Сокращение штата: что нужно знать работнику

Во многих компаниях новый год может начаться с увольнений. По данным опроса одного из российских порталов по поиску работы, 23 процента респондентов планируют сократить штат в 2019 году. Чаще всего такие намерения высказывают компании в сфере медиа и маркетинга, а также общепита, пишут СМИ. «Парламентская газета» разъясняет, что вправе ожидать и требовать сотрудники, попавшие под сокращение.

Основные моменты

Если январские праздники омрачатся сокращением штата или численности, сотрудники должны знать об этом ещё с ноября. Потому что компания обязана уведомить работников о таких планах за два месяца до увольнений, причём каждого персонально и под роспись.

Более короткие сроки установлены для предупреждения работников, занятых на сезонных работах — за семь календарных дней. Если же договор с сотрудником был заключён на срок до двух месяцев, тогда предупреждение о сокращении должно поступить за три дня.

При этом компания может расторгнуть договор и раньше указанных сроков — но только при согласии сотрудника и выплате дополнительной компенсации.

Кстати, многие думают, что сокращение численности и штата — это одно и то же. Но это разные понятия: первое означает уменьшение количества сотрудников в определённых отделах, а второе — исключение из штатного расписания отдельных должностей. Например, если компания решила, что может обходиться тремя маркетологами вместо шестерых — это сокращение численности. А если фирма решила, что такие специалисты ей вовсе не нужны и расформировывает отдел — тогда это сокращение штата.

Однако в обеих ситуациях увольнение проходит по одинаковым стандартам. Начать этот процесс компания обязана с предложения всем, кто попадает под сокращение, другой имеющейся работы — такой же или нижестоящей должности. Такой перевод возможен только с письменного согласия сотрудника. Если перевод невозможен — тогда компания может расторгнуть трудовой договор с сотрудником. Основание — собственная инициатива работодателя ввиду сокращения штата или численности.

Кого не могут сократить

Трудовой кодекс не допускает увольнение по инициативе работодателя:

• Беременной.
• Женщины, имеющей ребёнка до трёх лет.
• Одинокой матери, воспитывающей ребёнка до 14 лет или ребёнка-инвалида (до 18 лет), а также любого, кто воспитывает таких детей без матери.
• Единственного кормильца ребёнка-инвалида — если другой родитель не состоит в трудовых отношениях.
• Единственного кормильца семьи с тремя и более малолетними детьми, если одному из них меньше трёх лет — если другой родитель не состоит в трудовых отношениях.
• Сотрудника в период его временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске — в этом случае увольнение откладывается до его выздоровления или возвращения из отпуска.

Если в компании есть юный сотрудник, то есть ему меньше 18 лет, то сократить его возможно только с согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Кто имеет шанс удержаться

Во время сокращений компания старается оставить максимально эффективных сотрудников. Это закреплено и в Трудовом кодексе: преимущественное право остаться на работе в этой ситуации получают работники с более высокой производительностью труда и квалификацией.

Если же по этим параметрам все равны, тогда предпочтение отдаётся:

• Семейным — при наличии двух и более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи).
• Людям, у которых в семье больше никто самостоятельно не зарабатывает.
• Сотрудникам, которые во время работы на этом предприятии получили трудовое увечье или профессиональное заболевание.
• Инвалидам Великой Отечественной войны или боевых действий по защите Отечества.
• Сотрудника, который повышает квалификацию по направлению компании без отрыва от работы.
• Супруги военнослужащих — если они работают в государственной организации или воинской части.

Работодатель может установить и другие категории сотрудников, имеющих преимущественное право оставления на работе — при равной квалификации и производительности труда всех, кто может попасть под сокращение. Свои условия он должен прописать в коллективном договоре.

Что происходит в день увольнения

Компания обязана ознакомить сотрудника с приказом об увольнении, делается это под роспись. По требованию работника она должна выдать заверенную копию этого документа. Если человек не может или отказывается ознакомиться с приказом под роспись, на документе сделают соответствующую запись.

В день увольнения сотруднику должны выдать такие документы:

• Трудовую книжку.
• Справку о сумме заработка за два прошедших года.
• Сведения по страховым взносам в Пенсионный фонд.
• Справку 2-НДФЛ.
• Заверенные копии документов, связанных с работой, — по письменному требованию работника.

Если трудовую книжку выдать невозможно, так как сотрудник отсутствует или отказывается её забирать, работодатель должен направить ему уведомление. С этого момента компания не несёт ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. В уведомлении компания должна сообщить о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на отправку её по почте.

Самое главное — в день увольнения работодатель обязан произвести расчёт с сотрудником. Если его не было в этот день на месте — расчёт должен состояться на следующий день после того, как уволенный человек предъявит такое требование. Если у сторон возник спор по поводу размера выплат, то компания обязана выдать ему как минимум ту сумму, которую она не оспаривает.

На что можно рассчитывать

В день увольнения человеку должны выплатить выходное пособие — в размере среднего месячного заработка. Эту же сумму компания обязана выплачивать до тех пор, пока уволенный сотрудник не найдёт новую работу — но не дольше двух месяцев. Если сокращения прошли в организации, расположенной в районах Крайнего Севера, то выплаты до момента трудоустройства производятся в течение трёх месяцев.

Выходное пособие не положено работнику, который работал по договору сроком меньше двух месяцев. При сокращении сотрудника, занятого на сезонной работе, выходное пособие составит средний двухнедельный заработок.

Если работник относится к категории детей-сирот или оставшихся без попечения родителей, то компания обязана обеспечить ему за свой счёт профессиональное обучение с последующим трудоустройством — у себя или другого работодателя.

Что необходимо знать работнику при сокращении?

Что необходимо знать работнику при сокращении?

Советы юриста гражданам попавших под сокращение

От неприятностей никто не застрахован. И даже, если сегодня вы уверены в том, что вас на работе ценят по достоинствам, и уж вам-то увольнение не грозит, то завтра кризис и дела вашей компании могут повернуться так, что вы останетесь без работы. Что нужно знать, если вдруг вы попадаете под сокращение штатов? Какая правовая информация может быть для вас полезной, чтобы не потерять то, что вам положено по закону? 

Первое, что вы должны знать: О сокращении штатов и вашем последующем увольнении работодатель обязан предупредить вас под роспись не позднее, чем за два месяца, индивидуально известив письменным уведомлением. Иначе вы вправе обратиться с заявлением в суд и потребовать своего восстановления на работе (ст.180 Трудового кодекса РФ).

Второе: В день увольнения сотруднику должны быть выплачены все положенные ему суммы (ст.140 Трудового кодекса РФ) и выдана трудовая книжка (ст.84 Трудового кодекса РФ). 

Третье: Согласно закону, при сокращении численности штата, работодатель обязан предложить кандидату на сокращение другую имеющуюся работу (ст.180 Трудового кодекса РФ), которая имеется в организации в соответствии с ч.3 ст.81 Трудового кодекса РФ. 

Четвертое: Денежная компенсация за все время неиспользованных отпусков (ст. 127 Трудового кодекса РФ). Ее можно требовать за те дни, которые работник не успел отгулять во время отпуска за весь период его работы в этой организации, начиная с 2002 года (это то время, когда вступил в силу нынешний ТК РФ, предусматривающего подобную компенсацию).

Пятое: Увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не более 2-х месяцев. Это время дается для трудоустройства на новое место работы (в исключительных случаях срок продлевается до трех месяцев). Если после сокращения вы вовремя встанете на учет в службу занятости (в течение 14 дней после увольнения) и за три месяца с момента увольнения служба занятости не подберет для вас другую работу, соответствующую вашей квалификации, то выдает справку и работодатель обязан выплатить пособие за третий месяц в размере вашего среднего месячного заработка (ст.178 Трудового кодекса РФ). Также в течение трех месяцев после увольнения за вами будет сохранен непрерывный трудовой стаж.  

Шестое: Некоторые категории работников имеют большее количество шансов остаться на прежнем месте работы даже в случае значительного сокращения штатов. Так, например, при увольнении по сокращению численности или штата (ст.179 Трудового кодекса), если работники имеют одинаковую производительность труда и квалификацию, то предпочтение  в оставлении отдается: беременным женщинам; семейным, имеющим двух или более иждивенцев, находящихся на полном содержании работника и получающих от него помощь; одиноким матерям или отцам, воспитывающим детей в возрасте до четырнадцати лет или детей-инвалидов до восемнадцати лет; лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; сотруднику, который за время работы на данном предприятии получил трудовое увечье или «заработал» профессиональное заболевание; тому, кто повышает свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от производства.  

Седьмое: Если же работодателем будут уволены сотрудники, находящиеся в отпуске или на больничном листе, то его действия тоже будут признаны незаконными

Что делать при сокращении штата — Сноб

Валерия Розов, основатель HR-компании TYPICAL, рассказала «Снобу», как сотрудник может защитить себя при сокращении. В статье использованы комментарии Киры Стрельцовой, партнера юридической компании «Казус»

Иллюстрация: Tim Teebken/Getty Images

Не сказать, чтобы ко мне каждый день приходили с вопросом: «Лера, как поступить, кажется, меня собираются сократить?» И дело не в том, что проблема не острая, просто люди не привыкли идти в таких ситуациях за помощью — они не знают свои права, и часто им кажется, что все, что происходит, нормально, а они просто чего-то не понимают. Только если сотрудника серьезно обидели или ему действительно есть что терять: например, хорошую позицию или опционы, — он задумывается о том, чтобы обратиться за юридической и HR-поддержкой.

В последнее время в связи с кризисом стало больше увольнений, причем увольнений не всегда дружелюбных с точки зрения закона и профессиональной этики. Центр стратегических разработок провел опрос топ-менеджмента компаний, который показал, что каждая вторая организация планирует сократить численность сотрудников на 13%. Airbnb уже уволили 25% своего штата, а Yelp даже больше — ⅓ штата, или 2000 сотрудников. Мы видим среди специалистов из нашей базы кандидатов, что они чаще стали обращаться к нам с запросом «меня хотят уволить, помогите найти работу», чуть реже — «помогите уйти хорошо».

Причины, из-за которых компании начинают сокращать сотрудников, разные. Сейчас — падение выручки и, как следствие, потеря возможности тратить на бизнес столько же денег, как раньше. Все хотят сохранить прибыль или хотя бы поменьше уйти в минус. Логичный шаг для этого — растить выручку, но мало кто умеет быстро придумывать новые возможности для заработка. Второй логичный шаг — сокращение затрат. Первым делом все режут затраты на офис, административные расходы, потом уже думают о том, как сократить фонд оплаты труда. В последнюю очередь идут сокращения затрат на себестоимость продукции. 

Условно, магазин одежды сначала будет торговаться с арендодателями за снижение стоимости арендной платы, потом начнет сокращать сотрудников или их зарплату и только в конце пойдет искать ткань подешевле, так как последнее напрямую влияет на качество и в целом на бренд. Если же бизнес вообще базируется на людях — например, рекламная студия или консалтинговая фирма, то там не остается ничего, кроме как сократить людей.

Если говорить не про кризис, сокращения — это либо следствие ошибки найма, либо смены стратегии в силу меняющихся рыночных обстоятельств или просто недальновидного менеджмента.

Кира Стрельцова, партнер юридической компании «Казус»: 

Есть четыре сценария, по которым может произойти сокращение. 

Увольнение по инициативе работодателя

Причины увольнения по инициативе работодателя перечислены в Трудовом кодексе. Среди наиболее понятных и безобидных — ликвидация работодателя, сокращение штата (официальное и надлежащим образом оформленное), смена собственника бизнеса (это применимо к увольнению отдельных категорий работников: руководителя, его зама, главного бухгалтера). Также работодатель может уволить сотрудника вследствие недостаточной квалификации последнего (что должно быть подтверждено результатами аттестации), неисполнения или грубого нарушения трудовых обязанностей, представления работодателю подложных документов при заключении трудового договора. Весь перечень — в ТК.

При увольнении по инициативе работодателя повод всегда должен быть подтвержден документально: под каждое основание руководителем готовится соответствующий комплект документов, с которым работник должен быть ознакомлен. 

Сокращение под прикрытием увольнения по соглашению сторон

Соглашение сторон — это наиболее часто используемый способ увольнения. Работодатель объявляет работнику о какой-либо причине (например, несоответствие квалификации работника занимаемой должности) и предлагает расстаться полюбовно, подписав соглашение о расторжении трудового договора «по взаимному согласию сторон».  

В данной ситуации сотруднику необходимо помнить, что спорить с руководителем можно и нужно, потому что для расторжения трудового договора по инициативе работодателя (что фактически происходит, но маскируется под соглашение сторон) руководителю потребуется проработанная документальная база по конкретному основанию: все факты ненадлежащего поведения либо недостаточной квалификации должны быть задокументированы предварительно. Если же таких документов работодатель не оформил и, по вашему мнению, быть их не может, то стоит отстаивать свои права и претендовать на увольнение по иной причине, которая сопровождается более высокими выходными выплатами для работника. 

Если же вы соглашаетесь на расторжение трудового договора по соглашению сторон, то потребуется лишь составление такого соглашения.  

Сокращение под прикрытием увольнения по собственному желанию

По закону работник может уволиться в любой момент трудовой деятельности, предупредив об этом работодателя за две недели. При этом, аналогично сокращению под прикрытием увольнения по соглашению сторон, не стоит просто соглашаться на такое увольнение по просьбе работодателя без анализа всех вводных, иначе работник по незнанию может потерять причитающуюся ему часть выходных выплат. 

Сокращение одним днем без выплаты компенсации и без объяснения причин

Данный вид сокращения является очевидно незаконным и не урегулированным никакими нормативными актами. Если вы столкнулись с такой ситуацией, однозначно не стоит соглашаться на придание такому увольнению законного вида (по соглашению сторон или по собственному желанию). 

Среди рассматриваемых способов сокращения, конечно, правомерным является только увольнение по основаниям, предусмотренным законодательством, когда юридическая форма соответствует фактической стороне отношений. Другими словами, увольнение по инициативе работодателя так и оформляется со ссылкой на соответствующую статью Трудового кодекса, а не маскируется под какие-либо иные основания для расторжения трудового договора. В случае с увольнением в связи с сокращением штата (численности) работодатель должен соблюсти определенную процедуру для того, чтобы данный вид сокращения был законным: издать приказ о сокращении штата (численности), уведомить работника под роспись о предстоящем сокращении не менее, чем за два месяца до увольнения, и так далее. Также увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в установленном законом размере. Все остальные способы являются маскировкой увольнения под благовидным предлогом. 

Иллюстрация: Tim Teebken/Getty Images

Конечно, нет никакой статистики популярности применения перечисленных сценариев, но, по нашим наблюдениям, чаще всего просят уйти по собственному желанию. Как правило, незнание прав и законов, а также психологический фактор вроде страха, синдрома самозванца или нежелания ругаться делают свое дело, и сотрудник просто уходит. 

Если думать только про деньги, то, очевидно, работодателю выгодно, чтобы сотрудник написал заявление по собственному желанию и ушел в закат. С другой стороны, есть понятие репутации и HR-бренда — это нематериальные активы, стоимость которых сложно посчитать, а в России компании их не ценят и даже о них не задумываются. Сотрудник уйдет, но потом расскажет 20 своим друзьям и на 50 следующих собеседованиях, как с ним обошлись. А если он вдруг какой-нибудь, даже нано-, инфлюенсер, то еще и опубликует пост в своем телеграм-канале, блоге, на странице в Facebook. Это будет значимым уроном для бренда компании: он долго строится, но одно непрофессиональное действие со стороны HR способно мгновенно его разрушить.

Помимо негативных последствий для бренда работодателя в данной ситуации, безусловно, не меньше страдает и сам сотрудник. Когда человека увольняют, он лишается потенциальной выгоды, определенной стабильности, а еще уверенности в себе, иногда — мотивации. Вокруг могут быть какие угодно обстоятельства, например, как сейчас, кризис. Чтобы минимизировать возможный будущий негатив со стороны сотрудника, компании нужно обойтись с ним по-человечески: во-первых, делать увольнение заранее — дать работнику возможность пережить ситуацию, спокойно выйти на рынок и начать искать новое место, во-вторых, проводить процедуру мягко с точки зрения профессиональной этики — без скандалов, крайне негативного фидбэка, чтобы человек быстрее восстановился, в-третьих, с выплатой компенсации. Тут важно отметить, что многое зависит и от поведения сотрудника. Если причина увольнения — его агрессия, давление или саботаж своих обязанностей, то и компания должна действовать по-другому.

Вернемся к вопросу выплаты компенсации работнику. Его можно решить, опираясь только на Трудовой кодекс, а можно добавить немного магии в виде силы переговоров и профессиональной этики.

Что касается ТК, при сокращении штата по статье или ликвидации компании сотруднику полагается среднемесячная заработная плата, причем его можно оставлять на рабочем месте два месяца. Если же потом будет предоставлена справка из центра занятости, то сотрудник получит еще один среднемесячный оклад. При увольнении по собственному желанию выплачиваются только отпускные. А модные сейчас вознаграждения в виде опционов — это чаще магические фантики, условия выплаты которых прописаны шрифтом восьмого кегля на английском языке и регулируются то ли английским правом, то ли понятийным кодексом вашей инвестиционной команды.

Переговоры приводят к более эффективным результатам, и сотрудник может уйти с несколькими окладами. Тут нет конкретных цифр: чаще всего это пара окладов, в случае хорошей поддержки и сопровождения, сильной переговорной позиции и профессионализма сотрудника цифра достигает двенадцати окладов.

Кира Стрельцова, партнер юридической компании «Казус»:

Думаю, всем известен факт, что работодатель не может уволить беременную женщину или женщину в декрете, также к этой категории относятся одинокие матери, воспитывающие ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет или малолетнего ребенка — до 14 лет (соответственно, за исключением случаев ликвидации работодателя, когда увольняют всех сотрудников без исключения). Кроме этого, при сокращении штата выделяется категория работников, которые имеют преимущественное право сохранить рабочее место: работники с более высокой производительностью труда и квалификацией, а при равной производительности предпочтение должно отдаваться наиболее уязвимым слоям с точки зрения семейного статуса и состояния здоровья.  

При увольнениях по инициативе работодателя, как мы уже говорили, руководитель должен выпустить соответствующие приказы о причине увольнения, ознакомить с ними работника под роспись, совершить ряд иных предусмотренных законом действий. Если же данная процедура не соблюдена, такое сокращение можно признать незаконным и оспаривать его в суде, либо на этом основании договориться с работодателем о более выгодных условиях расторжения трудового договора для обеих сторон. 

Если вы понимаете, что с вами поступают неправомерно, то, прежде всего, конечно, стоит обратиться к Трудовому кодексу: в нем содержатся общие принципы взаимодействия работника и работодателя. Также следует очень внимательно ознакомиться с собственным трудовым договором, потому что, как показывает практика, при заключении договоров мы зачастую смотрим только на особо волнующие нас при трудоустройстве моменты — наименование должности и размер оклада. Помимо этого, не стоит забывать про внутренние акты работодателя, доступные вам.  

Между тем каждая ситуация уникальна, а дьявол, как мы знаем, в мелочах! Поэтому при малейших признаках неуверенности в своих знаниях лучше обратиться к специалисту хотя бы для поверхностной консультации, чтобы лучше понимать общую канву процесса увольнения и свои права в рамках данной процедуры. 

Поддержка и сопровождение — это умный шаг, потому что никто из сотрудников по умолчанию не является специалистом в области увольнений. Вы оказываетесь в стрессовой, психологически нестабильной ситуации, когда на другой стороне мощный игрок, у которого больше опыта и штат юристов. 

Я считаю, что за помощью нужно обращаться почти всегда, кроме случаев, когда вы работаете на начальных позициях — стажера, джуниора — и игра не стоит свеч: на разбирательства и переговоры вы потратите много времени, а получите в итоге не так уж и много. Также, если вы понимаете, что переговоры идут как по маслу и вас готовы уважать, идти на ваши условия и всячески с вами договариваться, стоит решать проблему самостоятельно. Во всех других случаях эмоции, паника и отсутствие знаний будут сильнее вас, и стоит заручиться поддержкой. 

Дать один совет всем, кто прямо сейчас проходит процедуру увольнения, сложно, потому что каждый случай индивидуален и зависит от позиции, компании, индустрии, опыта. Если выбрать общее, то, во-первых, нужно составить портфолио: собрать всю аналитику, цифры и результаты, чтобы потом пользоваться этими данными для разговора с новым работодателем. Во-вторых, необходимо заручиться поддержкой и рекомендациями всех возможных людей: решить конфликты и уладить разногласия, если таковые существовали. В-третьих, изучите всю свою документацию, в том числе NDA, чтобы понять, что можно и нельзя делать после увольнения.

Потенциальные работодатели на сокращение на прошлом месте работы реагируют по-разному. Более консервативные думают, что ценного сотрудника компания никогда в жизни не сократила бы и не отпустила. Более прогрессивные открыто относятся к любым кандидатам, смотрят, скорее, на реальные результаты и полагаются на свою экспертизу и мнение. Главное — никогда не распространяйте ложную информацию и не говорите на интервью, что вы ушли сами, если это действительно было не так. Постарайтесь рассказать максимум правды в рамках своего NDA и деловой этики. Делайте акцент на ваших умениях, результатах и амбициях, а не на том, как несправедливо повел себя ваш работодатель.

Что нужно знать работникам при сокращении численности или штата

Сегодня рассказываем о гарантиях и компенсациях работникам при увольнении по причине ликвидации организации либо сокращения численности или штата работников организации (статья 178 Трудового кодекса РФ).

1. Увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

2. В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.

3. В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии:

•  что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в орган службы занятости населения,
•  и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения.

ВАЖНО! Работодатель вместо выплат среднего месячного заработка за период трудоустройства вправе выплатить работнику единовременную компенсацию в размере двукратного среднего месячного заработка.

При ликвидации организации выплаты среднего месячного заработка за период трудоустройства в любом случае должны быть произведены до завершения ликвидации организации.

Преимущественное право на оставление на работе

(статья 179 Трудового кодекса РФ)

При равной производительности труда и квалификации предпочтение отдается:

• · семейным работникам – при наличии у них двух или более иждивенцев;
• · лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
• · работникам, получившим в период работы в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
• · инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества;
• · работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Сокращение на работе

Кризисные сокращения. Все что нужно знать, если вы попали под сокращение.

Работодатель имеет право принять решение о сокращении должностей на своём предприятии. Что необходимо знать, если вы попали под сокращение

Имеют ли право меня сократить?

Если работодатель принял решение сократить штат на предприятии, он должен уведомить об этом сотрудников, которые занимают сокращаемые должности. Сделать это нужно минимум за 2 месяца до предполагаемого сокращения.

Однако не всех работников можно сократить. Нельзя сокращать:

• работников, которые в момент сокращения находятся на больничном. Об этом говорится в п. 6 ст. 81 ТК РФ;
• работников, которые находятся в отпуске по уходу за малышом (п. 4 ст. 256 ТК РФ)
• работников, находящие в отпуске – ежегодном, дополнительном, учебном или административном;
• беременных и женщин с детьми до 3 лет;
• членов профсоюзных организаций;
• представителей от работодателя, которые участвуют в коллективных переговорах или же участвуют в разрешении коллективных споров.

Этих работников нельзя сокращать.

Есть ещё такие категории работников, которые имеют другую «привилегию» — право преимущественного оставления на работе. В первую очередь, это специалисты с более высокой квалификацией.

Если рассматривать двух одинаковых работников, преимущественное право будет иметь:

• работник, имеющий 2 и более иждивенцев;
• инвалид, включая инвалидов вследствие боевых действий, в которых участвовала Россия;
• ветераны ВОВ;
• работник, являющийся единственным кормильцем в семье;
• работник, получивший увечье по вине работодателя;
• работник, который повышает квалификацию за счёт работодателя и по его назначению.

Кроме того, если на предприятии заключается коллективный договор, в нём могут быть указаны дополнительные категории работников, которые имеют преимущественное право.

По каким основаниям могут сократить

Сократить работника можно только по двум основаниям:

• если работодателем было принято решение о сокращении должностей, то есть штата. То есть исключением из штатного расписания некоторых должностей;
• ликвидация предприятия.

Работодатель не обязан уведомлять сотрудников о причинах сокращения их должностей.

Права работника при сокращении

Каждый сокращаемый работник должен знать свои права. Это право на:

• получение письменного уведомления о сокращении его должности минимум за 2 месяца до предполагаемого сокращения; кроме того, он должен расписаться в уведомлении;
• получение любой другой должности, подходящей ему по уровню квалификации и по здоровью. Эта должность может быть и нижестоящей и меньше оплачиваемой. Работник имеет право от неё отказаться, но после отказа такой работник сокращается;
• получение денежной компенсации;
• отгул неиспользованного отпуска;
• увольнение, до окончания срока сокращения;
• обжалование сокращения в суде, если не была соблюдена процедура сокращения или этого работника нельзя сокращать по причинам, указанным выше.

В случае решения об обжаловании сокращения, подать иск необходимо в течение месяца после получения приказа о сокращении или же трудовой книжки.

Компенсация при сокращении

При увольнении по сокращению штатов, каждый «сокращённый» сотрудник имеет право получить выходное пособие. Его размер равен среднемесячному заработку сотрудника на этом предприятии. Также работник должен получить компенсацию за неиспользованные дни отпуска.

Если сокращенный сотрудник не устраивается на работу в ближайшее время после сокращения, работодатель также обязан ему выплачивать среднемесячную зарплату, но не дольше 2 месяцев.

Для получения этой компенсации бывшему работодателю необходимо представить трудовую книжку, в которой будет отсутствовать запись о новом месте работы.

Работодатель будет обязан выплачивать «сокращённому» сотруднику пособие за третий месяц безработицы только в том случае, если такой сотрудник в течение 2 недель после сокращения встал на учёт в Центр занятости и до сих пор не нашёл работу.
Есть ещё один нюанс, который знают далеко не все работники. Работодатель должен выплатить ещё одно пособие, если последний увольняется по собственному желанию сразу же после получения уведомления о сокращении. Сумма этого пособия рассчитывается пропорционально неотработанным дням до истечения 2-хмесячного срока.

Такую компенсацию необходимо отразить в документах – то есть составить дополнительное соглашение к договору, в котором и указать наличие такой выплаты.

Если на предприятии заключается коллективный договор, то в нём могут быть предусмотрены дополнительные компенсации при сокращении штатов или ликвидации предприятия.

В трудовой книжке «сокращённых» сотрудников должна стоять запись «уволен в связи с сокращением штатов (ликвидацией предприятия)», и обязательно должна быть сделана ссылка на соответствующую статью ТК РФ – п. 1 или п. 2 ст. 81 ТК РФ.

Пошаговая инструкция процедуры сокращения

Каждому работодателю следует помнить о том, что ошибки, допущенные во время проведения сокращения, могут принести действительно серьезные проблемы в будущем. Любой сотрудник, считающий, что его сократили незаконно, будет вправе обратиться в уполномоченную инстанцию с соответствующими претензиями.

В соответствии с действующими правилами процедура сокращения предусматривает следующие основные этапы:

1. Предварительное оповещение сокращаемых сотрудников о том, что они будут уволены в скором времени. Данный этап является обязательным, так что его пропуск недопустим. Уведомление служащих должно проходить в официальном порядке. Для этого работодателем составляется специальный документ. В нем указывается основная информация относительно даты сокращения, а также иных важных сведений, включая:
   • непосредственную причину проводимого работодателем сокращения, вместе со ссылками на соответствующие нормы закона;
   • информацию относительно других должностей, на которые может перейти служащий. Такие места работы должны подходить ему на основании всех характеристик, включая квалификацию служащего, различные медицинские противопоказания и т. д.
     
     Готовое уведомление должно быть вручено сотрудникам. Если ему понятна представленная в документе информация и у него не имеется никаких возражений по данному поводу, он должен поставить на уведомлении свою личную подпись.

2. Уведомление других инстанций о факте скорого сокращения сотрудников. В большинстве случаев такой инстанцией будет являться местное отделение службы занятости. Именно туда работодатель должен направить документ, в который включается следующая информация:
   • полный перечень служащих, которые будут подлежать сокращению;
   • сведения относительно непосредственных причин принятия работодателем такого решения;
   • дополнительные данные, которые будут иметь прямое отношение к вопросу проводимого сокращения.

3. Составление приказа, а также иных необходимых документов. Распоряжение о сокращении составляется в соответствии с действующей формой. На каждого сокращаемого сотрудника должен быть сформирован один отдельный приказ. Вся информация, указанная в распоряжении, должна быть подкреплена соответствующими правовыми основаниями и ссылками на законодательные акты. Как только приказ будет создан, с его содержанием в обязательном порядке должен быть ознакомлен служащий. Более того, сама процедура ознакомления должна быть подтверждена личной подписью подчиненного в положенном месте документа. Следует помнить, что отсутствие такой подписи фактически будет означать, что работодатель нарушил правила по процедуре сокращения.
4. Проведение полного расчета с каждым сокращаемым сотрудником. Действующие правила гласят, что каждый сокращенный служащий должен получить денежную компенсацию в том случае, если он не смог трудоустроиться в течение первых двух месяцев с момента увольнения. Размер такой компенсации равен сумме двух заработков подчиненного.
5. Заполнение трудовой книжки увольняемого сотрудника, а также выдачу ему на руки всех необходимых документов. В трудовой документ сокращенного служащего в обязательном порядке должна быть внесена запись относительно непосредственной причины увольнения. В этой же записи приводится ссылка на соответствующую статью ТК РФ. После внесения всей важной информации ставится подпись ответственного лица, а также печать организации.

Кого нельзя сократить?

Действующими нормами трудового законодательства был установлен перечень особых категорий сотрудников, которые не могут быть сокращены по одностороннему решению начальства ни при каких обстоятельствах. К ним относятся следующие лица:

1. Родители ребенка с инвалидностью при условии, что возраст этого ребенка еще не достиг установленной в стране отметки совершеннолетия.
2. Сотрудницы, которые занимаются воспитанием сына или дочери в одиночку. Данное право сохраняется у них только в том случае, если ребенок еще не достиг возрастной отметки в 14 лет.
3. Работницы, у которых имеется три или более ребенка.
4. Работник, который является единственным кормильцем в своей семье и у которого имеется ребенок младше трех лет.
5. Беременные работницы.

Всех сотрудников из вышеуказанных категорий работодатель не сможет сократить по одностороннему решению. Более того, этого нельзя будет сделать даже в том случае, если служащий сам не возражает против собственного сокращения. Исключением будут являться лишь такие ситуации, при которых речь идет о полной ликвидации организации. В данном случае одностороннему увольнению будут подлежать абсолютно все сотрудники, вне зависимости от их категории и имеющихся у них дополнительных преимуществ.

Ответственность за нарушение процедуры сокращения штата

За каждое нарушение, которое было совершено руководителем организации во время проведения сокращения штата, в его отношении будут установлены определённые меры ответственности. Точные разновидности взыскания при этом будут зависеть от конкретного нарушения, совершенного руководителем, например:

1. Одним из наиболее распространенных нарушений в современной практике является несоблюдение работодателем установленных сроков предоставления сотрудникам денежных компенсаций. В этом случае руководителю придется выплатить каждому служащему положенную сумму компенсации, к которой дополнительно будут прибавлены проценты за просрочку в исполнении финансовых обязательств. Размер процентов будет равен 1/150 действующей ставки ТЦ РФ за каждый день просрочки платежа. Это же правило будет действовать и в случае совершения работодателем такого нарушения, как задержка выдачи трудовой книжки сокращенному сотруднику.
2. Следующим весьма распространенным нарушением будет являться игнорирование работодателем своей прямой обязанности по предложению других вакансий сокращаемому сотруднику. Здесь в отношении виновного лица применяется такая мера ответственности, как установление денежного штрафа.

Естественно, в современной практике можно встретить и иные многочисленные нарушения, которые совершаются руководителями во время проведения сокращения. В таких случаях у каждого сотрудника будет иметься законное право на обращение в уполномоченную инстанцию. Заявление может быть подано, например, в Трудовую инспекцию либо в судебное учреждение. В случае действительно серьезных нарушений закона со стороны руководителя, оптимальным решением может стать обращение сотрудника в органы прокуратуры.

После получения соответствующего заявления представителем уполномоченной инстанции, скорее всего, будет принято решение о назначении внеплановой проверки. Она представляет собой особую процедуру, по результатам которой в отношении виновного лица могут быть назначены серьёзные меры ответственности. Кроме того, результаты проверки могут быть направлены в суд для инициирования административного или даже уголовного дела.

Права сотрудника, попавшего под сокращение — консультация юриста

Вопрос

Доброго дня! Я працюю в Ощадбанку, займаю посаду старший контролер-касир, мені 26 років, маю третю групу інвалідності. Два місяці тому мене попередили, що я попадаю під скорочення. Хотіла б знати свої права в даному випадку: які розрахункові мені заплатять (скільки окладів, відпускних і т. д.), а також порядок реєстрації в Центрі управління праці. Дякую

Ответ

Здравствуйте Уважаемый посетитель сайта. Надеемся мы поможем Вам.

Статьей 36 Кодекса законов о труде(далее — КЗоТ) определено, что одним из оснований прекращения трудового договора является его расторжение по инициативе собственника или уполномоченного им органа (ст. ст. 40, 41 КЗоТ).

Согласно ч. 1 ст. 40 КЗоТтрудовой договор может быть расторгнут собственником или уполномоченным им органом в случае изменения в организации производства и труда, в том числе ликвидации, реорганизации, банкротства или перепрофилирования предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников. Под изменениями в организации производства и труда в п. 1 ст. 40 КЗоТ, в частности, имеется в виду ликвидация, реорганизация или перепрофилирование предприятия, учреждения, организации, сокращения численности или штата работников. Правила названной статьи сформулированы как нормы прямого действия.

В случае увольнения работника по п. 1 ст. 40 КЗоТ действуют ограничения на увольнение отдельных категорий работников, установленные ст. 184 КЗоТ (беременных женщин и имеющих детей до трех лет (до шести лет — в случаях, предусмотренных ч. 2 ст.179 КЗоТ), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида), ст. 186-1, ч. 1 ст.197 КЗоТ, Законов Украины «О содействии социальному становлению и развитию молодежи в Украине» и «Об обеспечении молодежи, получившей высшее или профессионально-техническое образование, первым рабочим местом с предоставлением дотации работодателю» (молодых работников в возрасте от 14 до 28 лет, принятых после окончания или прекращения обучения в течение 2 лет после поступления на работу).

Собственник или уполномоченный им орган обязан сообщить государственной службе занятости информацию о увольнении работника с указанием его профессии, специальности, квалификации и размера оплаты труда. Оформленное по форме № 4-ПН (план) «Отчет о запланированном увольнении работников» такое сообщение должно быть за два месяца до запланированного увольнения.

При прекращении трудового договора по основаниям, указанным в п. 1 ст. 40 КЗоТ, работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка.

Согласно ст. 24 Закона Украины «Об отпусках» в случае увольнения работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные им дни ежегодного отпуска и дополнительного отпуска работникам, имеющим детей.

Статьей 116 КЗоТ предусмотрено, что при увольнении работников предприятие должно провести окончательные расчеты с работниками в день увольнения каждого из них. Предприятие должно осуществить все необходимые работнику выплаты (начисленные суммы, в том числе и сумму выходного пособия) и выдать трудовую книжку. Если работник в день увольнения не работал, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня по требованию уволенного работника о расчете. О начисленных суммах, причитающихся работнику при увольнении, собственник или уполномоченный им орган должен письменно уведомить работника перед выплатой указанных сумм.

На следующий день после получения трудовой книжки и проведения расчета Вы можете пойти в Центр занятости, заполнить бланк заявления установленного образца и стать на учет.

Какие права имеет работник при сокращении? Разъясняет Светлана Бессараб

Самое важное, что надо знать при сокращении, это то, что она отличается от увольнения. В первом случае у работника больше прав, а у работодателя — обязанностей. Главное, чтобы при сокращении все проходило в строгом соответствии с Трудовым кодексом, подчеркнула в разговоре с ER.RU член комитета Госдумы по труду, социальной политике и делам ветеранов Светлана Бессараб («Единая Россия»). Тогда, по ее словам, сокращаемый работник будет законодательно защищен.

«Сегодня в России складывается такая практика, когда недобросовестный работодатель, пользуясь некомпетентностью работника, пытается сократить или уволить его максимально выгодно для себя. Это, например, позволяет не предоставлять людям гарантии, положенные трудовым правом», — отметила парламентарий.

Одно из принципиальных отличий сокращения от увольнения — в объеме положенных работнику компенсаций и выплат. Они четко прописаны в Трудовом кодексе. При увольнении по соглашению сторон о компенсациях и условиях придется договариваться с руководством компании и фиксировать в договоре.

«О начале процедуры сокращения сотрудников обязаны предупредить за два месяца. Работодатель может предложить расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон вместо увольнения в связи с сокращением (статья 81.2 Трудового кодекса). Принимая решение, работнику надо понимать, какую он мог бы получить общую компенсацию, решив доработать эти два месяца (надбавки, компенсации, неоплаченные отпуска и другие выплаты)», — обратила внимание Светлана Бессараб.

Сокращаемому работнику, помимо зарплаты за уже отработанный период, положена компенсация за неиспользованный отпуск, а также выходное пособие за первый месяц нахождения без работы в размере среднемесячного заработка. Плюс при выполнении определенных условий он может рассчитывать на получение среднемесячного заработка от своего работодателя на протяжении определенного периода времени.

«В течение двух недель после сокращения человеку обязательно надо встать на учет в центре занятости. Это важно соблюсти, потому что в таком случае он вправе потребовать компенсацию и за второй месяц поиска работы. А если человек может подтвердить справками с биржи труда своевременную постановку на учет и активный поиск работы, он вправе получить компенсацию и за третий месяц», — рассказала депутат, добавив, что в ряде северных регионов предусмотрены и более долгосрочные выплаты.

Чтобы получить положенные по закону выплаты, работнику должен быть официально трудоустроенным. В противном случае деньги до него едва ли дойдут.

В Трудовом кодексе, по словам Светланы Бессараб, также четко обозначены категории работников, которые не могут быть сокращены.

«Работника невозможно сократить, если он находится в трудовом отпуске, на больничном. Невозможно сократить многодетную мать с ребенком до трех лет, мать-одиночку с ребенком до 14 лет или ребенка-инвалида до 18 лет. Нельзя сократить женщину, находящуюся в отпуске по уходу за ребенком или имеющую справку о беременности. В таких случаях работницу невозможно сократить даже по срочному трудовому договору», — пояснила она, уточнив, что исключение составляет ликвидация предприятия, когда увольняются абсолютно все сотрудники.

Парламентарий добавила, что с этого месяца начала действовать норма, направленная на дополнительную защиту при ликвидации.

«В нововведении, которое вступило в силу в августе этого года, говорится, что работодатель, пока не выплатит все причитающиеся компенсации работнику, не может ликвидировать организацию и получить соответствующие документы в Росреестре. Это особая защита работника», — подчеркнула она.

В случае нарушения своих прав работник может обратиться в государственную трудовую инспекцию — подать заявление можно и онлайн. Кроме того, разрешить проблему помогут в прокуратуре, прийти на помощь может и профсоюз (при его наличии). Еще одной инстанцией для решения спора может стать суд, в который можно обратиться в течение года после увольнения.

Сокращение бизнеса: как управлять сокращением сотрудников

Итак, вы приняли решение сократить штат. Скорее всего, это было нелегкое решение. Но, тем не менее, вы готовитесь уволить значительную часть своих сотрудников.

И вы знаете, что если этот процесс не выполняется должным образом, это может нанести серьезный ущерб вашему бизнесу.

При сокращении бизнеса вы должны проявлять инициативу — смотреть на долгосрочные проблемы и цели.

Это будет непросто, но с помощью этих шести советов вы сможете свести к минимуму сбои и негативные последствия, которые сокращение может иметь для вашего бизнеса.

1. Будьте прозрачны

Когда людей увольняют и планируют сокращение штатов, вы и ваши менеджеры должны быть максимально прозрачными.

Начните с группового собрания с командой, чтобы сообщить вашим сотрудникам, почему вы сокращаете штат. Будьте честны с ними. Например, если вы решили сократить штат, потому что компания не достигла поставленных целей по выручке три квартала подряд, сообщите об этом. Или, если ваша компания потеряла несколько своих крупнейших счетов, сообщите им. И, если возможно, объясните своим сотрудникам, почему вы выбрали сокращение, а не другие виды производственных сокращений.

Сохранение прозрачности поможет уменьшить количество слухов, которые могут вызвать беспокойство и отвлечь внимание. Сотрудники с большей вероятностью останутся заинтересованными и позитивными во время перехода, когда они не будут пытаться угадать, что будет дальше.

2. Ослабьте страхи и установите новые цели и новые обязанности

Это нормально, когда сотрудники боятся и не понимают, в каком направлении движется организация после сокращения.В это непростое время чаще проводите командные и индивидуальные встречи. Ставьте цели между встречами, чтобы сотрудникам было на чем сосредоточиться. Это может помочь им не сбиться с пути, несмотря на все происходящие вокруг них изменения.

Как только сотрудники узнают, почему вы решили сократить штат, вам нужно сообщить, как их работа может измениться. Определите новые цели и обязанности каждого члена команды.

Не забывайте постоянно повторять, почему их роли важны для общих целей и задач компании.Расскажите им, где, по вашему мнению, они вписываются в новую команду. Затем опишите, чем отличаются их обязанности и что имеет решающее значение для успеха в будущем. Когда ваши сотрудники будут иметь четкое представление о том, как они вписываются в будущее вашей компании, они будут меньше беспокоиться о потере работы и больше заниматься своей повседневной работой.

3. Имейте видение и план

При меньшем количестве сотрудников будет сложно работать так, как раньше. У вас должен быть план на 30-60-90 дней, чтобы вы могли плавно переводить сотрудников на их новые роли и чтобы бизнес-инициативы не отставали.Вот несколько вопросов, которые вы должны задать себе как руководителю:

• Есть ли у меня правильные люди, которые выполняют правильные задачи?
• Обладают ли члены команды инструментами и ресурсами, необходимыми для эффективной и результативной работы?
• Как план связан с целями организации?

По возможности перекрестное обучение людей, чтобы определенные задачи и функции не игнорировались при увольнении ответственных за них сотрудников. Вы же не хотите, чтобы один человек чувствовал себя перегруженным работой как единственный сотрудник, который понимает задачу.

4. Сосредоточьтесь на важном

Возможно, до сокращения бизнеса вы сосредоточились на том, чтобы сотрудники работали продуктивно в требуемое рабочее время. После объединения ваших сотрудников вы захотите сосредоточиться на позитивных действиях, которые сохранят вовлеченность сотрудников.

Установите ориентиры для сотрудников, чтобы они оставались сосредоточенными. Позвольте членам команды узнать, каковы контрольные показатели и соответствуют ли они ожиданиям. Постоянно обращайтесь к тому, что измеряется, и предоставляйте обратную связь в режиме реального времени.Это обеспечит согласованность членов команды и их сосредоточение на наиболее важных действиях.

Постоянно обсуждайте, как сложные краткосрочные рабочие нагрузки помогут в долгосрочной перспективе компании. Например, вы можете сказать: «Я знаю, что у вас сейчас много дел, но я получил несколько комплиментов от наших клиентов по поводу отличного обслуживания, которое вы им оказали. Молодец!»

5. Отдавайте и приносите жертвы ради своих сотрудников

Несмотря на то, как вы стараетесь, поначалу вам, возможно, не удастся избежать небольшой неприязни среди оставшихся сотрудников.Часто вы можете подавить эти эмоции, отдавая или жертвуя небольшими жертвами ради своих сотрудников.

Например, вы можете предложить гибкий график работы. Хотя это может показаться невозможным с меньшей рабочей силой, на самом деле это не так. Вам просто нужно проявить творческий подход, например, разрешить сотрудникам чередовать часы работы, чтобы каждый мог обедать подольше или приходить на час позже. Поначалу это может быть немного сложно координировать, но повышение морального духа сотрудников может того стоить.

Еще одна идея — удивить сотрудников командным завтраком или обедом. Или, если это приближается к праздникам, вы можете принести еще большие жертвы и подарить праздничный бонус своим сотрудникам.

Все это позволяет вашим сотрудникам знать, что, несмотря на тяжелые времена, вы по-прежнему заботитесь об их благополучии.

6. Будьте чуткими

Убедитесь, что вы искренне относитесь к людям, которых уволили, и понимайте, что у оставшихся сотрудников будет более тяжелая нагрузка. Спросите сотрудников, как они относятся к сокращению штата, и позвольте им выразить свои чувства.Спрашивать их мысли намного лучше, чем разговоры за вашей спиной.

Даже без сокращения бизнеса поддерживать вовлеченность сотрудников может быть непросто. Ознакомьтесь с нашим журналом Insperity: руководство по вовлечению сотрудников, чтобы получить больше советов.

Уменьшение размера

: что это?

Сокращение штата — это когда компания увольняет несколько сотрудников одновременно, чтобы сэкономить деньги. В отличие от увольнения по причине, сокращение обычно происходит не из-за какого-либо поведения со стороны сотрудника, а скорее из-за условий ведения бизнеса в целом.

Определение уменьшения размера

Сокращение штата — это процесс снижения затрат за счет сокращения численности персонала. Рабочие места могут быть ликвидированы добровольно, предлагая сотрудникам выкуп, или принудительно путем увольнения.

• Альтернативные имена : увольнение, сокращение численности, корректировка

Как работает сокращение?

Во время сокращения компания обычно уведомляет определенных сотрудников о том, что их увольняют. Обычно это постоянные увольнения; однако иногда сотрудники могут быть повторно приняты на работу после периода реструктуризации.Увольнения часто сопровождаются другими изменениями, такими как закрытие филиалов или объединение отделов.

Также могут произойти изменения в повседневной работе оставшихся сотрудников после сокращения компании. Поскольку сотрудников меньше, многим рабочим придется взять на себя новые обязанности.

Иногда дополнительный стресс, связанный с потерей коллег и возложением большего количества обязанностей, приводит к потере морального духа для оставшегося персонала.

Например, предположим, что производитель автомобилей решает сократить размеры, основываясь на показателях продаж, которые показывают, что производить одну из их моделей автомобилей больше не выгодно. Они решают прекратить производство этой модели, что означает, что им необходимо закрыть завод, что, в свою очередь, требует увольнения всех производственных рабочих на этом заводе.

Есть несколько причин, по которым компания может сократить штат:

• Спад : Плохие экономические условия могут подтолкнуть бизнес к сокращению, чтобы оставаться на плаву или поддерживать прибыльность.
• Спад отрасли : Если конкретная отрасль бизнеса сталкивается с кризисом из-за технологических или других трудностей, снижение затрат может оказаться необходимостью.
• Слияние : сокращение может также произойти во время слияния двух компаний или при приобретении одной компании другой. Или, если слияние или поглощение еще не произошло, компания может сократиться, чтобы выглядеть более жизнеспособным кандидатом.
• Оптимизация : сокращение также может происходить, когда компания хочет «оптимизировать» себя посредством корпоративной реструктуризации, чтобы увеличить прибыль и максимизировать эффективность.
• Конкуренция : Если конкурирующая компания снизила затраты за счет сокращения своей рабочей силы, компания может почувствовать давление, чтобы сделать то же самое, чтобы оставаться конкурентоспособной.

Вы можете следить за предупреждающими признаками того, что ваша компания может сократиться:

• Приостановление приема на работу: Если новые сотрудники не допускаются, это может быть признаком того, что компания испытывает финансовые трудности.
• Многочисленные встречи за закрытыми дверями: Внезапный всплеск частных встреч может указывать на проблемы.
• Экономические проблемы: Экономика в целом не должна находиться в состоянии спада, чтобы отдельные работодатели чувствовали себя ущемленными. Если в последнее время в вашей компании произошли финансовые потрясения, например спад продаж, на всякий случай лучше подготовить резюме.
• Новая корпоративная структура / новое руководство: Изменения не всегда к худшему, но когда компании сливаются или новые руководители становятся у руля, часто происходят кадровые перестановки.
• Нет новой работы: Если вы обнаружите, что у вас мало дел на работе, вы можете подумать о том, чтобы начать поиск работы. Часто менеджеры перестают делегировать работу сотрудникам, которые не будут работать в организации надолго.

Если вы думаете, что в ближайшее время ваша компания может сократиться, приготовьтесь к увольнению.Обновите свое резюме и обязательно пообщайтесь с контактами в других компаниях. Вы можете начать пассивный поиск работы, чтобы следить за возможными вакансиями. Вы также можете подумать о том, чтобы сэкономить деньги сейчас, на случай увольнения в ближайшем будущем.

Поиск работы после сокращения

Получив уведомление об увольнении, обратитесь в отдел кадров своей компании, чтобы узнать, какие льготы вы можете получить. Вам также следует подать заявление на пособие по безработице, когда вы начнете поиск работы. Федеральное правительство финансирует программы для перемещенных рабочих, которые обеспечивают поддержку в поиске работы и обучении.

Если вы уволенный работник, которого уволили во время сокращения компании, вам следует объяснить это при приеме на работу. Быть уволенным очень отличается от увольнения, потому что это связано с обстоятельствами, не зависящими от вас. Работодатели должны помнить об этом различии при приеме на работу.

Включите где-нибудь в процессе подачи заявления (в сопроводительном письме, заявлении или во время собеседования) четкое заявление, объясняющее, почему вы были перемещены.Например, вы можете объяснить, что ваша должность была упразднена, когда компания передала на аутсорсинг целый отдел.

Подумайте о том, чтобы подчеркнуть качество своей работы, пока вы там работали. Например, вы можете упомянуть во время собеседования о своей положительной оценке работы или включить в свое заявление рекомендацию от вашего бывшего работодателя.

Упоминание об этом при приеме на работу развеет любые опасения, что вас уволили из-за проблем с вашей работой.

Применимое законодательство при сокращении штатов

Федеральное правительство требует, чтобы компании со 100 или более сотрудниками уведомляли не менее чем за 60 дней о закрытии предприятий или массовых увольнениях (определяется как 50 или более сотрудников на определенном объекте). Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке работников (WARN) распространяется на почасовых и оплачиваемых работников, а также менеджеров и руководителей. Это дает работникам возможность искать и обучаться для получения новой работы при переходе на новую работу.

В приведенном выше примере производитель автомобилей насчитывает более 100 человек, поэтому они должны будут уведомить всех рабочих на заводе по крайней мере за 60 дней до того, что они планируют закрыть.

Если ваша ситуация не подпадает под действие закона WARN, потому что ваш работодатель недостаточно велик или в увольнении не задействовано 50 или более сотрудников, вы, вероятно, не получите особого уведомления.

Альтернативы уменьшению размера

Увольнения — не единственный вариант снижения затрат в периоды кризиса.В некоторых случаях сотрудников не увольняют, а вместо этого переводят на полставки или временно, чтобы сократить расходы. В других случаях работодатели могут предложить разделение работы для некоторых сотрудников, сократить выплаты сотрудникам или сократить рабочую неделю, чтобы сохранить сотрудников.

Ключевые выводы

• Сокращение штата — это сокращение штата компании для экономии денег.
• Федеральный закон WARN требует, чтобы компании с численностью сотрудников более 100 человек уведомляли о массовых увольнениях за 60 дней.
• Если ваша компания не подпадает под правила WARN Act, вы можете не получить особого уведомления, если ваша компания сократится.
• При поиске работы после сокращения расскажите потенциальным работодателям, что вас уволили, а не уволили из-за качества вашей работы.

Уменьшение размера

: какие важные шаги вам нужно предпринять? — HR Consulting

Когда Uber сократил штат, сократив в сентябре более 400 технических рабочих мест, многие удивились. Затем, буквально в прошлом месяце, компания объявила, что увольняет еще 3500 сотрудников (около 14% ее персонала) из-за пандемии COVID-19.К сожалению, компания по прокату автомобилей — лишь одна из многих организаций, вынужденных сокращаться во время вспышки коронавируса.

Бизнес не воспринимает сокращение штатов легкомысленно. Это часто связано с трудными решениями и неудобными разговорами до, во время и после процесса. Является ли это результатом слияний, поглощений, спада на рынке, финансовых ограничений или какого-либо другого важного события, компании, которым приходится сокращать штат сотрудников, часто не знают, как это сделать правильно.

В то время как многие компании осведомлены о юридических требованиях, связанных с сокращением штата, недостаточное количество работодателей понимают последствия, которые плохой процесс увольнений может иметь для их компаний. Помимо вопросов соблюдения нормативных требований, важно поддерживать репутацию вашей организации и не допускать падения морального духа оставшихся сотрудников до опасного минимума во время сокращения штата. По этой причине мы предлагаем следующие четыре важных шага при уменьшении размера:

1. Разработайте хорошо продуманный план перехода.

Невозможно добиться плавного сокращения штата, если весь ваш план состоит в том, чтобы просто посмотреть, как все пойдет. Процесс перехода необходимо продумать заранее, уделяя особое внимание целям и задачам компании. Вам нужен подробный план того, что сотрудники (уходящие и оставшиеся) могут ожидать от организации. Это должно быть частью стратегии перехода. Важной задачей при планировании любого сокращения является тщательный анализ вашего кадрового резерва. Определите ключевые навыки, которые потребуются компании после увольнений.Подумайте, как помочь оставшимся сотрудникам, пострадавшим от сокращения, адаптироваться к новым ролям и функциям по мере продвижения организации. Тем, кого увольняют, запланируйте предоставление доступа к инструментам и кадровой помощи в процессе выхода. Это поможет каждому пережить стрессовое и неопределенное время.

2. Тесно работайте со своим отделом кадров.

Хотя это может показаться очевидным, удивительно, как часто профессионалы в области управления персоналом участвуют в тактическом переходном руководстве.Специалисты по персоналу знают правила информирования об изменениях в компании, хороших или плохих. Это помогает вашей организации соответствовать требованиям. HR также может помочь в разработке коммуникационных стратегий для менеджеров и руководителей, и они могут помочь контролировать весь процесс сокращения рабочей силы — от составления выходных пособий до определения пособий по здоровью и передачи пенсионных активов. Сокращение штата влияет на людей на разных этапах жизненного цикла сотрудников, поэтому так важна надежная кадровая поддержка.

Некоторые творческие планы сокращения штата, с которыми могут помочь специалисты по персоналу, включают:

• Предоставление вариантов досрочного выхода на пенсию, если это возможно. Сотрудники всегда охотнее выходят на пенсию, если им предлагается привлекательный пакет услуг. Работайте с отделом кадров, чтобы выработать для вашей компании лучшие варианты. Хотя благодаря этим предложениям вы можете потерять некоторых лучших специалистов, иногда вы можете смягчить эту проблему внезапного массового исхода, расширив привлекательные пенсионные пакеты, чтобы они вступили в силу после окончания контрактов на определенные периоды времени.
• Попросите о добровольных увольнениях. Вы можете быть удивлены, сколько человек может стать волонтером.Опять же, будьте готовы потенциально потерять некоторых талантливых специалистов на этом этапе процесса. Существенные преимущества заключаются в том, что сокращение штата должно занять меньше времени и быть менее стрессовым, и что у вас, вероятно, останется меньше людей, которые в любом случае будут искать другую работу в другом месте. Скорее всего, они не будут выкладываться на полную в вашей организации в то время, когда вам действительно нужно приложить максимум усилий.

3. Поддерживайте открытую и четкую связь.

Хорошая двусторонняя связь имеет решающее значение до, во время и после сокращения. Для начала расскажите всем сотрудникам, в чем причина увольнений. Об этом нужно сообщать гуманно, уделяя особое внимание тому, что делает компания для обеспечения успешного перехода, и не подчеркивая цифры. Не стоит слишком сильно объяснять, так как это часто может непреднамеренно добавить оскорбления к травме. Помните, что способ информирования уволенных сотрудников об увольнении повлияет на моральный дух оставшихся сотрудников, а также тех, кто уволен.Так что относитесь с уважением ко всем участникам. Это имеет значение. Убедитесь, что те, кому поручено отправлять фактические уведомления об увольнениях, хорошо обучены доставлять сообщения профессионально и отзывчиво. Своевременное электронное, письменное и устное общение также будет иметь большое значение для успешного перевода сотрудников.

Эффективные способы передачи информации о сокращении включают:

• Создание веб-сайта, к которому сотрудники могут легко получить доступ для получения последней информации. Часто задаваемые вопросы, даты вехи и контактная информация — это лишь некоторые из документов, которые должен предоставить веб-сайт. Однако веб-сайты и электронные средства связи не следует рассматривать как замену человеческим обновлениям. Важно, чтобы сотрудники по-прежнему имели доступ к тем, кто выполняет повседневные операции по переходу, по телефону, электронной почте или лично.
• Предложите четкую и краткую стратегию перераспределения оставшихся сотрудников. Это критически важно для удержания сотрудников и во многом снижает опасения по поводу безопасности рабочих мест, так что ваша команда сосредоточится на продуктивности и продвижении организации вперед.Это может включать привлекательные пакеты удержания для тех сотрудников, чьи роли жизненно важны для успеха компании.

4. Оказать услуги аутплейсмента (перехода).

Услуги аутплейсмента помогут облегчить стресс и разочарование ваших уволенных сотрудников, оказывая им помощь при переходе на новую работу. Это также станет для всех четким сигналом о том, что ваша компания заботится о своих сотрудниках, даже когда необходимо принимать трудные решения.Это, в свою очередь, поможет сохранить репутацию вашей компании, а также повысит настроение на рабочем месте и повысит удовлетворенность сотрудников. Это также может лучше позиционировать бренд вашего работодателя для будущего расширения штата.

В RAI Resources мы также предоставляем исключительные услуги виртуального аутплейсмента, которые адаптированы для удовлетворения уникальных потребностей каждого клиента. Свяжитесь с нами сегодня, чтобы обсудить ситуацию, в которой находится ваша компания, и узнать больше о том, чем мы можем помочь.

RAI OUTPLACEMENT УСЛУГИ ВКЛЮЧАЮТ:

• Самооценка
• Коммуникационная стратегия
• Исследование карьеры
• Инструменты поиска работы
• Подготовка резюме
• Управление переходом
• Подготовка к собеседованию
• Подготовка к переговорам
• Создание ценностного предложения
• Помощь в профиле LinkedIn
• Индивидуальные программы, которые могут быть виртуальными, традиционными или гибридными

7 советов по увольнению сотрудников в связи с сокращением штатов

Спросите любого менеджера, и он, вероятно, скажет вам, что одной из самых сложных вещей, которые им приходилось делать, было уволить сотрудника из-за сокращения штата. Это особенно сложная ситуация, потому что это могут быть лояльные и продуктивные сотрудники, которые не сделали ничего плохого; проблем с производительностью или поведением может не быть — их отпускают, чтобы сократить общие расходы компании.

Возможно, вы хорошо понимаете, как вы подходите к ситуации с сокращением штата своих сотрудников, но если вы не обдумаете это и не спланируете свой процесс, все может пойти очень плохо. Вот одна история, которую я получил от читателя:

«Мой муж владеет небольшой компанией, которая работает около пяти лет.Когда бизнес замедлился из-за рецессии, ему потребовалось ужесточить бюджет. Это означало, что ему пришлось уволить одного человека. Поскольку женщина была хорошим сотрудником, он думал, что смягчит удар, сообщив ей новости в ближайшем ресторане после работы, а не в офисе. Излишне говорить, что это имело серьезные неприятные последствия, и это было последним, чего она ожидала. Сотрудница закончила разговор, сказав: «… и я не могу поверить, что вы заставили меня пропустить футбольный матч моего сына, чтобы вы могли меня уволить», а затем СМАК, она ударила его по лицу и вылетела из ресторана. Я сказала своему мужу, что он неправильно справился с ситуацией, но даже после того, как получил пощечину, он по-прежнему утверждает, что поступил правильно, пытаясь показать, как он справился с увольнением. Поскольку мы не согласны, я хотел бы услышать, что вы скажете по этому поводу ».

Муж этой читательницы считал, что «ведет себя хорошо», пытаясь смягчить известие об увольнении для сотрудника. Однако лучше всего справляться с ситуациями сотрудников на работе и в рабочее время, особенно когда дело касается увольнений.Хуже того, если не удастся обработать увольнение сотрудника гладко, работодатель может понести значительную юридическую ответственность.

Чтобы получить дополнительные советы о том, как справиться с увольнением хороших сотрудников из-за сокращения штатов / увольнений, я поговорил с HR-экспертом Стивом Баркером, глобальным управляющим директором отдела кадров для глобальных специалистов по ресурсам, и Джеффри Гилбретом, партнером по труду и занятости в Nixon Peabody ТОО:

Совет №1: Главное — сострадание. Всякий раз, когда вам необходимо уволить сотрудника, помните, что вы резко измените его жизнь и что это событие может быть очень эмоциональным.Как отмечает специалист по кадрам Стив Баркер: «Они пройдут (до некоторой степени) через формальный процесс скорби, похожий на потерю любимого человека, прекращение отношений или другие неожиданные изменения в жизни. У них будут серьезные проблемы — как я буду платить по ипотеке, кормить семью, найти новую работу? Никогда не упускайте это из виду и убедитесь, что сострадание и сочувствие занимают первое место в вашем списке действий ».

Совет № 2: Относитесь к сотруднику с уважением. Многие компании применяют один процесс увольнения, независимо от причины увольнения сотрудника.Это часто включает в себя сбор всего имущества компании у сотрудника, его или ее собирать личные вещи из своего офиса, а затем проводить их до двери. Хотя этот процесс может быть необходим в определенных обстоятельствах, юрист по трудовым вопросам и трудоустройству Джеффри Гилбрет говорит, что в других случаях это не нужно и нецелесообразно, например, когда увольняют хорошего сотрудника. «Много раз, когда я защищаю дискриминацию и другие иски, связанные с увольнением, бывший сотрудник будет утверждать, что работодатель плохо обращался с ним / ней во время процесса увольнения («… как преступник »- это общий термин.Еще одно распространенное мнение, которое я слышу: «Спустя X лет меня вывели прямо за дверь, и я не мог ни с кем попрощаться»). Часто кажется, что бывший сотрудник больше всего расстроен не тем, что его уволили, а, скорее, тем, как с ним обращались во время увольнения. Работодатели должны тщательно продумать, как обращаются с сотрудниками в процессе увольнения и как доставляется сообщение. Если бы работодатели относились к сотрудникам более чутко и с большим уважением, увольняя их, возможно, им удалось бы избежать определенных судебных исков.”

Совет № 3: Будьте честны. При разговоре с сотрудником объясните реальные причины изменений в организации. Сообщите этому человеку, что увольнение не отражает вашего впечатления о нем или его репутации. «Человек в этой ситуации естественным образом проводит самооценку. «Что я мог сделать по-другому, что я сделал или чего не сделал…?» Честное раскрытие фактических причин, по которым были приняты решения, помогает людям узнать реальные факты, помогает им осознать, что произошло и почему это произошло, а также дает им возможность двигаться вперед », — говорит Баркер.

Совет № 4. Подумайте об обмене сообщениями. Не сосредотачивайтесь на процессе увольнения и оформлении документов настолько, чтобы не продумать коммуникацию, которую вам нужно будет сделать в связи с увольнением — затронутым сотрудникам, остальным сотрудникам и даже сторонним организациям. «Самое важное — это то, что говорят сотруднику, на которого оказывается воздействие. Продуманное, уместное и последовательное сообщение поможет процессу пройти максимально гладко », — предупреждает Гилбрет. «Также важно, чтобы работодатели думали о том, что говорят остальным сотрудникам об увольнении сотрудника, а также о том, что говорят внешним клиентам, поставщикам, партнерам и другим лицам об увольнении сотрудника.Работодатели должны быть правдивыми, точными и последовательными при обсуждении причин увольнения ».

Совет № 5: Расскажите об их прогрессе. Некоторые сотрудники могут чувствовать себя эмоционально парализованными, узнав об увольнении, и недоумевают, как они когда-нибудь смогут двигаться дальше. Если работодатель предоставляет доступ к программам по трудоустройству или помощи в трудоустройстве, обсудите их с работником, чтобы помочь ему преодолеть эту ситуацию. Ваша помощь сотруднику также может быть более неформальной. «Вы можете поговорить с сотрудником о том, что происходит в вашей отрасли и где, по вашему мнению, он потенциально может искать новую должность», — предлагает Баркер.«Я также всегда был готов сделать телефонные звонки, попросить кое-какие услуги, поговорить со своими коллегами — все, что нужно, чтобы помочь этим сотрудникам. Хотя это не может рассматриваться как традиционные или формальные действия, я считаю, что вы обязаны, по сути, «заплатить вперед» и помочь, где сможете ».

Совет № 6: Будьте организованы. При увольнении сотрудника необходимо тщательное планирование. Как предупреждает Гилбрет: «Каждый шаг должен быть тщательно выполнен и завершен своевременно.В противном случае работодатель может понести значительную юридическую ответственность ». Некоторые из пунктов, которые следует запланировать, включают: подготовку и выдачу окончательной зарплаты сотруднику, оплату сотруднику за накопленный, но неиспользованный отпуск, а также своевременное предоставление документов КОБРЫ и другой информации о льготах. Гилбрет также рекомендует, чтобы собрания по увольнению проводились в частном месте, например, в конференц-зале или офисе с закрывающейся дверью, и чтобы два представителя работодателя присутствовали на нем для проведения собрания по увольнению.

Совет № 7: Слушайте. Большинство хороших сотрудников по понятным причинам будут расстроены, когда вы сообщите им об их увольнении из-за сокращения штата или увольнений. Одна из самых важных вещей, которую вы можете сделать во время этой встречи, — это слушать. «Выслушивание обеспокоенности, опасений и вопросов ваших сотрудников помогает им пережить горе и в конечном итоге помогает им понять ситуацию и справиться с ней», — говорит Баркер.

Когда вы должны сократить / уволить хороших сотрудников, главное — организовать все заранее и спланировать все заранее, а затем относиться к сотруднику (сотрудникам) с сочувствием и уважением.Никому не нравится увольнять сотрудника (особенно хорошего), но вы можете оказать себе, сотруднику и компании огромную услугу, если потратите время на правильную подготовку.

В ситуации с мужем читательницы, как оказалось, он извлек хороший урок из случившегося. В последующем сообщении мне он написал: «Иногда вы думаете, что поступаете правильно, исходя из собственных благих намерений, но я пришел к выводу, что в процессе я нарушил некоторые важные протоколы. Я должен был встретиться с сотрудником, которого увольняю, в одном из частных офисов нашей компании, у меня должен был присутствовать другой менеджер, и я должен был провести обсуждение увольнения в рабочее время.Это был хорошо усвоенный урок. Излишне говорить, что я не вернусь в тот ресторан в ближайшее время.

Следите за новостями в блоге на следующей неделе, где я дам советы о том, как уволить сотрудника по спорным причинам.

~ Lisa Quast , автор отмеченной наградами книги «ВАША КАРЬЕРА, ВАШ ПУТЬ!». Присоединяйтесь ко мне в Twitter @careerwomaninc

увольнений в компании — что HR не скажет вам

HR должен защищать компанию, а не вы — если вы не знаете, как работают увольнения и какие меры защиты существуют, вы оставите деньги — или хуже Ваши права — на столе.

Чего ожидать, если вас уволят

Типичное увольнение выглядит примерно так:

• Скорее всего, вас вызовут на встречу со старшим членом команды и отдела кадров
• В течение 30 минут , они объяснят условия вашего увольнения.
• Как правило, вам будет предоставлен пакет документов, включая копию вашего трудового договора и информацию о льготах.
• В редких случаях вам будет предложено выходное пособие.
• В Калифорнии вам предложат получить последнюю зарплату во время встречи
• Вам будет предложено подписать некоторые документы и высказать свое мнение о вашем опыте работы в компании
• Сотрудник отдела кадров или службы безопасности проведет вас к вашему столу и поможет упаковать необходимые вещи (вещи вы не можете носить с собой, будут отправлены вам по почте)
• Вас попросят вернуть свой бейдж и оборудование и в тот же день проводят в офис

Если вас уволили, попросите информация о том, как было принято решение — это может быть важно позже, если вам нужно будет возбудить судебный иск.

Это может быть внезапное, стрессовое и эмоциональное событие — вы могли не заметить, что оно наступит, и хорошая реакция — ключ к хорошему исходу.

Как компании выбирают, кого увольнять при массовых увольнениях

При массовых увольнениях (RIF или сокращение в силе, на языке HR) выбор увольняемых является очень сложным и юридическим процессом — процесс может занять месяцы и более компании.

Три распространенные стратегии: «последним пришел — первым ушел» (сотрудники, нанятые последними, уходят первыми), оценка эффективности или принудительное ранжирование.

Перед принятием решения компании часто привлекают юристов и проводят разрозненный анализ воздействия (статистический анализ того, будет ли RIF непропорционально влиять на определенные пол, расу или возрастные группы).

Этот процесс сильно зависит от метрик, и мнение вашего менеджера о вас практически не имеет значения, если оно не подтверждено документацией.

Увольнения являются законной сделкой. Не подписывай дерьмо.

Все присутствующие в зале во время увольнения лучше вас знают ваши права. Ничего не подписывать на месте — никогда.

В этой ситуации ваши права сложны. Вы также часто имеете право отказаться от своих прав — получение вашего согласия на это часто маскируется под просьбу подписать выездной документ.

Вас могут заставить подписать, в том числе вам скажут, что вы не можете уйти без подписи ( ложь, ), вам не будут платить, если вы не подпишете ( частично верно ) и не почувствуете себя виноватым за то, что не подписали. Стойте на своем.

В США, если вам 40 лет и старше, вам по закону требуется 21 день для рассмотрения предложения о выходном пособии (или больше в некоторых ситуациях).

Рэйчел, последний шаг к тому, чтобы мы выписали вам вашу последнюю зарплату, — это подписать эти документы о выходе.

Что в нем?

Вы просто подтверждаете то, что вы подписали ранее в своем контракте, и некоторые дополнительные пункты, которые мы просим подписать.

Я хочу просмотреть его дома перед подписанием.

Вы не можете уйти сегодня, не подписав это — я могу дать вам немного времени, чтобы просмотреть его.

Извините, мне это не нравится. Я рассмотрю его в удобное для вас время и с удовольствием отправлю вам подписанную копию по почте.

Эта сделка может иметь длительное влияние на вашу жизнь — нет ничего плохого в том, чтобы попросить дополнительное время.

Используйте дополнительное время, чтобы внимательно прочитать документацию и, при необходимости, поговорить с адвокатом по трудоустройству. Большинство с радостью проведут бесплатную вводную консультацию.

Некоторые правовые меры защиты, на которые вы имеете право.

Если вам больше 40 : Закон о дискриминации по возрасту при трудоустройстве (ADEA) 1967 года, и если вы участвуете в групповом увольнении, вы также защищены Законом о защите пособий пожилых людей.Это дает вам 21 день на рассмотрение любого предложения о выходном пособии и еще 7 дней на то, чтобы отозвать свое соглашение.

Если вы принадлежите к группе меньшинства : Раздел VII Закона о гражданских правах 1964 года запрещает компаниям принимать решения о приеме на работу на основании расы / цвета кожи, религии, пола, беременности или национального происхождения.

Если у вас инвалидность : Закон об американцах с ограниченными возможностями (ADA) 1990 года запрещает дискриминацию при приеме на работу в отношении лиц с ограниченными возможностями.

Если вы столкнулись с преследованием : например, если вы подали иск о преследовании или подали жалобу, а затем были уволены. Ознакомьтесь с федеральными законами о разоблачителях и рассмотрите дополнительные законы в вашем штате.

Если у вас есть больной член семьи или вы находитесь в отпуске с сохранением работы по семейным или медицинским причинам.

Если вы участвуете в большом увольнении в большой компании : Закон об уведомлении о корректировке и переподготовке рабочих (WARN) устанавливает правила для уведомления рабочих о крупных увольнениях и закрытии предприятий.Вы должны получить письменное уведомление за 60 дней до даты массового увольнения. В противном случае вы можете потребовать возмещения убытков в счет погашения задолженности и пособий на срок до 60 дней. В некоторых штатах, например, в Нью-Йорке, работодатели должны уведомить об этом за 90 дней.

Внимательно посмотрите на свой последний чек

Когда вы уйдете, вы также получите последний чек — часто это физический чек. Что именно входит в вашу последнюю зарплату (и когда вы ее получаете) строго регулируется — неправильное выполнение может означать большой штраф для компании.

В Калифорнии за каждый день, когда работодатель не выплатит вам зарплату после увольнения, он должен выплатить заработную плату за полные дни (до 30 дней).

Внимательно посмотрите на удержания из заработной платы в своем чеке: вы можете доплатить по медицинскому страхованию, если уезжаете в начале месяца, но остерегайтесь любых других подозрительных удержаний, таких как отрицательный отпуск или больничный.

Работодателям не разрешается удерживать от вас последний чек, даже если вы не вернули оборудование. Однако компания может вычесть деньги из вашего последнего чека перед тем, как отдать его вам, но только за определенные вещи.Законы о вычетах из заработной платы сильно различаются в зависимости от штата.

Что может быть вычтено из вашей зарплаты

Ваша компания может произвести вычет только в следующих размерах:

• Законодательно разрешенный , например, питание, жилье и транспорт, долги перед работодателем, долги по погашению долга перед государством (например, как задолженность по уплате налогов и субсидируемые государством студенческие ссуды), алименты и алименты.
• Добровольно разрешено вами , например, страховые взносы.

Однако ваша компания, как правило, не может вычитать какие-либо статьи, которые считаются приносящими пользу или удобство работодателя, если это приведет к снижению вашей заработной платы ниже минимальной заработной платы.Некоторые примеры: инструменты, используемые в вашей работе, и компенсация за ущерб, нанесенный имуществу компании.

Поговорите с адвокатом, если вы считаете, что ваша последняя зарплата была выплачена неправильно — даже если время прошло, у вас может быть требование о невыплате заработной платы.

Выходное пособие — что вы должны знать

Компании иногда предлагают увольняемым сотрудникам выходное пособие, которое может составлять от 1-2 недель до 8 недель и более. Сумма обычно больше для людей, которые проработали в компании дольше.

Если вы занимаетесь более высокой должностью, в вашем трудовом договоре, вероятно, есть заранее оговоренные условия увольнения, которые могут составлять 5 месяцев или более для руководителей высшего звена в крупных компаниях.

Закон не требует выплаты выходного пособия, а практика сильно различается.

Как правило, компании предлагают выходное пособие в обмен на подписание вами дополнительных юридических условий, таких как согласие не подавать в суд или публично рассказывать о компании. Это важно понимать : выходное пособие — это сделка.Вы отказываетесь от ценных прав, и, как и в любой сделке, это подлежит обсуждению.

Выходное пособие может быть предметом переговоров, если вы руководите / обладаете ключевыми знаниями о компании, и меньше всего, когда вы участвуете в увольнении в масштабах всей компании или если существует официальная письменная политика выхода.

Помимо того, что вы просите больше денег, вы также можете попробовать договориться о других привилегиях:

• Продолжение медицинского страхования : обычно вы будете застрахованы в течение месяца, в который вы уезжаете, но вы можете попросить остаться на плане компании или чтобы компания возместила покрытие COBRA за определенное количество месяцев.
• Законное право на вашу творческую работу . Если вы творческий человек, компания обычно владеет авторскими правами на изображения и контент, созданные во время работы. Спросите разрешения использовать их в личных портфолио, чтобы избежать сюрпризов в будущем.
• Лучшие условия капитала : например, заставить компанию выкупить ваши акции по выгодной ставке (облагается налогом как прирост капитала для вас, т.е. лучше, чем эквивалент в денежной форме). Кроме того, вы можете попросить о более длительном периоде выполнения упражнений, хотя для этого обычно требуется одобрение совета директоров.

Имейте в виду, что выходное пособие облагается налогом, как и любой другой доход от работы.

Что происходит после того, как вы ушли.

Защита вашего капитала

Если вы получаете опционы на акции, у вас обычно есть 90 дней, чтобы решить, хотите ли вы купить (исполнить) опционы.

Это важное решение с множеством сложных налоговых последствий. Даже если у вас нет денег для занятий спортом, такие компании, как ESO Fund, могут помочь вам ссудить деньги.

Кроме того, у компаний иногда может быть оговорка о том, что компания может выкупить ваши акции по фиксированной цене, если вы решите их реализовать.

Часто на кону стоят десятки или сотни тысяч долларов — вы обязаны поговорить с опытным CPA ради себя.

Подача заявления на страхование по безработице

Даже если вы думаете, что вам могут отказать или вам не понадобится пособие, для получения государственных медицинских или других пособий часто требуется подтверждение подачи заявления на страхование по безработице.

Переход вашего пособия

Есть несколько вещей, которые вы должны знать о своих льготах перед отъездом:

401k взносов ограничены на весь календарный год, независимо от того, сменили ли вы работодателя: убедитесь, что вы не вносите чрезмерный вклад с новый работодатель.

• 401k : вы можете «перенести» свой 401k на нового работодателя или сохранить свою учетную запись у бывшего работодателя, но имейте в виду, что могут взиматься дополнительные сборы.
• FSA : большинство работодателей разрешают только расходы, понесенные до вашего последнего дня.
• Льготы на проезд : заканчивается в ваш последний день.
• Планы группового страхования жизни : большинство планов позволяют перейти на индивидуальное страхование, запросите соответствующую форму в отделе кадров.
• COBRA : позволяет продолжать участие в плане медицинского обслуживания вашего работодателя в течение 18 месяцев, хотя вам придется платить — часто от 500 до 1000 долларов в месяц или больше, особенно для семей.

Как мотивировать сотрудников во время увольнений и сокращений

Корпоративные увольнения — обычное явление в нестабильной мировой экономике, которая колеблется при малейших признаках политической или экономической нестабильности. Большинство компаний приложат усилия, чтобы помочь сокращенным сотрудникам справиться с отсутствием работы. При этом часто забывают о сотрудниках, переживших увольнение. Обычно предполагается, что оставшиеся сотрудники испытывают облегчение оттого, что они «пережили» увольнение.Однако, по словам Чарли О. Тревора, доцента Мэдисонской школы бизнеса Университета Висконсина, остальным работникам также необходимо внимание. Неспособность решить их проблемы может подорвать мотивацию оставшегося человеческого капитала. Чтобы предотвратить такие проблемы, вы должны использовать следующие советы, которые помогут поднять моральный дух оставшихся в живых сотрудников и повысить их производительность.

Убедиться, что оставшаяся команда знает, где они находятся

У оставшихся сотрудников может быть неуверенность, но они могут быть слишком напуганы, чтобы выразить свои чувства из-за страха, что их скоро уволят.Независимо от того, выражают ли они это или нет, вы должны проявить инициативу, чтобы успокоить их разум.

Повышенная прозрачность для уменьшения беспокойства и незащищенности

Сокращение штата может нарушить обмен информацией и социальные сети в компаниях. Это нарушение может усилить негативные чувства, которые уже могут быть у «выживших». Чтобы свести к минимуму беспокойство и неуверенность, вы должны повысить прозрачность своих отношений с ними. Вы должны способствовать более тесному взаимодействию между вашими менеджерами и их подчиненными, поощрять активное слушание, добиваться участия сотрудников в принятии решений и устанавливать политику открытых дверей.Повысьте свою видимость и честность. Четко объясните, чего вы ждете от рабочих. Вам следует как можно скорее уведомить их лично об увольнениях и заверить их, что вы больше не собираетесь сокращать штат. Поощряйте остальных сотрудников выражать свои мысли и просите их высказать свои опасения или вопросы.

Многие будут чувствовать себя перегруженными дополнительными обязанностями, а некоторые будут деморализованы и бояться потерять работу, увидев, что их коллеги становятся безработными.Лучшие работники могут даже начать попытки найти новую работу из-за ощущения незащищенности работы. Такое беспокойство можно успокоить, повысив прозрачность. Коммуникация жизненно важна для того, чтобы оставшиеся сотрудники доверяли вашим заверениям. Молчание только усилит парализующее беспокойство после травмы. Поощряйте их свободно высказывать свое мнение и сопереживать им, чтобы ускорить выздоровление.

Сообщите «выжившим», что вы готовы обсудить вопросы и неуверенность. Убедитесь, что ваши комментарии относятся к методам преодоления препятствий, которые будут способствовать продуктивности.

Будьте искренними и чуткими

Нет ничего хуже в такие времена, чем менеджеры или владельцы, которые производят впечатление неискренних или неискренних. Помните, что эти сотрудники посвятили вашей компании много времени и, возможно, потеряли коллег, которых они ценили или были близки. Они чувствуют себя неуверенно, неуверенно, испуганно и испытывают множество других эмоций. Прежде чем отвечать им, постарайтесь поставить себя на их место. Поддельная забота не сыграет.Если вы не можете проявить искренность и сочувствие, которые необходимы, попросите кого-нибудь сделать это.

Ожидайте и своевременно реагируйте на плохие отзывы

Обзоры могут быть неприятными для бизнеса в целом, но когда они исходят от бывших сотрудников, их может быть еще труднее решить. В этой ситуации лучше всего ответить как можно более положительно, выразить сочувствие сотруднику и сделать все возможное, чтобы смягчить ситуацию, не раскрывая никакой личной или конфиденциальной информации.

Дайте им знать, насколько они ценны

Увольнения обычно вызывают неуверенность в компетентности вашего человеческого капитала. Остальные сотрудники начнут сомневаться, будут ли они следующими в очереди на увольнение, или они действительно ценны для вас. Сразу после сокращения вашей рабочей силы вы должны убедить своих сотрудников в их важности для бизнеса. Если возможно, попробуйте кросс-тренинг, чтобы вы могли отправить сотрудника в другой отдел компании на один день.Человек и его коллеги воспримут это как признание и одобрение различных навыков сотрудника, которые они могли бы использовать в другом месте. Сотрудники будут чувствовать, что их ценят, и они будут счастливы максимально раскрыть свой потенциал.

Очень важно поговорить со всеми сотрудниками индивидуально, чтобы сообщить им, насколько вы цените их вклад в продуктивный бизнес. Будьте как можно более любезны, выразив искреннюю благодарность тем, кого вы отпускаете, и остальным за понимание ваших действий.Особо поблагодарите оставшихся сотрудников за их готовность вложить больше энергии в обеспечение безопасности компании в переходный период.

Будьте прозрачны в отношении позиции организации

Сообщите остальным сотрудникам причину, по которой вы приняли решение о сокращении. Некоторые менеджеры могут нерешительно сообщать о том, что компания испытывает финансовые трудности, поскольку это может вызвать беспокойство среди различных заинтересованных сторон, включая кредиторов и поставщиков.Напротив, сейчас самое время показать им, что вы готовы принять решительные меры для обеспечения финансовой стабильности. Откройте свои книги для изучения и объясните, почему бизнес был бы несостоятельным, если бы все эти работники получали зарплату. Кредиторы и поставщики оценят вашу честность и будут готовы вести с вами дела, несмотря на финансовые трудности. Тем не менее, они, скорее всего, будут вам доверять, если у вас есть план, который вы собираетесь использовать, чтобы решить эту проблему.Затем они могут заключить сделку, чтобы помочь вам выполнить ее с минимальными трудностями. Это доверие будет иметь волновой эффект на ваших оставшихся сотрудников, которые поймут, в каком затруднительном положении вы находитесь, и ваши искренние попытки остаться в бизнесе. (Примечание: многим компаниям эта идея не понравится)

Представьте факты на всех уровнях

Объясните шаткое положение компании, которое вынуждает вас принять трудное решение уволить некоторых работников. Сьюзан Хитфилд, автор книги «Сокращение выживших: мотивация сотрудников, которые остаются после увольнений, ценность, самооценка и карьерный рост во время увольнений», советует предоставить убедительные доказательства, которые повлияли на ваше решение.Предоставьте факты и статистику, чтобы убедить «оставшихся в живых», что каждый из уволенных получил соответствующую компенсацию, чтобы помочь им чувствовать себя комфортно. Предоставьте квартальные или годовые результаты и данные и сопоставьте их с целями компании. Вы также можете заверить их, что готовы повторно нанять их, если появится больше вакансий. Остальные сотрудники будут чувствовать себя менее небезопасно, зная, что те, кого вы выбрали для увольнения, не были жертвами охоты на ведьм со стороны руководства. В процессе вам удастся показать, что «оставшиеся в живых» — самые ценные сотрудники, которых вы не могли отпустить, и, таким образом, вы повысите их моральный дух.

Сообщите команде, почему было необходимо уменьшение размера

После увольнения ваши лидерские качества будут подвергаться серьезному испытанию. Вы должны успешно управлять своей компанией через эту встряску и при этом сохранять уверенность своих сотрудников в том, что они являются эффективным лидером. Это будет важно в ваших усилиях по сохранению продуктивной рабочей силы. Важно объяснить, что сокращение штата было единственным способом удержать компанию на плаву.Тяжелые экономические времена заставляют людей кардинально менять свой образ жизни. Точно так же компании не защищены от финансовых проблем, которые вынуждают менеджеров сокращать штат. Помимо финансовых трудностей, вас могут вынудить уволить некоторых работников и другие факторы. Например, вы можете решить ликвидировать конкретное неэффективное подразделение, которое приносит только убытки, и впоследствии вы можете уволить сотрудников в нем. Еще одна распространенная причина сокращения — слияние. При слиянии вам, возможно, придется сократить вашу рабочую силу, чтобы разместить сотрудников из компании-партнера.Это также может быть одним из условий слияния.

Рассмотрите возможность проведения тренинга внимательности

Как бы странно это ни звучало для многих работодателей, было доказано, что сеансы осознанности и обучение оказывают существенное положительное влияние на рабочее место. Увольнения и сокращение штатов — это реальность, и компании, пострадавшие от этого, сильно страдают от морального духа. Было показано, что медитация осознанности повышает моральный дух сотрудников.

Целенаправленное перераспределение новых работ и обязанностей

В результате сокращения персонала обычно остается меньше человеческого капитала для выполнения того же объема работы.Не позволяйте некоторым брать на себя вновь возросшую нагрузку, а другим сохранять статус-кво. Вам следует пересмотреть должностные инструкции, чтобы обеспечить справедливое распределение дополнительных обязанностей, оставленных уволенными сотрудниками. Дайте четкие указания о том, кто возьмется за конкретную работу, и сообщайте новые ожидания производительности и квоты, чтобы избежать путаницы.

Задайте новые цели для новой версии организации

Теперь, когда вы завершили процесс сокращения, вы должны предоставить обновленную цель, которая отвлекает внимание ваших сотрудников от неуверенности и паники.Вам необходимо поставить четкие, достижимые краткосрочные цели. Это включает в себя представление вашего видения направления, в котором вы хотите, чтобы организация двигалась, и вашего плана по достижению ваших целей. Вы должны ставить цели, результаты которых могут появиться раньше, например, в течение месяца, а не года. Если результат положительный, это побудит вас и вашу команду стремиться к большему. В это кризисное время вы должны продемонстрировать сильное лидерство. Ваши сотрудники смогут расслабиться с чувством, что увольнений больше не будет, если у вас будет четкий план.Ваши оставшиеся сотрудники будут готовы поддержать вас, если вы будете убедительны и увлечены выражением своего видения.

Информируйте их о прогрессе компании

Как и в большинстве ситуаций, общение является ключевым моментом. Когда сотрудники чувствуют, что они в курсе прогресса и положения компании, и чувствуют, что руководство компании открыто с ними, это помогает поддерживать их уровень мотивации. Это также успокаивает их мысли о безопасности своего положения и может помочь предотвратить дополнительную текучесть кадров.

Проведите мероприятия для повышения морального духа

В зависимости от культуры вашей компании, объединение ваших сотрудников, чтобы выпустить пар, расслабиться и провести время вместе, может стать для вас отличным средством для снятия стресса и повышения морального духа. Планируя командные мероприятия, убедитесь, что это то, что вашей команде действительно понравится и что она с нетерпением ждет, а не то, на что они будут закатывать глаза и пытаться найти выход. Действия по укреплению морального духа и тимбилдингу эффективны, только если вашим сотрудникам они действительно нравятся.

Потратьте дополнительное время на укрепление доверия и диалога

Оставшийся персонал не замерзнет; уделяйте больше времени индивидуальным встречам. Покажи им, что они все еще здесь и так и останутся. Некоторые менеджеры могут опасаться негативной реакции оставшихся сотрудников и могут не говорить об увольнениях. Это регрессивный подход, который может служить лишь разжиганию теорий заговора. Во время перехода вы и ваш руководящий персонал должны быть хорошо видимы для оставшихся сотрудников.По мнению экспертов по менеджменту из Сиракузского университета, отстраненность менеджеров и закрытые двери могут вызвать недоверие и страх перед новым увольнением. Вам следует противодействовать этим эрозийным эмоциям, увеличивая заметность и взаимодействие с подчиненными на всех уровнях. В конце концов возникшее доверие превратится в лояльность. Лояльный персонал, вероятно, будет более продуктивным и преданным, чем тот, который постоянно подозрителен и боится нового увольнения.

Модель уверенности и спокойствия

Общий тон офиса и вашей команды всегда будет начинаться с вас.Лидерство начинается сверху. Если вы запаникуете, ваши сотрудники будут в панике. Если вы спокойны и уверены в себе, ваша команда тоже это почувствует. Вы можете определить тон доставляемых плохих новостей и подготовить почву для того, как к ним будут подходить. Если вы сочувствуете, но позитивно смотрите в будущее, ваша команда тоже это увидит, почувствует и отразит.

Увольнения достаточно тяжелы, чтобы не потерять моральный дух выживших

Если вы обнаружите, что ваша компания находится в таком положении, заранее подготовьтесь к тому, как это повлияет на моральный дух и как вы с этим справитесь.Если вы готовы к худшему и у вас есть план по поддержанию мотивации ваших сотрудников, ваш персонал и моральный дух будут чувствовать меньшее влияние. Как и в случае с любым большим изменением, вы должны соответствующим образом подготовиться.

Это сообщение в блоге предназначено только для информационных целей и не является юридической консультацией. Между автором и читателем этого сообщения в блоге не устанавливаются отношения между адвокатом и клиентом, и его содержание не следует рассматривать как юридическую консультацию. Читателям рекомендуется проконсультироваться с юрисконсультом при обращении за юридической консультацией.

5 вещей, которые нужно сделать, когда ваша компания сокращается

В среднем человек каждую неделю посвящает работе в одной и той же компании 40 часов или более. Но что произойдет, когда эта компания начнет сокращаться? Первый шаг: не паникуйте. Второй шаг: составьте план и решите, что делать дальше.

Получите дополнительную информацию

Сплетня Джина из кулера была права насчет того, что компания отпустила некоторых людей, но дала ли она какие-либо точные сведения о том, кто они такие? Разные отделы иногда работают с разными бюджетами, поэтому только то, что отдел маркетинга сокращает расходы, не означает, что отдел операций сокращает расходы.Узнайте больше о сокращении, поговорив со своим руководителем или отделом кадров, прежде чем вы переживете стресс.

Поговорите со своим менеджером

Это может не подходить для некоторых людей, но если у вас есть менеджер, с которым легко поговорить, используйте это время как возможность спросить, где вы находитесь в компании. Если ваш руководитель замкнут, «слишком занят», чтобы говорить, или просто не может позаботиться о том, чтобы помочь уменьшить ваши страхи, это может быть признаком того, что вам следует искать другие возможности.

Отполируйте свое резюме

Если ваша компания не предлагает выходное пособие или если у вас нет значительной суммы сбережений, лучше всего начать поиск работы до того, как вы, возможно, получите выгоду. Несмотря на то, что поиск работы сам по себе может быть работой на полную ставку, дополнительные часы могут быть тем, что обеспечивает вашу финансовую безопасность. Используйте это как возможность оценить свои навыки.

Не сжигайте мосты

Легко расстроиться, если вас все-таки отпустят, поэтому постарайтесь изо всех сил оставаться профессионалом в течение всего испытания — если финансы компании когда-нибудь выйдут из-под контроля, они могут попросить вас вернуться.Независимо от ваших планов на будущее, продолжайте усердно работать и попросите своего руководителя дать рекомендательное письмо.