Как избежать увольнения за прогул

В этот статье я расскажу, как работнику избежать увольнения за прогул.

Не секрет, что нередко за прогул увольняют по надуманным основаниям. Работник не угоден. Самое простое – создать доказательства того, что он отсутствовал на рабочем месте. Нередко за прогул увольняют обоснованно и справедливо. Но кому нужна справедливость, если речь идет о твоей трудовой книжке, где будет красноречивая запись: уволен за прогул.

Все что я напишу – это своеобразный “хак” Трудового кодекса РФ. Изящный обход требований трудового законодательства.

Также я расскажу, что делать работодателю, чтобы избежать подобных хитростей работника при увольнении за прогул.

Предположим, что сегодня вы, читатель блога, отсутствовали на работе более четырех часов. Пришли после обеда, а вас уже ждут сотрудники кадровой службы наперевес с юрисконсультом и свидетелями. Перед вашим носом трясут актом об отсутствии на рабочем месте более четырех часов. Это и есть прогул согласно подпункту “а” пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.

Следующее, что работодатель должен у вас потребовать – объяснения о причинах отсутствия на рабочем месте. Тем самым работодатель соблюдает процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности. Согласно частям 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ до применения дисциплинарного наказания работодатель обязан затребовать у работника письменное объяснение. Может быть ваш прогул имеет уважительную причину.

Для дачи объяснения дается два рабочих дня. Если же по истечению двух рабочих дней объяснение не представлено, то составляется акт об отказе в даче объяснения. Непредставление объяснения не препятствует привлечению к дисциплинарной ответственности за прогул. Но! Обратите внимание, работнику в обязательном порядке должны быть предоставлены два рабочих дня для написания объяснения.

От нас потребовали объяснения, мы говорим, что объяснение будет представлено в течение двух рабочих дней. Лучше об этом написать письменно и получить отметку от работодателя. Это нужно, чтобы впоследствии не появился акт о том, что вы в присутствии уважаемых сотрудников кадровой службы, юрисконсульта и свидетелей, отказались от дачи объяснения и отказывались два рабочих дня.

Таким образом выиграно два рабочих дня. Их нужно использовать для того, чтобы “заболеть” и написать заявление об увольнении по собственному желанию.

Получается, что на следующий рабочий день нужно идти в больницу и брать больничный. Я не призываю вас нарушать закон и что-то фальсифицировать, но здоровых людей нет. Заболевания обостряются на фоне страшной перспективы увольнения за прогул.

Для совсем здоровых есть выход. Идти сдавать кровь. Согласно части 1 статьи 186 Трудового кодекса РФ работник освобождается от работы в день сдачи крови и ее компонентов, а также в день связанного с эти медицинского обследования. Более того, в силу части 4 этой статьи можно еще отдыхать следующей день после дня сдачи крови. В этом случае, необходимо уведомить работодателя о том, что собираетесь использовать следующий день после сдачи крови как день отдыха (см. также подпункт “д” пункта 39 Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 “О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации”).

После сдачи крови все равно придется заболеть. Потому что нужно проболеть две недели.

Проболеть нужно минимум две недели. Статья 80 Трудового кодекса РФ предусматривает право работника уволиться по собственному желанию, уведомив работодателя не менее чем за две недели.

Поэтому после заболевания нужно писать заявление об увольнении по собственному желанию и болеть две недели. Обязательно нужно уведомлять работодателя о продлении периода нетрудоспособности.

Работодатель не сможет уволить вас законно за прогул по следующим причинам.

Во-первых, не соблюдена процедура увольнения. Не истекли два рабочих дня с момента как затребовано объяснение о причинах прогула. А больной работник не может писать объяснительную. Он вообще не обязан что-то делать. Он должен лечится.

Во-вторых, согласно части 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ не допускается увольнение работника по инициативе работодателяв период его временной нетрудоспособности (кроме случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем).

В результате, в день увольнения по собственному желанию на работе не появляемся. Продолжаем болеть. Работодатель обязан прислать уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой или дать согласие на оправление ее по почте. После окончания больничного нужно забрать трудовую книжку и получить невыплаченную заработную плату. Работодатель обязан выдать зарплату в течение трех дней.

Получаем трудовую книжку, смотрим запись в ней. Должна быть запись об увольнении по собственному желанию, а не за прогул. Если уволили за прогул и вы сделали все как я написал, нужно смело идти в суд и восстанавливаться на работе.

Теперь информация для работодателей, как избежать такой ситуации.

На стороне работодателей слабое знание работниками Трудового кодекса РФ. Вам нужно добиться объяснения работника о причинах прогула в первый же день. От работника должна быть получена бумага, в которой должно быть написано “объяснение” и указаны причины прогула, уважительные или неуважительные, подпись, дата. Это связано с тем, что два рабочих дня для дачи объяснения – это право работника. Работник может дать объяснение в тот же день.

После получения объяснения и разобравшись в отсутствии уважительной причины для прогула, работника нужно уволить за прогул в тот же самый день, выдать трудовую книжку и произвести окончательный расчет.

Вот такой “хак” Трудового кодекса РФ позволяет избежать увольнения за прогул. Впрочем, любого другого увольнения по “нехорошему” основанию. У работодателя, по существу, отсутствуют возможности противостоять работнику в использовании данной схемы. Записывайтесь на живую консультацию.

Звоните по телефону: +7(343)361-55-56
Пишите по электронной почте: [email protected]
Читайте подробнее про юридические услуги в сфере трудового права

Увольнение за прогул — как избежать?

Если вы прогуляли работу или серьезно опоздали, работодатель вправе уволить вас за прогул или, как минимум, объявить дисциплинарное взыскание.

В любом случае вас попросят написать объяснительную. Это не страшно, наоборот, у вас появляется шанс избежать наказания. Как? Очень просто – доказать, что проступок был вызван уважительными причинами, которые возникли по не зависящим от вас обстоятельствам.

Причины вынужденного прогула, которые можно считать уважительными

Вы опоздали из-за проблем с транспортом

Не ссылайтесь на дорожные пробки, особенно если они возникают регулярно. Нарушение режима работы общественного транспорта, опоздание автобуса, задержка электрички тоже не будут приняты во внимание. Некоторые работники объясняют прогул отсутствием средств на проезд – к сожалению, ваши печальные финансовые обстоятельства тоже не являются оправданием для нарушения трудовой дисциплины.

Сослаться на транспортные проблемы можно, если вы докажете, что своевременному началу работы помешали форс-мажорные обстоятельства, например: закрытие метро в связи с угрозой теракта или серьезное дорожно-транспортное происшествие, из-за чего движение было остановлено на несколько часов.

Подчеркните, что вы не могли избежать этой ситуации, не имели возможности воспользоваться другим видом транспорта (допустим, пересев с электрички на автобус) или выбрав другой маршрут.

Вы не вышли на работу из-за плохой погоды

Снегопад или проливной дождь не относятся к обстоятельствам непреодолимой силы, которые могут помешать прийти на работу. Конечно, если случилась серьезная погодная аномалия, вызвавшая чрезвычайную ситуацию, работодатель обязан принять это во внимание. В качестве доказательства можно использовать справки из метеослужбы, предупреждения МЧС, сообщения в средствах массовой информации.

Вы ушли с работы из-за коммунальной аварии (квартиру затопило, прорвало трубу и т.п.)

Если ваш уход был вызван экстренными обстоятельствами и авария грозила ущербом не только вам, но и соседям, это уважительная причина отсутствия на работе. Главный аргумент – именно форс-мажорный, непредсказуемый характер ситуации. Если в доме проводят плановую замену парового отопления, а вы воспользовались этим как предлогом, чтобы прогулять работу, такую причину суд не сочтет уважительной.

В объяснительной ссылайтесь на то, что аварию необходимо было устранить немедленно, ваше присутствие было необходимо, и вы не могли попросить родственников или членов семьи решить проблему.

Вы не вышли на работу из-за плохого самочувствия

Если у вас нет больничного, работодатель сам решает, насколько уважительны причины вашего отсутствия. Главный критерий – экстренный характер обращения к врачу. Если вы просто записались на прием для планового обследования, это не повод пропускать работу.

Впрочем, само по себе отсутствие больничного листа не дает права поставить вам прогул. Вы можете доказать посещение медицинского учреждения, предоставив справку от врача. Во избежание проблем, постарайтесь заранее уведомить руководство о причине вашего отсутствия на работе, например, оформить день за свой счет или оплачиваемый выходной для прохождения диспансеризации.

Если вам удастся доказать, что ваше отсутствие на работе или опоздание было вызвано экстренными обстоятельствами, которые вы не могли заранее предусмотреть, работодателю будет сложнее поставить вам прогул или применить дисциплинарное взыскание.

Вам требуется профессиональный адвокат по трудовым спорам ? Звоните нам по телефонам: +7(495)991-68-66, +7(926)254-36-86 или обращайтесь через контактную форму на сайте.

Вам еще будет интересно прочитать

Поздравляем, вы подписались на наши новости и подарки! На ваш email отправлено письмо. Перейдите по ссылке в письме и подтвердите вашу подписку.

  Поделиться в соц. сетях

Следующая запись

Оценка прав требования

В рамках гражданско-правовых отношений между кредитором и должником, которые выступают контрагентами,…

9111.ru — страница не найдена

• — Главная
• — Каталог юристов
• — Вопрос юристу

• 
  Задать вопрос
• Автомобильное право
• Административное право
• Алименты
• Банковское право
• Банкротство
• Взыскание задолженности
• Военное право
• ГИБДД
• Гражданское право
• Гражданство
• Договор
• Долевое участие в строительстве
• Жалоба
• Жилищное право
• Завещание
• Защита прав потребителей
• Заявления
• Земельное право
• Имущество
• Инвалидность
• Иск
• Исполнительное производство
• Кредит
• Курение и алкоголь
• Лицензирование
• Льготы и компенсации
• Медицинское право
• Международное право
• Миграционное право
• Надбавки
• Налоги
• Наследство
• Недвижимость
• Нотариат
• Образование
• Опека
• Пенсии и пособия
• Полиция
• Право собственности
• Развод
• Семейное право
• Социальное обеспечение
• Страхование
• Субсидии
• Судопроизводство
• Таможенное право
• Трудовое право
• Уголовное право
• Финансовое право
• Юридические лица

Когда за прогул нельзя уволить?

Работодатель вправе расторгнуть с сотрудником трудовой договор из-за отсутствия его на рабочем месте более четырех часов. Увольнение будет незаконным, лишь если у работника на то были уважительные причины. Какие же причины считаются уважительными?

Могут ли уволить за однократный прогул?

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей является дисциплинарным проступком. За его совершение работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание: замечание, выговор или увольнение.

Прогулом считается отсутствие сотрудника на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня или смены (п. «а» ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Он отнесен к грубым нарушениям сотрудником своих рабочих обязанностей. За однократное совершение такого проступка работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с прогульщиком по своей инициативе, т.е. уволить.

Обратите внимание: отсутствие уважительных причин, по которым сотрудник не пришел на работу, является основополагающим признаком, характеризующим прогул. Вместе с тем Трудовой кодекс не содержит перечня указанных причин, поэтому главным ориентиром в этом вопросе остается судебная практика.

Болел, но нет подтверждающих документов

Иногда невозможно точно определить момент, когда сотрудник заболел. Ведь человек может обратиться к врачу на следующий день после заболевания.

В таких случаях позиция Верховного Суда РФ сводится к тому, что больничный лист подтверждает временную нетрудоспособность, но не час и минуту ее наступления. Если сотрудник почувствовал себя плохо и ушел с работы до окончания дежурства, смены или рабочего дня, а больничный получил только утром следующего дня, то увольнение за прогул будет незаконным. Но при этом болезненное состояние работника до получения листка временной нетрудоспособности должно быть подтверждено иными документами, например справкой о состоянии здоровья или об обращении за медицинской помощью¹.

Следует заметить, что листок временной нетрудоспособности не является исключительным документом. Справка или заключение врача также могут служить доказательством болезненного состояния работника.

Вместе с тем причина отсутствия на работе в течение всего дня не будет являться уважительной, если работник в качестве оправдательного документа предоставит справку об оказании ему стоматологической помощи, которая свидетельствует лишь о кратковременном визите к врачу.

Попал в дорожно-транспортное происшествие

Если работник стал участником ДТП и должен был дождаться сотрудников ГИБДД, это может служить уважительной причиной отсутствия его на работе. Оправдательным документом станет справка о ДТП, в которой указываются дата и время случившегося. В такой ситуации увольнение за прогул окажется незаконным².

Но представим, что сотрудник не явился на работу и на следующий день после ДТП, например из-за транспортировки поврежденного автомобиля из другого города или его ремонта. Если он не договорился об этом с работодателем или администрацией предприятия, его отсутствие на рабочем месте во второй день может быть расценено как прогул.

Важно иметь в виду, что работник обязан извещать работодателя о возможном отсутствии во всех случаях и должен получить одобрение начальника – желательно в виде резолюции на заявлении или в форме приказа.

Ушел в отпуск за свой счет без согласования с начальством

В некоторых случаях работодатель обязан предоставить сотруднику отпуск за свой счет – например, до пяти дней при рождении ребенка, регистрации брака, смерти близкого родственника. Если речь идет не о подобных исключениях, с работодателем необходимо договариваться.

Работник не вправе уйти в отпуск без согласования с администрацией предприятия. Кроме того, отпуск оформляется приказом, в котором указываются его вид и продолжительность, на основании письменного заявления работника. Последний должен быть ознакомлен с приказом под роспись.

Однако из любого правила возможны исключения. В случае невозможности соблюсти порядок оформления отпуска за свой счет работник может прибегнуть к любым доступным ему способам уведомления работодателя о своем возможном отсутствии на рабочем месте. При соблюдении этого условия суды обычно встают на сторону работника и признают увольнение чрезмерным наказанием, не соответствующим тяжести проступка. Но оценка ситуации в суде будет зависеть от обстоятельств и добросовестности действий работника³.

Самовольно отправился в ежегодный отпуск

Если работник ушел в ежегодный отпуск без согласования с администрацией предприятия и его надлежащего оформления, такое поведение будет однозначно расценено как прогул.

Признавая увольнение правомерным, суды исходят из следующего: отсутствуют доказательства, подтверждающие предоставление отпуска; период отпуска не согласован; работник не относился к категории тех, кто может использовать отпуск в удобное для себя время⁴.

Кроме того, если сотруднику предоставили отпуск по основному месту работы, это не значит, что он может уйти в отпуск без заявления и согласования по месту совместительства. Данная позиция нашла свое подтверждение в практике Санкт-Петербургского городского суда, который в такой ситуации признал, что работодатель законно уволил совместителя за прогул⁵.

Без разрешения ушел в отпуск по уходу за ребенком

Матери отпуск по уходу за ребенком предоставляется, а вот отец должен доказать, что имеет право на него. Если сотрудник не подал подтверждающие документы и ушел в отпуск самовольно, он может быть уволен за прогул⁶.

Взял отгул, не договорившись с начальником

Если работник без согласования с начальством и надлежащего оформления использует дополнительный день отдыха, у работодателя есть основания его уволить за прогул. Речь идет, например, об отгулах, полагающихся за работу в выходной или праздничный день, о донорских днях⁷.

Не добрался до работы из-за плохих погодных условий

Если работник не явился на рабочее место из-за плохих метеоусловий, не относящихся к чрезвычайным ситуациям, то его отсутствие скорее будет признано прогулом, поскольку эти обстоятельства обычно не исключают возможность добраться до места работы или связаться с работодателем.

Вместе с тем 12 августа 2019 г. Верховный Суд РФ указал, что неблагоприятные погодные условия могут являться уважительной причиной отсутствия сотрудника на рабочем месте⁸. Подробнее об этом читайте в новости «Снегопад может быть признан уважительной причиной неявки на работу».

Если все же уволили…

Увольнение является наиболее строгой мерой дисциплинарной ответственности за прогул. Применить ее работодатель может лишь при соблюдении порядка, предусмотренного ст. 193 ТК РФ.

• До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен потребовать письменное объяснение работника. Если по истечении двух рабочих дней оно не будет предоставлено, то составляется акт, в котором этот факт фиксируется. В таком случае отсутствие объяснения не будет препятствием для увольнения.
• Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая периода болезни сотрудника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.
• За каждый проступок может быть применено только одно взыскание.
• Приказ о применении дисциплинарного взыскания доводится до сведения работника под роспись в течение трех рабочих дней с момента его издания, не считая времени отсутствия сотрудника на работе. Если он отказывается ознакомиться с приказом под роспись, то составляется соответствующий акт.

В случае несоблюдения работодателем порядка увольнения у сотрудника есть шанс добиться признания расторжения трудового договора незаконным и восстановиться на работе.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано в государственную инспекцию труда и органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. Работник имеет право обратиться в суд с иском о восстановлении на работе в течение месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении или выдачи трудовой книжки (ст. 392 ТК РФ). Уплачивать пошлину ему не придется, то же касается судебных расходов (ст. 393 ТК РФ).

И следует помнить: с руководителями предприятий и работниками администраций необходимо пробовать договариваться, извещать их о возможном отсутствии на работе всеми доступными способами. Только такое поведение сотрудника позволит суду разобраться в ситуации и вынести справедливое решение.

¹ Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 22 января 2018 г. № 80-КГ17-11.

² Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 26 сентября 2017 г. по делу № 33-6759/2017.

³ Апелляционное определение Омского областного суда от 2 августа 2017 г. по делу № 33-5083/2017.

⁴ Апелляционное определение Московского городского суда от 6 сентября 2017 г. по делу № 33-35590/2017.

⁵ Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 5 апреля 2018 г. № 33-6806/2018 по делу № 2-4542/2017.

⁶ Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 31 августа 2017 г. № 33-17092/2017 по делу № 2-2167/2017.

⁷ Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 18 июля 2017 г. по делу № 33-8303/2017, Апелляционное определение Московского городского суда от 26 марта 2018 г. по делу № 33-12076/2018.

⁸
Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда РФ от 12 августа 2019 г. № 5-КГ19-98.

Как правильно уволить сотрудника за прогул? — Портал правовой информации: новости, документы, законы РФ

Трудовое законодательство РФ предоставляет работодателю ряд инструментов для регулирования взаимоотношений с работниками. Одним из них является применение дисциплинарного взыскания – увольнения – за нарушение трудовой дисциплины, а именно прогул. Однако применение этой санкции в отношении работника требует соблюдения процессуального порядка и законности оснований.

Все мы понимаем, что увольнение «по статье» не самый гуманный метод.

Но если работник систематически нарушает правила внутреннего трудового распорядка — прогуливает работу. А все возможные варианты решения, такие как увольнение по инициативе работника или по соглашению сторон, уже не помогают.

То остается только 1 вариант — увольнение работника за прогул. О том, как это сделать правильно и законно, мы сегодня расскажем.

Что такое прогул?

Важно! Следует иметь ввиду, что:

• Каждый случай уникален и индивидуален.
• Тщательное изучение вопроса не всегда гарантирует положительный исход дела. Он зависит от множества факторов.

Чтобы получить максимально подробную консультацию по своему вопросу, вам достаточно выбрать любой из предложенных вариантов:

• Воспользоваться онлайн чатом в нижнем углу экрана.
• Позвонить:

Порой работодатель или работник трактует понятие «прогул» по-своему. Для одних – это неявка на работу без предупреждения, для других опоздание, а кто-то считает, что прогул – это отказ выполнить внеурочную работу. Для разрешения споров необходимо изучить, что говорит законодательство. Правовое определение прогула дается в ст. 81 ТК РФ.

Прогулом считается – отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Чтобы квалифицировать прогул необходимо соблюдение условий:

• отсутствие 4 и более часа;
• неуважительная причина;
• месячная давность проступка.

Поэтому до того как уволить работника за прогулы, следует установить, что он действительно отсутствовал на рабочем месте,  правильно определить период его отсутствия и причину, почему сотрудник не пришел на работу, либо покинул рабочее место до завершения смены.

Что является фактом отсутствия на рабочем месте?

Процедура увольнения за прогулы четко регламентирует условие – отсутствие на рабочем месте. Но что считать рабочим местом? Кабинет, территорию компании или стул, на котором сидит во время работы сотрудник?

В данном вопросе следует сначала изучить должностную инструкцию и трудовой договор с сотрудником, а также коллективный договор, при его наличии. Дополнительно могут использоваться и прочие локальные акты (приказы, инструкции, регламенты), определяющие, «рабочее место» для конкретного работника.

Например, в инструкции или приказе для рабочего может быть отмечено, что его рабочее место – конкретный номер станка или цеха. В таком случае, прогулом будет считаться время, которое работник провел вне цеха или не за станком.

Если же четкого понятия, что считать рабочим местом, в локальных актах или трудовом соглашении нет, то нужно руководствоваться ст. 209 ТК РФ, определяющей, что рабочее место – это территория, куда сотруднику нужно прибыть для выполнения возложенных функций. То есть – вся территория компании.

Время отсутствия на рабочем месте

Закон наделяет работодателя правом увольнения сотрудника за прогул, если работника не было 4 и более часа. Это значит, что, если зафиксировано отсутствие ровно 4 и менее часов, то за прогул уволить нельзя. Да, можно применить другие меры дисциплинарного воздействия, например, выговор, но не увольнение. Владея информацией о том, как уволить человека за прогулы, работники порой пользуются этим четырехчасовым периодом, не позволяющим считать отсутствие прогулом.

Как правильно рассчитывается время отсутствия на рабочем месте?

Далее в период отсутствия не включается время обеденного перерыва. Причина – ст. 108 ТК РФ, исключающая длительность перерыва из рабочего времени. Поэтому, если, допустим, сотрудник пришел на работу в 14:20, а должен был в 10:00, при этом перерыв установлен с 13:00 до 14:00, то это деяние не будет считаться прогулом, так как отсутствовал работник только 3 часа 20 минут.

ТК РФ позволяет учитывать и суммировать все периоды, когда работника не было на месте, но только в рамках одной смены или дня, в зависимости от установленного графика. То есть, нельзя суммировать периоды отсутствия за несколько дней или смен.

Допустимо будет считать, например, прогулом, если сотрудника не было:

• 1 час утром;
• 1 час 10 минут после обеда;
• 2 часа в конце смены.

Итого за весь день будет пропущено 4 часа 10 минут. Это можно квалифицировать как прогул, при соблюдении прочих процессуальных требований.

Уважительные причины для прогула

Законодатель на текущий 2020 год не дает ни в одной статье ТК определения, какие уважительные причины для прогула. Считается, что этот факт необходимо устанавливать в рамках разбирательства, то есть, отдельно в каждом индивидуальном случае. На практике уважительным является основание, возникшее не по воле работника.

То есть, признают уважительной:

• болезнь работника;
• болезнь (смерть) близкого родственника;
• чрезвычайные ситуации;
• дорожные аварии либо происшествия;
• жилищно-коммунальные аварии;
• прочее.

Разумеется, уважительные причины прогула работы должны быть документально засвидетельствованы либо подтверждены иным образом, допустим, показаниями свидетелей. Документы необходимо удостоверить в общем порядке. Например, получить медицинскую справку, копию протокола о ДТП.

Закон не считает прогулом также отсутствие работника с ведома руководителя. То есть, если сотрудник «отпросился», то это не прогул. Но, как и при других причинах, факт разрешения руководства необходимо доказать.

Одного устного разрешения недостаточно, ведь его доказать будет невозможно. На практике работодатель может воспользоваться этой «лазейкой». Поэтому важно знать, что является прогулом без уважительной причины, отсутствие на рабочем месте даже с дозволения руководителя, если нет письменных подтверждений разрешения.

Пошаговая процедура увольнения за прогул

Пошаговая инструкция увольнения за прогул предусматривает следующую процедуру прохождения всех этапов: от совершения проступка – прогула – до итоговой записи в трудовой книжке.

Важно соблюсти все процессуальные формальности, чтобы избежать судебного разбирательства. Ведь если будут нарушен порядок действий и оформления документов, то увольнение могут признать в суде незаконным, работника восстановить на должности, а работодателя обязать выплатить компенсацию.

Итак порядок действий по тому, как правильно уволить сотрудника за прогулы:

1. Оформить документально факт совершения прогула. Это можно сделать, составив акт отсутствия работника. Акт оформляется в присутствии свидетелей (2-3 человека). Также допустимо, если непосредственный руководитель подаст докладную о совершении проступка подчиненным вышестоящему начальству.
2. Затребовать пояснения работника. Объяснительная записка составляется только в письменном виде. Устные объяснения не подходят. Срок – 2 дня.
3. По результатам либо закрывается служебное расследование, либо оформляется акт. Также при отсутствии пояснений сотрудника в течение 2-х дней, составляется соответствующий акт (ст. 193 ТК РФ).
4. Принимается решение о применении взыскания. Право уволить за прогул не является обязанностью, то есть работодатель может не уволить работника, а применить иной вид взыскания.
5. Подготавливается приказ об увольнении.
6. Ознакомить работника с приказом.
7. Оформить увольнение записью в трудовой книжке.

Нюансы действий при длительном прогуле

Особого внимания заслуживает ситуация, когда совершается длительный прогул. При увольнении за длительный прогул пошаговая инструкция почти такая же, как и при обычном, то есть расхождения:

1. Зафиксировать отсутствие: составить акт, внести данные в табель учета рабочего времени.
2. Составить уведомление о необходимость явиться и предоставить объяснения.
3. Направить уведомление работнику по известному почтовому адресу.
4. После получения уведомления о вручении подождать 2 дня + срок, необходимый для доставки корреспонденции.
5. При непредставлении объяснений и подтверждении факта получения уведомления, составить акт.
6. Предпринять меры по выяснению причин отсутствия, если уведомление не было получено. Данный этап не обязательный, но рекомендуемый, чтобы избежать проблем в возможном судебном процессе после. Можно совершить звонки родственникам работника, получить их показания.
7. Составить акт о проведенных мероприятиях, зафиксировав полученные сведения. По желанию.
8. Оформить приказ об увольнении.
9. Составить акт о невозможности ознакомить сотрудника с приказом.
10. Внести информацию в трудовую книжку.
11. Произвести расчет по оплате.
12. Направить уведомление работнику о необходимости получить трудовую книжку.

В силу того, что законом установлен срок для дисциплинарного наказания в 1 месяц, необходимо максимально быстро проводить все действия. Учитывая, что письма возвращаются отправителю через месяц хранения, рекомендуем направлять телеграмму, запрашивая пояснения.

Также будет разумным составлять ежедневно акты об отсутствии работника в течение всего периода прогула, либо фиксировать это иным доступным способом, например, отметками в журнале прихода-ухода, чтобы соблюсти порядок увольнения за прогул без уважительной причины.

Оформление процессуальных бумаг

Первый документ, который необходимо подготовить, — подтверждение факта отсутствия. Наиболее распространенный вариант – составление акта, хотя может использоваться и докладная, по результатам рассмотрения которой открывается служебное расследование. После затребования объяснительной, необходимо выждать обязательно два рабочих дня. Сразу в день прогула оформить приказ об увольнении за прогул образец и расторгнуть трудовой договор нельзя.

В рамках расследования может быть принято решение провести увольнение за прогул без уважительной причины, если работник отказался предоставить объяснение, почему его не было. Либо не подтвердил документально озвученную причину, даже если считает ее уважительной. Об этом следует составить акт.

Образец акта на увольнение за прогул вы можете скачать нажав на ссылку.

Запросить объяснительную лично у сотрудника порой бывает проблематично. Например, если работник так и не пришел на работу. В таком случае нужно провести уведомление работника об увольнении за прогул (образец) в случае отказа дать пояснения своим действиям. Направляется уведомление посредством почты. Можно известить заказным письмом либо телеграммой. Отсчет двух дневного срока необходимо производить с даты получения уведомления работником.

После завершения расследования и установления причины отсутствия либо если объяснения так и не было даны работником, принимается решение о применении взыскания. Результатом является приказ о прогуле работника (скачать образец на 2020 год) и применении дисциплинарной меры. Если руководство решило уволить сотрудника, то оформлять отдельно два приказа – на увольнение и на взыскание – не нужно. Достаточно одного – образец. С приказом необходимо обязательно ознакомить работника в течение 3-х дней. При отказе от ознакомления нужно составить соответствующий акт.

Соблюдение временных периодов

Помимо сбора и оформления необходимых документов важно соблюсти сроки проведения конкретных мероприятий. Период, в течение которого можно применить взыскание, — месяц с даты совершения проступка. То есть, через год уволить за прогул нельзя. Однако в ряде случаев течение срока прерывается из-за обстоятельств, независящих от сторон. Это могут быть: болезнь или отпуск сотрудника, в период которого нельзя уволить. Но максимальный срок продления, установленный законом, — 6 месяцев (ст. 193 ТК РФ).

Дата увольнения

Если происходит увольнение за прогул, то каким днем увольнять? Непростой вопрос. Для принятия решения нужно руководствоваться ст. 84.1 ТК РФ. Согласно ее содержанию, последний рабочий день сотрудника является датой его увольнения, если по иным причинам за ним не числилось место. В случае ж с прогулом, последний день, когда сотрудник работал – предшествующий дню прогула, при условии, что не была подтверждена уважительная причина.

Поэтому, если прогул был разовым и сотрудник впоследствии явился и дал объяснения, которые были расценены как неуважительная причина, дата увольнения и приказа увольнения за прогул будет соответствовать дню получения объяснительной. если же прогул имеет длительный характер, ежедневные отсутствия работника подтверждаются актами и табелем рабочего времени, а объяснения так и не были получены, то допускается увольнение последним рабочим днем. Однако не будет нарушением и увольнение, датированное днем составления итогового акта об отсутствии объяснений.

Оформление трудовой книжки

Внесение данных в трудовую книжку – итоговый этап увольнения. Если не знаете или не уверены, по какой статье увольняют за прогулы, то регламентирует увольнение за прогул статья 81 ТК РФ. В трудовую книжку сотрудника вносится информация на основании приказа. Регистрационные данные самого приказа прописываются в графе «Наименование, и дата документа». Образец записи в трудовой об увольнении за прогул:

Сначала указывается номер порядковой записи, пропуск срок не делается. Далее прописывается дата внесения информации, которая должна совпадать с датой увольнения и издания приказа. Далее прописью указывается в трудовой запись об увольнении за прогул (статья 81 ТК РФ). После проставляется подпись и наименование должности ответственного лица. Запись заверяется печатью компании.

Иногда работодатель может расторгнуть договор и уволить не за прогул, а в случае признания работника умершим или безвестно отсутствующим. Для этого необходимо наличие судебного решения (здесь подробно о порядке подачи заявления в суд), закрепляющего этот факт. Работодатель может сам инициировать процесс, либо иск подаст другое заинтересованное лицо, например, родственник.

Запись в трудовой книжке будет выглядеть так:

Особые случаи увольнения за прогул

Не каждое отсутствие на работе расценивается как прогул, даже если имеет почти все признаки. Например, не будет считаться прогулом, если работник не пожелает выйти на работу в нерабочий для себя день. Однако из этого правила есть исключения, такие же, как и при отзыве из отпуска. Допустимо привлекать сотрудников к работе в выходной день, если это требуется для восстановления после аварий или чрезвычайных ситуаций.

Увольнение и больничный

Недопустимо проводить увольнение, если сотрудник заболел. Если же работника спешно уволили за прогул, а он принес больничный в виде объяснения причины, то такого сотрудника необходимо восстановить в должности, так как увольнение является неправомерным. Однако если был установлен факт сокрытия болезни и наличия больничного, то в ходе судебного разбирательства суд может стать на сторону работодателя, считая, что работник злоупотребляет своими права и ущемляет права работодателя (Постановление ВС РФ).

В исках граждане поясняют ситуацию так: «Меня уволили за прогул, пока на больничном был». В доказательство предоставляют лист нетрудоспособности. Этого недостаточно, необходимо доказать, что работодатель был уведомлен, о том, что работник заболел. Более того, гражданину могут отказать в удовлетворении иска, если он отказался дать объяснения. Разумеется, если мог это сделать по объективным причинам.

Могут ли уволить беременную за прогулы?

Работодатели часто желают уволить женщину, находящуюся в положении. Особенно, если она допускает проступки. Однако вопрос: «Как уволить беременную женщину за прогулы?» — имеет простой ответ: «Никак».

Трудовой кодекс прямо запрещает любые основания расторжения соглашения с беременной по инициативе работодателя, кроме полной ликвидации организации (ст. 261 ТК РФ). Могут ли уволить беременную по статье, если она совершила проступок? Да, но только на основании ст. 336 ТК РФ, регламентирующей применение санкций к сотрудникам образовательных учреждений.

Зиновьева Наталья Игоревна

Юрист коллегии правовой защиты. Специализируется на ведении дел, связанных с трудовыми спорами. Защита в суде, подготовка претензий и других нормативных документов в регулирующие органы.

Остались вопросы по теме Спросите у юриста

пропусков работы на рабочем месте | Причины и способы борьбы с этим

Прогулы — это термин, применяемый, когда сотрудник обычно и часто отсутствует на работе. Сюда не входят оплачиваемый отпуск и случаи, когда работодатель предоставил работнику выходной.

Если вы менеджер, руководитель или руководитель группы, вы, скорее всего, сталкивались с отсутствием на работе. Вы должны знать, что сотрудники будут время от времени отсутствовать, например, по болезни, присяжным заседателям или в связи с тяжелой утратой.Однако, когда невыход на работу является частым и чрезмерным, это становится проблемой.

Эта статья предлагает подробное понимание прогулов на рабочем месте. В нем объясняется, что вызывает прогулы сотрудников, и рассматриваются способы их сокращения на вашем рабочем месте.

Последствия прогула

Прогулы на рабочем месте влияют как на работодателей, так и на сотрудников.

Некоторые последствия для работодателей включают:

• Пониженный уровень производительности.
• Высокие административные расходы.
• Увеличение затрат на рабочую силу при найме временных рабочих на замену.
• Недоукомплектованность персоналом, которая может привести к плохому обслуживанию клиентов.
• Низкий моральный дух коллег. Это будет особенно распространено, если сотрудникам постоянно приходится замещать отсутствующих сотрудников и если они не видят никаких наказаний за отсутствие.

С другой стороны, последствия для отсутствующего сотрудника включают:

• Потеря оплаты за отгул.
• Снижение производительности по возвращении на работу из-за необходимости «наверстать упущенное».
• Если невыход на работу является частым и необъяснимым, сотруднику может грозить увольнение.

Совершенно очевидно, что невыход на работу дорого обходится всем сотрудникам, и важно знать причины и стратегии их сокращения на благо всех.

Что вызывает прогулы сотрудников?

Вам необходимо понять, что вызывает прогулы, чтобы вы могли работать над их сокращением.Некоторые частые причины невыхода на работу:

• Издевательства и домогательства — Если сотрудник подвергается издевательствам или притеснениям со стороны кого-то на работе, он может остаться дома, чтобы избежать неприятной ситуации.
• Стресс и выгорание — Сотрудник может испытывать стресс из-за работы или по личным причинам. Какой бы ни была причина, они могут думать, что работа только усугубит их стресс. Более того, если сотрудник чувствует себя обгоревшим, он будет чувствовать себя оторванным от своей работы.
• Уход — Если ваш сотрудник ухаживает, например, за пожилым родственником, он может взять время без работы, если иждивенец заболел, назначен на прием или если его договоренности по уходу не выполняются. Это также может иметь место, если у сотрудника есть ребенок-иждивенец.
• Проблемы с психическим здоровьем — Это, конечно, проблема сама по себе, и вы должны стремиться сделать свое рабочее место средой, в которой вопросы психического здоровья обсуждаются и поддерживаются.
• Низкий моральный дух — У сотрудника может быть низкий моральный дух и недостаток мотивации, если он чувствует себя недооцененным и недооцененным на работе.Если они чувствуют, что их работа не ценится, им может казаться, что никто не заметит их отсутствия.
• Bereavement — Переживать тяжелую утрату непросто, и работа будет последним, о чем будут думать пострадавшие. Отсутствие на работе может быть особенно продолжительным, если смерть наступила внезапно. Сотруднику придется горевать, и ему, возможно, придется разобраться с множеством юридических вопросов.
• Болезнь — это наиболее частая причина невыходов на работу. В определенное время он может резко возрастать, особенно зимой, когда широко распространены вирусы, такие как простуда и грипп.

Советы по сокращению прогулов на рабочем месте

Поняв причины невыходов на работу, вы должны работать над их сокращением. Вот несколько действенных советов по этому поводу:

Создайте четкую политику посещаемости и установите ожидания

Ваша политика посещаемости должна объяснять, как сообщать об отсутствии, применяемые процедуры, связанные с отсутствием, и вашу политику регистрации отсутствий. Он также должен содержать информацию о том, как вы будете следить за повторными пропусками и последствиями чрезмерных прогулов.

Вам следует обсудить политику со всеми сотрудниками и попросить их подписать ее, чтобы показать свое понимание.

Политика будет служить вашим сотрудникам источником информации о ваших ожиданиях. Стремитесь быть последовательными и соблюдайте правила посещаемости во всех возможных ситуациях.

Обеспечить поддержку

Если сотрудник отсутствует по личным причинам, например, из-за тяжелой утраты или проблем с психическим здоровьем, вам следует оказать поддержку как во время его отсутствия, так и по возвращении на работу.Поддержка, вероятно, заставит их почувствовать себя более счастливыми, если они вернутся к работе раньше, и предотвратит повторные прогулы.

Вы также можете подумать о том, чтобы предложить своим сотрудникам выходной и / или гибкий график работы. Это гарантирует, что люди будут чувствовать, что у них есть хороший баланс между работой и личной жизнью, а вы цените их потребности.

Снижение стресса на рабочем месте

Вы всегда должны пытаться исправить факторы на работе, которые могут вызвать стресс у ваших сотрудников. Например, если какое-то оборудование сломано и сотрудники испытывают стресс, вам следует постараться исправить это как можно скорее.

Вам также следует внедрять программы, способствующие здоровью и благополучию сотрудников. Это должно поставить во главу угла физическое и психическое здоровье ваших сотрудников и доказать вашим сотрудникам, что вы цените как их работу, так и их здоровье.

Оставить отзыв

Вы должны предоставлять своим сотрудникам частую и эффективную обратную связь, особенно когда они что-то сделали хорошо. Если вы никогда не предоставляете обратную связь, ваши сотрудники могут подумать, что вы не цените их упорные усилия, и поэтому не заметите, когда они не на работе.

Вознаграждение за хорошую посещаемость

Вам нужно тщательно спланировать это, так как могут быть реальные причины, по которым кто-то отсутствует, например, длительная болезнь. Тем не менее, вы должны стремиться обеспечить вознаграждение сотрудников, которые демонстрируют хорошую посещаемость в течение года. Это побудит всех прийти и покажет сотрудникам, которые всегда на работе, что вы их цените.

Что читать дальше:

,

Увольнение за прогулы

Соблюдение правил трудовой дисциплины — залог успешной работы организации, поэтому абсолютно справедливо, что отношение работодателя к произвольному уходу с рабочего места, задержкам и другим нарушениям резко отрицательное.

Ходьба — Это отсутствие сотрудника организации на рабочем месте четыре и более часов подряд при отсутствии уважительной причины. Прогулка, оформленная документально и по всем правилам, влечет за собой увольнение.Запись об увольнении работника за прогулы заносится в трудовую книжку, и эта запись часто отрицательно сказывается на успехе в поиске новой работы. Юридическим увольнением за невыход на работу признается в следующих случаях:

1. Сотрудник без уважительной причины не явился на рабочее место в течение рабочей смены, и ее продолжительность не учитывается.
2. Сотрудник (также независимо от продолжительности периода, в течение которого он должен работать) отсутствовал на рабочем месте.
3. Сотрудник, не предупредив работодателя, самостоятельно покинул рабочее место.
4. Увольнение за прогулы может иметь место, если работник не согласовал с работодателем использование выходных дней или добровольно ушел в отпуск (основной или дополнительный).

Однако бывают ситуации, когда отсутствие рабочего места не считается причиной увольнения. Например, не считается прогулкой ситуация, когда работодатель отказался предоставить дни отдыха, выходные дни (но был обязан это сделать), а работник все равно не вышел на работу.Также нельзя уволить человека, которого перевели на другую работу без его согласия, и он не явился туда по медицинским показаниям. Незаконное увольнение за прогулы, если от сотрудника требуется выполнение чего-то, что не входит в его обязанности, и в связи с этим он не вышел на работу. Отказ от посещения или участия в любом публичном мероприятии также не является причиной увольнения.

Процедура увольнения за прогулы требует обязательно документально подтвердить отсутствие сотрудника на работе.Это делается путем составления акта, который должны подписать свидетели. Обычно достаточно двух-трех очевидцев. Если отсутствующий сотрудник находится в подчинении начальника отдела, участка, мастера — то непосредственный руководитель может составить меморандум руководителю фирмы. Текст такой записки должен содержать сообщение о том, что подчиненный не вышел на работу и перечень мер, которые были приняты для его поиска (это телефонные звонки, разговоры с соседями, опрос родственников, служебная проверка и т. Д.). После оформления акта пропуска или меморандума руководитель организации должен направить письменное уведомление с описанием ситуации по адресу проживания сотрудника, возможность увольнения.

Увольнение за прогулы является одной из мер дисциплинарного взыскания, поэтому оно должно осуществляться в соответствии со статьей 193 ТК РФ. Как только сотрудник выходит на работу, нужно попросить его письменно объяснить, что стало причиной отказа от работы.Если работник игнорирует требование объяснить причину прогула в течение двух рабочих дней, то при двух-трех понятых снова составляется акт об отказе от объяснений, и руководитель выдает приказ об увольнении — в форме Т-8. , Приказ должен быть выдан не позднее, чем через месяц после составления акта об отказе в даче объяснений или после признания причины отсутствия неуважения. Уволенный сотрудник должен подписать приказ в течение трех дней после публикации. Бывает, что сотрудник отказывается подписывать такой приказ.Затем необходимо отправить заказ по почте с письмом с уведомлением о доставке по месту жительства сотрудника. Порядок увольнения за прогулы предполагает внесение соответствующей записи в трудовую книжку.

,

Как сократить количество прогулов

Автор: Джефф Дарем — Обновлено: 18 сентября 2012 г.
| * Обсудить

В то время как большинство рабочих отсутствуют на работе только по серьезным причинам, таким как травма или болезнь, у каждой компании есть проблемы с людьми, которые берут отпуск без особой уважительной причины, хотя они почти всегда находят законное «уважительное оправдание». (даже если они лгут).

Высокий уровень невыходов на работу не только очень дорого обходится работодателям, но и может увеличить нагрузку на остальных сотрудников и снизить моральный дух.За прошедшие годы было проведено огромное количество исследований, направленных на выяснение причин невыходов на работу, и, когда исследователи немного углубились в суть дела, основная причина того, что люди склонны брать отпуск, заключается в высоком уровне стресса. Тем не менее, сотрудники редко называют «стресс» причиной своей неработоспособности. И хотя настоящий стресс очень реален в самых тяжелых формах, многие люди, возможно, восприняли бы его как слабость, если бы признались в своем стрессе, поэтому они просто прикрывают это зачастую менее убедительным оправданием.

Стресс

Причины, по которым люди испытывают стресс из-за работы, могут быть многочисленны и разнообразны. Однако наиболее распространенные причины, как правило, связаны с авторитарными и негибкими работодателями и надзорными органами. Они часто не слушают рабочих, плохо общаются, принимают культуру обвинения, когда что-то идет не так, разговаривают с рабочими свысока и, как правило, хотят, чтобы все делалось по-своему или вообще не поступало. Все это может привести к высокой текучести кадров, увеличению количества прогулов, низкому моральному духу персонала, выгоранию сотрудников и серьезным заболеваниям, таким как головные боли и боли в спине, вызванным стрессом, поэтому, даже если работники обычно приводят другую причину своего отсутствия, некоторого рода стресс -связанная проблема обычно будет в ее основе.

Изменение рабочей среды и культуры

Один из лучших способов сократить количество прогулов персонала — это изменить среду, в которой работает компания. Это можно сделать на самом базовом уровне с точки зрения улучшения условий в офисах и зданиях. Современное оборудование, здания с климат-контролем и хорошие условия для работы — все это полезно, поскольку никто не любит приходить на работу, чтобы сидеть или стоять в ветхом офисе или на фабрике. Однако дело обстоит гораздо глубже.

Следует побуждать работодателей избавиться от любой культуры «они и мы» на рабочем месте и принять политику открытого общения, при которой как работники, так и руководители (или начальник) могут регулярно встречаться для обсуждения любых проблем и рассмотрения любых предложений по улучшению.

Проблема не только в отношениях с начальством. Часто человек берет отпуск из-за проблем с коллегой. Возможно, это не то, к чему они могли бы обратиться, решив это как проблему трудового законодательства, чтобы они не знали, к кому обратиться, и просто отсутствовали какое-то время. Работодатели должны проводить политику, которая применяется ко всему их персоналу, которая способствует взаимоуважению между всеми работниками, а также между работниками и руководством. При решении всех вышеперечисленных проблем в первую очередь, скорее всего, в результате компания будет меньше не посещать работу.

Предложение поощрений

В предложении поощрений для сотрудников в целях сокращения прогулов крайне важно, чтобы они были структурированы таким образом, чтобы их не рассматривали как дополнительное «вознаграждение» за приход на работу, когда им платят быть там в конце концов. Однако такие вещи, как обналичивание неиспользованных дней по болезни или разрешение сотруднику уйти с работы в обеденное время в последнюю пятницу месяца, если у него была идеальная посещаемость в течение предыдущего месяца, — это несколько способов, которые могут помочь сократить количество прогулов.

Политика посещаемости

Совершенно очевидно то, что компания не может применять бессистемный подход к вопросам посещаемости и прогулов, и должна быть жесткая политика, описывающая, как бороться с прогулами, и это должно быть включено в руководство для персонала. или трудовой договор с каждым работником. Такие вещи, как собеседование «вернуться к работе» с менеджером после X количества дней отсутствия или после стольких случаев отсутствия в течение определенного периода, должны стать обязательными.Эта стратегия не должна применяться для наказания людей, а должна рассматриваться как возможность для работника и работодателя провести открытое обсуждение отсутствия работника и выяснить, может ли работодатель что-нибудь сделать для улучшения ситуации.

Конечно, найдутся люди, которые просто «стесняются работать», и поэтому хорошо организованная политика посещаемости отсеет тех, у кого нет реальной причины для повторяющихся прогулов. В этих случаях в политике также должны быть указаны любые дисциплинарные меры, которые компания будет принимать в случае незаконного отсутствия на работе, включая увольнение сотрудника, если ситуация не улучшится.Однако работодатели должны быть очень осторожны в отношении подобных радикальных действий и должны в первую очередь ознакомиться со всеми соответствующими законами, касающимися законного увольнения сотрудника. Однако, если они соблюдают соответствующее законодательство, избавление от сотрудника может быть последним средством.

Вам также может понравиться …

Поделитесь своей историей, присоединитесь к обсуждению или обратитесь за советом ..

Большое спасибо за ваши усилия по предоставлению нам этих полезных данных,

Тем не менее, я пытаюсь найти какие-либо инструменты, которые могут помочь в устранении неполадок и оценить стандартный уровень прогулов в автомобильной промышленности.чтобы оценить нашу позицию.

Если у вас есть такая информация, я буду очень признателен, если вы пришлете ее мне.

еще раз спасибо

Dola — 18 сентября 12 в 11:21

Отсюда я получил много полезной информации. Спасибо

Neon — 23 марта 11 в 16:29

Заголовок:

MissMsMrsMrDrRev’dProf.Other

(не показан)

Подтвердить:

,

Как сократить количество прогулов — Информационный бюллетень

Введение
Профилактические меры
Реактивные и принудительные меры
Комментарий

Введение

Прогулы обходятся испанским компаниям примерно в 77 миллиардов евро в год и стали настолько острой проблемой, что Министерство финансов объявило о мерах по борьбе с ней в государственном секторе. Информация об отсутствии на работе будет публиковаться каждые шесть месяцев, чтобы можно было оценить влияние этих мер.

Хотя основной причиной прогулов является здоровье, есть несколько других, например:

• отсутствие мотивации сотрудников;
• проблемы баланса между работой и личной жизнью; и
• отсутствие надзора со стороны работодателя.

Компании должны проявлять инициативу при принятии мер и контроля для сокращения невыходов на работу. В этом обновлении анализируются меры, которые компании могут принять для сокращения невыходов на работу (например, превентивные меры), а также меры, изложенные в испанском трудовом законодательстве (например, меры реагирования и принудительные меры).

Профилактические мероприятия

Компании должны принять следующие меры предосторожности в отношении невыходов на работу.

Обучение
Компании должны разработать политику в отношении прогулов, в которой излагаются права и обязанности сотрудников и работодателей и подчеркивается важность регулярного посещения работы. Кроме того, компании должны вкладывать время и ресурсы в обучение сотрудников тому, как они понимают последствия прогулов как для сотрудников, так и для работодателей.Там, где это применимо, они также должны предоставить информацию о бонусах и вознаграждениях для сотрудников, которые выполняют свои обязательства по посещению рабочих мест.

В связи с этим сотрудники должны знать обо всех превентивных и принудительных мерах, которые могут применять компании. Это не позволит сотрудникам заявить в суд по трудовым спорам, что такие меры были неожиданными и, следовательно, несправедливыми.

Вознаграждение и льготы
Надбавки за посещаемость
СТАТЬЯ 26.3 Статута рабочих Испании (SWE) устанавливает, что структура заработной платы, включая базовые оклады и надбавки к заработной плате, будет определяться коллективными договорами (CBA) или индивидуальными трудовыми договорами в зависимости от:

• личные обстоятельства работника; или
• положение компании.

Целью этих надбавок к заработной плате является не повышение производительности, а скорее вознаграждение сотрудников за:

• , завершающие обычное рабочее время;
• обслуживающий персонал; и
• достигли своих обычных плановых показателей производительности.

Эти дополнения принимают различные формы (например, бонус за пунктуальность или посещаемость или вознаграждение за невыход на работу) и предоставляются в рамках CBA в виде различных выплат, например:

• суточная или ежемесячная сумма в зависимости от количества рабочих дней сотрудника;
• ограничение на количество отсутствий, превышение которого приведет к неуплате соответствующего дополнения; или
• годовая бонусная выплата в зависимости от уровня прогула в течение года.

Дополнительный отпуск
Сотрудникам может быть предоставлен дополнительный оплачиваемый отпуск за продолжение работы в обычное рабочее время.

Вышеуказанные меры направлены на поощрение сотрудников за нормальную работу.

Контроль прогулов
Можно вести учет для проверки рабочих дней сотрудников и количества прогулов, чтобы соответствующие:

• может быть предоставлен бонус за посещаемость; или

При обнаружении необоснованного отсутствия на работе может быть наложено

• штрафов.

Это предотвратит терпимость к такому поведению со стороны работодателей (что может усложнить наложение дисциплинарных взысканий) и общее принятие такого поведения сотрудниками.

Кроме того, компании могут публиковать показатели отсутствия на работе, чтобы повысить осведомленность сотрудников.

Обеспечение баланса между работой и личной жизнью
Для повышения личного участия сотрудников в компании могут применяться такие меры, как удаленная работа. В соответствии со статьей 13 SWE возможно взаимное соглашение об удаленной работе с полной или частичной занятостью.Дистанционная работа считается положительной мерой, поскольку она снижает уровень прогулов, позволяя сотрудникам самостоятельно управлять своей работой и лучше совмещать свою профессиональную и личную жизнь без ущерба для производительности.

Управление обоснованием невыходов на работу
Распространенной практикой является так называемый «микро-прогулы» (т.е. прогулы на период менее трех дней), основанный на общем убеждении сотрудников о том, что по закону они не обязаны предоставлять обоснование отсутствия до третьего дня подряд.Это связано с тем, что Закон о социальном обеспечении устанавливает, что в случае общей болезни или несчастного случая, не связанного с работой, субсидия будет выплачиваться с четвертого дня отпуска. Однако это мнение ошибочно, и компании — особенно те, чьи применимые CBA требуют, чтобы они дополняли пособия по социальному обеспечению — должны требовать от своих сотрудников предоставления соответствующего официального медицинского свидетельства о временной нетрудоспособности с первого дня отпуска. Помимо того, что это требование закона, это также явно сдерживает сотрудников и позволяет работодателям принимать дисциплинарные меры в случае необоснованного отсутствия.

Адаптация работ
Хотя не существует общего правила, предусматривающего меры, которые должны приниматься в отношении сотрудников с психофизическими ограничениями, компании могут принимать конкретные меры в этом отношении, поскольку законодательство в области здравоохранения и безопасности гласит, что работодатели должны обеспечивать защиту особо чувствительных сотрудников. Он был разработан посредством CBA в различных формах, в том числе:

• подтверждение того, что сотрудники могут выполнять различные действия;
• обучение сотрудников на другую должность; или
• предоставления сотрудникам отпуска до выздоровления.

Меры реагирования и принуждения

Испанский трудовой закон предусматривает следующие меры реагирования и принуждения в случае отсутствия сотрудников.

Дисциплинарное увольнение
В соответствии со статьей 54 SWE, дисциплинарное увольнение разрешено в случае:

• повторные и необоснованные отсутствия на работе; или
• Нарушение договорных обязательств и злоупотребление доверием на работе.

Во-первых, должно быть определенное количество необоснованных отсутствий на работе в течение определенного периода, обычно установленного применимым CBA. Кроме того, причиной такого отсутствия должны быть факторы, которые находились вне контроля работника и не позволяли им посещать работу. Работодатель должен доказать отсутствие на работе, а работник — обосновать причины отсутствия.

Во втором случае в качестве примера можно привести случай, когда сотрудник в течение этого периода выполняет деятельность, несовместимую с его временной нетрудоспособностью.Прецедентное право Испании выросло из полного запрета на выполнение любой профессиональной деятельности во время временной нетрудоспособности, чтобы разрешить определенные виды деятельности в зависимости от их интенсивности и частоты, а также воздействия на здоровье сотрудника, когда такие действия выполняются.

В обоих случаях работодатель должен предоставить сотруднику письменное уведомление с подробным описанием фактов и типа проступка, на котором основано увольнение, в соответствии с нарушениями, изложенными в применимом CBA.В противном случае суды по трудовым спорам сочтут увольнение несправедливым.

Объективное увольнение
В соответствии со статьей 52.d SWE сотрудник может быть уволен в случае обоснованного или периодического отсутствия, если он представляет:

• 20% рабочих дней сотрудника за два последовательных месяца и общее количество отсутствий за предыдущие 12 месяцев составляет 5% его рабочих дней; или
• 25% рабочих дней сотрудника в течение четырех месяцев подряд в течение 12 месяцев.

После объективного увольнения работодатели должны выплачивать сотрудникам компенсацию за 20 дней каждого года работы, которая может быть распределена максимум на 12 ежемесячных платежей.

Комментарий

Из-за негативных экономических последствий невыходов на работу работодатели должны принимать превентивные меры, чтобы повысить осведомленность сотрудников и дать им возможность избежать применения принудительных мер. В связи с этим компании должны разработать четкую политику или кодексы поведения, информирующие сотрудников о последствиях нарушения их требований законодательства, и придерживаться подхода нулевой терпимости к неоправданным и оскорбительным прогулам.В противном случае любое возможное дисциплинарное взыскание будет считаться несправедливым.

Кроме того, продвижение корпоративной социальной ответственности будет способствовать изменению культуры и улучшению условий труда и здоровья сотрудников.

Для получения дополнительной информации по этой теме свяжитесь с Сезаром Наварро или Еленой Эспарса в офисе CMS Albiñana & Suarez de Lezo в Мадриде по телефону (+34 91 451 9300) или электронной почте ( [email protected] или [email protected]). Веб-сайт CMS Albiñana & Suarez de Lezo находится по адресу www.cms-asl.com .

Материалы, содержащиеся на этом веб-сайте, предназначены только для общих информационных целей и подлежат отказу от ответственности.

ILO — это онлайн-служба обновлений правовой информации премиум-класса для крупных компаний и юридических фирм по всему миру. Внутренние корпоративные консультанты и другие пользователи юридических услуг, а также партнеры юридических фирм имеют право на бесплатную подписку.

,