенному в растрепанных чувствах не встречаться с коллегами, спокойно собраться без шушуканья за спиной, а главное, не выплескивать на них свои эмоции и не обвинять вас во всех грехах.

В начале беседы не затягивайте разговоры о погоде, природе и семье — в контексте увольнения это выглядит цинично.

Опирайтесь на факты трудовой биографии, которые привели к этому решению, а также на предыдущие совместные усилия по изменению ситуации и договоренности, которые не были выполнены со стороны сотрудника. Именно на этой стадии могут возникнуть разногласия: сотрудник может быть не согласен, обвинять вас, обстоятельства, просить войти в его положение. Вам, как руководителю, важно выдержать правильный тон беседы — без нападок, раздражения, агрессии, попыток эмоционально доказать во что бы то ни стало свою правоту.

Постарайтесь избегать избитых фраз вроде: «Я вас понимаю». Здесь не может быть универсальных фраз, все сотрудники разные, и вам лучше знать, какие слова подобрать. Эмоциональный интеллект вам в помощь.

Что сотрудник должен делать дальше: собирать вещи и увольняться одним днем или передавать дела? Может ли он в течение двух недель отработки отпрашиваться на собеседования? Этот этап разговора позволит переключить сотрудника с эмоций на рабочие вопросы. Часто бывает, что увольняемый в этот момент не может полностью сосредоточиться, поэтому по итогам разговора договоритесь прислать ему электронное письмо-памятку.

Об этом часто забывают или даже не понимают, какую помощь можно оказать. На Западе активно применяется аутплейсмент среди компаний, которые дорожат своей репутацией как работодателя.

Аутплейсмент — это метод лояльного увольнения. Важно не испортить отношения при увольнении и помочь сотруднику найти новое место работы. Помогите увольняемому разработать стратегию поиска работы. Ему наверняка помогут советы менеджеров по подбору персонала: как правильно составить резюме, где и как искать новую работу, список рекрутинговых агентств, возможность потренироваться в прохождении собеседования в ролевых играх с предоставлением обратной связи.

Увольнение подчиненных — это не дуэль и не точка сведения счетов. Это история неоправданных надежд, крушения планов на будущее и падения самооценки, это стресс не только для подчиненного, но и для руководителя. Отсюда неоправданные эмоции: злость, обида, депрессия. Относитесь к сотрудникам с заботой, и вы сможете избежать судебных разбирательств, ведь Трудовой кодекс РФ всегда на стороне сотрудника, и расстаться с ним можно только договариваясь.

Заявление о конструктивном увольнении — Гражданский совет

Если ваш работодатель сделал что-то, что серьезно нарушает ваш контракт, вы можете подать в отставку и подать иск в трудовой суд. Это называется конструктивным увольнением.

Чтобы добиться успеха, вам необходимо доказать, что ваш работодатель серьезно нарушил ваш контракт и что вы уволились в ответ на это.

Многие люди думают, что увольнение и конструктивное увольнение — это хороший вариант решения проблем на работе.Но уход в отставку — большой шаг. Возможно, вы сможете решить свою проблему, не уходя в отставку.

Сложно доказать конструктивное увольнение — выигрывают не многие иски. Вам также нужно будет определить, сколько денег вы можете получить. Консультант в ближайшем отделении Citizens Advice может помочь вам решить, стоит ли подавать иск.

Если вы хотите подать конструктивное заявление об увольнении, вам необходимо выполнить следующие действия:

1. Проработайте, если у вас есть конструктивное заявление об увольнении

Вы можете подать заявление о конструктивном увольнении, если уволились по причине вашего работодателя:

  • Разрешено запугивать или беспокоить вас на работе
  • внес необоснованные изменения в вашу работу, например, заставив вас работать дольше
  • вас понизили в должности
  • отказался платить вам
  • не позаботился о безопасности на рабочем месте
  • забрал льготы, о которых говорится в вашем контракте, например, ваш служебный автомобиль
  • не оказал вам поддержки, необходимой для работы

Если ваш работодатель изменил способ работы

У вас может быть конструктивное заявление об увольнении, если вы уволились из-за того, что ваш работодатель заставил вас работать в другое время, в другом месте или за меньшие деньги.

Однако суд может счесть эти изменения справедливыми, если ваш работодатель:

  • внесли изменение, о котором прямо говорится в вашем контракте
  • проконсультировался с вами перед внесением изменений
  • внес изменения в качестве альтернативы чему-то худшему, например, сделал людей лишними

Если над вами издеваются или вы чувствуете угрозу

Юридического определения запугивания не существует. Это означает, что некоторые работодатели пытаются оправдать свое поведение или сказать, что это не проблема.

Например, если вы чувствуете, что вас обижают из-за того, что ваш руководитель постоянно критикует вас, он может сказать, что вы слишком щепетильно относитесь к их стилю управления. Или, если вас часто называют именами, которые заставляют вас чувствовать себя некомфортно, ваш работодатель может сказать, что это просто шутка.

Вам решать, достаточно ли серьезно к вам относятся, чтобы вы подали в отставку.

Перед тем, как подать в отставку, рекомендуется сообщить о запугивании или угрозах. Это даст вашему работодателю шанс остановить это.Если вам неудобно разговаривать со своим руководителем, вы можете попробовать сообщить об этом его руководителю или в отдел кадров. Если они ничего не предпримут для борьбы с издевательствами, вы можете подать веское конструктивное заявление об увольнении.

Однако бывают ситуации, когда уход в отставку и уход без предварительного уведомления явно будет лучшим вариантом. Например, если вы чувствуете, что:

  • над вами неоднократно издеваются коллеги или работодатель
  • вы боитесь идти на работу
  • вы не чувствуете себя в безопасности на работе

Сообщите своему работодателю письменно, что вы увольняетесь из-за издевательств.Это будет означать, что у вас есть доказательства того, почему вы уволились, если вы хотите подать конструктивное заявление об увольнении.

2. Проверьте, имеете ли вы право требовать конструктивного увольнения.

Обычно вы можете подать заявление о конструктивном увольнении только в том случае, если вы классифицированы как сотрудник и проработали на своего работодателя не менее 2 лет.

Вы можете проверить, являетесь ли вы сотрудником GOV.UK.

Если вам кажется, что вы работаете, но ваш работодатель утверждает, что вы работник или частный предприниматель, обратитесь за помощью в местную Службу поддержки граждан.

Ваш стаж работы включает установленный законом срок уведомления. Если вы считаете, что у вас почти достаточно услуг, вы можете получить помощь, чтобы узнать, достаточно ли вы проработали там, у консультанта ближайшего отделения Citizens Advice.

Если вы проработали у своего работодателя менее 2 лет

Вы, вероятно, не сможете подать конструктивное заявление об увольнении, за исключением некоторых ситуаций.

Вам не нужно работать на вашего работодателя в течение 2 лет, если ваше заявление связано с:

  • Причина, которая всегда «автоматически несправедлива»
  • дискриминация

Проверить, «автоматически ли это несправедливо»

Это всегда «автоматически несправедливо», если вам пришлось уволиться из-за несправедливого обращения, которое равносильно нарушению контракта, потому что вы:

  • беременны или находятся в декрете
  • запросили ваши законные права на работе, например, на получение минимальной заработной платы
  • принял меры в связи с проблемой здоровья и безопасности
  • работают в магазине или букмекерской конторе и отказались работать в воскресенье
  • являетесь членом профсоюза и принимали участие в профсоюзной деятельности, включая официальные забастовки, или вы действовали в качестве представителя сотрудников
  • сообщили о нарушении вашего работодателя, что называется разоблачением

Если после окончания работы вы проработаете на своего работодателя не менее 2 лет, то также автоматически считается несправедливым, если вас уволят по следующей причине:

  • бизнес передан другому работодателю
  • Вы не сняли судимость

Проверка на дискриминацию

Вы можете подать конструктивное заявление об увольнении, если вы уволились из-за того, что ваш работодатель дискриминировал вас.

Это может быть дискриминация, если с вами обошлись несправедливо из-за того, что вы являетесь или кажетесь таким:

  • беременная или в декрете
  • из определенной расы, этнической принадлежности или страны
  • в браке или гражданском партнерстве
  • мужчина или женщина
  • отключен
  • лесбиянки, геи, бисексуалы или трансгендеры (ЛГБТ)
  • исповедуют определенную религию или набор убеждений
  • старше или младше людей, с которыми вы работаете

Получить консультацию

На практике не всегда легко определить, обошлись ли с вами автоматически несправедливо или дискриминационно.Если вы считаете, что настоящая причина автоматически может заключаться в несправедливости или дискриминации, рекомендуется обратиться за помощью в ближайший совет для граждан.

3. Получить консультацию

Если вы считаете, что у вас может быть конструктивное заявление об увольнении, вам следует как можно скорее обратиться за помощью в ближайший совет для граждан. У вас есть 3 месяца минус день с даты окончания вашей работы, чтобы подать иск в суд. Если вы подадите иск в трудовой трибунал без помощи и совета, вы, скорее всего, проиграете.

Если вы не можете получить совет от Citizens Advice, попробуйте поговорить с кем-нибудь, кто мог бы вам помочь. Например, если вы являетесь членом профсоюза, они могут оказать вам поддержку.

,

Испытательный срок, увольнение и реадмиссия

Статус увольнения / дисквалификации

Вы уволены, поскольку не улучшили свою академическую успеваемость
два семестра подряд для одного или обоих из следующих стандартов для увольнения:

  1. Академическое увольнение
    Студент, проходящий академический стажировку, подлежит отчислению, если студент
    получил совокупный средний балл менее 2.0 во всех попытках
    или два последних семестра подряд;
    — или —
  2. Успешное увольнение
    Учащийся, прошедший испытательный срок, подлежит отчислению.
    если процент единиц в следующем семестре записанных оценок A, B,
    C, D, Cr и P в транскрипте студента ниже 60%.

Вы обязаны отсидеть два семестра. У вас есть право подать апелляцию на увольнение. Вы не сможете записаться на занятия
пока ваше прошение не будет одобрено. Если вы согласны с условиями восстановления
вы сможете посещать занятия, определенные на семинаре PAD с консультантом.Установлен срок подачи апелляции, если вы пропустите этот срок, у вас будет
отказался от права обжаловать решение об увольнении.

Обратите внимание, что в результате вы также будете лишены права на получение статуса для получения приоритета зачисления и / или гранта California College Promise. Дополнительную информацию можно найти на веб-странице California College Promise Grant.На семинаре PAD будет представлена ​​информация о приоритетах зачисления / отказе от платы CCPG.
ходатайство и шаги, которые вы должны предпринять после утверждения для восстановления на работе.

Чтобы подать апелляцию на увольнение, выполните следующие действия:

  1. Записаться на наш семинар можно через Cranium Cafe.Ссылка для регистрации будет отправлена ​​на вашу учетную запись SWC по электронной почте.
  2. Во время семинара вы получите информацию от консультанта.
  3. Ближе к концу семинара вы получите информацию о поданной апелляции.
  4. Приходи в мастерскую вовремя! Если вы опоздали на семинар, вам нужно будет перенести
    ваше назначение.
  5. Завершите этот процесс к крайнему сроку, указанному в вашем электронном уведомлении о консультации.
Семинары по петициям и увольнениям

Дата и время семинара

будут отправлены на электронную почту вашего студента SWC.

Если вы решите не подавать апелляцию на увольнение, выполните следующие действия:

  • При статусе увольнения вы будете сидеть-аут (не записывайтесь на занятия в Southwestern College)
    в течение двух семестров, начиная с осеннего или весеннего семестра, как указано в вашем электронном письме
    уведомление.
  • Ходатайство о реадмиссии (PDF) потребуется после завершения двух семестров принудительного перерыва, которые
    вы сидели.
  • Вам нужно будет повторно подать заявление в Юго-Западный колледж.
  • Возможно, вам придется завершить работу курсов в течение следующего семестра.
Ходатайство об обжаловании увольнения о восстановлении на работе

Студент имеет право подать апелляцию на решение об увольнении, если студент считает, что факты
существуют, что гарантирует исключение из действия увольнения. Студент должен подать
ходатайство об обжаловании увольнения декану Школы консультирования и поддержки студентов
Услуги в установленные сроки.Если студент не подает письменный
ходатайство с этим сроком, студент отказывается от всех будущих прав на подачу апелляции
увольнение. Студент обязан указать в петиции
четкое изложение оснований для продолжения зачисления и
предоставить доказательства, подтверждающие причины. Петиции будут рассматриваться Школой.
консультационных служб и служб поддержки студентов.

Вернуться к началу.

Узнайте, как подать жалобу на несправедливое увольнение

Узнайте, как вы можете подать жалобу на несправедливое увольнение — Canada.ca

Служба занятости и социального развития Канады

Пожалуйста, прочтите наши последние уведомления:

Альтернативные форматы

Infographic Текстовое описание инфографики

Считаете ли вы, что вас несправедливо уволили с работы?

Узнайте, как можно подать жалобу на несправедливое увольнение

Знаете ли вы, что инспекторы трудовой программы помогают урегулировать около 75% жалоб на несправедливое увольнение без обращения к судье?

Вы имеете право, если вы:

  • работали в отрасли, регулируемой на федеральном уровне;
  • сотрудников непрерывно работали у работодателя 12 месяцев подряд или более;
  • были сотрудником, не подпадающим под действие коллективного договора;
  • подают вашу жалобу в течение 90 дней с момента увольнения; и
  • не был менеджером — для получения дополнительной информации см. Разъяснение об исключенных сотрудниках.

Чтобы подать жалобу, воспользуйтесь контрольным списком:

  1. Заполните форму жалобы — несправедливое увольнение.
  2. Соберите и подготовьте копии всех ваших доказательств, таких как: письмо о расторжении договора; трудовые договоры или записи о сотрудниках.
  3. Отправьте форму жалобы и письмо об увольнении в ближайший офис программы труда.

Что будет дальше?

  1. Чтобы подтвердить приемлемость вашей жалобы, Программа труда проверит соответствие жалобы критериям приемлемости.
  2. Инспектор трудовой программы проинформирует работодателя о жалобе и при необходимости спросит о причинах вашего увольнения.
  3. Инспектор постарается помочь вам и работодателю урегулировать жалобу. Большинство жалоб на несправедливое увольнение решаются именно на этом этапе.
  4. Если жалоба не урегулирована, вы можете запросить назначение судьи, связавшись с инспектором, назначенным для вашего дела.
  5. После назначения судья рассмотрит жалобу, чтобы определить, является ли увольнение несправедливым.

Время, необходимое для разрешения жалобы, зависит от случая.

Для получения дополнительной информации: Canada.ca/federal-labour-standards или свяжитесь с Программой труда.

Телефон: 1-800-641-4049

Телетайп: (TTY) 1-800-926-9105

Раздел XIV — Несправедливое увольнение части III Трудового кодекса Канады

# LabourStandards @Labour_ESDC

Сообщите о проблеме или ошибке на этой странице

Спасибо за помощь!

Вы не получите ответа.По вопросам обращайтесь к нам.

Дата изменения:

,

Конструктивное увольнение — Canada.ca

a. Конструктивные увольнения подпадают под действие части III Трудового кодекса Канады

Положения о несправедливом увольнении в разделе 240 Трудового кодекса Канады охватывают несправедливые конструктивные увольнения, а также те несправедливые увольнения, которые совершаются в результате открытых недвусмысленных действий работодателя.

Этот вопрос был окончательно решен в решении Федерального апелляционного суда в деле Srougi v .Люфтганза Германские авиалинии , [1988] F.C.J . 539. Согласно решению Srougi , после того, как было установлено, что имело место конструктивное увольнение, нет никаких сомнений в том, что применяются положения о несправедливом увольнении.

Положения об индивидуальном увольнении в разделах 230–234 Кодекса и положения о выходном пособии в статьях 235–237 также могут применяться в случаях конструктивного увольнения.

К сожалению, характеристика конструктивного увольнения не всегда однозначна.

г. Определение конструктивного увольнения

Фраза «конструктивное увольнение» описывает ситуации, когда работодатель не увольнял работника напрямую. Скорее, работодатель не выполнил контракт о найме в основном, в одностороннем порядке изменил условия найма или выразил твердое намерение сделать то или иное, что вынудило работника уволиться. Конструктивное увольнение иногда называют «замаскированным увольнением» или «увольнением по уважительной причине», потому что оно часто происходит в ситуациях, когда сотруднику предлагается альтернатива увольнения или подчинения одностороннему и существенному изменению основных условий его / ее занятости. ,Произошло ли конструктивное увольнение или нет, основывается на объективном взгляде на поведение работодателя, а не только на восприятии ситуации сотрудником.

Невыполнение работодателем своих договорных обязательств отличает конструктивное увольнение от обычного увольнения. Серьезность провала работодателя, а также степень осознанности, проявляющаяся в его действиях, также являются важными факторами.

Действия работодателя должны быть односторонними, то есть они должны были быть совершены без согласия работника.Если это не одностороннее, изменение не является конструктивным увольнением, а просто согласованным изменением трудового договора. Как правило, если работник четко указывает работодателю на непринятие новых условий найма, конструктивное увольнение имело место только в том случае, если работник увольняется в течение разумного (обычно короткого) периода времени. Не уходя в отставку, работник указывает на свое согласие с новыми условиями работы.

Были редкие и исключительные случаи, когда суды постановляли, что имело место конструктивное увольнение, даже если заявитель остается на службе у работодателя.Это включает, например, случаи, когда сотрудник продолжает работать в новых условиях, чтобы уменьшить ущерб, и либо прямо возражает против новых условий, либо дает понять, что он или она по-прежнему оставляет за собой право подать иск. В таких случаях нельзя сказать, что работник попустительствовал или согласился с изменением условий труда. Более того, суды постановили, что нельзя сказать, что работник попустительствовал изменению условий труда, если работник формально возбуждает судебное разбирательство в отношении изменения, оставаясь на работе у работодателя.Если служащий формально не инициирует судебное разбирательство, а просто пытается обсудить этот вопрос, оставаясь на работе, нельзя сказать, что служащий попустительствовал изменению, пока продолжаются переговоры.

В целях определения того, была ли подана жалоба в течение 90-дневного периода, как того требует раздел 240 (2), конструктивное увольнение происходит в то время, когда работодатель меняет условия найма. Чтобы быть приемлемым, жалоба должна быть подана в течение 90 дней с этого времени, если заявитель не имеет права на продление срока подачи в соответствии с разделом s.240 (3).

В случаях предполагаемого несправедливого увольнения, если существует сомнение в том, был ли заявитель уволен конструктивно, инспектор должен приступить к оказанию помощи сторонам в достижении урегулирования, а если урегулирование не будет достигнуто в разумные сроки, жалоба должна быть передана. к судье. Это соответствует параграфам 6.3 и 7.2 Директивы 815-1 Операционной программы, озаглавленной Ответ на жалобы о несправедливом увольнении .

Заявителям, заявляющим о конструктивном увольнении, следует сообщить, что они могут пожелать получить независимую юридическую консультацию.

Примеры

Следующие ниже примеры относятся к делам, в которых суды установили, что сотрудник был уволен конструктивно. Примеры не являются исчерпывающими, и результаты будут варьироваться в зависимости от обстоятельств каждого дела и условий каждого трудового договора.

Изменение полномочий или обязанностей

Наиболее распространенными случаями конструктивного увольнения являются увольнения сотрудника в результате существенного изменения полномочий или обязанностей.Обычно снимается основная зона ответственности или сокращаются обязанности сотрудника; например, прораб, чьи обязанности ограничиваются обязанностями мастера двора. Такие действия фактически являются замаскированным увольнением, независимо от того, сопровождаются ли они изменением заработной платы или должности. Обычно такая форма конструктивного увольнения влечет за собой значительную потерю престижа и статуса в результате корпоративной реорганизации или изменения порядка отчетности.

Угрозы и блокировки

Увольнение сотрудника в ответ на угрозы увольнения или понижения в некоторых случаях было признано конструктивным увольнением.Однако простого поощрения к отставке не всегда будет достаточно. Точно так же конструктивное увольнение может произойти, когда несправедливое отстранение от должности или снижение заработной платы создает невыносимую ситуацию для сотрудника.

Сокращение рабочего времени, заработной платы, статуса или льгот

Увольнения сотрудника из-за значительного сокращения рабочего времени сотрудника или изменения места работы часто бывает достаточно для конструктивного увольнения. Однако конструктивного увольнения не существует, если сотрудник переведен в другое место в том же городе или если сотрудник знал, что потенциальный переезд был частью работы.

Конструктивным увольнением признано одностороннее изменение статуса продавца с работника на независимого подрядчика. Изъятие служебного автомобиля может представлять собой замаскированное увольнение, если оно является важным рабочим инструментом и у работодателя нет веских причин для его удаления.

,

Leave a Comment

Ваш адрес email не будет опубликован. Обязательные поля помечены *